Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez SEMERAP - SOCIETE D'EXPLOITATION MUTUALISEE POUR L'EAU, L'ENVIRONNEMENT, LES RESEAUX, L'ASSAINISSEMENT DANS L'INTERET DU PUBLIC (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société SEMERAP

D'une part,

Et

L'organisation syndicale C.G.T représentée par son délégué syndical

D'autre part.

Considérant les observations formulées par la DIRECCTE par courrier du 30 janvier 2019, le souhait communément partagé de modifier les domaines d’action initialement retenus Il a été conclu le présent accord qui révise, annule et remplace celui conclu le 6 septembre 2018.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif d’être en conformité avec les dispositions de l’article L 2242-5-1 du code du travail.

Parmi les neuf domaines visés par les dispositions légales à savoir :

-le recrutement

-la formation

-la promotion professionnelle

-la qualification

-la classification

-la sécurité et la santé au travail

-les conditions de travail

-la rémunération effective

-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

Les parties au présent accord ont choisi de traiter la formation, la rémunération effective et le recrutement.

Elles ont, par conséquent, convenu et arrêté les dispositions suivantes :

Art. 2. – FORMATION

2 - 1 objectifs

La répartition de l’effectif en CDI au sein de l’entreprise sur les bases fin 2017 est la suivante :

- 76,61% d’hommes, 23,39% de femmes.

Sur la même période, les salariés hommes ont bénéficié de 64 % du total des heures de formation dispensées alors que, par conséquent, les salariées femmes ont bénéficié de 36 % du volume d’heures de formation de 2017.

Ce pourcentage de 36% d’heures de formation ayant été effectuées par des femmes se répartit de la manière suivante :

Nombre de formations par qualification
	2017
	Hommes	Femmes
Cadres	31	7
Agents de maîtrise	43	18
Employés	0	16
Ouvriers	130	2
Totaux	204	43
	247
Nombre d'heures de formation par qualification
	2017
	Hommes	Femmes
Cadres	516,5 h	89,5 h
Agents de maîtrise	784 h	252,5 h
Employés	0 h	173 h
Ouvriers	2675,5 h	25,5 h
Totaux	3976 h	540,5 h
	4516,5 h

Les parties conviennent de l’objectif ci-après :

- Augmenter de 10% le pourcentage d’heures de formation dont bénéficient les femmes en fonction de leur proportion dans l’effectif et de leurs catégories sur la période d’application de l’accord.

2 - 2 Les actions à engager

Les actions qui seront diligentées pour tendre à la satisfaction de la réalisation de cet objectif seront les suivantes :

- Entretiens avec la hiérarchie de proximité pour connaître et évaluer les besoins en formation de leurs équipes

- Privilégier la formation interne

- Veiller lors de l’élaboration du plan de formation à ce qu’une juste répartition entre hommes et femmes soit réalisée.

2 - 3 Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés pour mesurer le degré d’atteinte de l’objectif seront au terme de chaque année civile d’application du présent accord :

• le nombre de femmes par catégories ayant suivi une formation et le volume d’heures correspondant,

• le pourcentage du volume d’heures de formation suivies par les femmes et par catégories par rapport au volume global d’heures de formation dispensées dans l’année pour l’ensemble du personnel

Art. 3. – LA REMUNERATION EFFECTIVE

3 – 1 Objectifs

Il est rappelé que la grille de salaire est, bien entendu, la même pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend notamment de la classification du poste et de l’ancienneté au sein de la société.

Il est toutefois essentiel de préciser le contexte dans lequel cet objectif est pris en considération.

Il a été mis en œuvre à compter du 7 mai 2017 une nouvelle grille indiciaire classifiant le personnel. La mise en œuvre de cette grille s’est accompagnée d’une suppression de la prime d’ancienneté, celle-ci étant intégrée au salaire de base, la nouvelle grille attribuant une progression indiciaire à l’ancienneté.

L’intégration de la prime d’ancienneté est de nature à créer une iniquité dans l’attribution du salaire de base à poste identique mais à ancienneté différente.

L’entreprise a engagé une démarche d’analyse et de vérification des situations individuelles en vue d’assurer une situation d’égalité de traitement entre chaque salarié de même qu’entre les hommes et les femmes ainsi que, dans le cadre d’une situation de déséquilibre hommes femmes au sein des services techniques, de définir des modes de rémunération dynamiques de manière à contribuer à rendre attractifs les postes techniques y compris aux femmes.

Dans le cadre de la poursuite de cette démarche, elle souscrit aux objectifs ci-après :

-réduire les écarts de rémunération dus à l’intégration de l’ancienneté lors de l’application de la nouvelle politique salariale du 07 mai 2017 et ainsi remédier à tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas objectivé par la situation.

-faire en sorte que, sur la durée du présent accord, chaque poste soit analysé afin de vérifier sa cohérence avec la fiche de poste correspondante et par conséquent avec la grille indiciaire et à défaut de cohérence, il sera procédé à une régularisation.

-mettre en œuvre un mode de rémunération prenant en considération les spécificités des services techniques.

3 – 2 Les actions à mettre en œuvre.

Identifier et analyser les écarts.

Veiller à la mise à jour des fiches de postes.

L’entreprise s’engage, bien entendu, à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de base des intéressés.

En cas de réclamation salariale écrite et motivée par un sentiment d’iniquité de traitement, la Direction s’engage à analyser la situation et à répondre au salarié, par écrit, dans un délai inférieur à un mois.

3 – 3 Les indicateurs chiffrés

Rémunération moyenne hommes/femmes par catégorie d’emploi.

Bien entendu, l’analyse en rémunération moyenne ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes dans l’emploi ou la catégorie d’emploi considérée.

Moyenne des rémunérations par an par groupe par sexe sur les 4 ans à venir.

Nombre de régularisations de classifications opérées concernant d’une part les hommes d’autre part les femmes.

Définition ou non d’un mode de rémunération prenant en considération la spécificité des services techniques afin de contribuer à le rendre attractif en vue de faciliter le recrutement de personnel féminin.

Art. 4. – LE RECRUTEMENT

4 – 1 Objectifs

Le nombre d’emplois terrain à la SEMERAP représente un fort pourcentage et la majorité des salariés sont des hommes.

Concernant les recrutements, emplois et formations professionnelles, la SEMERAP assure au quotidien une égalité de traitement des candidatures, des salariés et des besoins en formation en tenant compte de notre secteur d’activité nous imposant pourtant une disparité hommes/femmes.

L’objectif est de recruter au moins deux femmes dans les services techniques dans la période des 4 années à venir.

4 – 2 Les actions à mettre en œuvre.

Identifier et analyser les écarts de recrutements entre les hommes et les femmes dans les services techniques.

Maintenir une équité dans le traitement des dossiers d’embauche entre les hommes et les femmes en examinant avec soin les candidatures de personnels féminins en interne et en externe, en recensant des profils féminins intéressants et en communiquant, notamment aux agences d’intérim, notre souhait de recruter des femmes dans les services techniques.

4 – 3 Les indicateurs chiffrés

Nombre de femmes recrutées dans les services techniques dans les 4 années à venir.

Nombre de candidatures de femmes étudiées, retenues pour un entretien et nombre de femmes recrutées.

Art. 5. – DISPOSITIONS FINALES

5 – 1 Durée- Date d’effet

Le présent accord entre en vigueur le 1^er juillet 2019 pour une durée de trois ans, il cessera de produire tous effets au 30 juin 2022.

5 – 2 Révision

La partie qui souhaite une révision du présent accord en avise l’autre par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec avis de réception, cette lettre indiquera les points pour lesquels une révision est souhaitée de même qu’une proposition de révision.

Une négociation devra s’engager dans le mois de la réception à l’initiative de la partie la plus diligente.

Art. 6. – DEPOT - PUBLICITE

- Auprès de l’administration sur la plate forme

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#

- en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Riom.

Il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise