Accord d'entreprise "ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LDC AQUITAINE (Siège)

ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 ) Société LDC AQUITAINE

ENTRE

La société L.D.C. Aquitaine, S.A.S. dont le siège social est situé 4 chemin de l’Aiguillon, 33430 Bazas, représentée par,

Ci-après désignée par « L’Entreprise »

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

Le syndicat CGT, représenté par

Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »

d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir 4 thèmes d’action parmi les suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé et de sécurité,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent plan d’action en gardant les thèmes suivants :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle.

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.

Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.

Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.

Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 25/02/2021, l’entreprise LDC AQUITAINE a obtenu un score de 84/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.

Les parties conviennent que les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.

Ceci exposé il a été décidé ce qui suit 

ARTICLE I- BILAN DE DU PLAN D’ACTION PRECEDANT

Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier plan d’action.

En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements.

Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 03 réunion de négociation en date du 18/05/21, 01/06/2021 et du 08/06/2021.

ARTICLE II – 1^ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI

A – Constats chiffrés :

Au 31/12/2020, l’effectif de l’entreprise était de 274 salariés dont 158 Femmes et 116 Hommes.

Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDES :

Catégories	2018	2019	2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	6	1	71	5	2	43%	6	2	50%
AM	7	7	0	6	9	20%	12	12	0%
Employés	1	20	90%	2	20	82%	0	21	100%
Ouvriers	96	117	10%	106	121	7%	98	123	12%
TOTAL	110	145	14%	119	152	12%	116	158	15%

• Au sein de la BDES - nombre de recrutement hommes et femmes, par catégorie socio-professionnelle et type de contrat sur LDC AQITAINE est le suivant :

Le précédent plan d’action fixait l’objectif suivant : Améliorer chaque année l’équilibre d’embauches hommes / femmes, et que le pourcentage de recrutés H/F tende vers l’équilibre.

Les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur la majorité des catégories socio-professionnelles

Des difficultés demeurent toujours sur la catégorie professionnelle « employé » où les postes à pourvoir étaient plus occupé par les femmes.

B – Objectif(s) de progression :

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectif 2023 (en %)
Cadres	50%	20%	30%	50%
AM	Rester à l’équilibre	Rester à l’équilibre	Rester à l’équilibre	Rester à l’équilibre
Employés	50%	20%	30%	50%
Ouvriers	80%	30%	50%	80%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ce objectifs et la réalisation de ces actions :

L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiendront pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs.

Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.

L’entreprise veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un ou des candidats féminins, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un ou des candidats masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes recrutées dans la catégorie OUVRIERS / Nombre total de recrutement dans la catégorie OUVRIERS

Nombre de femmes recrutées dans la catégorie EMPLOYES / Nombre total de recrutement dans la catégorie EMPLOYES

Nombre de femmes recrutées dans la catégorie CADRES / Nombre total de recrutement dans la catégorie CADRES

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont également convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement	De 0 à 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.	De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable	De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi	% de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes Information du CSE et DS 1 à 2 / an

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE IV – 2^EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

A- Constats chiffré :

Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :

Catégories	2018	2019	2020
	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %	H	F	Ecart en %
Cadres	0	14	100%	14	0	100%	35	14	43%
AM	64	78	10%	116	185	23%	77	154	33%
Employés	14	258	90%	0	0	0%	0	14	100%
Ouvriers	407	298	15%	379	442	7%	294	63	65%

Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints. Des difficultés demeurent toujours sur la plupart des catégories professionnelles.

L’année 2020 a toutefois été impactée par le COVID – peu de formation réalisée.

En ce qui concerne le statut ouvrier, les inégalités s’expliquent également pour la mise en place de formations dites obligatoires et qui s’adressent plutôt à des hommes compte tenu des candidatures majoritairement d’hommes.

Exemple :

• Cariste : Caces ou formation conduite d’engins

• Technicien de maintenance : habilitation électrique

• Opérateur abattoir : formation bien-être animal

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein de la catégorie ouvrier, elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.

L’entreprise LDC Aquitaine veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de formation H/F (en %)	Objectifs 2021 (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectif 2023 (en %)
Cadres	60%	20%	40%	60%
AM	100%	30%	60%	100%
Employés	50%	10%	30%	50%
Ouvriers	80%	30%	60%	80%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

De façon générale, l’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

L’employeur veillera également à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

En ce sens, l’entreprise s’engage à développer les formations dispensées à distance (e-learning)

Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie socioprofessionnelle / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie socioprofessionnelle.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences	0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien d’information sur la formation Affichage 2 fois /an
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé	Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Développer le recours au E-learning en informant les salariés	Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation	Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES est notamment suivie la rémunération du salaire de base moyen temps pleins par CSP, par Sexe des CDI

Ainsi, pour l’année 2020, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :

Catégories
	Ecart en %
Ouvriers	4.85% en faveur des H
Employés	25% en faveur des H
AM	12% en faveur des H
Cadres	7% en faveur des H

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que :

• le salaire de base moyen d’un employé femme ou homme sont quasiment identique

• Un écart existe sur le statut ouvrier qui résulte principalement d’un nombre plus important d’hommes sur des coefficients supérieurs à 135 et qui occupe des fonctions de chef d’équipe, technicien maintenance, chauffeurs, règleurs.

Les écarts résultent par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés

Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.

B –Objectif(s) de progression :

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.

A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :

Catégories	Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F (en %)	Objectifs 2022 (en %)	Objectifs 2023 (en %)	Objectif 2024 (en %)
Cadres	50%	10%	30%	50%
AM	80%	20%	50%	80%
Employés
Ouvriers	80%	20%	50%	80%

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessus) seront suivis de la manière suivante :

Rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par sexe

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions / Mesures	Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)	Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.	Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation générale (objectif 100%)
L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux de responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.	Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités
Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.	Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :

Au sein de la BDES, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est globalement équivalent à celui des hommes. Il en résulte que le déroulement de carrière au sein de la société est globalement identique quel que soit le sexe, l’âge ou les évènements survenues au cours de la carrière des salariés de l’entreprise.

B –Objectif (s) de progression :

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.

L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés seront suivis de la manière suivante :

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Ouvrier / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Ouvrier.

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Employé / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Employé.

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie AM / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie AM.

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Cadre / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie Cadre.

Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :

Actions	Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel au service RH.	Nombre de candidatures spontanées déposées au service RH, par sexe Taux de promotion par CSP et durée moyenne entre deux promotions
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels	100% de recensement effectué lors des entretiens professionnels
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste)	100% thématique abordée lors des entretiens professionnels 100% thématique abordée en réunions expressions
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC ; en informer les salariés par voie d’affichage	100% de remise de politique mobilité du Groupe à chaque salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.	100% des annonces affichées en interne

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 26 janvier 2017, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.

Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 08 juin 2021

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 08 juin 2021.

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bordeaux .

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires originaux A Bazas, le 08 Juin 2021

Pour l'organisation syndicale CGT

Pour la société LDC AQUITAINE