ACCORD D’ENTREPRISE APTH RELATIF AU TELETRAVAIL

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 5

ARTICLE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 6

3.1 : Le télétravail régulier 6

3.1.1 : Nombre de jours télétravaillés 6

3.1.2 : Jours éligibles au télétravail 6

3.1.3 : Organisation du temps de télétravail 7

3.2 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur 7

3.3 : Le télétravail pour raison médicale ou de handicap 8

ARTICLE 4 : DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL 8

4.1 : Première demande de télétravail 8

4.1.1 : Période d’adaptation 8

4.2 : Demande de renouvellement du télétravail 9

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 9

ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE 9

6.1 : Charge de travail et prévention des risques professionnels 10

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 10

ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES 10

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION 11

ARTICLE 10 – MOYENS MIS A DISPOSITION 11

ARTICLE 11 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS 11

ARTICLE 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 12

ARTICLE 13 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 12

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD 12

ARTICLE 15 – DENONCIATION -REVISION 12

ARTICLE 16 – PUBLICITÉ ET DÉPOT 13

Entre 

L’APTH (Association pour la Prévention dans les Transports d’Hydrocarbures) immatriculée à l’Urssaf sous le n°410 75 108 0486 R, - 83 avenue François Arago – 92017 NANTERRE CEDEX

Représentée par……………….., agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après « l’APTH »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales CFDT et CGT respectivement représentées par :

……………………………………………………

………………………………………………………..

Ci-après les « organisations syndicales »,

D’autre part,

Ensemble, les « Parties »,

PREAMBULE

L’essor des nouvelles technologies de l’information et de la communication ont permis le développement de formes innovantes d’organisation du travail, plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail de chacun par la responsabilisation et l’autonomie, ainsi qu’une réduction de l’impact du temps de trajet domicile-travail.

Les évènements sanitaires du début de l’année 2020 ont nécessité de la part des entreprises et des salariés une grande capacité d’adaptation et d’organisation durant les périodes de confinement. Depuis le début de la crise sanitaire liée à la covid, l’APTH a fait le choix de recourir au télétravail occasionnel de tous ses collaborateurs en situation de travailler à distance afin de garder un niveau d’opérationnalité nécessaire à la continuité de l’activité tout en préservant la santé de tous.

Forts de cette expérience positive, la direction de l’APTH ainsi que les organisations syndicales ont souhaité faire évoluer le dispositif afin que les collaborateurs puissent davantage recourir à une situation de télétravail tout en préservant une présence physique hebdomadaire au sein des locaux de l’Association.

Les parties se sont réunies pour définir les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’APTH.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

L’article 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de l’APTH, cadres et non cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté, à l’exclusion des Délégués régionaux et des formateurs.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et doit permettre à ce dernier d’exercer ses fonctions de manière autonome, et à distance.

Le télétravail régulier se distingue des situations de « home office » ainsi que du travail nomade :

• Les collaborateurs en « home office » (situation des Délégués régionaux) ne sont pas visés par le présent accord. En effet, comme le prévoit leur contrat de travail, ils travaillent directement depuis leur domicile en raison de leurs fonctions et de l’éloignement.

• Les collaborateurs en situation de travail nomade (situation des formateurs amenés à se déplacer régulièrement sur les différents centres de formation), ne sont pas visés par le présent accord. Ces collaborateurs peuvent toutefois être amenés à télétravailler ponctuellement à la demande de leur responsable hiérarchique.

Le présent accord vise la situation du collaborateur qui effectue son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise où il est rattaché géographiquement et tend à lui permettre d’exercer celle-ci à son domicile.

Les parties conviennent que le domicile déclaré constitue le principal lieu d’exercice du télétravail.

Le collaborateur a toutefois la possibilité de télétravailler depuis un autre lieu autre que son domicile principal.

Dans ce cas, le lieu choisi doit répondre aux mêmes conditions que le domicile principal en termes de conformité des installations électriques, d’assurance et de connexion internet …

En outre, le lieu choisi doit en tout état de cause être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du collaborateur.

Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle et un autre lieu de télétravail, sont à la charge exclusive du collaborateur.

L’organisation du télétravail repose sur :

• Une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable ;

• La faculté du manager à contrôler la réalisation du télétravail selon les règles définies et à évaluer les résultats par rapport aux objectifs définis.

De plus, la communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail, notamment lorsqu’il s’agit d’articuler travail sur site et télétravail.

Les collaborateurs pouvant demander à accéder au télétravail doivent remplir les conditions suivantes :

• Avoir validé sa période d’essai ;

• Avoir une fonction définie comme télétravaillable : poste dont la majorité des missions peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• Disposer d’une connexion internet à haut débit à son domicile ;

• Disposer d’une installation électrique conforme.

ARTICLE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 : Le télétravail régulier 

3.1.1 : Nombre de jours télétravaillés 

Les parties conviennent que le collaborateur éligible a la possibilité de recourir au télétravail dans la limite de 5 jours par mois complet de travail effectif.

Cette organisation implique les règles suivantes :

• Le télétravail s’effectue en principe sur une journée entière. Le collaborateur peut toutefois solliciter de manière ponctuelle, l’autorisation d’effectuer son télétravail par demi-journée à condition que cette demi-journée de télétravail soit accolée à une demi-journée de repos,

- En cas d’absence pour maladie, pour congés ou pour formation non effectuée à la demande de l’employeur, durant le mois supérieure à 5 jours, le nombre de jours de télétravail sera proratisé au nombre réel de jours travaillés arrondi avec accord par le responsable hiérarchique,

• Les journées de télétravail non réalisées au cours d’un mois civil ne pourront en aucun cas être reportées sur les mois ultérieurs.

3.1.2 : Jours éligibles au télétravail 

Les jours éligibles au télétravail sont : mardi, mercredi et jeudi.

En conséquence, le lundi et vendredi constituent des jours fixes de travail en présentiel.

Toutefois, afin de répondre à la demande des collaborateurs exprimée par leurs représentants, des dérogations exceptionnelles et ponctuelles à ce principe d’organisation, pourraient être accordées aux collaborateurs par le responsable hiérarchique après validation formelle de la Direction générale

Le collaborateur pourra effectuer jusqu’à 3 journées de TT durant la même semaine après accord avec le responsable hiérarchique.

Au sein de chaque équipe, le responsable établira un planning de télétravail permettant de favoriser le maintien d’une présence physique quotidienne dans son service ainsi que le maintien d’un temps collectif réunissant physiquement un ensemble de collaborateurs partageant un intérêt commun.

Ce planning devra être finalisé à l’avance par périodes trimestrielles, et communiqué au service RH (au plus tard le 15 du mois qui précède le trimestre concerné), pour publication (au plus tard le 20 du même mois) via le serveur dédié.

Tout éventuel changement sur ce planning devra au préalable être approuvé par le Manager, de manière formelle (email), avec copie au service RH pour les besoins de gestion des aspects RH et social.

3.1.3 : Organisation du temps de télétravail 

Les collaborateurs en télétravail exercent leurs fonctions conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’APTH et notamment les dispositions de l’accord du 19 décembre 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail.

Les collaborateurs en horaires variables doivent être accessibles et joignables pendant les plages fixes définies dans le règlement horaires variables.

Chaque jour de télétravail sera décompté sur la base de l’horaire quotidien de référence comme suit :

• 7 :08 pour les collaborateurs non cadres ;

• 7 :39 pour les collaborateurs cadres.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le code du travail et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Il est rappelé que le collaborateur ne peut refuser un déplacement professionnel ou un évènement d’entreprise au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail.

Si pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile durant les jours initialement prévus en télétravail, il pourra naturellement exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise, et ce sans formalisation particulière.

Un mini-guide de bonnes pratiques du télétravailleur et du manager est annexée au présent accord et servira de base à la définition de règles communes et égalitaires.

3.2 : Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur

Lors de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif, la Direction pourra mettre en œuvre le télétravail au-delà des 5 jours mensuels au titre d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés – article L 1222-11 du code du travail.

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront entre autres par les situations suivantes :

• Accident industriel

• Attentat

• Grève des transports en commun

• Menace d’épidémie

• Episode de pollution visé expressément par l’article L 223-1 du code de l’environnement

• Evènements climatiques : inondations, cyclones, neige, canicule …

• Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles.

Seule la Direction pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.

3.3 : Le télétravail pour raison médicale ou de handicap

Le médecin du travail peut préconiser des jours de télétravail en fonction de l’état de santé du salarié dans le cadre d’un maintien ou de retour à l’emploi (y compris les collaborateurs en situation de handicap).

ARTICLE 4 : DEMANDE ET FORMALISATION DU TELETRAVAIL

En dehors de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’entreprise. Ainsi, chaque collaborateur doit être libre de vouloir ou non effectuer du télétravail.

4.1 : Première demande de télétravail

Chaque première demande doit être émise par le collaborateur éligible auprès de son responsable hiérarchique par courrier électronique, mentionnant obligatoirement les éléments suivants :

• Jours du mois souhaités en Télétravail

Après prise en compte des intérêts collectifs du service, la demande sera effective dès lors que le manager, par retour de mail, validera (avec ou sans modifications) la demande de télétravail et ce, au plus tard un mois après réception de la demande.

La demande validée est effective, jusqu’à la fin de la période annuelle de référence du travail applicable au sein de l’APTH et qui s’étend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

4.1.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au responsable d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.

Durant cette période dite d’adaptation, le collaborateur et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de son entité.

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible.

4.2 : Demande de renouvellement du télétravail

Le télétravail peut être renouvelé chaque année sur demande du collaborateur éligible.

La demande de renouvellement doit être effectuée auprès du responsable hiérarchique avant le 31 juillet de chaque année.

Cette demande est validée ou refusée et motivée par le responsable après prise en compte des impératifs du service.

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis et cette situation est réversible et résiliable. Ainsi, le collaborateur comme le responsable hiérarchique peuvent y mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, qui pourra être réduit en cas d’accord des parties.

En cas de circonstances anormales et exceptionnelles listées entre autres ci-dessous, le délai n’est pas obligatoire :

• Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données ;

• L’existence de problèmes techniques répétés (Exemple : mauvaise connexion sur le lieu de télétravail) ;

• L’indisponibilité injustifiée et constatée du collaborateur sur une journée de télétravail ;

• L’absence de locaux de travail à domicile adaptés ;

• La non-réalisation ou la mauvaise réalisation répétée des missions confiées ;

• En cas de mobilité interne avec prise d’un poste différent nécessitant une période transitoire d’adaptation incompatible avec le télétravail.

Chaque situation de réversibilité devra faire l’objet d’une formalisation écrite par le responsable hiérarchique, permettant de la justifier de manière objective. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprendra son poste dans les mêmes conditions appliquées antérieurement.

ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE

Toutes les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au collaborateur exerçant son activité en télétravail. Ainsi, en application de l’article 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu déclaré où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le collaborateur demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accident du travail applicable. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle durant la période en télétravail.

Les délégués du personnel au CSE et la Direction de l’APTH ont la possibilité de réaliser une inspection du lieu de télétravail afin de s’assurer que toutes les mesures préventives de santé et de sécurité sont réunies. Une telle démarche ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord du collaborateur, et en sa présence.

6.1 : Charge de travail et prévention des risques professionnels

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Ainsi, chaque année un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur en télétravail, sera effectué lors de l’entretien de performance.

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du Code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Par conséquent, les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir alerter son responsable hiérarchique et/ou du service des ressources humaines de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Tout collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels. De même, tout collaborateur bénéficie aussi des mêmes droits individuels (Exemple : Accès à la formation professionnelle).

ARTICLE 8 : PROTECTION DES DONNEES

Les règles en vigueur à l’APTH en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données notamment celles à caractère personnel, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’APTH qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des collaborateurs doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.              

ARTICLE 10 – MOYENS MIS A DISPOSITION

L’APTH met à disposition de chaque télétravailleur :

• Un ordinateur portable ;

• Tout moyen de connexion avec les logiciels et serveurs de l’entreprise nécessaires à l’exercice de la fonction ;

• Tous les moyens d’échange dont le collaborateur dispose sur son ordinateur portable préalablement à la mise en place du télétravail dans son organisation.

L’employeur s’assurera que les télétravailleurs bénéficieront d’une information relative à l’usage d’une connexion à distance.

Le service informatique sera en charge d’assurer le support nécessaire en cas de difficultés techniques rencontrées.

Il est rappelé que le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le responsable hiérarchique afin d’organiser le dépannage à distance ou la suspension du télétravail en cas d’impossibilité de dépannage.

ARTICLE 11 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’APTH dans le cadre d’une indemnité mensuelle globale et forfaitaire dans la limite de :

• 15 euros par mois pour les 5 jours mensuels de Télétravail

Cette indemnité couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet).

ARTICLE 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’APTH et à remettre au service Ressources Humaines une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Le télétravailleur s'engage à utiliser le matériel professionnel « en bon père de famille ». En cas de problèmes techniques entraînant des dommages, il sera couvert par l'assurance de l'entreprise mais en cas de mauvaise utilisation, il sera couvert par son assurance personnelle.

ARTICLE 13 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1^er septembre 2021 sous réserve de l’arrêt des contraintes sanitaires actuellement en vigueur

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission sera constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord et examinera les difficultés rencontrées ainsi que les évolutions nécessaires.

Cette commission sera composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ainsi que d’une délégation de la direction et se réunira chaque année.

ARTICLE 15 – DENONCIATION -REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire.

La dénonciation donne lieu à dépôt dans les mêmes conditions que l’accord lui- même.

Par ailleurs, les parties signataires auront la possibilité de réviser le présent accord, notamment en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui le rendraient en tout ou partie ou partie inapplicable ou bouleverseraient sa mise en œuvre.

Il appartiendra à la partie la plus diligente de demander l’ouverture de négociations pour examiner les possibilités d'adaptation de l’accord et de suivre les modalités identiques à la signature de l’accord initial.

ARTICLE 16 – PUBLICITÉ ET DÉPOT

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux sur support papier des parties. Un original est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera déposé par l’APTH par voie électronique auprès de la DIRECCTE selon les délais et modalités de dépôt des accords collectifs. Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de NANTERRE.

Il sera diffusé à l’ensemble du personnel.

Fait à Nanterre, le 12 juillet 2021.

Pour l’APTH :

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

ANNEXE

Guide de bonnes pratiques pour un télétravail réussi

Bonnes pratiques – Télétravailleur

Organisation à la maison

• Espace de travail dédié au calme

• Être seul, éviter les distractions

• Prévoir ses équipements (Casque pour les visio-conférences, Alimentation, VPN et applications spécifiques fonctionnelles, Accès à internet stable)

Gestion des tâches

• Anticiper les tâches télétravaillables

• Utiliser le planning Outlook pour planifier sa journée

• Privilégier les tâches en autonomie nécessitant calme et concentration sur ces journées

• Participer aux réunions en ligne

Attention à la confidentialité des données !

Règles de fonctionnement avec le management

• Définir des règles de disponibilités avec le management

• Faire un feedback journée

Maintien d’esprit d’équipe : garder contact avec vos collègues via les différents outils de communication à votre disposition

Bonnes pratiques – Manager

Règles de fonctionnement avec l’équipe

• Calendrier de présence

• Mode de fonctionnement / Modalités d’échange (Teams / Gotomeeting / Téléphone)

• Vigilance aux feedbacks négatifs à distance

• Renforcer la cohésion d’équipe sur les jours de présence

Définir la procédure à suivre en cas d'urgence

Management par objectif

• Autonomie du collaborateur

• Relation de confiance

Réversibilité du télétravail temporaire / définitive

• En cas de contrainte d’équipe

• En cas de difficulté à télétravailler