Accord d'entreprise "AVENANT ACCORD D ENTREPRISE EN FAVEUR DE L EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HPP - POLYCLINIQUE DU PARC RAMBOT - HOPITAL PRIVE DE PROVENCE (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de HPP - POLYCLINIQUE DU PARC RAMBOT - HOPITAL PRIVE DE PROVENCE et le syndicat CFDT et CGT le 2022-08-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T01322015798
Date de signature : 2022-08-25
Nature : Avenant
Raison sociale : HOPITAL PRIVE DE PROVENCE
Etablissement : 30358905500035 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2022-08-25
AVENANT ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR
DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Polyclinique du Parc Rambot-Hôpital Privé de Provence, Société Anonyme au capital de 526 006,00€, dont le siège est sis 235, allée Nicolas de Staël, CS 40620, 13595 AIX EN PROVENCE CEDEX 3, inscrite au RCS d’Aix en Provence sous le n° 303 589 055, représenté par , en qualité de
D’une part,
Et,
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.), représentée par
La Confédération Générale du Travail (C.G.T.), représentée par
D’autre part.
PREAMBULE
L’égalité professionnelle est l’un des enjeux de responsabilité sociale des entreprises.
Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les parties signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises, en favorisant la résorption des éventuels écarts entre les femmes et les hommes au sein de l’Établissement.
Par cet accord signé dans le cadre de la négociation prévue à l’article L.2242-17 du Code du travail, les Partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’Établissement jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Établissement mais aussi pour ses salarié(e)s.
De même, les Partenaires signataires s’attachent par cet accord sur l’importance d’un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel et visent à promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visent à préserver et à améliorer la santé et le bien-être au travail.
Le présent accord a pour objet de poursuivre l’action de l’Établissement et de ses partenaires sociaux s’inscrivant dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par la négociation de mesures visant à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle (accord NAO 2021 signé le 19 mai 2021) et par la mise en place d’un COPIL sur la Qualité de Vie au Travail.
L’Établissement avait retenu en juillet 2017, certains indicateurs qui ont été de nouveau analysé pour leurs pertinences.
Sur la base de cette analyse, les parties à la négociation ont retenu plusieurs actions principales, réparties dans 5 domaines sur lesquels il convient de continuer d’agir en priorité :
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La rémunération effective
La mixité en matière d’accès à l’embauche
La formation
La promotion professionnelle
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | Suivi |
|---|---|---|---|
| Concilier vie personnelle et professionnelle | Mettre en place des services facilitateurs : construction d’une crèche sur le site de l’Hôpital Privé de Provence | Réserver 12 berceaux pour les salariés | Évolution du nombre de salariés ayant recours à cette structure pour la garde de leur enfant |
| Mise en place de services de proximité : livraison de paniers de fruits et légumes bio | Nombre d’hommes et de femmes ayant recours à ce service | Évolution du nombre de salariés bénéficiaires de ce service | |
| Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprises à l’issue de congés familiaux | Réalisation d’entretien de reprise d’activité à la suite d’un congé familial | Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité | Évolution du nombre d’entretiens effectués |
| Faciliter la prise du congé paternité | Réalisation d’un entretien préalable au congé paternité | Nombre d’homme ayant bénéficié de l’entretien | Suivi du nombre d’entretien effectué |
ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | Suivi |
|---|---|---|---|
| Appliquer sans discrimination, et en toute équité entre les femmes et les hommes les dispositions des conventions collectives applicables aux établissements | Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP | Résultats chiffrés de l’étude | Effectuer un suivi à la suite de l’étude |
| Identifier et supprimer, s’ils en étaient, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes | Réaliser un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques | Écarts constatés | Effectuer des mesures correctives le cas échéant et sauvegarder les corrections effectuées |
| Contrôler la part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations | % de féminisation dans les dix plus hautes rémunérations | Effectuer un suivi/comparatif annuel des rémunérations parmi les dix plus hautes rémunérations | |
| Veiller à ce que les augmentations annuelles liées aux diplômes soient respectés selon la CCU | Nombre de salariés augmentés après la date anniversaire du diplôme | Effectuer un suivi/comparatif annuel des rémunérations |
ARTICLE 3 – LA MIXITE EN MATIERE D’ACCES A L’EMBAUCHE
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | Suivi |
|---|---|---|---|
| Favoriser l’égalité hommes/femmes en termes de recrutement | Garantir le caractère non discriminatoire des documents qui décrivent les missions et activités professionnelles | Nombre de documents non discriminatoires des missions et activités professionnelles | Diffusion des documents non-discriminatoires au sein de l’entreprise |
| Informer et former les acteurs (-trices) du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise | Nombre d’acteurs (-trices) formés aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise | Nombre de formations annuelles effectuées relatives à l’égalité professionnelle dans l’entreprise | |
| Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes | Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi | Nombre d’offres d’emploi analysées et validées | Suivi du nombre d’offres réalisées |
ARTICLE 4 – LA FORMATION
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | Suivi |
|---|---|---|---|
| Favoriser la mixité dans le cadre de l’accueil des étudiants | Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à l’apprentissage par sexe | % de femmes et hommes accueillis en apprentissage au cours de la période | Suivi annuel des recrutements d’apprentis |
| Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation | Aborder de manière systématique dans les entretiens de retour de congé parental les éventuels besoins en formation | Proportion de salariés revenant de congé familial allant suivre une formation | Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation au retour du congé parental |
| Former les salariés à l’importance de l’égalité professionnelle | Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’action de formation | Avoir formé « x » salariés jusqu’au terme du plan | Nombre de salariés formés au cours du plan de formation |
ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
| Objectifs de progression | Actions | Indicateurs chiffrés | Suivi |
|---|---|---|---|
| Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle | Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion | % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre | Effectuer un suivi annuel des femmes et hommes promus sur l’année |
| Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise | Alimentation du système d’information interne des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne | Nombre de postes disponibles au travers du système d’information interne en place | Répartition des candidatures reçues à la suite des actions de communication internes |
ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les partenaires signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du CSE, les conditions de travail et l’emploi de l’ensemble de ces éléments conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 – PUBLICITÉ
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Établissement.
Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
L’accord sera également déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.
La version PDF complète et signée de l’accord sera accompagnée des pièces suivantes :
La copie du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
Une version publiable de l’accord anonymisée des noms et prénoms des signataires, en format doc., et ne comportant pas l’annexe au présent accord conformément à l’accord des parties.
Fait à Aix-en-Provence, le 25 aout 2022 en 3 exemplaires.
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com