Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD PARITAIRE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez YGNIS INDUSTRIE (Siège)

 PROTOCOLE D’ACCORD PARITAIRE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

Ygnis Industrie, dont le siège social est situé Route de Solesmes – 59 400 CAUROIR, représentée par, d’une part

Et,

L’Organisation Syndicale CGT représentée par d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle, l’équité en matière de rémunération et le respect du principe de non-discrimination font partie des engagements forts de notre politique des Ressources Humaines.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale d’Ygnis Industrie (sites de Cauroir et Aulnay-sous-Bois) et plus particulièrement dans le prolongement de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 20 février 2012 et de son avenant en date du 13 mai 2016.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. Elles souhaitent affirmer leur volonté commune d’une politique d’Egalité.

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015 et aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8, L.2242-17 et suivants et R.2242-2 et suivants du Code du travail et dans le cadre des réunions paritaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les signataires :

- s’engagent à agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination,

- précisent les actions à mettre en œuvre permettant de respecter et de développer l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes,

- formulent leur volonté de maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise Ygnis Industrie (dans ses 2 établissements de Cauroir et Aulnay-Sous-Bois) pour les années 2022-2023-2024.

ARTICLE 1 : LES PRINCIPES

1.1. Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe et de la situation de famille. Ils reconnaissent la nécessité de veiller au strict respect de ce principe dans toutes les étapes de la vie professionnelle et en particulier en matière : de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse, la maternité, la paternité et l’adoption.

Engagement contre les agissements sexistes

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a intégré cette notion dans le code du travail. L’article L.1142-2-1 prévoit désormais : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Les signataires du présent accord, et au-delà l’ensemble des salariés Femmes et Hommes, lutteront contre tout agissement sexiste et favoriseront des relations et un environnement de travail exempt de sexisme et fondé sur le respect de l’autre.

Conformément au décret du 8 janvier 2019, le CSE d’Ygnis Industrie a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les rôles et missions du salarié concerné seront précisés dans le présent accord.

1.2. Suivi de la situation comparée des femmes et des hommes

Les signataires du présent accord s’accordent sur le principe d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes permettant de réaliser un bilan annuel et d’en suivre l’évolution.

En effet, ce rapport permet, par thème, de collecter des données chiffrées, de les analyser et d’élaborer un plan d’actions. Cette présentation suit la logique consistant à structurer la démarche : mesurer, comprendre et agir.

1.3. Suivi des objectifs de progression et des actions

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes permet de définir des objectifs de progression qui seront répertoriés dans un plan d’actions. Ce plan d'actions, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre.

Ces objectifs et plan d’actions seront présentés annuellement aux partenaires sociaux.

1.4. Suivi de l’Index Egalité

En France, l’Egalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus seulement d’une obligation de moyens (Loi n° 2018-771 du 05/09/18).

Chaque société doit mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité femmes/hommes. Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances CSE et publiés sur les sites internet et intranet.

A compter de 2022, les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85/100 doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’actions pour atteindre cette notation sous 3 ans.

A titre indicatif, au titre de l’année 2021, l’index égalité Femmes/Hommes d’Ygnis Industrie est incalculable.

1.5. Articulation vie professionnelle/vie privée

Les signataires du présent accord veillent à respecter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, d’autant que la conciliation entre activité professionnelle et sphère privée ou famille constitue un levier de progrès pour l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.

En outre, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu significatif pour la qualité de vie et l’engagement des salariés ainsi que pour la performance de l’entreprise, et le droit à la déconnexion participe à la préservation de cet équilibre.

ARTICLE 2 : LA MIXITÉ ET L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Ygnis Industrie est une entreprise historiquement masculine. Conscients de cette situation, les signataires souhaitent sensibiliser à la masculinisation ou à la féminisation de certains secteurs professionnels particulièrement marqués par ce déséquilibre.

Les signataires sont conscients des spécificités de certains emplois existant dans l’entreprise pour lesquels, pour des raisons culturelles, sociales ou liées à notre système éducatif, il existe encore une corrélation entre le sexe du jeune et son choix d’orientation professionnelle. 

Ygnis Industrie souhaiterait faire évoluer la proportion de femmes et d’hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s, notamment par la sensibilisation des partenaires externes (agences travail temporaire, cabinet de recrutement, écoles...), la formation des managers et personnes en charge du recrutement.

Tout en tenant compte de ces spécificités et en agissant afin que celles-ci ne fassent pas obstacle à l’emploi, l’entreprise s’engage à mettre en place les efforts nécessaires pour développer la mixité des emplois dans l’entreprise, à compétences égales, sans pour autant entrer dans une logique de discrimination positive : développer le recrutement, la mobilité ou la promotion des femmes dans les métiers dits « masculins » et réciproquement, des hommes dans les métiers dits « féminins ».

2.1. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise

• Répartition de l’effectif Femmes-Hommes par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) et types de contrat

• Age moyen et ancienneté moyenne Femmes-Hommes et par CSP

• Taux de féminisation des effectifs par CSP et par tranche d’âge

• Répartition des effectifs par sexe selon la durée du travail

ARTICLE 3 : ACCÈS A L’EMPLOI

3.1. Neutralité des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et dans la mesure du possible de favoriser les intitulés de formulation de postes rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Par ailleurs aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaîtra lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

3.2. Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle d’Ygnis Industrie est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères de sélection doivent être fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

3.3. Parité des candidatures sélectionnées

Dans la mesure du possible, le manager s’engage, avec le service ressources humaines, à analyser au moins une candidature de chaque sexe pour l’ensemble des recrutements.

L’intégration des femmes dans les équipes masculines (plus de 80% de titulaires masculins) sera attentivement suivie par l’encadrement et la fonction Ressources Humaines qui lors de l’entretien organisé avec les titulaires lors de leur période d’essai, s’assurera de l’adaptation à leur poste et de leur bonne intégration. L’intégration des hommes dans les équipes féminines fera l’objet de la même attention.

3.4. Rémunération à l’embauche

L’entreprise confirme garantir le même niveau de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les salariés placés à l’embauche dans des conditions rigoureusement identiques ne feront pas l’objet d’un traitement différent. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

3.5. Faciliter l’accès à tous les postes de travail

Les signataires s’accordent pour porter une attention toute particulière à l’adaptation des postes de travail pour l’emploi des femmes notamment en matière ergonomique.

Dans un premier temps, un inventaire des postes les moins adaptés au personnel féminin sera réalisé. Des études de postes seront ensuite effectuées en collaboration avec un ergonome de manière à ce que chaque poste puisse être tenu indifféremment par un homme ou une femme.

Cette démarche d’adaptation a pour vocation d’améliorer l’organisation globale de la société et de contribuer à faciliter le travail des hommes et des femmes.

3.6. Alternance et stages

Le recrutement des personnes en stage et contrats en alternance devra également refléter cet objectif de mixité.

3.6. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise

• Répartition des embauches par CSP, sexe et type de contrat

• Nombre de candidatures par sexe et poste de travail ouvert au recrutement

• Répartition des départs par motif, CSP et sexe

• Nombre de contrats en alternance par sexe

• Nombre de stagiaires par sexe et niveau d’études

ARTICLE 4 : MOBILITÉ ET PARCOURS PROFESSIONNNELS

4.1. Parcours et évolution professionnels

L’entreprise affirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Elles peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient les niveaux de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères de sélection que pour les hommes.

Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, des informations régulières actualisées sur les postes à pourvoir au sein du Groupe. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

5.1. L’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise s’engage à ce que femmes et hommes participent, sans discrimination, aux formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’accès des femmes à des formations permettant d’évoluer vers des métiers traditionnellement masculins, ou inversement permettant à des hommes d’évoluer vers des métiers réputés féminins, sera facilité.

5.2. Salariés en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Calcul des droits à CPF

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption, de paternité, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement neutralisée pour le calcul des droits du Compte Personnel de Formation.

Reprise de l’activité et formation

Le principe est d’instaurer un entretien spécifique au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation. Lors de ces entretiens, un point est fait sur les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

5.3. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise

• Nombre de stagiaires par rapport à l’effectif par sexe et par CSP

• Nombre d’heures de formation par sexe, par CSP et par catégorie du plan de développement des compétences

• Nombre moyen d’heures de formation par stagiaire, par an, sexe et CSP

ARTICLE 6 : PROMOTION ET ÉGALITÉ SALARIALE

6.1. Principes d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

L’entreprise affirme sa pratique et confirme ses engagements :

• le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération,

• le fait d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique sauf raisons objectives et pertinentes justifiant une différence de traitement (expérience, diplômes, quantité et qualité du travail…).

• le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération,

• le principe que les critères d’attribution des révisions salariales, établies avec l’encadrement et la fonction Ressources Humaines, soient similaires entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique, s’agissant des promotions et des augmentations de salaires,

• le respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences égales, expériences et performances équivalentes,

• le respect que la personne en congé de maternité ou de paternité ou d’adoption, ou ayant effectué un tel congé durant l’année écoulée, soit appréciée en fonction du travail réalisé dans le cadre de son activité professionnelle, abstraction faite des périodes de congés maternité ou paternité ou adoption qui doivent être neutralisées.

Dans la durée, l’entreprise veillera au respect de ces engagements.

6.2. Indicateurs de suivi de la rémunération comparée des femmes et des hommes au niveau de l’entreprise

• Rémunération moyenne et médiane par sexe, par CSP et par coefficient,

• Nombre de promotions et primes, femmes/hommes

6.3. Mesures spécifiques pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes

Les signataires conviennent de conduire des analyses complémentaires de la rémunération comparée des femmes et des hommes, par type de poste, par tranches d’ancienneté, comportant un nombre de titulaires significatif (a minima trois titulaires) des deux sexes, afin d’effectuer des comparaisons de moyennes de rémunération de base.

Si lors de l’analyse, des écarts étaient constatés sans raison identifiée, les corrections se feraient au travers d’une enveloppe spécifique, hors des budgets de la Négociation Annuelle Obligatoire.

ARTICLE 7 : Parentalité

7.1. Garanties pendant le congé de maternité ou d’adoption

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie intégrante de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté,

• la répartition de l’intéressement et de la participation,

• le calcul des congés payés…

Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, en plus des augmentations générales intervenues pendant son congé, a minima et à défaut d’une augmentation individuelle, d’une moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable pour le même type d’emploi dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des accords et des informations générales adressés à l’ensemble des salariés.

7.2. La paternité

Afin de favoriser la présence des pères dans leur famille lors d’une naissance, les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisés par l’employeur, pendant le congé paternité (25 jours actuellement), attesté par un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence.

Ces périodes sont subordonnées aux versements des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) à l’employeur (mise en place de la subrogation).

7.3. Favoriser le retour à l’emploi après un congé maternité, d’adoption ou parental

Il est tout d’abord rappelé que le congé parental d’éducation, à temps complet ou à temps partiel, est ouvert aux mères et aux pères.

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par son encadrement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps complet afin de faire le point sur sa situation professionnelle et les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses missions et/ou responsabilités. Cet entretien fait l’objet d’une formalisation, au travers du compte-rendu d’entretien individuel et une copie du document est remis au ou à la salarié(e).

7.4. Indicateur de suivi au niveau de l’entreprise

• Nombre de congés maternité/paternité par sexe et CSP

ARTICLE 8 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

8.1. Lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel :

Le harcèlement et les agissements sexistes ne s’arrêtent pas aux portes de l’entreprise.

Le législateur a récemment renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

Parmi ces mesures, des référents formés et sensibilisés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises (dit « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ») mais également parmi les membres du CSE.

Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un interlocuteur et une oreille attentive, Ygnis Industrie a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a notamment pour rôle :

• D’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes

• D’accompagner les managers dans la gestion de ces situations

• De mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste

• De participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement

Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, il est important que le référent soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a ainsi été déployé à destination du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Le nom du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes établissement est affiché dans chaque établissement.

Ygnis Industrie souhaite sensibiliser l’ensemble de ses salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes selon des modalités qui restent encore à définir.

8.2. Principe du dispositif de don de jours de repos au bénéfice d’un parent d’enfant gravement malade

Un dispositif organisant et permettant la possibilité pour les salariés de faire don de jours de repos (RTT ou 5^ème semaine de congés payés) a été entériné par la loi du 9 mai 2014.

Il vient en complément des congés légaux que sont le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale, lesquels peuvent s’avérer insuffisants lorsque dans certaines situations difficiles, la ou le salarié(e) aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant gravement malade.

Tout salarié peut renoncer sur sa demande et avec l’accord d’Ygnis Industrie à tout ou partie de ses jours de repos (RTT ou 5^ème semaine de congés payés) disponibles au bénéfice d’un ou d’une autre salarié(e) de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il s’agit des enfants à la charge effective et permanente du (de la) salarié(e) au sens de la Sécurité Sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant).

Qui peut donner des jours de repos ?

Tout salarié peut renoncer sur sa demande et avec l’accord d’Ygnis Industrie à tout ou partie de de jours de RTT, CP (5ème semaine).

Qui peut en bénéficier ?

Tout salarié peut être bénéficiaire, de manière anonyme ou non, à condition qu’il (elle) ait épuisé, toutes les possibilités d’absences rémunérées auxquelles il (elle) pouvait prétendre (CP, RTT, …).

Il peut bénéficier d’un don de 30 jours ouvrés par an du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, qui peuvent être pris par demi-journée ou journée isolée.

Le salarié bénéficiaire adressera, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours sauf situation d’extrême urgence, une demande écrite au service RH de son établissement, accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant concerné par la maladie, le handicap ou l’accident précisant :

• la particulière gravité rendant indispensable une présence parentale soutenue et des soins contraignants de l’enfant

• dans la mesure du possible la durée prévisible de la présence auprès de son enfant.

8.3. Principe du dispositif de don de jours de repos au bénéfice de proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Conformément à la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, Ygnis a mis en place les modalités pratiques de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.

Qui peut en bénéficier ?

Quels que soient son statut et sa catégorie socioprofessionnelle, le salarié proche aidant ayant au moins un an d’ancienneté pourra demander le bénéfice de don de jours de repos dès lors qu’il aura épuisé, dans la mesure du possible, toutes les possibilités d’absences rémunérées auxquelles il pouvait prétendre (CP, RTT, …).

Qui peut donner des jours de repos ?

Tout salarié peut renoncer sur sa demande et avec l’accord d’Ygnis Industrie à tout ou partie de de jours de RTT, CP (5ème semaine).

Lorsque l’appel au don aura été fait, anonymement ou nominativement, le salarié « donateur » renoncera à ses jours de repos au profit du salarié bénéficiaire nommément désigné.

8.4. Temps partiels

L’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de l’organisation du temps de travail présentée par les salariés, notamment celle du temps partiel choisi.

8.5. Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et familiale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir, pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés.

Exercice du droit à la déconnexion par le salarié

Les salariés sont encouragés à désactiver toute alerte visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message.

Il est également préconisé aux salariés d’utiliser la fonction « envoi différé », en cas d’envoi tardif de courriels.

Il est également vivement conseillé aux salariés d’indiquer dans leur message d’absence, le nom d’un interlocuteur à contacter afin de réorienter l’émetteur du courriel.

Actions directes sur les outils numériques

En cas d’échanges de courriels internes à l’entreprise, il est demandé aux salariés d’intégrer dans la signature des messages électroniques la mention suivante : « si vous recevez ce message pendant votre temps de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ».

8.10. Indicateurs de suivi au niveau de l’entreprise

• Organisation du travail par temps complet ou partiel, sexe et CSP

• Organisation du travail par rythme de travail

ARTICLE 9 : PRISE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Les dispositions du présent accord ne sauraient se cumuler avec celles de même nature qui résulteraient de décisions légales, réglementaires ou conventionnelles ultérieures et quelle qu’en soit l’application ou la cause.

Les signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord. La remise en cause d’un seul élément du présent accord reviendrait à le dénoncer immédiatement dans sa globalité.

Il pourra le cas échéant être modifié par voie d’avenant. En cas de révision, un avenant sera conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Les signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

ARTICLE 10 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle du CSE durant laquelle sera notamment présenté le bilan comparatif de la situation de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’Ygnis Industrie.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord est établi en 4 exemplaires :

• 2 seront remis aux signataires

• 1 sera destiné à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité (DREETS) de Valenciennes

• 1 sera destiné au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cambrai

Les dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Cauroir, le 20 mai 2022

Pour la CGT : Pour la Direction :

ANNEXES