ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE SOMFY Activités SA

Sommaire

CHAPITRE 1 – LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES DE SOMFY ACTIVITES SA - 8 -

CHAPITRE 2 – LES ACTEURS DE LA GPEC - 9 -

ARTICLE 1 – LE SALARIE - 9 -

ARTICLE 2 – LE MANAGER - 9 -

ARTICLE 3 – LES RESSOURCES HUMAINES - 10 -

ARTICLE 4 – LE SERVICE FORMATION - 11 -

ARTICLE 5 – LES PARTENAIRES SOCIAUX ET LES MEMBRES DU COMITE DE SUIVI DE L’ACCORD GPEC - 11 -

CHAPITRE 3 – LE DISPOSITIF GPEC : ANTICIPER POUR MIEUX GERER - 13 -

ARTICLE 1 – DEFINITION DES EMPLOIS - 14 -

ARTICLE 2 – TYPOLOGIE DES METIERS - 15 -

ARTICLE 3 – OBSERVATOIRE DES METIERS - 16 -

ARTICLE 4 – LE REFERENTIEL DES COMPETENCES - 16 -

ARTICLE 5 – QUALIFICATION DE LA TYPOLOGIE DES METIERS - 17 -

ARTICLE 6 – EVOLUTION DES EFFECTIFS - 18 -

CHAPITRE 4 – LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION - 19 -

CHAPITRE 5 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION - 21 -

ARTICLE 1 – LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES - 21 -

ARTICLE 2 – LE DISPOSITIF Pro-A - 22 -

ARTICLE 3 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (« CPF ») - 23 -

ARTICLE 4 – LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE - 25 -

ARTICLE 5 – L’ALTERNANCE - 28 -

ARTICLE 6 – LE RECOURS AUX STAGES - 29 -

ARTICLE 7 – LE TUTORAT - 30 -

ARTICLE 8 – LE BILAN DE COMPETENCES - 32 -

CHAPITRE 6 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ET ORGANISER - 34 -

ARTICLE 1 – L’ANNUAL PERFORMANCE MANAGEMENT (APM) - 34 -

ARTICLE 2 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL - 35 -

ARTICLE 3 - LE BILAN PROFESSIONNEL A 6 ANS - 35 -

ARTICLE 4 – L’ENTRETIEN INDIVIDUEL RETRAITE - 36 -

ARTICLE 5 – ABONDEMENT FIN DE CARRIERE - 36 -

ARTICLE 6 – LE DISPOSITIF HORIZON - 37 -

ARTICLE 7 – LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (« CEP ») - 39 -

ARTICLE 8 – LA PEOPLE REVIEW - 40 -

CHAPITRE 7 - LA MOBILITE INTERNE FONCTIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE AU SERVICE DE LA GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES - 42 -

ARTICLE 1 - LA MOBILITE INTERNE : LES PRINCIPES - 42 -

ARTICLE 2 - L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE - 44 -

CHAPITRE 8 - LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE INDIVIDUELLE PAR LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE : UN MOYEN DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES - 46 -

ARTICLE 1 – L’ELIGIBILITE A LA MOBILITE EXTERNE PAR LE CONGE DE MOBILITE - 48 -

ARTICLE 2 – LA DEFINITION DU PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE - 49 -

ARTICLE 3 - LES ACTIONS SUSCEPTIBLES D’ETRE MISES EN ŒUVRE DURANT LE CONGE DE MOBILITE - 52 -

ARTICLE 4 – LES INDEMNITES DE RUPTURE DANS LE CADRE D’UNE ADHESION AU CONGE MOBILITE ENTRAINANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD - 59 -

ARTICLE 5 – MODALITES PRATIQUES DU CONGE DE MOBILITE - 59 -

ARTICLE 6 - INFORMATION DE LA DIRECCTE - 63 -

ARTICLE 7 - MODALITE DE SUIVI DES CONGES DE MOBILITE ET INFORMATION DU CSE ET DES DELEGUES SYNDICAUX - 64 -

CHAPITRE 9 – ETUDIER PROSPECTIVEMENT L’EVOLUTION DES METIERS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS - 65 -

ARTICLE 1 : COMITE DE SUIVI GPEC - 65 -

ARTICLE 2 : COMMUNICATION AUX SALARIES - 66 -

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES - 67 -

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD - 67 -

ARTICLE 2– CHAMP D’APPLICATION - 67 -

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE VALIDITE - 67 -

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS - 68 -

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD - 69 -

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE - 69 -

ARTICLE 7 - INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD - 69 -

Entre :

La Société SOMFY Activités SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Affaires Sociales,

D’une part

Et,

• Le Syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur , en qualité de Délégué Syndical,

• Le Syndicat C.F.E – C.G.C., représenté par Monsieur , en qualité de Délégué Syndical,

• Le Syndicat C.F.T.C., représenté par Madame en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part

Ci-après ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Les évolutions économiques et technologiques dans le secteur de l’automatisation des ouvertures et des fermetures de la maison et du bâtiment, et de la maison connectée exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences.

Dans ce contexte d'évolution permanente de l'entreprise, lié à ses orientations stratégiques ou d'autres facteurs de son environnement externe, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « la GEPP ») et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») ont pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de la Société.

Les questions relatives à la mixité des emplois et à la carrière des représentants du personnel ont été abordés dans le cadre des accords suivants :

• Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 octobre 2018

• Accord sur le dialogue social du 16 octobre 2017

Les Parties entendent négocier et signer un accord concernant les domaines relatifs à :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

Les Parties rappellent que la GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité des salariés, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GPEC doit aussi permettre, notamment par l'accès à la formation, l'adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe.

A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de la Société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi.

Dans ce cadre, SOMFY Activités SA (ci-après « la Société ») a souhaité engager une démarche permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions, en privilégiant un dialogue social constructif et transparent.

Les Parties entendent, par cet accord, donner les moyens de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires de l'ensemble des salariés de SOMFY Activités SA. Il s'agit d'un moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de la Société, mais aussi d'un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement :

• Des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des structures d'emplois,

• D’une politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés,

• Des mobilités professionnelles internes (en priorité) ou externes,

• De la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines,

Cet accord s’inscrit dans le cadre notamment des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail, des articles L.1237-18 et suivants ainsi que des dispositions de la Loi n°-2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le présent accord s’inscrit dans l’objectif de SOMFY Activités SA de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité géographique et professionnelle et de développement des compétences.

Le présent accord annule et remplace tout précédent accord de GPEC ou toutes dispositions portant sur les mêmes objets conclus au niveau de la Société.

CHAPITRE 1 – LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA POLITIQUE RESSOURCES HUMAINES DE SOMFY ACTIVITES SA

A l’occasion de la négociation du présent accord, il est rappelé la politique de SOMFY Activités SA en matière de ressources humaines et de gestion sociale :

• L’efficacité de SOMFY Activités SA résulte de la motivation des femmes et des hommes qui y travaillent ainsi que de l’organisation qui régit leurs rapports et définit leurs responsabilités,

• L’organisation permet la réactivité face aux clients ; elle est apte aux changements et compréhensible par tous,

• La motivation des femmes et des hommes de SOMFY Activités SA repose sur leur formation et leur information, des carrières évolutives et l’équilibre entre leur contribution et leur rétribution.

Ainsi la dynamique Ressources Humaines menées par SOMFY Activités SA est la conséquence directe de cette politique déployée en interne :

• Elle traduit le respect et l’attachement des salariés à leur entreprise ;

• Elle vise l’excellence et se décline en nombreuses actions et programmes ;

• Elle s’inscrit dans une vision à moyen terme du métier. Une vision qui place l’engagement, le talent et le leadership au premier plan.

Le présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et ses dispositions ont été conçues et développés conformément à ces principes.

CHAPITRE 2 – LES ACTEURS DE LA GPEC

ARTICLE 1 – LE SALARIE

Le salarié est un acteur clef qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle.

Le salarié, par l’exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours de professionnalisation.

La construction de son parcours professionnel se fait en interaction avec les différents acteurs que sont les Ressources Humaines et le management qui l’accompagnent.

Il s’engage ainsi à réfléchir à son évolution professionnelle, à exprimer ses souhaits d’évolution, à s’informer sur les métiers, à se former. Il saisit les opportunités d’emploi proposées.

La Société s’engage à mettre en place les dispositifs lui permettant de construire son parcours et de le mettre en œuvre.

ARTICLE 2 – LE MANAGER

Le manager (et plus globalement la ligne hiérarchique) a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des salariés et d’évaluer leur performance.

Le manager est de fait un acteur majeur de l’évolution professionnelle du salarié : par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.

Il s’engage également, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, à aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager le cadre de la construction d’une trajectoire professionnelle et définir un plan d’accompagnement.

Ainsi le manager identifie les besoins de développement des compétences des salariés de son équipe. Il donne à ses collaborateurs la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation et définit avec les Ressources Humaines et le service Formation en particulier, les actions de formation associées à ces évolutions métier. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.

Dans le cadre de la GPEC, la ligne hiérarchique est responsable de l’anticipation, tant quantitative que qualitative, des évolutions en termes d’emploi et de compétences au niveau de la Société en interaction avec les Ressources Humaines.

Il facilite l’accès du salarié à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences.

ARTICLE 3 – LES RESSOURCES HUMAINES

Les Ressources Humaines informent, conseillent et facilitent la mise en oeuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. Les Ressources Humaines accompagnent les projets de mobilité internes ou externes en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de la GPEC.

Les Ressources Humaines ont pour rôle de conseiller le salarié et le manager afin d’articuler les besoins de la Société avec les souhaits des salariés, de proposer des affectations sur des postes ciblés et, le cas échéant, de proposer le plan de développement associé intégrant notamment les actions de formation.

Leurs responsabilités générales sont d’anticiper les besoins de l’entreprise en termes d’évolution des métiers et d’accompagner les salariés et les managers dans la gestion de l’évolution professionnelle.

A ce titre, elles pilotent notamment le Comité de suivi GPEC.

Elles sont également garantes de l’information de tous les acteurs sur les enjeux et les dispositifs existants.

Elles mettent en œuvre les dispositifs favorisant la mobilité des salariés au sein de la Société.

ARTICLE 4 – LE SERVICE FORMATION

La mission du service formation est de :

• garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leurs postes en partenariat avec les organisations,

• anticiper les moyens pour développer en interne les compétences pour répondre aux orientations stratégiques des business,

• aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle,

• proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité.

Cette mission est assurée par le service formation en collaboration avec les autres acteurs de la GPEC.

ARTICLE 5 – LES PARTENAIRES SOCIAUX ET LES MEMBRES DU COMITE DE SUIVI DE L’ACCORD GPEC

Le rôle des partenaires sociaux ainsi que leurs attributions dans le cadre des instances de représentation du personnel, sont essentiels.

Ils contribuent en tant que membres du Comité de suivi de l’accord GPEC à la bonne application de l’accord et font des propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient et en identifiant des axes d’amélioration.

Les membres du Comité de suivi se coordonnent avec la Commission Formation, dans leur domaine de compétences, tout particulièrement pour préparer les délibérations dans le cadre des différentes informations-consultations.

CHAPITRE 3 – LE DISPOSITIF GPEC : ANTICIPER POUR MIEUX GERER

La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la Société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.

Il est de l'intérêt commun des salariés et de la Société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Cette concertation est organisée au niveau de la Société dans le cadre du Comité Social et Economique (CSE).

La stratégie de la Société s'inscrivant dans un contexte économique en pleine évolution, il est réaffirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d'anticipation et de prévention favorisant :

• le développement de l'employabilité des salariés ;

• l’adaptation des emplois ;

• l'identification et le développement des compétences ;

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de la Société sur les emplois et compétences des salariés :

• quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?

• de quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?

• quel sera l'effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?

Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, les publics prioritaires, d’identifier les suivis de carrière et de déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles.

ARTICLE 1 – DEFINITION DES EMPLOIS

La cartographie des emplois existants dans la Société est un préalable à tout travail d’anticipation et de prévision sur l’évolution de nos emplois.

Cette cartographie reposera sur une nomenclature et des définitions partagées au sein de la Société.

La Société a décidé de cartographier ses métiers selon l’arborescence suivante :

• Filières professionnelles

• Métier

• Emploi

• Poste

1.1 Distinction entre filière professionnelle, métier, emploi et poste, compétence

Une filière professionnelle n’est pas liée à la structure organisationnelle. C’est un ensemble d’emplois et/ou de métiers répondant à une finalité commune.

Le métier se définit comme un ensemble d’emplois types présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires.

L’emploi est un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres du fait de finalités et d’activités communes mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. Un emploi regroupe plusieurs salariés et permet une déclinaison par effectifs.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à une situation individuelle de travail.

Les référentiels de compétences sont composés de connaissances (savoirs théoriques), savoir-faire et savoir-être qu'un salarié met en œuvre pour mener à bien la mission qui lui est confiée

Par ailleurs, l’ensemble des emplois définis sera décrit dans un document référence présentant ses principales caractéristiques : mission, activités, compétences principales, niveau de qualification requis, indicateurs de performance, etc.

De plus, l’analyse de l’évolution à venir de ces emplois reposera sur une catégorisation en six typologies décrites dans l’article 2 suivant.

ARTICLE 2 – TYPOLOGIE DES METIERS

2.1 Les métiers stratégiques

Il s’agit de métiers qui sont considérés comme clefs pour SOMFY Activités SA. Les effectifs et les compétences évoluent à court et à moyen terme et doivent être renforcés pour faire face aux enjeux stratégiques de la Société.

2.2 Les métiers émergents

Il s’agit de métiers nouveaux au sein de SOMFY Activités SA qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue la Société, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de la Société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi. L’évolution de l’effectif est à la hausse.

2.3 Les métiers évolutifs

Un métier est dit évolutif lorsque l’effectif est stable mais que le contenu, les compétences requises et/ou les conditions de travail vont évoluer.

2.4 Les métiers stables

Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

2.5 Les métiers sensibles / critiques

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution des effectifs et qui vont connaître une évolution importante du périmètre de compétences et des conditions de travail.

2.6 Les métiers menacés

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution importante des effectifs voire une disparition.

ARTICLE 3 – OBSERVATOIRE DES METIERS

Les Parties ont convenu de définir le processus d'identification et de revue des emplois au sein de SOMFY Activités SA au regard des définitions précitées dans les articles 1 et 2 ci-dessus.

Une fois par an, la Direction établit une cartographie des emplois propres à son activité en fonction de la typologie définie dans le présent accord et établit la liste des emplois stratégiques, émergents, stables, évolutifs, critiques et menacés.

La cartographie des métiers fait l'objet d'une information au CSE de SOMFY Activités SA.

ARTICLE 4 – LE REFERENTIEL DES COMPETENCES

Les démarches de GPEC s’appuient notamment sur un référentiel des métiers de la Société et un référentiel des compétences attendues sur chaque métier, établi par le management et les Ressources Humaines. Le référentiel des compétences est un des outils fondateurs de la GPEC.

Il a pour vocation de cartographier les compétences attendues au sein de la Société. Il comprend les connaissances, savoir-faire et savoir-être nécessaires au métier.

Le contenu des référentiels de compétences sera revu de manière annuelle pour s’adapter aux enjeux de la Société et aux évolutions des métiers.

Une évaluation des compétences sera réalisée chaque année lors de l’entretien professionnel afin d’identifier les points forts et axes de progrès de chaque collaborateur dans la tenue de son emploi, et ainsi définir au mieux les plans de développement nécessaires.

Les référentiels de compétences définis pour la Société seront mis à disposition de l’ensemble des salariés afin de pouvoir travailler leurs éventuels projets d’évolution professionnel. Ainsi il sera possible de comparer ses compétences personnelles et celles attendues dans le métier visé.

ARTICLE 5 – QUALIFICATION DE LA TYPOLOGIE DES METIERS

5.1 La qualification des métiers en métiers stratégiques ou en métiers émergents ou évolutifs

La Direction qualifie de métier stratégique les métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers et rendus nécessaires par l'évolution du contexte et de la stratégie, à plus ou moins long terme.

Elle qualifie de métier émergent les métiers pour lesquels est établi le manque d'une compétence particulière ou d’une rareté sur le marché.

Elle qualifie de métier évolutif les métiers pour lesquels les effectifs sont stables mais qui connaissent une évolution dans leur contenu, dans les compétences requises ou dans leurs conditions de travail.

Dès lors que le métier a été qualifié de métier stratégique, émergent ou évolutif, les salariés volontaires et retenus à une mobilité sur ce métier se verront proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation.

5.2 La qualification des métiers en métiers sensibles / critiques ou menacés

La qualification en métier sensible intervient par étapes successives :

• Afin d’associer les partenaires sociaux à sa réflexion, lorsque la Direction envisage de qualifier en métier sensible / critique ou menacé le métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution significative du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs ou sa disparition , elle informe le Comité Social et Economique (CSE) afin d’engager un échange de points de vue sur les motivations du classement du métier considéré en métier sensible / critique ou menacé ainsi que le volume estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

• Le CSE pourra donner son avis. Elle informe aussi concomitamment les membres du Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE.

• Suivant l’information au CSE, la Direction informe les salariés concernés.

ARTICLE 6 – EVOLUTION DES EFFECTIFS

L’évolution des effectifs sur plusieurs années, hors mise en œuvre de projets de réorganisation ou évolution des métiers, est présentée au CSE à l’occasion de l’information et consultation sur la politique sociale de la Société.

A cette occasion, la Direction apporte les précisions utiles à la compréhension de ces évolutions (contexte économique, variations d’activité, environnement concurrentiel, …).

Indicateurs :

- Effectif de l’année N-1 par métier et par sexe

- Nombre d’entrées et de sorties par métier et par sexe

- Ancienneté par métier

- Age par métier

- Nombre d’heures de formation réalisées par métier

- Nombre d’heures de formation réalisées par typologie de métier

CHAPITRE 4 – LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

En application de l’article L.2242-13 et L.2242-20 du Code du travail, la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers ouverte, tous les trois ans, doit notamment porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences lesquels sont définis annuellement, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

Les parties signataires soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers.

Dans cette perspective, SOMFY Activités SA entend mettre en œuvre, au cours de la période 2019-2022, une approche structurée de l’articulation entre la GEPP, GPEC et la formation professionnelle.

Par ailleurs, SOMFY Activités SA reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC et de la GEPPP.

Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GEPP et de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des salariés.

Les obligations d'information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont regroupées en trois grandes consultations annuelles portant sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (C. trav., art. L. 2312-17).

Les orientations de la formation sont abordées lors de la consultation sur les orientations stratégiques et le plan de développement des compétences lors de celle portant sur la politique sociale de l'entreprise (Code du travail, articles L. 2312-24 et L. 2312-26).

Les priorités de la formation s’articulent autour de 2 axes majeurs de développement :

• Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie,

• Développer les compétences nécessaires à la continuité dans les emplois

Indicateurs :

- Nombre d’heures de formation (règlementaires et autres) réalisées par CSP et par sexe

- Nombre d’heures moyen de formation (règlementaires et autres) par CSP et par sexe

- Nombre de personnes formées (règlementaires et autres) par CSP et par sexe

- Nombre de stagiaires formés (règlementaires et autres) par CSP et par sexe

CHAPITRE 5 – LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION

ARTICLE 1 – LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Il convient de prévoir au sein du plan de développement des compétences annuel des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier évolutif, critique ou menacé, et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Le plan de développement des compétences distingue :

• Les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces formations constituent un temps de travail effectif. Elles donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par l'entreprise ;

• Les autres actions de formation que celles mentionnées ci-dessus. Ces autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif.

SOMFY Activités SA entend conduire, sur la période 2019-2022, une politique de formation autour des principes suivants :

• Anticiper les évolutions de compétences et proposer des offres segmentées pour un apprentissage adapté,

• Multiplier les opportunités en développant une diversité de modalités d’apprentissage :

  • Diversité des situations d’apprentissage : expérience, réseau professionnel, formations au poste, formations formelles

• Système multi-modal d’apprentissage : présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques (« MOOC », vidéos, « serious game », « e-learning », …) le développement des réseaux sociaux professionnels (apprentissage par le biais de communautés), et la multiplicité des expériences (projets, coaching, mentoring, revue d’activité…)

• Evolution de l’environnement d’apprentissage en lien avec le développement de formations sur temps courts et fréquents

Les Parties prenantes ont souhaité mettre un accent particulier sur la formation du personnel « Ouvriers ». A ce titre, il a été décidé de favoriser les formations développant l’employabilité de la population ouvrière c’est-à-dire les formations destinées à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour évoluer ou conserver un emploi.

Il est fixé comme objectif à la fin de l’accord un nombre d’heures moyen de formation de 21H par ouvrier.

ARTICLE 2 – LE DISPOSITIF Pro-A

Ce nouveau dispositif de professionnalisation en alternance est destiné aux salariés en CDI ayant un niveau de certification RNCP inférieur à la Licence et vise à leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.

Ce dispositif doit lui permettre d’atteindre un niveau de qualification supérieure ou identique à celui qu’il détient au moment de sa demande de formation.

Ce dispositif est réservé à des formations qualifiantes : des diplômes ou titres à finalité professionnelles pour un niveau de qualification défini par décret.

Ces formations seront organisées en alternance. Les enseignements généraux, professionnels ou technologiques pouvant être dispensés par un organisme de formation ou bien par le service formation de l’entreprise.

Le dispositif Pro-A fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. Il fait l’objet d’un dépôt.

Le dispositif Pro-A se déroulera uniquement pendant les heures de travail et le salarié conservera donc sa rémunération.

ARTICLE 3 - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (« CPF »)

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation.

Le CPF est comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire.

Les salariés à temps plein présents toute l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.

Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BEP, CAP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l'alimentation du compte personnel de formation est égal au nombre de jours compris dans le forfait tel que fixé par l'accord collectif instaurant le forfait annuel, dans la limite de 218 jours.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour alimenter le compte :

• Congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant

• Congé d’adoption

• Congé de présence parentale

• Congé de proche aidant

• Congé parental d’éducation

• Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou de trajet

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la Direction (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :

− au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

− au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation dans les autres cas.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la Direction disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ».

Les sommes inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès des Ressources Humaines ou du service Formation.

Les Parties ont convenu que les actions de formation diplômantes, certifiantes et qualifiantes qui correspondent à un besoin réel de l’entreprise en termes d’acquisition de compétences et d’employabilité et qui seront prises sur le CPF auront lieu sur le temps de travail. La décision d’utiliser le CPF pendant le temps de travail est du ressort des Ressources Humaines et du service Formation.

De même, les parties ont souhaité abonder en doublant le montant du CPF acquis avec un plancher de 3000€ pour les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes à destination des métiers qualifiés de critique ou menacé, après validation et accord des Ressources Humaines.

Indicateur :

- Nombre de CPF abondés pour les métiers qualifiés de critique ou menacé

ARTICLE 4 – LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

4-1 – Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)

Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de la branche professionnelle, attestant de la maîtrise des compétences liées à un métier.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national ou une certification, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de la Société. Pour les salariés, obtenir un CQP c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.

Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQP sont proposés par les établissements mettant en œuvre ce programme sur des qualifications déterminées.

Les actions de formation sanctionnées par des CQP ayant fait l’objet d’un enregistrement au répertoire national des certifications professionnels (RNCP) sont éligibles aux CPF.

Indicateur :

- Nombre de CQP ou CQPI

4-2 – La Valorisation des Acquis de l’Expérience (« VAE »)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

Pour obtenir une qualification, il faut d'abord identifier celle qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif, consécutifs ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.

Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à la Société, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.

La Société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus au salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.

Un délai de franchise d’un an devra être respecté pour obtenir une nouvelle autorisation.

Dans le cadre de son congé VAE, le salarié présente une demande de prise en charge des dépenses relatives à ce congé à l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève l’employeur.

Si la prise en charge est acceptée, l’accord doit préciser quelles sont les dépenses prises en charge et leur montant.

Les dépenses relatives à la validation peuvent être totalement ou partiellement prises en charge par l’OPCO, en fonction des règles et des priorités qu’il aura lui-même fixées. Les frais pris en charge comprennent :

• La rémunération,

• Les frais de transport, de repas et d’hébergement,

• Les frais d’examen du dossier de recevabilité,

• Les frais d’accompagnement,

• Les frais d’organisation de la session d’évaluation par l’organisme certificateur.

Dans le cadre d’une VAE validée par la Société et si la demande de financement lui est refusée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale., les frais de formation sont pris en charge par la Société selon le barème suivant :

− Frais pédagogiques : montant maximal de 2000 € HT ;

Le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.

Indicateur :

- Nombre de VAE accompagnées

ARTICLE 5 – L’ALTERNANCE

SOMFY Activités SA s'engage à renforcer sa politique en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la Société, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à la Société d'intégrer une partie de ces jeunes en son sein sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.

La Société s’engage à avoir 5% de son effectif en contrat en alternance dans les trois ans qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord.

Indicateur :

- Taux de recrutement des jeunes en alternance en CDI ou CDD pendant la durée de l’accord

- Nombre de jeunes en alternance recrutés en CDI ou CDD par an par rapport au nombre de recrutement total

ARTICLE 6 – LE RECOURS AUX STAGES

L'accueil de stagiaires au sein de la Société participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes.

Les stages en entreprise permettent en effet aux jeunes de conforter leur orientation, facilitent la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de l'entreprise et de ses métiers. Ils constituent donc une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle.

A cette fin, la Société veille à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés et dispose d'une politique formalisée et respectueuse des dispositions légales en vigueur.

A ce titre, les Parties au présent accord ont souhaité rappeler notamment que :

• Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus pédagogique et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

• Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles et de mettre en œuvre les acquis de sa formation.

Le stagiaire est suivi par un maître de stage désigné par le service ou département accueillant le stagiaire. Son rôle est

• De guider et conseiller le stagiaire ;

• De l'informer sur les règles, les valeurs et la culture de la Société, de favoriser son intégration au sein de la Société et l'accès aux informations nécessaires ;

• De l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;

• D'assurer le suivi de ses travaux ;

• D'évaluer la qualité du travail effectué ;

• De le conseiller sur son projet professionnel.

ARTICLE 7 – LE TUTORAT

L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue.

Ce processus principalement vise l’ensemble des nouveaux embauchés, que ce soit par recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité. Il s’adresse aux personnes pour lesquelles l’acquisition d’une ou plusieurs compétences est essentielle pour être autonome dans leur mission quotidienne, et dont la durée d’acquisition de ces compétences nécessite un tutorat d’au moins six mois et d’un maximum de 18 mois.

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

L’entrée d’un nouvel embauché dans le dispositif de tutorat relève de la décision conjointe du responsable de l’activité concernée et des Ressources Humaines. Afin d’améliorer en permanence le processus de tutorat, les parties conviennent qu’un bilan sera établi chaque année.

Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement des salariés concernés par une adaptation professionnelle et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de la Société, des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité sont mises en œuvre, en matière :

• D’intégration de l’activité de tuteur dans l’organisation et la charge de travail : cette mission peut être inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien « APM », et y figurera avec les autres objectifs opérationnels ; en ce cas la reconnaissance de la performance pourra prendre en compte l’accomplissement de cette mission.

• Des perspectives d’évolution professionnelle : l’exercice réussi du rôle de tuteur doit être valorisé ; le tuteur bénéficiera en outre d’une priorité d’accès aux actions de VAE soutenues par la Société.

• De la préparation et d’une formation spécifique inscrite au plan de formation : tout nouveau tuteur bénéficiera d’une formation au tutorat organisée et mise en œuvre pour lui par la Société.

Une réunion avec le tuteur, le tutoré et les Ressources Humaines sera organisée préalablement au démarrage de l’action de tutorat afin de définir précisément les rôles, actions et attentes de chacun.

Par ailleurs, l’efficacité du tutorat nécessite l’affectation de jours dédiés à cette mission. C’est pourquoi, il est donné aux candidats au rôle de tuteur la garantie de pouvoir consacrer au minimum un jour et demi par mois par personne tutorée. A ce titre, le responsable hiérarchique du tuteur verra inscrit dans ses priorités annuelles la mission de veiller à la disponibilité du tuteur.

Une évaluation sera faite avec le tuteur et le tutoré à l’issue de la mission de tutorat, afin d’apprécier si celle-ci est ou non est conforme aux priorités définies.

Les Ressources Humaines recevront, une fois par an, les tuteurs afin de faire un point sur leur expérience et sur le déroulement du tutorat et, éventuellement d’envisager un complément de formation.

Indicateur :

- Nombre d’entretiens de suivi avec les Ressources Humaines

- Nombre de tuteurs ayant suivi une formation au tutorat par an

- Nombre total de tuteurs

ARTICLE 8 – LE BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Le bilan de compétences est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).

Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé.

Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au CPF.

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CÉP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CÉP, en lien avec le prestataire externe.

Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CÉP, dans la mesure où :

• Le CÉP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ;

• Le conseiller CÉP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ;

• Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CÉP sur son projet d’évolution professionnelle.
  

CHAPITRE 6 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ET ORGANISER

ARTICLE 1 – L’ANNUAL PERFORMANCE MANAGEMENT (APM)

Chaque salarié doit pouvoir, au cours de l’année, échanger avec son manager au cours d’un entretien annuel. Ce moment d’échange est déterminant dans le développement des compétences professionnelles du salarié. En effet, il permet au manager d’évaluer le travail des membres de son équipe et de suivre leur évolution professionnelle. Il permet aussi au salarié de faire le point sur son parcours professionnel.

Au cours de l’entretien, le manager fait un retour à son collaborateur sur sa performance et sur l’appréciation des différents services avec lesquels il collabore afin de le renforcer, de lui donner confiance et le motiver, mais aussi afin de l’aider à se réorienter pour progresser ou réguler les dérives.

Le manager et le salarié doivent discuter en toute transparence des souhaits et possibilités de développement des compétences et d’évolution professionnelle au sein de la Société.

Au cours de ces échanges, doivent ressortir des axes de développement, dont certains déboucheront sur une action de formation organisée dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation (CPF). L’entretien peut également aboutir à recommander un bilan de compétences.

Indicateurs :

- Nombre d’APM réalisés par an

- Nombre d’APM ayant donné lieu à un entretien avec les Ressources Humaines par an

ARTICLE 2 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tous les ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer et à évaluer le niveau du salarié par rapport à un référentiel de compétences métier.

L’entretien professionnel qui ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation (APM) ou aux moments d’échange, mais ces deux entretiens peuvent se compléter et être concomitants ou consécutifs. Ils peuvent d’ailleurs être menés à la suite l’un de l’autre, dès lors que le contenu des deux échanges est bien identifié. L’entretien annuel ou les moments d’échange visent à évaluer le salarié dans son occupation du poste, tandis que l’entretien professionnel a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste (c’est-à-dire évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe), et permet d’évoquer les compétences du salarié par rapport à un référentiel de compétences métier et aussi d’évoquer celles au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste, …). Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

ARTICLE 3 - LE BILAN PROFESSIONNEL A 6 ANS

Tous les 6 ans avec les Ressources Humaines, le bilan professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article 2 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• Suivi au moins une action de formation autre qu’obligatoire ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• D’une progression salariale ou professionnelle.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.

Si le salarié n'a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF). Le CPF du salarié sera alors crédité de 3000 €.

ARTICLE 4 – L’ENTRETIEN INDIVIDUEL RETRAITE

La Société souhaite impulser une communication favorisant la rencontre de ses salariés de plus de 55 ans avec les conseillers de la CARSAT.

Le conseiller retraite analysera la carrière du salarié assuré et examinera les dispositifs pouvant être proposés à celui-ci. Les Ressources Humaines pourront émettre des priorités pour la réalisation des entretiens. Il est rappelé que les personnels des CARSAT sont liés au strict secret professionnel. Le temps nécessaire à la tenue d’un tel entretien est considéré comme du temps de travail (sur présentation d’un justificatif – relevé de carrière).

ARTICLE 5 – ABONDEMENT FIN DE CARRIERE

Pour les salariés postés en équipe alternante (une semaine matin / une semaine après-midi) ou en horaire de nuit âgés de 58 ans ou plus et qui utiliseront au minimum 80 % de leurs droits acquis au sein de leur CETR en demande de cessation anticipée ou progressive d’activité en fin de carrière bénéficieront d’un abondement de 20 % des jours utilisés dans ce cadre.

ARTICLE 6 – LE DISPOSITIF HORIZON

Les Parties ont souhaité faire perdurer le dispositif HORIZON. Ce dispositif répond aux enjeux suivants :

• Développer l'employabilité de tous les salariés,

• Développer les compétences individuelles et collectives,

• Dynamiser la mobilité interne.

L'enjeu pour le salarié est de faire évoluer ses compétences tout au long de sa vie, d'acquérir un capital d'expériences, de rester capable de s'adapter aux changements de métiers, de se construire une « professionnalisation durable ». L'employabilité est son aptitude à rester en phase avec le marché de l'emploi interne et externe, et à transférer ses savoir-faire à d'autres environnements.

Par un accompagnement interne et personnalisé, chaque salarié a la possibilité de faire un point sur son parcours, ses compétences et son projet professionnel. A l'issue du bilan Horizon, des actions concrètes, arrêtées entre le salarié et l'entreprise, peuvent être proposées pour développer l'employabilité du salarié : accéder à des parcours qualifiants, formations, VAE, missions « professionnalisantes » dans d'autres environnements, envisager une mobilité fonctionnelle, un changement de métier…

Dans le dispositif Horizon, sont posés les principes suivants :

• Le salarié est pro-actif dans la démarche et acteur dans sa réflexion sur son évolution professionnelle et le développement de son employabilité,

• Les managers soutiennent la démarche et seront informés des conclusions en accord avec le salarié,

• Le processus est piloté et coordonné par les Ressources Humaines qui accompagnent et orientent le salarié tout au long de la démarche,

• L'entreprise garantit la confidentialité sur le contenu.

Le dispositif est ouvert à tous les salariés, en contrat à durée indéterminé, qui souhaitent réfléchir à leur parcours professionnel.

Auront accès au dispositif :

• Les salariés en faisant la demande à leur relais RH,

• Les salariés qui auront discuté et validé l'opportunité avec leur manager lors de leur entretien annuel.

Se verront proposer d'entrer dans la démarche :

• Les salariés occupant un métier dit « sensible / critique » ou « menacé »

Seront prioritaires :

• Les salariés en seconde partie de carrière.

L'entrée dans le dispositif se fait soit :

• A l'initiative du salarié (entretien annuel (APM) ou demande directe au relais RH)

• A l'initiative de l'entreprise.

Le dispositif Horizon se décompose en plusieurs phases :

• Le 1er entretien qui permet de s'assurer qu'Horizon est l'outil adapté aux problématiques exposées par le salarié,

• La phase d'accompagnement avec des entretiens réguliers et adaptés en fonction de l'avancée de la réflexion du salarié, de la maturation du projet et de ses contraintes organisationnelles,

• A l'issue du bilan Horizon, des actions concrètes, arrêtées entre le salarié et l'entreprise, peuvent être proposées pour aider à la concrétisation du projet professionnel (mise en œuvre d'outils internes...).

II existe 4 issues possibles à l'aboutissement du bilan Horizon pour le participant :

• Confortation dans son poste :

Le salarié, après analyse de son parcours et de son projet, est satisfait des missions et du périmètre confiés dans son poste actuel et ne souhaite pas en changer.

• Evolution dans son poste :

Le salarié souhaite diversifier ou voir évoluer son champ de compétences et/ou périmètre de responsabilités. Une validation de la faisabilité sera réalisée par les équipes RH et le manager pour vérifier que les 3 facteurs : acquisition de nouvelles compétences, motivation et possibilité d'emploi dans l'entreprise sont réunis.

Des actions concrètes seront définies pour atteindre le niveau de compétences cible requis pour le poste visé.

• Evolution vers un métier au sein de la Société :

Sur la base de ses acquis, aptitudes et compétences, le salarié souhaite développer son employabilité en occupant un autre métier de la Société.

Cette évolution au sein de la Société reste une possibilité et nécessite qu’une validation de la faisabilité soit réalisée par les équipes RH pour vérifier que les 3 facteurs : acquisitions de nouvelles compétences, motivation et possibilité d'emploi dans l'entreprise sont bien réunis.

Des actions concrètes seront définies pour atteindre le niveau de compétences cible requis pour le/les métier(s) visé(s) (formation, etc.).

Dans ce cadre, le salarié pourra se voir proposer des missions internes destinées à élever son niveau de compétences et à lui permettre de valider son projet professionnel. Ces missions internes seront définies par les Ressources Humaines et par le management.

Le salarié sera alors inscrit dans le processus mobilité.

• Evolution vers un métier en dehors de la Société (projet de mobilité externe) :

Le développement de l'employabilité peut faire naître chez certains salariés un souhait de mobilité externe. Un des principes de base de ce présent accord de GPEC est la sécurisation des parcours professionnels. Il pourra demander que les dispositions prévues au chapitre 8 lui soient appliquées.

Indicateurs :

- Nombre de bilans HORIZON effectués par an et par CSP et par sexe

ARTICLE 7 – LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (« CEP »)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les OPCO et les opérateurs régionaux désignés par la « France Compétences ».

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

ARTICLE 8 – LA PEOPLE REVIEW

La People Review ou la revue du personnel est un moment privilégié de décision collective. Elle permet de travailler à moyen et long termes sur l’évolution des salariés, ainsi que les plans d’action matérialisant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est un exercice exigeant, qui conduit à associer aspirations et caractéristiques des salariés d’une part, et besoins futurs d’organisation pour la Société d’autre part.

La « People review » est un temps annuel d'échange, de débats et de décision managériale entre les Ressources Humaines et le management de Direction, sur le développement RH de leurs équipes, de leurs talents. La revue de personnel est donc une phase primordiale de diagnostic pour bâtir un plan d’actions de gestion individualisée des carrières pertinent et motivant.

Elle porte sur un diagnostic individuel, puis collectif de l’état des compétences. Ce qui conduit à des plans d’actions individuels et des actions de réajustement collectif des compétences.

Il s’agit pour les Ressources Humaines de passer en revue l’ensemble des salariés à travers l’évaluation de leur hiérarchie directe.

Sur le plan individuel :

• Détecter les salariés évolutifs

• Envisager des scénarios d’évolution pour ces salariés

• Préparer les relèves à court terme

Sur le plan collectif :

• Se forger une vision globale de l’état des compétences au regard des axes de développement de la Société et évaluer les écarts

• Mener une identification des populations évolutives et sensibles (susceptibles de rencontrer des difficultés), en complément du dispositif d'analyse des effectifs

• A partir de ce diagnostic, mettre en place un plan d’actions adapté

Cette démarche implique pour les opérationnels, qu’ils doivent fournir une évaluation précise de leurs salariés et les positionner clairement au regard de plans d’actions individuels proposés par les Ressources Humaines,

• Mener des actions de management au quotidien pour accompagner les salariés en fonction des problématiques identifiées lors de la revue de personnel.

• Les Ressources Humaines sont garantes de la cohérence de l’évaluation portée dans le cadre de la revue de personnel en la comparant à celle qui émane du dispositif d’appréciation.

• Il leur appartient de mettre en perspective le diagnostic ou de pointer des incohérences pour les faire expliciter/clarifier par les hiérarchies.

Chaque année, les Ressources Humaines organiseront une People Review par métier afin d’avoir un regard global sur les besoins en ressources de chaque métier, de faire un diagnostic et de mettre en place un plan d’actions adapté au niveau de chaque métier.

CHAPITRE 7 - LA MOBILITE INTERNE FONCTIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE AU SERVICE DE LA GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES

ARTICLE 1 - LA MOBILITE INTERNE : LES PRINCIPES

La candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique.

Les postes disponibles au sein du la Société doivent être proposés en priorité aux salariés, de préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la société SOMFY Activités SA. À compétences équivalentes, il y aura priorité du candidat appartenant à une catégorie de poste « sensible / critique » ou « menacé », ensuite, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

L’âge du collaborateur ne peut être un frein à la mobilité, que ce soit pour changer de poste ou d’emploi ou pour évoluer professionnellement.

Tous les services devront communiquer sur les postes ouverts ou sur les possibilités de missions internes afin de permettre la mobilité interne.

Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la Société.

La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.

La Société considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales.

• La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

• La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences chez SOMFY Activités SA :

• Favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des collaborateurs de la Société en France et donne la priorité aux mobilités internes ;

• Développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;

• Facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.

La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont :

• En CDI depuis 3 ans minimum dans la Société ;

• Dans le poste actuel depuis 3 ans minimum

sauf accord du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines pour une durée inférieure.

Toutefois, si le poste ouvert au recrutement ne peut pas être pourvu par la mobilité interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, les Ressources Humaines par le biais du service Recrutement ouvriront le poste au recrutement externe dans un délai permettant de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné, le cas échéant, en fonction du profil du poste, par le recrutement en CDI de jeunes ayant effectué une formation en alternance au sein de la Société.

ARTICLE 2 - L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE INTERNE

2-1 : Les mesures d’accompagnement

Dans l'hypothèse d'une mobilité interne rendant nécessaire un changement de domicile (nouveau lieu de travail distant d'au moins 80 km par rapport au lieu de travail initial ou impliquant un surcroît de temps de trajet AR de deux heures minimum), les frais suivants, limitativement énumérés, seront pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs :

• Frais de déménagement, sous réserve de la présentation préalable de trois devis établis par des sociétés de déménagement choisies parmi la liste des prestataires référencés par la Société : le remboursement interviendra sur la base du devis choisi par la Société,

• Frais d'installation dans la limite de 2000 € pour un célibataire, 3000€ pour un couple + 500 € par enfant à charge. Ces frais d'installation s'entendent :

  • des frais liés au rétablissement de l'électricité, de l'eau, du gaz, du téléphone, des frais liés à la remise en état du logement (nettoyage, remplacement des revêtements de sols et de murs abîmés), à la réparation de la plomberie,

• Deux déplacements, soit deux allers-retours pour le collaborateur et son conjoint avec transport sur la base de billets SNCF seconde classe, et frais de séjours (hôtel et restauration) selon les modalités en vigueur au sein de la Société relatives à la prise en charge des frais de déplacements professionnels pour l'ensemble des salariés de la Société. Ces modalités sont disponibles sur l'intranet de la Société.

• Le salarié bénéficiera en outre, pour chacun de ces deux déplacements, d'un jour d'autorisation d'absence rémunérée.

  • Frais d'agence immobilière, dans la limite de 8% du loyer annuel.

Les demandes de remboursement et la prise en charge des frais mentionnés ci-dessus doivent intervenir dans les 12 mois suivant la date de la mobilité interne.

Ces sommes devront être remboursée par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement.

La mobilité interne donnera lieu à un avenant au contrat de travail en cas de changement de bassin d’emploi ou en cas de mutation interne au sein d’une autre société du Groupe.

2-2 : Mobilité interne sans changement de résidence

Les salariés dont la mobilité interne ou la mise à disposition décidée par la Société allongerait de plus de 25km leur trajet (soit 50km aller et retour) pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail sans changer de résidence principale par rapport à l’ancien, bénéficieront d’une indemnité d’éloignement du lieu de travail qui sera versée :

• Dans le cadre d’une mobilité interne, en une seule fois, dans le mois suivant ;

• Dans le cadre d’une mise à disposition, mensuellement, le temps de la mise à disposition et au prorata du temps passé sur le nouveau lieu de travail. Elle cessera à la fin de la mise à disposition.

Elle sera calculée de la façon suivante :

• Nombre de kilomètres supplémentaires pour se rendre à son nouveau lieu de travail, dans la limite de 100km x 2% du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Elle sera divisée par 12 mois dans le cadre d’une mise à disposition.

Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement.

CHAPITRE 8 - LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE INDIVIDUELLE PAR LA MISE EN PLACE DU CONGE DE MOBILITE : UN MOYEN DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartement notamment à des métiers sensibles / critiques ou menacés.

Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.

Les mesures prévues dans le cadre du présent chapitre sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :

• De permettre aux salariés volontaires d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur emploi, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet personnel à l’extérieur de la Société,

• De faire bénéficier certains salariés d’une aide visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l’extérieur de la Société.

Dans le cadre cette mobilité externe, les salariés éligibles peuvent bénéficier d’un congé de mobilité.

Le congé de mobilité issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est prévu aux article L. 1237-18 et suivant du Code du travail. Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Les parties rappellent que l’ensemble de ce dispositif n’a nullement pour objet de promouvoir la mobilité externe individuelle dans un but de réduction d’effectifs, mais d’accompagner et sécuriser la réalisation des projets personnels individuels dans le cadre d’une évolution des métiers et de l’organisation de la Société ou dans le cadre de simples aspirations professionnelles personnelles.

C’est donc en lien étroit avec ce principe de développement de l’employabilité individuelle que les parties ont souhaité mettre en place un dispositif d’accompagnement de la mobilité externe individuelle sécurisé.

Rappelant également que ce dispositif vise à assurer une structure permanente d’aide et de soutien aux souhaits de développement de l’employabilité dans le cadre d’une mobilité externe, il est apparu nécessaire de mieux encadrer ces parcours d’évolutions en dehors de l’entreprise en mettant en place un dispositif complet de soutien et de sécurisation dans le temps donnant ainsi les meilleures garanties de pérennité à ces projets individuels.

Tout projet professionnel sera donc accompagné et suivi dans le cadre du dispositif défini par les dispositions du présent accord.

Ainsi, les parties instaurent un dispositif qui a pour vocation d’équilibrer les nécessités parfois divergentes de l’intérêt de l’entreprise (ne pas désorganiser un service) avec l’intérêt du salarié (la viabilité de son projet professionnel).

L’approche repose donc sur quatre postulats déterminants et indispensables :

• Un acte de volonté clair et sans équivoque du salarié qui souhaite bénéficier dans le cadre d’une démarche libre et éclairée d’un tel dispositif,

• Une confidentialité totale et garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche jusqu’à la formalisation de leur engagement,

• La présentation d’un projet professionnel défini et validé de manière à garantir dans la mesure du possible l’efficacité durable du dispositif,

• La préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’entreprise.

ARTICLE 1 – L’ELIGIBILITE A LA MOBILITE EXTERNE PAR LE CONGE DE MOBILITE

Les mesures d’aide à la mobilité externe s’appliqueront selon les conditions suivantes : le périmètre est déterminé selon des critères applicables d’une part, au regard du métier occupé, d’autre part, en fonction des spécificités de la position de l’individu dans l’organisation concernée et enfin, par rapport au projet présenté.

1.1 : Les critères d’éligibilité liés aux métiers de l’entreprise

Afin de ne pas créer de dysfonctionnement au sein de la Société, le périmètre d’application de ces mesures est déterminé sur la base des qualifications des Métiers telles qu’elles sont définies au présent accord :

• Métiers stratégiques : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation

• Métiers émergents : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;

• Métiers évolutifs : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;

• Métiers stables : non éligibles à la mobilité externe sauf dérogation ;

• Métiers sensibles / critiques : éligibles à la mobilité externe.

• Métiers menacés : éligibles à la mobilité externe

Ces critères sont applicables dans le cadre général des mobilités externes individuelles en dehors des critères spécifiques qui pourront être arrêtés par la Direction en fonction des spécificités de l’évolution auxquelles doivent faire face l’organisation.

1.2 : Les critères d’éligibilité liés aux besoins de l’organisation

A l’échelle de l’organisation, il est indispensable d’affiner les critères d’éligibilité au dispositif de mobilité externe afin de ne pas fragiliser certaines équipes ou certains business.

C’est pourquoi il est posé le principe du double volontariat, le management d’appartenance du candidat à la mobilité externe étant systématiquement validateur de la demande.

En cas de refus, le management devra justifier sa décision sur la base des critères suivants :

• Le candidat appartient à une équipe ayant une perspective de croissance d’effectifs et dont le métier est qualifié « de stratégique » ou « d’émergent » ou « évolutif »,

• Le candidat travaille sur une mission ou un projet pour un client stratégique,

• Le candidat appartient à un domaine d’expertise unique.

1.3 : Les critères d’éligibilité liés au projet professionnel

Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle du Groupe SOMFY, ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles, sauf dérogation.

ARTICLE 2 – LA DEFINITION DU PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE

La notion de projet professionnel externe s’entend de tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne par la Société au moment où ce projet est conçu par le salarié.

Il peut donc s’agir :

• D’un projet de création ou de reprise d’entreprise,

• D’un projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise ou passant par une formation de longue durée.

2.1 : L’élaboration du projet professionnel externe

Le projet professionnel externe étant personnel au salarié, il en est l’acteur principal. Il reçoit le support des Ressources Humaines pour en vérifier la faisabilité, le construire et le mettre en œuvre. Le support des Ressources Humaines ne peut en aucun cas revêtir la qualification de validation de la viabilité économique du projet professionnel du salarié, dont la responsabilité lui incombe seul : la vérification de la faisabilité ne signifie pas la validation de la viabilité économique du projet.

Dans le cadre des projets de mobilité externe, les Ressources Humaines sont chargées de :

• Accompagner individuellement et sur-mesure chaque salarié éligible au dispositif à la réalisation de son projet professionnel,

• Suivre les métiers, emplois et compétences accessibles à chaque salarié en fonction de l’évolution de ses aspirations dans sa carrière dans le cadre d’une reconversion,

Avant toute candidature officielle et dès lors que le salarié aura levé la confidentialité, il pourra, pour les besoins de la construction de son projet, bénéficier d’un régime particulier (crédit d’heures, assistance interne…).

Le salarié pourra inscrire son projet professionnel externe dans le cadre du dispositif Horizon. En effet, le dispositif HORIZON offre un support précis et structuré au salarié.

L'accompagnement Horizon permettra au salarié de s'assurer que les 3 facteurs suivants sont réunis dans son projet :

• Adéquation entre les compétences détenues et celles requises pour la mise en œuvre du projet professionnel externe et le cas échéant identification des actions nécessaires pour les acquérir et de la capacité à les acquérir,

• Motivation personnelle,

• Réalité du marché de l’emploi en lien avec le projet professionnel externe.

2.2 : La formalisation du projet professionnel et de la candidature

Demande d’adhésion au congé de mobilité à l’initiative du salarie :

Le salarié adressera sa candidature officielle aux Ressources Humaines dans le cadre d’un courrier de demande d’adhésion au congé de mobilité dans lequel seront précisés les principaux éléments de son projet professionnel de mobilité externe.

Etude de la candidature :

La candidature sera présentée par les Ressources Humaines au management afin d’apprécier son éligibilité au regard des critères définis dans le cadre du présent accord.

Les Ressources Humaines statuent sur la date d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité établie en concertation avec le management de la personne qui tiendra compte des contraintes de bonne marche de la Société (nécessité de terminer un projet, risque de désorganisation du service ou de pertes de compétences, délai de recrutement d’un remplaçant, pluralité de demandes dans un même service…) et qui ne pourra pas excéder un délai de 12 mois suivant la réception de la candidature officielle.

Le bénéfice du congé de mobilité ne peut se faire qu’après validation définitive du projet professionnel par les Ressources Humaines.

Acceptation de la candidature officielle et proposition du congé de mobilité assortie d’un délai de réflexion :

Après étude de faisabilité du projet professionnel et validation par les Ressources Humaines, SOMFY Activités SA notifie au salarié son accord par lettre remise en main propre contre décharge et lui propose par le même courrier de bénéficier du congé de mobilité, à l’occasion d’un entretien spécifique.

L’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité de la Société, est formalisée par la signature d’un protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité et de rupture d’un commun accord, à l’issue dudit congé.

Le salarié est ainsi parfaitement informé des conséquences, sur son contrat de travail, de son adhésion à ce dispositif.

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel.

Le protocole comporte en annexe une charte d’engagements réciproques définissant les droits et obligations des parties pendant cette période, ainsi que le détail des mesures d’accompagnement prévues par le présent chapitre.

Les parties seront tenues de signer également cette annexe.

A réception de la proposition de la Société se matérialisant par un protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé. Si, à l’issue de ce délai, le protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité n’est pas retourné signé aux Ressources Humaines, le congé est réputé refusé et le contrat se poursuit normalement.

La rupture du contrat de travail en exécution du congé de mobilité, n’étant ni un licenciement, ni une démission, elle n’ouvre pas droit au bénéfice du préavis légal ou conventionnel.

La rupture du contrat de travail intervient au terme de la durée du congé de mobilité, prévu par le protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité

Dès lors que la proposition d’adhésion au congé de mobilité est acceptée, le salarié entre dans le congé de mobilité le 1er jour du mois civil suivant la fin du délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité.

ARTICLE 3 - LES ACTIONS SUSCEPTIBLES D’ETRE MISES EN ŒUVRE DURANT LE CONGE DE MOBILITE

3.1 : Le projet de création ou de reprise d’entreprise

Les projets de mobilité externe visant à la création d’une entreprise dont l’activité à terme est concurrente à celle de la Société ou visant à se réorienter vers une société concurrente ou visant à une reconversion ayant pour objet final d’exercer une activité concurrente, ne seront pas éligibles, sauf dérogation.

Les projets de création ou de reprise d’entreprise, s’entendent de tout projet visant à :

• Créer ou reprendre une activité économique, industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, soit à titre individuel, soit sous forme de société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle. Cette création ou reprise peut être effectuée seule ou en co-création ou co-reprise.

• Entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée, y compris pour un auto-entrepreneur.

Sont considérés comme exerçant effectivement le contrôle de l'entreprise lorsqu'elle est constituée sous forme de société :

• Le demandeur qui détient, personnellement ou avec son époux, partenaire pacsé ou concubin, ses ascendants et descendants, plus de 50 % du capital, dont au moins 35 % à titre personnel,

• Le demandeur qui a la qualité de dirigeant de la société et qui détient, personnellement ou avec son époux, partenaire pacsé ou concubin, ses ascendants et descendants, au moins 1/3 du capital, dont au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu'un autre actionnaire ne détienne pas plus de 50 % du capital,

• Les demandeurs (co-créateurs ou co-repreneurs) qui détiennent ensemble plus de 50 % du capital, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale au moins à 1/10ème de la part du principal actionnaire.

Les projets ne correspondant pas aux conditions décrites ci-dessus ne seront pas pris en compte.

Le congé de mobilité permet d’être dans un cadre sécurisé afin de mettre en œuvre son projet professionnel.

3.1.1 : Aide forfaitaire à la création ou à la reprise

Lorsque l’entreprise est créée ou reprise durant le congé, le créateur ou le repreneur bénéficie d’une aide à la création ou à la reprise d’entreprise d’un montant de 5 000 euros bruts. Cette aide sera versée lors de la réception du K-bis de la société par la Direction des Affaires Sociales.

3.1.2 : Aide à l’investissement

Tout créateur ou repreneur d’entreprise bénéficie d’une « aide à l’investissement ».

Le montant de cette aide varie entre 2000 euros bruts minimum et 5000 euros bruts maximum en fonction du type projet, des besoins d’investissement validés par les Ressources Humaines, selon le business plan. Le besoin d’investissement prend en compte notamment les éléments suivants :

• L’achat de matériel,

• Les frais d’assurance,

• Les coûts juridiques (notaire, avocat),

• Les travaux de devanture et d’enseigne,

• Les frais comptables,

• Les frais de communications…….

Cette aide à l’investissement est versée entre deux et quatre fois maximum au créateur / repreneur, après validation des Ressources Humaines, en contrepartie de justificatifs tels que le business plan, les factures ou devis des fournisseurs, le K-bis de la société…etc.

Elles peuvent être demandées à compter de l’entrée dans le congé de mobilité dès lors que l’entreprise est créée et jusqu’à douze mois à compter du début du congé de mobilité.

Cette aide permet au salarié de démarrer son activité dans les meilleures conditions, suivant les besoins en investissement de celle-ci.

3.1.3 : Aide à la formation professionnalisante

Par ailleurs, le salarié pourra demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3500 euros TTC. Cette formation devra lui permettre de créer son entreprise dans les meilleures conditions.

Ce financement donnera lieu à une prise en charge par l’entreprise auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation. Le bénéfice de cette mesure est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité.

3.1.4 : Frais de déménagement

Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite maximum de 4000 euros TTC après validation par les Ressources Humaines en cas de création ou de reprise d'entreprise à plus de 100 Km du domicile actuel au maximum 12 mois à compter du début du congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis.

3.1.5 : Frais d’accompagnement et de formation du conjoint en cas de mobilité géographique du salarié

Pour les projets de création ou de reprise d’entreprise nécessitant une mobilité géographique, le conjoint peut se faire accompagner par les Ressources Humaines lorsqu’il doit quitter son emploi. Cet accompagnement est pris en charge dans la limite de 4000 euros maximum TTC.

Par ailleurs, le conjoint du salarié pourra également demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3000 euros TTC.

Ce financement donnera lieu à une prise en charge par l’entreprise auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.

Le bénéfice de ces mesures est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité du salarié.

3.2 : Le projet de formation reconversion

Les projets de formation-reconversion professionnelle s’entendent de toute formation qualifiante ou diplômante dans le but d’occuper un métier différent de celui auparavant occupé.

3.2.1 : Frais de formation

Les frais de formation seront payés à l’organisme de formation sur la base d’un devis ou d’une convention de formation. Cette prise en charge est au maximum de 3500 euros TTC. La durée de la ou des formations prises en charge peut aller jusqu’à 24 mois après le début du congé de mobilité et après validation par les Ressources Humaines. Afin de bénéficier de cette aide, le salarié doit en faire la demande dès l’entrée dans le congé de mobilité. Pour toute formation complémentaire réalisée postérieurement à la formation initiale, le salarié doit en faire la demande dans les 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité.

3.2.2 : Aide au déplacement

Les frais de déplacement et d’hébergement liés à la formation seront pris en charge après validation des Ressources Humaines.

Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :

• Pour les formations se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1000 € bruts maximums,

• Pour les formations se déroulant à plus de 100 km du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3000 € bruts maximums,

• Pour les formations se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5000 € bruts maximums.

Le versement aura lieu lors du solde de tout compte.

3.2.3 : Frais de déménagement

Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite de 4000 euros TTC après validation par les Ressources Humaines en cas de déménagement à plus de 100 Km du domicile au maximum 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis.

3.2.4 : Frais d’accompagnement et de formation du conjoint en cas de mobilité géographique du salarié

Pour les projets de formation - reconversion nécessitant une mobilité géographique, le conjoint peut se faire accompagner par les Ressources Humaines lorsqu’il doit quitter son emploi. Cet accompagnement est pris en charge dans la limite de 4000 euros maximum TTC.

Par ailleurs, le conjoint du salarié pourra également demander le bénéfice d’une formation de courte durée (6 mois maximum) qui sera financée dans la limite de 3000 euros TTC.

Ce financement donnera lieu à une prise en charge par l’entreprise auprès de l’organisme de formation après présentation du devis ou d’une convention de l’organisme de formation.

Le bénéfice de ces mesures est ouvert dans les 12 mois à compter du début du congé de mobilité du salarié.

Au terme de la formation reconversion, le salarié bénéficiera du soutien des Ressources Humaines pour retrouver un emploi.

Les Ressources Humaines s’assureront que le projet de formation est validé par Pôle emploi à des fins de prise en charge afin de bénéficier du versement des allocations d’aide au retour à l’emploi formation (A.R.E. Formation) au terme du congé de mobilité si la formation n’est pas finie.

3.3 : Accomplissement de périodes de travail pour le compte d’un autre employeur durant le congé de mobilité

Pour permettre le retour à un emploi stable conforme au projet d’évolution professionnelle du salarié, des périodes de travail durant le congé de mobilité pourront être accomplies :

• Au sein ou en dehors de l'entreprise ;

• Sous la forme d'un CDI ou d'un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 1° du code du travail et ce, dans la limite de la durée du congé de mobilité.

La Société peut proposer que les périodes de travail soient effectuées dans l'entreprise pour permettre au salarié qui souhaite changer de métier et essayer un autre type d'activité qui existe au sein de l'entreprise.

Le salarié peut exercer plusieurs périodes de travail chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite de la durée du congé.

Ces périodes de travail sont effectuées :

• Sous la forme d'un CDI : dans ce cas, le congé de mobilité prendra fin à l’issue de la période d’essai, si celle-ci est concluante. Si la période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir.

• Sous la forme d'un CDD : dans ce cas, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. A l'issue de la période de travail, le congé reprend pour la durée restant à courir, sauf si à la fin de son contrat à durée déterminée, le terme du congé de mobilité est échu.

3.3.1 : Aide au déplacement

Les frais de déplacement et d’hébergement liés à l’accomplissement d’une période de travail auprès d’un autre employeur seront pris en charge après validation des Ressources Humaines.

Le montant de la prise en charge dépend de l'estimation faite par les Ressources Humaines sur la base de l’évaluation des déplacements à effectuer et selon les modalités suivantes :

• Pour les périodes de travail se déroulant à moins de 100 km du domicile du salarié, prise en charge dans la limite de 1000 € bruts maximums,

• Pour les périodes de travail se déroulant à plus de 100 km du domicile du salarié et nécessitant un hébergement sur place, prise en charge dans la limite de 3000 € bruts maximums,

• Pour les périodes de travail se déroulant à l’étranger, prise en charge dans la limite de 5000 € bruts maximums.

Le versement aura lieu lors du solde de tout compte.

3.3.3 : Frais de déménagement

Les frais de déménagement pourront être pris en charge dans la limite de 4000 euros TTC après validation par les Ressources Humaines en cas de déménagement à plus de 100 Km du domicile au maximum 12 mois à compter de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette prise en charge nécessite la présentation de trois devis.

Les frais de déménagement ne sont pris en charge que pour un CDI, après période d’essai concluante ou pour un CDD d’au moins 6 mois.

ARTICLE 4 – LES INDEMNITES DE RUPTURE DANS LE CADRE D’UNE ADHESION AU CONGE MOBILITE ENTRAINANT LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL D’UN COMMUN ACCORD

Le salarié recevra, lors de la rupture effective du contrat de travail d’un commun accord, à l’issue du congé de mobilité, une indemnité dont le montant est calculé sur la base des règles de calcul les plus favorables entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement.

ARTICLE 5 – MODALITES PRATIQUES DU CONGE DE MOBILITE

5.1 : Principes et durée du congé de mobilité

Un congé de mobilité est mis en place afin d’accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d’un projet professionnel, dans la préparation et la réalisation de leur projet. Le congé de mobilité est un outil favorisant l’atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’entreprise.

La durée du congé de mobilité est de 8 mois maximum. Cette durée est portée à 9 mois maximum dans le cas des porteurs de projets professionnels âgés de 50 ans et plus au moment de l’entrée effective dans le congé de mobilité.

5.2 : Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à 70 % du salaire brut de référence sans que le montant puisse être inférieur à 85 % du salaire minimum de croissance.

Cette rémunération est exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Elle reste soumise à la CSG au taux réduit applicable à certains revenus de remplacement et à la CRDS.

5.3 : Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.

Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.

Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.

A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

Durant le congé de mobilité, le salarié demeure salarié de la Société et continuera à bénéficier de la participation et de l’intéressement, sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut excéder trois mois.

5.4 : Suspension du congé de mobilité en cas de maternité, paternité ou adoption

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

5.5 : Particularité des périodes de travail durant le congé de mobilité

Les périodes de travail hors de la Société pour le compte de tout employeur, durant le congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé énoncées dans le présent chapitre, à l’exception de l’allocation mensuelle de congé de mobilité. A ce titre, le salarié percevra la rémunération correspondant au travail qu'il effectue, selon les règles applicables dans l'entreprise d'accueil.

Cependant, les cotisations « Frais de santé » et « Incapacité-Invalidité-Décès » restent dues, sauf demande écrite de suspension du salarié, lorsqu’il existe des régimes identiques obligatoires dans l’entreprise d’accueil.

5.6 : Rupture du congé de mobilité

L’adhésion du salarié au congé de mobilité est conditionnée par la signature d’un protocole d’accord d’entrée dans le dispositif du congé de mobilité, emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité.

-En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.

Le congé de mobilité cesse et le contrat de travail est rompu :

• Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,

Le congé de mobilité cesse et le contrat de travail est rompu de façon anticipée :

• Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre de la Charte d’engagements réciproques qu’il a signée : cela entraîne la cessation du versement de l’allocation et la rupture effective et immédiate du contrat de travail, dans le cadre du congé de mobilité, dès réception par le salarié du courrier de la Société faisant état de cette situation,

• Soit en cas d’abandon par le salarié de son projet : dans ce cas, le salarié devra informer la Société par écrit de son souhait d’abandonner son projet et d’anticiper la rupture de son contrat de travail d’un commun accord. Le contrat sera réputé rompu dès réception de son courrier,

• Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure, à l’expiration de la période d’essai si celle-ci est concluante,

• Soit à la demande écrite du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise : dans ce cas, le contrat sera réputé rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité dès réception de son courrier

Si l’un de ces évènements intervient postérieurement à la clôture de paie du mois en cours, la rupture anticipée du congé de mobilité ne sera effective que le dernier jour du mois suivant la survenance de cet évènement.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité à son échéance normale ou anticipée, le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.

Par ailleurs, les droits à congés payés acquis et non utilisés seront payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles. Il en est de même pour les droits capitalisés dans le CET.

Il est rappelé que le bénéficiaire du congé de mobilité restant salarié de la société pendant l’exercice de ce congé, il reste pleinement soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur conformément aux dispositions légales applicables, qui pourrait notamment aller jusqu’à la rupture du contrat de travail pour faute.

ARTICLE 6 - INFORMATION DE LA DIRECCTE

La Société transmettra à la Direccte du siège un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, qui précise :

• Le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;

• Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;

• La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

Ce document doit, notamment :

• Identifier les « bénéficiaires » de l'accord selon la tranche d'âge à laquelle ils appartiennent (moins de 35 ans, 36 à 45 ans, 46 à 57 ans et 57 ans et plus) ;

• Indiquer, pour chaque mesure d'accompagnement mise en place, le nombre de salariés concernés ;

• Renseigner la situation de chaque salarié à l'issue du congé de mobilité.

ARTICLE 7 - MODALITE DE SUIVI DES CONGES DE MOBILITE ET INFORMATION DU CSE ET DES DELEGUES SYNDICAUX

Le Comité Social et Economique recevra une information lors des réunions ordinaires du comité.

En outre il bénéficiera, ainsi que les délégués syndicaux, d’indicateurs sur les informations suivantes :

Indicateurs :

- Nombre de salariés adhérents au congé de mobilité ;

- Nombre de demandes formulées (nombre de refus, d’acceptations, catégories de salariés concernés) ;

- A l'issue des congés de mobilité : nombre de mesures d'accompagnement mises en œuvre, nombre de salariés reclassés ;

CHAPITRE 9 – ETUDIER PROSPECTIVEMENT L’EVOLUTION DES METIERS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1 : COMITE DE SUIVI GPEC

Les parties conviennent d’instituer une commission paritaire de suivi du présent accord.

Cette commission aura pour missions

• D'examiner les évolutions d'emploi et des compétences liées à l'évolution de la stratégie

• De suivre les actions qui auront été mises en œuvre dans le cadre de la GPEC

• De proposer des actions complémentaires dans le cadre des mesures du présent accord

Cette commission est composée de membres issus des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque syndicat signataire pourra désigner trois représentants, avec l'objectif d'avoir une représentation la plus complète possible en termes de collèges et de sites.

Cette commission sera présidée par le Directeur des Affaires Sociales qui pourra se faire accompagner de quatre représentants de la DRH.

Elle se réunira une fois par an. De plus, à la demande de l'ensemble des signataires syndicaux, une demande de réunion exceptionnelle pourra être formulée à la Direction si les circonstances le justifient.

Ses analyses seront transmises au Comité Social et Economique annexé à l’ordre du jour de la réunion au cours de laquelle il sera consulté sur la GPPE et une copie sera envoyée à chaque Délégué Syndical signataire.

Les heures passées en commission seront, pour l'ensemble de ses membres, payées comme temps de travail.

Conformément au dernier alinéa de l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord.

ARTICLE 2 : COMMUNICATION AUX SALARIES

Les travaux du Comité de Suivi GPEC font l’objet d’une communication en interne, sur les métiers de la Société, leurs évolutions et les actions de promotion de ces métiers au sein de la Société.

Afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord et de mettre en place les nouveaux dispositifs, la Direction s’engage à constituer une équipe identifiée de professionnels issues des Ressources Humaines et d’opérationnels.

Cette équipe aura notamment pour mission de :

• Mettre à jour et piloter la mise en œuvre de la cartographie des métiers au sein de SOMFY Activités SA

• Proposer des supports d’information des instances dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et la politique sociale de la Société

• Mettre en place des outils de communication et d’information des salariés et des managers,

• Proposer et concevoir des actions et supports de communication permettant aux salariés de la Société de s’approprier les différents dispositifs du présent accord.

CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq années à compter du 1^er janvier 2020. A l’expiration de cette période, de nouvelles discussions seront ouvertes entre organisations syndicales représentatives et la Direction de SOMFY Activités SA.

Les dispositions arrêtées par le présent accord complètent celles de la Convention collective. Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, actuelles et futures. Si toutefois des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées en lieu et place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

ARTICLE 2– CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société SOMFY Activités SA.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE VALIDITE

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au précédent alinéa., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe au deuxième alinéa. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Une commission de suivi, composée d’un représentant du personnel élu, des Délégués Syndicaux et d’un représentant de la Direction, est chargée :

• De veiller à une bonne application de l’accord,

• De régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties à l’accord au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

La réunion donne lieu à la rédaction d’un compte rendu.

ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 6 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure :

https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

ARTICLE 7 - INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Il est rappelé qu’il a fait l’objet, dans sa dernière version, d’une information du Comité Social Economique le 28 mai 2019.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

Fait à Cluses, le 23 avril 2019

Exemplaire N° /6:

Pour SOMFY Activités SA

Directeur des Affaires Sociales

Syndicat C.F.D.T	Syndicat C.F.E-C.G.C	Syndicat C.F.T.C
Monsieur	Monsieur	Madame
Délégué Syndical	Délégué Syndical	Déléguée Syndicale

ANNEXE 1 – INDICATEURS

1. EMPLOI

• Effectif de l’année N-1 par métier et par sexe

• Nombre d’entrées et de sorties par métier et par sexe

• Ancienneté par métier

• Age par métier

• Nombre d’heures de formation réalisées par métier

• Nombre d’heures de formation réalisées par typologie de métier

2. FORMATION

• Nombre d’heures de formation (règlementaires et autres) réalisées par CSP et par sexe

• Nombre d’heures moyen de formation (règlementaires et autres) par CSP et par sexe

• Nombre de personnes formées (règlementaires et autres) par CSP et par sexe

• Nombre de stagiaires formés (règlementaires et autres) par CSP et par sexe

3. COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

• Nombre de CPF abondés pour les métiers qualifiés de critique ou menacé

4. QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

• Nombre de CQP ou CQPI

5. VAE

• Nombre de VAE accompagnées

6. ALTERNANCE

• Taux de recrutement des jeunes en alternance en CDI ou CDD pendant la durée de l’accord

• Nombre de jeunes en alternance recrutés en CDI ou CDD par an par rapport au nombre de recrutement total

7. TUTORAT

• Nombre d’entretiens de suivi avec les Ressources Humaines

• Nombre de tuteurs ayant suivi une formation tutorat par an

• Nombre total de tuteurs

8. APM

• Nombre d’APM réalisés par an

• Nombre d’APM ayant donné lieu à un entretien avec les Ressources Humaines par an

9. HORIZON

• Nombre de bilans HORIZON effectués par an et par CSP et par sexe

10. CONGE DE MOBILITE

• Nombre de salariés adhérents au congé de mobilité ;

• Nombre de demandes formulées (nombre de refus, d’acceptations, catégories de salariés concernés) ;

• A l'issue des congés de mobilité : nombre de mesures d'accompagnement mises en œuvre, nombre de salariés reclassés