Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez COMITE NORD - ASS POUR ADULTES & JEUNES HANDICAPES (Siège)

Cet accord signé entre la direction de COMITE NORD - ASS POUR ADULTES & JEUNES HANDICAPES et le syndicat CGT et CFE-CGC et CFDT et CGT-FO le 2019-09-05 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFE-CGC et CFDT et CGT-FO

Numero : T59L19006695
Date de signature : 2019-09-05
Nature : Accord
Raison sociale : ASS POUR ADULTES & JEUNES HANDICAPES
Etablissement : 30356061900072 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-09-05

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Les partenaires sociaux de l’Association APAJH du Nord ont, à la suite de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par l’Association notamment par le biais de la BDES, fait les constats de disparités suivantes :

De manière générale, un taux d’encadrement féminin inférieur à celui des Hommes. Or il ressort du rapport comparé d’égalité Femmes et Hommes 2018 que certaines catégories professionnelles sont très féminisées (personnel socio-éducatif, personnel paramédical, agents de service dans les Entreprises Adaptées, personnel administratif…).
Un taux d’emploi non qualifié féminin très supérieur au taux d’emploi non qualifié masculin.
Un volume d’heures de formation à rééquilibrer.
Un emploi à temps partiel essentiellement occupé par les femmes ; que ce soit un temps partiel choisi ou imposé par l’organigramme.

De ces constats et au-delà de l’index de l’égalité professionnelle rendu obligatoire pour les entreprises répondant aux critères d’effectifs, les partenaires sociaux ont décidé de recourir aux dispositions suivantes tendant à l’équilibre professionnel entre les femmes et les hommes au sein de tous les établissements et services gérés par l’Association APAJH du Nord :

Article 1^er : Mesures tendant à la réduction des écarts

Les partenaires sociaux de l’Association conviennent de retenir quatre domaines d’action prévus à l’article R. 2242-2 du Code du travail, institués par le décret n° 2019-382 du 29 avril 2019, dont celle de la rémunération effective, rendue obligatoire :

Embauche :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Augmenter le nombre de femmes et/ou d’hommes dans les métiers non mixtes	Assurer dans la mesure du possible une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, notamment dans l’encadrement.	Nombre de postes mixtes proposés au recrutement. Proportion de femmes et d’hommes ayant répondu à une offre d’emploi.
	Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences recherchées.
	Présenter à la direction au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.	Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par la direction. Nombre de candidat(e)s recruté(e)s, par sexe et par CSP.
	Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Formation :

Objectifs	Actions	Indicateurs chiffrés
Rééquilibrer de 2% l'accès des femmes et des hommes à la formation durant la période couverte par l’accord	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.	Proportion de femmes et des hommes dans les salariés ayant bénéficié d'une formation. Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels.
	Rendre prioritaire l'examen des droits d'utilisation du CPF d'un salarié de retour de congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation. Il en sera de même pour un retour suite à un AT/MP d’une durée égale ou supérieure à 12 mois continus.	Nombre d'heures réalisées au titre du CPF par femmes et hommes Nombre de femmes et hommes ayant réalisé toute ou partie de formations par le biais d'heures CPF
	Favoriser la promotion du CPF par l'employeur pour des actions de formation identifiées lors de l'entretien professionnel et/ou de progrès	Nombre d'heures réalisées au titre du CPF à l’issue d’un entretien et répartition femmes et hommes
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l'année suivante, en fonction des besoins des intéressés et des établissements	Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante avec répartition femmes et hommes.
	Mettre en place un entretien de retour dans les deux mois suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formations nécessaires le cas échéant	Nombre d’entretiens et répartition femmes/hommes
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille	Privilégier les actions de formation dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail	Nombre de formations réalisées dans les locaux et thématiques abordées
	Eviter dans la mesure du possible les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation)	Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution) et répartition femmes/hommes.

Conditions de travail :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Etudier les modalités d'organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'association.	Instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning	Nombre de nouveaux plannings réalisés et nombre d’établissements ayant procédé à la mise en place Nombre de plannings collectifs modifiés dans l’année et nombre d’établissements ayant eu recours à cela.
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes	Affichage systématique au sein de tous les établissements et services de postes : vacants faisant l’objet d’une mobilité temporaire en vue d’une permutation Formaliser une réponse par écrit à toute demande écrite de passage à temps plein ou à temps partiel.	Nombre d’offres d’emploi affichées au sein des établissements et services dans l’année Nombre de demandes formulées de passage à temps complet ou partiel Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 50% dans les 3 années à venir)
	Etudier avec bienveillance les demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.	% de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail (répartition femmes et hommes). % de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail satisfaites (répartition femmes et hommes).

Rémunération effective :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faire vivre l’accord de classification pour les Entreprises Adaptées	Renforcer les entretiens professionnels et de progrès. S’assurer de l’application effective des établissements des grilles de rémunération conventionnelle pour les H et F (principe d’égalité). Renforcer les entretiens professionnels et de progrès. S’assurer de l’application effective des établissements des grilles de rémunération conventionnelle pour les H et F (principe d’égalité).	Nombre de salariés (F/H, par CSP) ayant bénéficié de changement d’échelon dans les 3 dernières années
Demeurer attentifs sur les négociations salariales au niveau de la branche pour les établissements médico-sociaux et leur application.		Nombre de problèmes soulevés sur l’application du principe d’égalité salariale entre H/F.
Prendre en compte et intégrer les cinq indicateurs prévus dans l’Index de l’égalité professionnelle.		Ecart de rémunération moyen entre les F/H Ecart du taux d’augmentation individuelle entre les F/H Ecart du taux de promotion entre F/H % de salariées augmentées à leur retour de congés maternité Nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 hautes rémunérations

Article 2 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord. Le suivi de la mise en œuvre des actions s'effectue sur la base des indicateurs spécifiés au sein du présent accord.

Les parties s’entendent sur la création d’une commission de suivi constituée de :

représentants des salariés,
représentants du personnel,
représentants des organisations syndicales signataires du présent accord,
représentants de la Direction générale.

La commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois par an (de préférence au 4^e trimestre) pendant la durée de l’accord pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord.

Cette commission aura pour mission le suivi des objectifs et indicateurs liés à l’application de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour la dernière année de l'application du présent accord, l'examen des indicateurs de suivi aura lieu fin du 4^e trimestre 2022, permettant ainsi aux partenaires sociaux de disposer du temps nécessaire pour réexaminer le principe de mise en place d'un accord ou d'un plan d'action éventuel pour la période triennale 2023-2026.

En résumé, le calendrier de suivi serait le suivant :

4^e trimestre 2020
4^e trimestre 2021
4^e trimestre 2022

Article 3 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, s’appliquera à compter du 1^er février 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera par conséquent de produire ses effets de plein droit le 31 janvier 2023.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Au terme de cet accord et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Article 4 : Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

L’avenant de révision signé par les organisations signataires de l’avenant initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 5 : Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires dans l'Association. Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1 et suivants, et D. 2231-4 du code du travail.

Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement.

Fait à Lille, le 5 septembre 2019

En 7 exemplaires

Direction générale CFDT

CGT

FO

CFE-CGC

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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