Accord d'entreprise "accord sur le télétravail" chez COMITE NORD - ASS POUR ADULTES & JEUNES HANDICAPES (Siège)

Accord sur le Télétravail – APAJH du Nord

Entre les sousignés

L’APAJH du Nord, dont le siège social est sis 8 bis rue Bernos, 59 007 Lille, représenté par Mme ---------------, agissant en qualité de Directrice Générale de l’association,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’APAJH du Nord, à savoir :

• L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (C.G.T.), représentée par M. -----------------, agissant en qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale Force Ouvrière (F.O.), représentée par M. --------------------, agissant en qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC), représentée par Mme -----------------------, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre du confinement lié à la pandémie Covid19, l’APAJH du Nord a très rapidement mis en place le télétravail pour les salariés occupant des fonctions le permettant, ce afin de garantir la santé et la sécurité du plus grand nombre.

De nombreux salariés ont exprimé leur volonté de pouvoir recourir à cette modalité de travail de manière pérenne.

Le télétravail est l’une des réponses possibles aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés, ou un moyen d’aménager un poste en cas de besoin. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il contribue de ce fait à la qualité de vie au travail.

Des discussions ont été engagées avec les partenaires sociaux, et le présent accord vise à encadrer le recours au télétravail.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1^er - Définition du télétravail

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme suit : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’APAJH du Nord, qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément aux dispositions précitées.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le code du travail prévoit que le télétravail puisse être mis en place par voie d’accord collectif, c’est donc le présent accord d’entreprise qui en définira les modalités, dans un souci d’efficacité, de maintien de la qualité du travail fourni, et au vu des problématiques opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières liées.

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation, et qu’il convient donc d’en définir les contours. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle et la capacité, pour le salarié, à exercer ses fonctions de manière autonome.

Article 2 – Eligibilité au télétravail

Il est utile de préciser que le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie et une rigueur importantes, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires.

Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’APAJH du Nord.

Aussi, il a été établi que les salariés devaient répondre aux conditions cumulatives suivantes afin d’être éligibles au recours au télétravail de manière régulière :

• Etre titulaire d’un contrat de travail, à l’exclusion des contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, convention de stage

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste occupé

• Avoir des missions et tâches pouvant être effectuées à distance, ce sans entraver la qualité, l’efficacité et le bon fonctionnement du service, ni la configuration de l’équipe

• Attester disposer d’un espace de travail adapté au sein de son domicile, d’une connexion internet haut débit, et d’une installation électrique conforme

• Attester du fait que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail

• Bénéficier du matériel informatique et du paramétrage nécessaire à l’exercice des fonctions, l’ensemble fourni et validé par le service informatique de l’association. En aucune manière un matériel personnel ne pourra être utilisé dans le cadre du télétravail (hors situation de force majeure ou cas exceptionnel, faisant l’objet d’un accord spécifique avec l’employeur)

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte les critères précités.

Article 3 – Cadre du télétravail

3.1 - Nombre de jours de travail sur site, plages horaires et charge de travail

Les établissements et services de l’APAJH du Nord ayant pour objet l’accompagnement de personnes en situation de handicap, le télétravail ne saurait aucunement être applicable à tous les salariés.

Aussi, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur titulaire d’un contrat de travail à temps plein devra disposer d'au moins trois jours de présence par semaine civile dans les locaux de l'APAJH du Nord, et que le mercredi est exclu des jours de télétravail. Le salarié télétravailleur à temps partiel devra effectuer au moins 80% de son temps de travail dans les locaux de l’APAJH du Nord.

Peu important la durée du travail, le nombre de jours de télétravail autorisé au maximum est fonction du nombre de jours de présence sur site :

Nombre global de jours de présence sur site par semaine	Quotité maximum de jours en télétravail possible par semaine
5	2
4	1
3	0

Le recours au télétravail ne peut, en tout état de cause, dépasser deux journées par semaine civile par salarié.

L’organisation précise du télétravail pour chaque salarié sera défini d’un commun accord avec la Direction, et obligatoirement formalisée dans un avenant au contrat de travail (sauf dispositions exceptionnelles sous-mentionnées).

Peu important les modalités définies, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'APAJH du Nord et dans le contrat de travail du salarié et ses éventuels avenants.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant ses horaires de travail habituels, ou ceux éventuellement fixés dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’APAJH du Nord.

3.2 - Dispositions spécifiques cas de circonstances exceptionnelles, cas de force majeure, préconisations médecine du travail

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail occasionnel pourra être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante, absence de transport en commun…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail. Ce télétravail exceptionnel sera mis en place par simple signature d’un document entre le salarié et la Direction, et fourniture du matériel informatique nécessaire à l’exercice des fonctions. Ce type de recours au télétravail ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le télétravail pourra être mis en place en fonction des préconisations de la médecine du travail.

Article 4 – Modalités de mise en place du télétravail

4.1 - Procédure de demande

Lorsqu’un salarié remplit les conditions cumulatives d’éligibilité mentionnées à l’article 2, il peut faire une demande de télétravail, laquelle est soumise à l’approbation du Directeur : le principe du double volontariat, et son pendant, la double réversibilité, président à toute situation de télétravail.

Les conditions d’éligibilité précitées sont d’ordre général, cependant le recours au télétravail est soumis à un consentement mutuel de l’employeur et du salarié, qui pourront en principe l’un et l’autre en refuser la mise en place. Par exception, l’employeur peut imposer le télétravail en fonction des prescriptions gouvernementales, circonstances exceptionnelles et cas de forces majeure, et notamment dans le cas d’une crise sanitaire, tel que prévu à l’article 3.2.

Le salarié qui souhaite effectuer une partie de son temps de travail en télétravail doit adresser sa demande par écrit à la Direction au moyen du formulaire que le salarié pourra obtenir auprès du secrétariat. Chaque situation sera analysée au cas par cas, en fonction des missions, des tâches, du fonctionnement et des nécessités de service. Un entretien avec le salarié sera organisé, afin d’évaluer l’opportunité du télétravail, et les éventuelles modalités. La Direction répondra dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié, sans que l’absence de réponse ne vaille acceptation.

La Direction peut également adresser une proposition de télétravail à un salarié, lequel aura un mois pour y répondre. En cas d’absence de réponse, ou de refus, le télétravail ne s’imposera pas au salarié.

4.2 - Formalisation du télétravail

Un avenant au contrat de travail sera nécessairement signé par le salarié et la Direction avant toute mise en place du télétravail (hors cas exceptionnel et force majeure, cf article 3.2). Sa durée sera comprise entre 6 et 24 mois. A l’issue de la durée fixée à l’avenant, un nouvel avenant devra être conclu pour que le télétravail se poursuive.

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant mentionne :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable ;

• la période d’adaptation de 3 mois la réversibilité du télétravail (délai de prévenance d’un mois) ;

• le matériel mis à disposition et les modalités d’utilisation des équipements ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• la durée de l’avenant,

• le type d’activités télétravaillées si seule une partie des tâches peut être réalisée en télétravail

En cas de souhait de modification du ou des jours fixes choisi(s), ou de modification du lieu de télétravail (notamment en cas de déménagement du salarié), un nouvel avenant devra être conclu.

Article 5 - Période d’adaptation, suspension et fin du télétravail

5.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation permet à l’employeur comme au salarié de vérifier que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et qui convient au fonctionnement du service et de l’équipe auxquels appartient le salarié. Cette période d’adaptation a une durée de 3 mois, au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance de sept jours.

5.2 - Double réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours, ce notamment dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

• non-respect des horaires ou durée du travail

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

5.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), ou de problématique lié à l’équipement ou aux moyens de communication, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

5.4 - Fin de la période de télétravail

En dehors de la double réversibilité précisée ci-avant, le télétravail prendra fin à échéance du terme fixé par l’avenant au contrat de travail, sans autre formalité. Si les parties souhaitent prolonger la durée, un nouvel avenant devra être conclu.

L’article 9 du présent accord prévoit également une fin immédiate du télétravail dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail ne permettraient pas de garantir la sécurité du salarié.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’APAJH du Nord, tant individuels que collectifs.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien de progrès, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel. A la demande de la Direction ou du salarié, un entretien spécifique sur le télétravail pourra avoir lieu.

Le salarié devra prévenir immédiatement sa Direction en cas de difficultés liées au télétravail (ex : sentiment d’isolement, difficulté d’organisation, développement des compétences…). La Direction prendra alors toute mesure pour accompagner le salarié, y compris mettre un terme au télétravail le cas échéant.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail habituels (et de ses périodes d’astreinte le cas échéant), ou de ceux spécifiques aux jours de télétravail qui seraient définis dans l’avenant.

Article 8 – Confidentialité, protection des données, modalités, équipements et prise en charge

8.1 - Confidentialité et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Dans ce cadre, le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié télétravailleur s’engage notamment à :

• Veiller attentivement à ce que la session informatique ne soit ouverte que lorsqu’il se trouve physiquement devant son poste de travail mobile, afin d’éviter qu’une autre personne ait accès aux données

• Veiller à se déconnecter de l’ensemble des applications et logiciels lorsqu’ils ne sont pas utilisés

• Veiller à être la seule personne à manipuler et utiliser le matériel mis à disposition

• Ne faire la copie d’aucun document issu du serveur accessible à distance, sur aucun support, y compris le bureau de l’ordinateur ou une clef USB

La charte informatique, ainsi que les règles RGPD applicables au sein de l’APAJH du Nord sont bien évidemment applicables au télétravailleur.

L’APAJH du Nord précise que toute connexion établie à partir du poste professionnel mobile peut être retracée par le service informatique.

8.2 - Equipement mis à disposition

L’APAJH du Nord s’engage à fournir au salarié télétravailleur le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail, notamment un ordinateur portable paramétré spécifiquement, et doté des logiciels et applications nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.

Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile sont à la charge de l’APAJH du Nord.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de travail en cas de besoin urgent uniquement.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une ligne Internet haut débit à son lieu de télétravail. Aussi, et puisque l’abonnement est déjà détenu et payé par le salarié en dehors de la situation de télétravail, il est entendu que l’abonnement reste à la charge du salarié.

Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Aussi, l’APAJH du Nord doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Aussi, dans le but d’assurer la santé et la sécurité du télétravailleur, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail, peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. En cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les personnes précitées estiment que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail de manière sécurisée, il sera immédiatement mis fin à la situation de télétravail, sans délai de prévenance.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux.

Article 10 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’APAJH du Nord s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile pendant ces journées de travail, tel que précisé dans les conditions d’éligibilité. Il doit fournir à la Direction un document en attestant à l’employeur avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 11 – Durée, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est applicable à compter du 1^er mars 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion de la CSSCT centrale dans l’année suivant sa mise en œuvre.

En cas de besoin, un avenant pourra être conclu dans les mêmes conditions de fond et de forme que le présent avenant.

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants et L2261-10 et suivants du code du travail.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en six exemplaires.

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, l’APAJH du Nord :

• procèdera auprès de l’unité département Nord Lille de la DIRECCTE Hauts-de-France au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• remettra un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lille.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’APAJH du Nord s’en verra remettre un exemplaire.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et transmis aux membres des CSE et CSSCT de l’association.

Fait à Lille, le 9 décembre 2020 En six exemplaires originaux

Pour l’APAJH du Nord :

Mme ---------------------, en qualité de Directrice Générale

Pour les organisations syndicales :

• M. ---------------------, agissant en qualité de délégué syndical représentant l’organisation syndicale Confédération Générale du Travail (C.G.T.)

• M. -------------------, agissant en qualité de délégué syndical représentant l’organisation syndicale Force Ouvrière (F.O.)

• Mme ----------------------------- agissant en qualité de déléguée syndicale représentant l’organisation syndicale Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC)