Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez DOMAINE D'EOLE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR

L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société EXPLOITATION DIDIER VELLAS

Ayant son siège social : 1215 Chemin du Mas du Pont – 34820 TEYRAN

Inscrite au RCS de Montpellier sous le n° 303 865 680

Représentée par en sa qualité de

Ci-après dénommée "La société",

D'UNE PART,

ET

L’ensemble des salariés à la majorité des 2/3.

D'AUTRE PART.

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail au sein de l’exploitation DIDIER VELLAS.

L’exploitation DIDIER VELLAS est indéniablement marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières. La flexibilité de l'organisation apparaît ainsi comme une nécessité pour répondre à ces différentes exigences.

Il est rappelé que l’exploitation DIDIER VELLAS met en œuvre, de longue date, des mesures en faveur de l'amélioration des conditions de travail des salariés.

Sans pour autant remettre en cause ces mesures, elle a souhaité engager des discussions pour adapter l’organisation du travail déjà existante tout en restant en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise.

L'enjeu pour l’exploitation DIDIER VELLAS est, aujourd'hui, de renforcer sa compétitivité et sa performance en mettant en place une organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d'adaptation aux besoins de l'activité de la part des salariés, tout en veillant à respecter les différents équilibres économiques et sociaux en jeu.

En conséquence, l’objet du présent accord consiste à organiser l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Il s’inscrit plus particulièrement dans le cadre législatif et règlementaire suivant :

• Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail,

• La loi du 8 août 2016 dite « Loi Travail » ;

Les parties, soucieuses du respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont naturellement souhaité encadrer cette nouvelle organisation de la durée du travail en garantissant la protection de la santé physique et mentale de chaque salarié.

Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos ; mais au-delà de l'application stricte de ces règles, alors que les contraintes organisationnelles vont croissantes, les parties rappellent leur vigilance quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Cet accord a été ratifié par la majorité des 2/3 des salariés après que la société les ait informés de sa volonté d’engager des négociations en vue de la conclusion du présent accord.

Il ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales et conventionnelles impératives applicables à l’exploitation DIDIER VELLAS.

Les dispositions suivantes se substituent dans leur intégralité à celles de même nature contenues dans tout accord ou usage signé ou accepté antérieurement.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :

1. amenagement du temps de travail SUR L’ANNEE

En premier lieu, le présent accord consiste, pour chaque salarié, en la détermination d’une durée annuelle de travail qui se substitue à la durée de travail, stipulée par les contrats de travail.

L’aménagement du temps de travail repose sur la détermination d’un temps de travail hebdomadaire moyen.

Celui-ci peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre des limites hautes et basses fixées par le présent accord.

Toutes les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen, et comprises dans le cadre des limites hautes et basses et de la durée annuelle fixée, se compensent automatiquement.

Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou une catégorie de personnel de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée à l’exclusion des salariés sous contrat de formation en alternance.

Toutes les catégories de personnel de l’entreprise peuvent être concernées, y compris les salariés mis à disposition de l’entreprise, et cela quelle que soit la durée de leur contrat ou de leur mise à disposition.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Enfin, la Direction peut également décider de ne pas retenir le système d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois et notamment conserver pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement ou mensuellement pour les salariés à temps partiel.

2. PERIODE DE REFERENCE ET CONGES PAYES

   1. Période de référence

La période d’aménagement du temps de travail débute le 1^er Janvier N et expire le 31 Décembre N.

2. Congés payés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail et des congés payés, la période de référence servant au calcul des jours de congés payés acquis débute le 1^er Janvier N pour se terminer le 31 Décembre N de chaque année.

3. DUREE MAXIMALE ANNUELLE

3.1. Pour les salariés à temps plein

La durée annuelle de travail de travail est égale à 1 607 heures, en ce compris la journée de solidarité.

Le temps de travail hebdomadaire moyen est égal à la durée conventionnelle du travail, soit 35 heures par semaine.

Ainsi, en application de l’aménagement du temps de travail sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

3.2. Pour les salariés à temps partiel

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est déterminée au regard de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue par le contrat de travail à temps partiel.

4. MODALITES DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1. Variation de l’horaire hebdomadaire pour un temps plein

Le présent accord prévoit :

• Une amplitude haute de 48 heures par semaine, et de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines,

• Une amplitude basse de 0 heure par semaine.

4.2. Variation de l’horaire hebdomadaire pour un temps partiel

Le présent accord prévoit :

• Une amplitude haute de 34 heures par semaine,

• Une amplitude basse de 0 heure par semaine.

  3. Nombre de jours de travail

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq (5) lorsque l’activité le justifie, et peut être porté à six (6) dans le respect des règles relatives aux temps de repos hebdomadaires.

5. SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu de la fluctuation des horaires, entraînant de ce fait des écarts positifs ou négatifs par rapport au temps de travail moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Le compteur individuel de suivi comporte pour chaque semaine :

• le nombre d’heures de travail effectif ;

• le nombre d’heures de travail assimilées à du temps de travail effectif ;

• le nombre d’heures non travaillées rémunérées au salarié (congés payés, jours fériés chômés, etc…) ;

• le nombre d’heures d’absence ou périodes non rémunérées (congés sans solde, absences injustifiées, retards, mise à pied…) ;

• l’écart constaté entre :

  • d’une part la durée du travail prévue sur la semaine,

  • et d’autre part le nombre d’heures de travail effectif ou assimilé réalisé sur la semaine, auquel sont ajoutées les heures prévues mais non travaillées du fait de périodes d’absences rémunérées ou non ;

• le cumul des heures de travail effectif ou assimilé réalisé depuis le début de la période de référence ;

• le cumul des écarts constatés chaque semaine depuis le début de la période.

Par ailleurs, le compteur individuel de suivi mentionnera éventuellement le repos compensateur équivalent acquis par le salarié.

Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin). Cet écart est celui constaté au dernier jour de la semaine entière du mois de paie.

6. CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS OU AVENANT AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

   1. Nombre de jours de travail

Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du salarié concerné.

2. Incidence des absences et congés rémunérés

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est comptabilisé sur la base du temps de travail qui était planifié.

Pour le calcul de l’indemnisation due en cas d’absence rémunérée ou indemnisée, et en l’absence de planification individuelle des horaires, il est valorisé sur la base du temps hebdomadaire moyen qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

3. Incidence des absences et congés non rémunérés

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur (sauf congé de paternité) font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.

4. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif :

• Une régularisation est effectuée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé.

• Concernant les salariés à temps partiel, le nombre des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié est déterminé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence, calculé sur la période d’emploi.

  5. Incidence d’une modification de la durée de travail en cours de période

Si au cours d’une période de référence de 12 mois telle que définie au présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur individuel de suivi est réalisé et un nouveau compteur individuel est ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

L’arrêté du premier compteur individuel de suivi peut donner lieu au constat d’un compteur positif (le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle) ou négatif (le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle).

Si le compteur est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant, au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, au taux majoré des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Si le compteur est négatif, toutes les heures non réalisées peuvent faire l’objet d’une récupération. Cette régularisation s’effectue sur la base du salaire du mois précédant l’augmentation de la durée du travail, et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales.

7. MODALITES DE LA REMUNERATION

   1. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail est calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli et ce, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 semaines / 12 mois.

2. Régularisation de la rémunération en fin de période de référence

En fin de période de référence, les salariés reçoivent leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération ou de l’indication du repos compensateur acquis (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur).

Un document identique est remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

8. GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN

   1. Programmation indicative des variations horaires

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, cette programmation est communiquée par voie d’affichage.

La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel en début de période de modulation.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au CSE, ou à défaut aux salariés concernés un bilan de l'application de la modulation.

2. Modalités de mise en œuvre et de modifications des horaires

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés, notamment par affichage, 7 jours avant le jour travaillé. Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

En cas de situation exceptionnelle, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

3. Heures supplémentaires

   1. Détermination des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine.

Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures, après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre de l’alinéa précédent.

2. Paiement ou récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute, déjà comptabilisées et rémunérées, ouvrent droit à une majoration de salaire ou un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée à 48 heures par semaine seront majorées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans les taux prévus à l’alinéa précédent en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence.

4. Régularisation des compteurs

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

3. Salarié présent sur la totalité de la période

• Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 8.3 du présent accord sont des heures supplémentaires.

Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toutefois, l’employeur peut remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi- journée. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu.

A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

• Solde de compteur négatif

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12^ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur, dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

4. Salarié non présent sur la totalité de la période

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes.

• En cas de solde de compteur positif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

En outre les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période de référence incomplète.

• En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

9. GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

   1. Modalités de mise en œuvre et de modification des horaires

Les horaires de travail sont indiqués aux salariés, par écrit, 7 jours avant le jour travaillé, par la remise d’un planning (en main propre, par courrier, par courriel). Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.

En cas de situation exceptionnelle, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés.

Entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.

Toute modification intervient dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

2. Heures complémentaires

   1. Détermination des heures complémentaires

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail convenue avec le salarié.

2. Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont connues en fin de période de référence et donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions prévues par le Code du travail.

3. Recours aux heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié titulaire d’un contrat à temps partiel aménagé sur l’année ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle.

Par ailleurs, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Lorsque pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent annuel de cette durée, l'horaire prévu au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

3. Régularisation des compteurs

Sauf avenant portant modification de la durée du travail conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

4. Salarié présent sur la totalité de la période

• Solde de compteur positif :

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures de travail effectif réalisées au- delà de la durée annuelle sont des heures complémentaires. Elles sont rémunérées dans les conditions prévues par le code du travail.

• Solde de compteur négatif :

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur peut récupérer le trop perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12^ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivant l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

5. Salarié non présent sur la totalité de la période

Si en raison d’une fin de contrat, d’une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 2 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

• Solde de compteur positif :

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période de référence incomplète.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est le nombre d’heures prévues sur la période de référence annuelle dans le contrat de travail du salarié, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sur la période de référence incomplète.

• En cas de solde de compteur négatif :

La durée annuelle de référence rémunérée est calculée en prenant en compte la durée moyenne contractuelle et le temps de présence du salarié dans l’entreprise pendant la période de référence incomplète.

Seules les heures non réalisées du fait du salarié peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, l’employeur procède à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans les conditions légales.

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donnent pas lieu à régularisation.

4. Droits de salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du temps de travail, le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3 du code du travail, l’employeur communique une fois par an aux représentants du personnel, s’ils sont mis en place, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, ainsi qu’aux délégués syndicaux de l'entreprise s’il y en a.

2. DISPOSITIONS FINALES

1. DUREE – DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt, par la partie la plus diligente, auprès de l’autorité administrative compétente dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Si la date d'entrée en vigueur du présent accord ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiquée à l'article 2, la première période de référence aura une durée inférieure à 12 mois et prendra fin à la date indiquée à ce même article.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail antérieurement mises en place au sein de la société.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l’aménagement du temps de travail qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.

2. COMMISSION DE SUIVI

Il est mis en œuvre par le présent accord, une commission de suivi constituée :

• D’un représentant de la direction de la société,

• D’un représentant des salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Cette commission se réunira au moins une fois par an, pour faire le point sur l’application du présent accord, et sur les difficultés qui pourraient se poser du fait de son application.

Une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission. Elle devra alors avoir lieu dans le mois suivant la réception de la lettre faisant état de la demande.

Elle transmettra, le cas échéant, à la direction et aux représentants du personnel susmentionnés, un rapport sur les constats qu’elle a opérés.

3. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de faire le point, à l’issue d’une période de trois ans suivant la conclusion du présent accord, sur son application.

4. DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’autre signataire et être déposée auprès de l’administration compétente et remise au Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engage à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

5. REVISION DE L’ACCORD

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un (1) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que l’accord principal.

6. CONTESTATIONS

En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

7. FORMALITES ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DDETS de l’Hérault, et un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Montpellier.

En outre, un exemplaire de l'accord est :

• transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche ;

• communiqué aux représentants du personnel s’ils existent;

• tenu à disposition de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Fait Au Crès

Le 18 octobre 2021

En 5 exemplaires originaux.

Signature de l’employeur