Accord d'entreprise "Accord egalité homme femme" chez BESSON CHAUSSURES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société BESSON CHAUSSURES, dont le siège social est situé 1, avenue des frères MONGOLFIER – 63170 AUBIERE, représenté par Monsieur , en vertu des pouvoirs qu’il détient, ci-après dénommée « la société » ;

D’une part,

et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical ......................................................., ci-après dénommée la « délégation salariale » ;

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

La société intervenant dans le domaine du commerce de la chaussure affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 14 décembre 2021 et le 4 janvier 2022 et ont convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.

3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2022.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel ont partagé le diagnostic établi par la société.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître que :

• L'entreprise est caractérisée par une parité sur le plan numérique : globalement, l'effectif est plutôt féminin dans l'entreprise. Cependant, selon la catégorie professionnelle (CSP), on remarque qu'il y a des disparités importantes. Les femmes sont sur-représentées dans les CP cadres. Les femmes sont donc sur- représentées sur les postes qualifiés et à responsabilités au sein de l'effectif Besson Chaussures.

• La tranche d'âge 35-44 ans est celle qui regroupe une grande partie de l'effectif de l'entreprise. Les séniors représentent qu'une faible partie de l'effectif global de l'entreprise. Par rapport à leur proportion respective dans l'effectif total (moitié de l'effectif), les hommes sont sur-représentés dans la tranche moins de 25 ans tandis que les femmes sont sur-représentés dans la tranche 35-44 ans.

• L'effectif actuel est donc constitué à 97% de CDI. Le nombre de CDD est très faible (seulement 3). L'analyse plus fine devrait permettre d'identifier quels postes sont recrutés en CDD.

• Le nombre d'embauches des hommes et des femmes sont à quasi-égalité. Les embauches sont principalement des contrats en CDI.

• Au total, 17 personnes ont quitté l'entreprise au cours de l'année et plus de femme que d'hommes.

• Les femmes sont deux fois plus nombreuses à avoir été formées que les hommes. Les cadres sont globalement plus formés que les autres catégories.

• Globalement, les hommes et les femmes, ont une ancienneté presque similaire. Si on regarde l'ancienneté par CSP, chez les employés les hommes ont une ancienneté représentant le double de celle des femmes. Pour la catégorie des AGM, les hommes ont une ancienneté un peu supérieure et chez les cadres, les femmes ont une ancienneté nettement supérieure à celle des hommes.

• Les femmes sont affectées dans des métiers administratifs, alors que les hommes le sont des métiers technique et administratif.

• 49% des femmes sont cadres, 19% AGM et 32% employés 20% des hommes sont cadres, 13% sont AGM et 45% sont employés

• Globalement, le salaire moyen des femmes est supérieur de 1% à celui des hommes.

• Dans la catégorie employés la répartition des 10 plus hautes rémunérations est de 50 / 50 hommes femmes, alors que chez les cadres, 70% sont des femmes, 30% sont des hommes.

• Seulement 2 personnes sont à temps partiel, 2 femmes (temps partiel choisi).

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, formation professionnelle et recrutement, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

5. REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

► Objectifs de progression entre homme et femme

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération entre homme et femme pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront analysés homme / femme, les suivants :

• Nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• Nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• Nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

6. FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1 Formation professionnelle

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes et des hommes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles et qu’ils représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• % du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée

• % d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société

• Rapport entre les deux précédentes données

2 Sécuriser les parcours professionnels

A. Promotion

► Principe

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. L’égalité professionnelle dont la mixité est une composante, profite à l’entreprise.

Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié (e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié (e) ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

► Actions à mettre en œuvre

Les salarié(e)s, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l’entreprise.

► Indicateurs de suivi

Une fois par an, présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion.

B. Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

► Principe

L’entreprise s’engage à ce que les absences dues à la parentalité soient sans incidence sur le déroulement de carrière.

► Actions à mettre en œuvre

a) Entretien avant et après les absences dues à la parentalité

Avant une absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption) tout salarié (e) a droit, s’il le souhaite, à un entretien.

Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l’employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :

– la date de début du congé de maternité (ou d’adoption) ou du congé parental ;

– la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;

– l’avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;

– la date présumée du retour dans l’entreprise ;

– concernant le congé de maternité (ou d’adoption), les souhaits éventuels du (de la) salarié (e) à son retour dans l’entreprise et notamment s’il (elle) envisage de prendre un congé parental d’éducation total ou sous forme d’un travail à temps partiel, cela afin de réfléchir, en amont, à l’organisation du service au retour du congé de maternité :

– le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d’adoption) ou à l’issue d’un congé parental ;

– les besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié (e) à son retour.

La possibilité pour le (la) salarié(e) de solliciter un tel entretien fera l’objet d’une information par tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l’entreprise.

Indicateur de mesure : Une fois par an présentation au CSE du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien lié à la parentalité.

b) Autorisation d’absence et aménagement de poste pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Afin d’optimiser les conditions de travail des salariés en état de grossesse, il est convenu que chaque déclaration de grossesse transmise à la direction de l’entreprise génèrera la mise en œuvre d’un entretien sur les aménagements éventuels des conditions de travail de la salariée afin d’adapter ces dernières à l’état de l’intéressée.

L’entreprise s’assurera de l’aménagement éventuel du poste de travail.

L’ensemble de ces mesures d’adaptation sera défini en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service.

A compter du 5ème mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à ce qui est prévu dans l’accord de télétravail.

Elle sera prise en concertation avec leur responsable.

► Indicateurs de suivi

- Présentation au CSE une fois par an du nombre d’aménagement de poste de travail pendant la grossesse.

7. – RECRUTEMENT

• Principe de non-discrimination

La faible proportion d’hommes par rapport aux femmes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche dans les métiers administratifs. Si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à la société (orientation scolaire, formation initiale, alternance etc…), le recrutement reste un levier certain pour faire évoluer la structure de la population de la société.

• Objectifs

Compte tenu des difficultés actuelles de recrutement (marché tendu), développer la mixité sur les métiers se fera dans la mesure du possible sans en faire un critère.

• Actions à mettre en œuvre

Les offres d’emploi dans le cadre de la recherche s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction.

La société s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de son potentiel, de ses envies et ses compétences, de la nature du ou des diplômes déjà détenus et de ses aspirations d’évolution professionnelle) et les aptitudes requises pour les diplômes visés.

• Indicateurs de suivi

  • Le nombre de recrutements réalisés par an et par sexe ;

  • Le pourcentage d’hommes et de femmes dans la société ;

  • Evolution homme femme par service

TITRE IV - Suivi de l’accord

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de l’année.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE à travers le rapport établi dans le cadre de la consultation sur les données sociales.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

9. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

10. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

12. signature et notification

Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du CSE lors de réunions qui s’est tenue le 17 janvier 2022.

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 17 janvier 2022.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

13. Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux,

AUBIERE, le 17 janvier 2022.

Pour la société M.

....................................................... Délégué syndical CFDT