Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PETIT BATEAU - SOCIETE NOUVELLE LA MAILLE SOUPLE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Societe nouvelle la maille souple, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Troyes sous le N°305 291 346, ayant son siège social sis 15, rue du Lieutenant Pierre Murard, 10000 Troyes

Représentée par XXXXX, Responsable des Ressources Humaines,

Et

La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL « C.F.D.T »

Représentée par XXXXX, dûment habilité

Ont convenu ce qui suit 

PREAMBULE

Cet accord entre dans une démarche d’amélioration continue du précédent accord en date du 22 septembre 2017. Les parties souhaitent ici poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et ainsi réitérer leur volonté de le rendre efficient dans l’entreprise en fixant des objectifs et des actions à la fois concrètes et mesurables.

Convaincues que la mixité professionnelle est indispensable pour la pérennité, la performance économique, ainsi que la cohésion sociale, les parties réaffirment leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle. L'entreprise poursuit ainsi sa politique en mettant en œuvre un nouvel accord qui prend en compte les retours d’expérience du précédent accord afin d’améliorer les dispositifs existants et ainsi compléter les actions engagées. Les parties souhaitent notamment mettre en avant des nouvelles mesures en faveur de la parentalité et des salariés qui posséderaient le statut de proche aidant.

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-5 du Code du Travail.

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les mesures, actions et objectifs permettant de mesurer les évolutions que la société La Maille Souple entend mettre en place au cours des années à venir pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer d’autres, et enfin de prendre de nouveaux engagements concrets.

Les parties conviennent ainsi de retenir pour l’intégralité de la durée d’application de ce nouvel accord des domaines d’actions prioritaires en matière d’égalité professionnelle dans lesquels un suivi sera développé durant la durée d’application de ce présent accord, à savoir : le recrutement, la formation professionnelle, les conditions de travail et la rémunération.

Les parties prennent en compte les contraintes de la vie familiale et soulignent l’importance d’un juste équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. A ce titre, elles souhaitent accroître les actions de communication sur des sujets définis qui semblent encore méconnus des salariés, tels que le statut de proche aidant.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société La Maille Souple, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, quel que soit les qualifications ou leur statut.

3. Rapport de situation comparée

La Direction a élaboré un rapport de situation comparée permettant d’exposer la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Au regard de ce diagnostic, les parties ont déterminé plusieurs domaines d’actions prioritaires pour lesquels des actions concrètes ont été envisagées :

• Le recrutement et la mixité dans l’emploi

• La formation et l’évolution professionnelle

• L’égalité salariale

• La qualité de vie au travail

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié

TITRE I – RECRUTEMENT ET MIXITE DANS L’EMPLOI

La société La Maille Souple présente la particularité d’être fortement féminisée, avec 94% de femmes au sein de ses effectifs.

Malgré cette tendance de fond, les parties soulignent que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’efficacité, participant non seulement à la réussite de la société, mais également à l’amélioration de l’environnement de travail des collaborateurs.

En outre, les parties souhaitent réaffirmer que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

4. Un processus de recrutement exempt de toute discrimination

La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

En ce sens, les campagnes de recrutement s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. La Direction s’engage à porter une attention accrue à la terminologie employée en matière d’offres d’emploi. Des intitulés et des formulations neutres sont utilisés afin de rendre les offres accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

En outre, les critères de sélection retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et en aucun cas sur le sexe. Dans ce cadre, il sera rappelé aux managers recruteurs, aux chargés de recrutement et au personnel encadrant la nécessité d’assurer un processus de recrutement exempt de toute discrimination.

• Objectifs :

• Continuer de rendre accessible 100% des offres aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• Veiller au respect du principe de non-discrimination dans le processus de recrutement.

• Favoriser la prise de conscience par les managers recruteurs et les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femme/homme.

• Indicateurs de suivi : Analyser et rapporter le nombre d’offres d’emploi validées par an.

5. Favoriser la mixité dans les recrutements

En réponse au fort taux de féminisation de La Maille Souple, la Direction s’engage à développer une politique de mixité en matière de recrutement interne et externe. Reconnaissant qu’il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des collaborateurs au profil varié, les parties souhaitent favoriser la mixité professionnelle dès l’embauche.

Afin d’inciter les femmes et les hommes à se diriger vers des métiers sur lesquels ils sont minoritairement représentés, la Direction veillera à renforcer l’attractivité des postes en valorisant leur contenu et le potentiel d’évolution s’y attachant.

Dans cette optique, plusieurs actions sont envisagées, notamment :

• Porter à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent postuler.

• Privilégier à compétences et qualification équivalentes, l’embauche d’hommes aux postes fortement féminisés, et inversement.

• Sensibiliser et communiquer auprès des principaux acteurs du recrutement internes et externes sur la politique de recrutement de l’entreprise.

• Sensibiliser et communiquer auprès des managers sur le principe de non-discrimination.

• Objectifs :

• Garantir un processus de recrutement assurant l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

• Encourager la mixité professionnelle afin de mieux répartir le pourcentage de femmes et d’hommes présents dans les effectifs de l’entreprise.

• Indicateurs de suivi :

• Evolution de la répartition des effectifs par genre sur les métiers.

• Nombre de postes à pourvoir en interne communiqués aux collaborateurs.

• Nombre de recrutements réalisés par an, répartis par sexe.

• Nombre de managers sensibilités au principe de non-discrimination.

• Nombre de partenaires informés sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle.

TITRE II – FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

6. La formation professionnelle

La formation professionnelle représente un facteur déterminant afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle. Consciente de l’impact majeur de la formation sur le développement des collaborateurs, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts en matière de politique de formation.

6. 1. Une formation accessible à tous, sans distinction de sexe

A la lecture du rapport de situation comparée de 2019, le taux d’accès à la formation était plus élevé pour les femmes que pour les hommes. La moyenne d’heures de formation par an est également supérieure pour les femmes comparativement à celle des hommes.

Face à ce constat, les parties soulignent leur volonté que le droit à la formation soit le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne. La Direction veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Afin d’atteindre cet objectif, les parties envisagent de poursuivre et de mettre en place plusieurs actions :

• Continuer la promotion de la formation auprès de l’ensemble des collaborateurs de La Maille Souple.

• Equilibrer les temps de formation entre les femmes et les hommes en renforçant la communication auprès de la catégorie de genre défavorisée.

• Promouvoir auprès des collaborateurs les possibilités d’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE), au compte personnel de formation (CPF) et au congé individuel de formation (CIF) en communiquant de façon interne sur ces dispositifs de formation et les prestations possibles.

• Créer un guide à disposition des salariés sur le dispositif du CPF.

• Mettre en avant les formations à distance et les différents outils (E Learning, MOOC).

• Objectifs :

• Etendre l’accès à la formation à un plus large panel de collaborateurs, sans distinction de sexe.

• Veiller à ce que la formation soit autant accessible aux hommes qu’aux femmes.

• Informer les collaborateurs sur les diverses possibilités de formations s’offrant à eux.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre d’heures de formation et taux d’accès à la formation par sexe et par catégorie professionnelle.

• Evolution du nombre d’actions de formations en VAE, CPF et CIF par an, réparties par sexe.

• Nombre de guides CPF transmis.

  2. La réadaptation des salariés à leur poste de travail après une longue absence

Les parties considèrent la formation comme un outil clé pour accompagner le salarié sur son retour de poste après une absence au-delà de 6 mois à la suite d’un congé parental d’éducation ou maladie.

Afin de favoriser la réadaptation de ces salariés à leur poste de travail, la Direction entend leur proposer une action de formation dans un délai de 6 mois courant à partir de leur retour dans l’entreprise.

Egalement, la Direction s’engage à porter une attention particulière aux besoins de formation émis par le salarié lors de l’entretien de reprise d’activité (voir article ci-après). Cet entretien sera réalisé au retour du salarié à la suite d’une absence d’au moins 6 mois et permettra, grâce au formulaire d’entretien, de connaître les besoins de formation du salarié.

• Objectif : Favoriser la réadaptation des salariés à leur poste de travail après une longue absence par l’intermédiaire de la formation.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation dans les 6 mois suivants à leur retour après une longue absence.

• Nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une longue absence.

7. L’évolution professionnelle

La Direction réaffirme que l’appréciation individuelle des collaborateurs est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, qu’elle ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité des services, la maitrise de l’emploi et la compétence.

7. 3. Un entretien professionnel annuel

Conformément aux dispositions légales, chaque salarié doit bénéficier au minima tous les deux ans d’un entretien professionnel.

L’entretien professionnel représente un moment privilégié pour les salariés afin qu’ils s’expriment sur leurs besoins de formation et leurs perspectives d’évolution professionnelle. Consciente de cette opportunité pour les salariés de La Maille Souple, la Direction continuera à réaliser l’entretien professionnel de manière annuelle.

• Objectif : S’assurer que tous les salariés bénéficient d’un suivi régulier relatif à leurs perspectives d’évolution professionnelle et leur besoin en formation.

• Suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel annuel.

  4. Des parcours professionnels respectueux de l’égalité professionnelle

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et pour les hommes sans stéréotype lié au sexe.

A cette fin, il est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que tous les collaborateurs puissent y postuler.

• Objectif : Assurer une politique transparente de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination.

• Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de postes à pourvoir en interne communiqués.

• Répartition des promotions internes entre les femmes et les hommes.

• Evolution de la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel féminin et masculin.

TITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

8. Egalité salariale

Par ce présent accord, la Direction réitère son engagement de garantir un niveau de classification et de salaires à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des situations comparables, mais également à appliquer une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un des deux sexes. Il est, à ce titre, rappelé que tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être basé sur des éléments objectifs professionnels.

La Direction souligne que les évolutions de salaire de base sont réalisées en fonction des compétences, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et enfin des catégories professionnelles sans qu’aucune distinction de sexe ne soit faite.

En réponse à la poursuite de cet objectif, la Direction réaffirme sa volonté d’harmoniser la grille minimum de salaire de l’entreprise.

• Objectifs :

• S’engager à tendre vers une disparition de tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à des postes et des compétences égales.

• Formuler tous les ans auprès des différents responsables de service les recommandations nécessaires afin que chaque revue salariale soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

• Être vigilant sur le pourcentage d’augmentation individuelle afin qu’il soit réparti de façon égalitaire entre les femmes et les hommes et assurer un suivi des augmentations individuelles réalisées.

• Indicateurs de suivi :

• Ecart de rémunération entre femme et homme par classification.

• Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par classification.

• Analyse des augmentations individuelles des salariés par sexe et par classification.

9. Parentalité et rémunération

La Direction attache une importance particulière à l’attention portée aux périodes de congé maternité, d’adoption et de paternité afin que ces dernières soient sans incidence sur la rémunération, l’augmentation individuelle et sur la carrière professionnelle des intéressé(e)s.

9. 5. Maintien de la rémunération pendant le congé de maternité ou d’adoption

Conformément aux dispositions consacrées dans la Convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement, les salariés ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité sociale, calculée de façon à leur assurer un maintien à 100% de leur salaire net pendant la totalité de leur congé de maternité ou d’adoption.

9. 2. Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité

Afin de promouvoir le congé de paternité, les salariés bénéficieront d’un maintien à 100% de leur salaire net pendant la totalité de leur congé de paternité.

7. Garantie de rattrapage salarial

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, les salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles ou générales perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

• Objectifs :

• Neutraliser l’impact des congés de maternité, d’adoption et de paternité sur la rémunération.

• Garantir une égalité de traitement aux salariés en retour de congé maternité, d’adoption ou de paternité.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de rémunération pour les congés maternité, d’adoption ou de paternité.

• Analyse des rémunérations et des augmentations générales et individuelles des salariés au retour de congé maternité, d’adoption et de paternité.

TITRE IV – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

10. L’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Consciente des difficultés que peuvent rencontrer les salariées à concilier leur grossesse et leur vie professionnelle, les parties souhaitent garantir un environnement de travail adapté et favorable aux femmes enceintes.

Afin de prévenir la pénibilité au travail des femmes en situation de grossesse, la Direction s’engage à maintenir le déploiement de son module de sensibilisation « Bien vivre sa grossesse au travail » à chaque femme enceinte qui souhaiterait en bénéficier.

• Objectifs : Prendre en compte la situation de grossesse d’une salariée et prévenir la pénibilité au travail. Créer un environnement favorable pour la femme enceinte.

• Indicateur de suivi : Nombre de guides « Bien vivre sa grossesse au travail » transmis.

11. La programmation et la tenue des réunions

Afin de faciliter l’exercice des obligations personnelles des salariés, la société s’engage auprès des salariés concernés à ce que les réunions de travail soient programmées et tenues sur les jours de travail des salariés et notamment des salariés à temps partiel et à des heures compatibles avec leur vie personnelle.

Les parties reconnaissent les difficultés que certains salariés peuvent rencontrer pour concilier l’exercice de la parentalité et leurs obligations professionnelles. A ce titre, les parties conviennent de prendre en charge les frais de garde d’enfants pour les salariés en formation lorsque ces formations impliquent par exemple, pour le salarié, un temps de trajet plus important pour se rendre sur le lieu de la réunion ou encore une modification de son planning pour assister à la réunion.

Ainsi, les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge (âgés de moins de 16 ans ou âgés de moins de 21 ans si l’enfant présente un handicap) et qui seraient dans l’obligation d’engager des frais pour en assurer la garde afin de pouvoir participer aux réunions, percevront une compensation des frais de garde engagés, sur présentation des justificatifs suivants, selon leur situation personnelle :

• Photocopie de la carte d’identité du ou des enfants à charge

• Attestation sur l’honneur que le salarié se trouve dans l’obligation de faire assurer la garde de ses enfants

• Justificatifs prouvant l’engagement de frais de garde (bulletin de paie, facture, …) en dehors des heures de travail habituelles

Cette compensation sera versée sur présentation de ces justificatifs dans la limite du plafond global annuel de l’URSSAF fixé à 1840 euros par bénéficiaire pour 2020.

• Objectifs :

• Planifier les formations lors des jours de travail des salariés.

• Permettre à l’ensemble des salariés d’assister aux réunions.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de réunions réalisées durant les jours de travail des collaborateurs.

• Nombre de demandes de prise en charge des frais de garde d’enfants.

TITRE V : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La société La Maille Souple reconnait l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs et s’engage donc à poursuivre le développement de sa politique et des pratiques favorisant l’atteinte de cette pondération.

12. La prise en compte de la parentalité

11. 1. Communication sur les différents congés familiaux

Pour favoriser l’exercice de la parentalité, les parties réaffirment leur volonté commune de sensibiliser et d’informer davantage sur les droits légaux et conventionnels liés à la parentalité, mais également sur la politique d’accompagnement en vigueur dans l’entreprise. En outre, les parties souhaitent que la parentalité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnel des collaborateurs.

Dans ce cadre, la Direction déploie le guide de la parentalité à l’ensemble des collaborateurs de La Maille Souple afin de les informer sur leurs droits et avantages en vigueur au sein de l’entreprise en tant que futurs ou jeunes parents.

Ce guide est remis :

• Aux salariées ayant déclaré leur grossesse

• Aux salariés ayant déclaré la naissance de leur enfant et demandant un congé paternité, maternité ou parental

• Aux managers

• Au sein du Service Ressources Humaines

• Objectifs :

• Développer une communication ciblée autour des droits entourant la parentalité.

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise et créer un environnement favorable aux parents.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de naissances recensées chaque année.

• Nombre de livrets transmis.

• Nombre de congés de maternité, d’adoption et de paternité pris.

• Nombre de congés parental pris.

Conscientes des contraintes familiales des salariés et du besoin d’accompagner les parents dans l’exercice de la parentalité, les parties réaffirment leur volonté commune d’envisager de nouvelles mesures concrètes permettant de créer un environnement favorable pour les salariés.

A ce titre, les salaries pourront bénéficier de 3 jours d’absence rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ou de moins de 21 ans si l’enfant présente un handicap sur présentation d’un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.

Ces jours d’absence rémunérés seront accordés à chaque début de période d’annualisation du temps de travail, soit à compter du 1^er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Les jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans non pris à la date du 31 mai de l’année suivant l’ouverture de ce droit ne sont pas reportables.

Par exception, 2 jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans seront autorisés à compter du 1^er janvier 2021 jusqu’au 31 mai 2021. Les jours d’absence rémunérés pour hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans non pris à la date du 31 mai 2021 ne sont pas reportables.

• Objectif : Concilier la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de jours d’absence pris en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans.

  2. Entretien de reprise d’activité

Les parties souhaitent accompagner le retour des collaborateurs dans l’entreprise suite à une longue absence, liée notamment à la parentalité.

Dans ce cadre, l’intéressé(e) pourra solliciter un entretien avec son/sa responsable hiérarchique précédent sa réintégration dans l’entreprise. Cet entretien, à l’initiative du salarié, permettra de l’accompagner sur sa reprise de poste et de communiquer sur d’éventuels besoins en formation.

Cet entretien pourra être organisé simultanément à la visite médicale de reprise et sera, de préférence, organisée un mois avant le retour du collaborateur au sein de l’entreprise.

Si le salarié ne s’est pas manifesté, il sera invité à un entretien dans les deux mois de son retour définitif.

• Objectifs :

• Accompagner le collaborateur dans la reprise de son poste de travail.

• Veiller à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de retours suite à un congé maternité, adoption ou parental d’éducation.

• Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé lié à la parentalité.

13. Accès au temps partiel choisi

Soucieuse de répondre aux besoins personnels ou familiaux des collaborateurs, la Direction souhaite favoriser le travail à temps partiel choisi, sans toutefois que cela compromette le fonctionnement de l’entreprise.

Selon le rapport de situation comparé, 6 collaborateurs ont accédé au temps partiel choisi au cours de l’année 2019. A l’inverse, 34 salariés à temps partiel choisi ont pu reprendre une activité à temps plein en 2019.

La Direction s’engage, dans ce présent accord, à étudier 100% des demandes d’accès au temps partiel choisi. Une attention particulière est accordée aux demandes d’accès au temps partiel faites par les collaborateurs après un congé lié à la parentalité ainsi qu’aux demandes de retour à temps complet.

Dans ce cadre, la Direction proposera un avenant temporaire à terme fixe à tout collaborateur voulant opter pour le temps partiel choisi et fixer ainsi une date de fin à cette organisation du temps de travail.

• Objectif : Articuler au mieux la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi dans l’année.

• Nombre des salariés à temps partiel choisi ayant repris une activité à temps plein.

• Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites.

14. La prise en compte de la situation des « aidants »

Les collaborateurs peuvent être amenés dans le cadre de leurs responsabilités familiales à devoir faire face à des difficultés importantes liées à des accidents de la vie touchant leurs proches. Une multiplicité de dispositifs d’aide et d’accompagnement est prévue par la règlementation.

Toutefois, le niveau d’information des salariés relatif à l’existence et la mise en œuvre de ces dispositifs demeure insuffisant.

Les parties reconnaissent l’importance d’informer les salariés sur les dispositifs permettant d’aider un proche suite à un accident de vie.

A ce titre, un guide d’information spécifique sera réalisé à destination des collaborateurs ayant ce statut de proche aidant et mis à la disposition de l’ensemble des salariés. Ce guide d’information abordera les différents types de congés pouvant être pris par les salariés en fonction des situations qu’ils rencontrent.

• Objectif : Communiquer et sensibiliser sur le statut de proche aidant en créant un guide à destination des salariés et des managers afin de faciliter la connaissance par les salariés des dispositifs d’aide et d’accompagnement.

• Indicateur de suivi :

• Nombre de congés de présence parentale, congé de solidarité familiale, et congé de soutien familial pris par an.

• Nombre de guides « Proche aidant » transmis.

TITRE VI – SUIVI ADMINISTRATIF

15. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans. A compter de cette date, il cessera de produire tout effet et ne pourra pas se poursuivre dans le cadre d’un accord à durée indéterminée.

Il prend effet rétroactivement au 22 septembre 2020 suite au dépôt à la Direccte et au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les parties rappellent néanmoins qu’une politique d’information très large est nécessaire à la bonne application du présent accord.

16. Dénonciation et révision

En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, conventionnels ou réglementaires, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les délais les plus brefs afin d’examiner les adaptations qu’il serait éventuellement nécessaire d’apporter au présent accord.

Indépendamment de ces cas de modification ou d’évolution des textes, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter un préavis de 3 mois.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties est constituée par l’envoi à l’autre partie signataire d’une lettre recommandée avec avis de réception.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

17. Suivi de l’accord

Il est établi une commission de suivi du présent accord composée de deux membres par organisation syndicale signataire.

Cette commission se réunira une fois par an après la fin de la période de référence afin de contrôler la bonne application de cet accord.

Cette commission recevra en copie les analyses présentées au CSE.

18. Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Un exemplaire électronique sera adressé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise, et un exemplaire original sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

La mention de cet accord et une synthèse figureront ensuite sur les tableaux d’affichage et dans le Journal de Bord.

Fait à Paris,

En 6 exemplaires originaux,

Le 23 décembre 2020.

Pour Maille Souple XXXX Responsable des Ressources Humaines

Pour la CFDT XXXX