Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE, LA MIXITE ET LA PARITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CR CMDV - CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DAUPHINE VIVARAIS (Siège)

Entre

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées,

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Dans le prolongement des mesures déjà édictées par le législateur pour assurer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, la loi du 09 Novembre 2010 portant sur la réforme des retraites comportait une obligation à la charge des employeurs de plus de 50 salariés de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action prévoyant des mesures sous forme d’objectifs de progression, d’actions à mener et d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer leur réalisation, sauf pour elles de subir une pénalité financière

A cet effet, l’ensemble des parties conviennent du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord considèrent que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.

Chapitre 1 : Principes d’égalité et objet de l’accord

Article 1 : Principes d’égalité

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais, rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs et non en fonction de critères d’ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 2 : Objet de l’accord

Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet d’identifier les sources d’écarts de situations entre les hommes et les femmes, et de mettre en place des actions visant à y remédier.

Des documents ont été fournis aux représentants du personnel en vue de déterminer les domaines sur lesquels des inégalités pouvaient être relevées. Parmi les neuf thèmes énumérés par la loi, quatre sont retenus par les parties et détaillés ci-dessous :

• La promotion professionnelle

• La classification

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais entend atteindre ces objectifs de progression au moyen d’actions concrètes.

Il est précisé qu’en sus des quatre domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais continue à s’inscrire dans une politique globale de réduction des inégalités entre hommes et femmes et ce, sur l’ensemble des thèmes retenus par la loi.

Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue.

Chapitre 2 : Champ d’application et durée de l’accord

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des personnels salariés de la Caisse régionale du Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais.

Article 2 : Durée de l’accord

Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps, le présent accord est mis en place pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 07 décembre 2021.

Les actions faisant l’objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés au chapitre 3 feront l’objet d’un suivi en CSE, avec en support les bilans sociaux et les rapports égalité professionnelle.

Chapitre 3 : Elaboration du diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre

Un état des lieux a été réalisé par l’analyse à la fois d’indicateurs établis dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, et d’indicateurs complémentaires élaborés par la DRH.

Le présent accord est articulé autour des quatre domaines suivants :

• La promotion professionnelle

• La classification

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Des actions de sensibilisation notamment des directeurs.trices et des responsables d’activité sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle (réunions directeurs…) seront dispensées chaque année.

Article 1 : La promotion professionnelle

Principe :

La progression dans les métiers et dans les statuts doit être la même entre les hommes et les femmes à compétences égales.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’Entreprise si pro- actives soit-elle restent conditionnées à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du CMDV.

Nous rappelons que le rôle de la hiérarchie est de faciliter et d’accompagner la montée en compétences et la progression professionnelle de chacun de ses collaborateurs.

Constat :

Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession bancaire qui reçoit beaucoup plus de candidatures féminines que masculines.

Le fort taux de féminisation s’explique également par le nombre important de femmes au sein des cursus d’études permettant l’accès aux métiers de la banque.

Malgré la volonté d’équilibrer les embauches, force est de constater que les embauches à compétences égales sont restées majoritairement féminines.

Au CMDV, la répartition des effectifs dans le temps est la suivante :

Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le CMDV souhaite accroitre le nombre de femmes cadre dans l’entreprise et sensibiliser la hiérarchie à la question de l’égalité de salaire et de la promotion professionnelle.

Le CMDV s’est engagé depuis plusieurs années à accroitre le nombre de femmes cadre.

Représentativité des femmes dans la population des cadres de 2015 à 2017 :

Objectifs de progression :

Le CMDV a identifié trois objectifs majeurs :

• Accroitre le nombre de femmes cadres pour atteindre en 2021 un taux de féminisation de 55 % sur la population cadre du CMDV

• Accroitre le nombre de femmes directrices de caisse locale afin d’atteindre en 2021 le taux de féminisation de 25 %, alors qu’il était stable à 22 % sur les trois derniers exercices 

• Maintenir la proportion des femmes dans les métiers d’expertise où nous constatons en 2017 une parité plus que parfaite avec 66 % sur les deux derniers exercices

Actions mises en œuvre :

• Promouvoir et sensibiliser l’accès des femmes aux métiers d’encadrement et d’expertise, continuer à promouvoir l’égalité de traitement

• Sensibiliser =>

• informer, communiquer (réunion EDD/CAP),

• évoquer l’évolution professionnelle au cours des Entretiens Professionnels

• mettre en œuvre des séquences d’immersion sur les métiers d’expertise

• prendre en charge des missions de tutorat dans le cadre des parcours métiers

• Réaliser chaque année un suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement en CSE

Indicateurs de suivi :

• Bilan social

• Rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Nombre de séquences d’immersion

• Nombre de réunions d’information

• Nombre de tuteurs

• Nombre de femmes et hommes ayant évolué par métier sur les classifications cadre

Article 2 : La classification

Principe :

La progression dans les niveaux doit être la même entre les hommes et les femmes à compétences égales.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’Entreprise si pro- actives soit-elle restent conditionnées à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du CMDV.

Nous rappelons que le rôle de la hiérarchie est de faciliter et d’accompagner la montée en compétences et la progression professionnelle de chacun de ses collaborateurs.

Constat :

Répartition par niveau de classification 2017

Nous constatons une surreprésentation des femmes dans les niveaux 3 et 4 et sous-représentation dans les niveaux 7 et A

Objectif de progression :

• Réduire les écarts constatés pour normaliser la représentation des femmes dans chaque niveau

Actions mises en œuvre :

• Sur le niveau 3 => analyser lors des augmentations individuelles le passage vers le niveau 4 sur avis et évaluation des compétences par le  hiérarchique

• Mettre en place des passerelles entre siège et réseau dans le cadre de missions temporaires favorisant une montée en compétences

• Veiller à l’évolution des collaborateurs.trices exerçant le même métier et sans changement de classification

• Continuer la promotion des directrices sur des classifications supérieures

• Nombre de femmes et hommes ayant changé de classification ou de métier

Indicateurs de suivi :

• Bilan social

• Rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3 : La rémunération effective

Principe :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Constat :

L’étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d’âge et nombre d’années d’ancienneté ne permet pas de détecter d’écart significatif de rémunération. Les différences de rémunération sont en général faibles et très souvent justifiées par des éléments objectifs tels que l’âge ou l’ancienneté.

Objectif de progression :

• Continuer de s’assurer que les faibles écarts constatés n’augmentent pas et que les plus importants s’amenuisent

Actions mises en œuvre :

• Rester vigilant sur la répartition des augmentations individuelles hommes/femmes qui se fait naturellement

• La DRH continuera à analyser les situations particulières lors de la procédure REVREM.

Indicateurs de suivi :

• Bilan social

• Rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Principe :

Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle fait partie des préoccupations du Groupe Crédit Mutuel – CIC depuis de nombreuses années.

La convention de groupe applicable au CDMV depuis le 01 01 2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Constat :

A ce titre, la convention de groupe prévoit :

• Les salariées bénéficient, en sus du congé maternité prévu par la Sécurité Sociale, d’un congé conventionnel de maternité rémunéré par l’entreprise d’une durée de 12 semaines, sous réserve du versement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières de maternité au titre du congé légal.

• Les salariés bénéficient, à compter de la date d’arrivée du ou des enfants au foyer, d’un congé rémunéré par l’entreprise, sous réserve du versement des indemnités journalières de maternité versées par la Sécurité Sociale au titre du congé légal, d’une durée de 12 semaines.

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants et douze jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge (conditions précisées dans l’article 9-2 de la convention de groupe,

• Les parents d’enfants handicapés qui perçoivent à ce titre l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, peuvent bénéficier en sus de 5 jours de congés rémunérés par an et par enfant handicapé pour soigner leur enfant lorsque leur présence est nécessaire à leurs côtés,

• Une indemnité mensuelle est versée aux parents d’enfants handicapés qui perçoivent l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) et ce jusqu’à l’âge de 20 ans. Cette indemnité est de 150 € pour un enfant vivant au foyer ou 75 € pour un enfant pris en charge dans un établissement spécialisé,

• Les salariés bénéficient, dans le cadre d’un congé paternité, du maintien de leur salaire net sous condition de versement des indemnités journalières par la sécurité sociale,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salariés.es, le groupe Crédit Mutuel a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels et faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le CMDV souhaite mettre en place l’obligation d’évoquer ce point lors de tous les entretiens de carrière avec les ressources humaines.

Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le.la salarié.e et les ressources humaines.

L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié.e sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Compte tenu de la jeunesse de notre effectif (l’âge moyen est de 42 ans) et de la proportion de femmes dans nos effectifs (63 %), le CMDV enregistre sur 24 derniers mois un total de 38 maternités.

Egalement, et pour faire le lien avec le thème de la promotion professionnelle, nous souhaitons favoriser l’accès au métier de directeur aux femmes tout en veillant à un équilibre entre leurs vies professionnelle et privée.

Par ailleurs, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés.es, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.es.

Objectif de progression :

• Garantir les conditions de départ (en terme de tenue de poste & rémunération) ou de retour de congé maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution

Actions mises en œuvre :

• Faire bénéficier les collaborateurs.trices concernés.es par un congé maternité, congé parental ou formation externe, d’un entretien formalisé par écrit avec leur hiérarchie avant leur départ et à leur retour dans l’entreprise.

• Au retour d’une absence, le.la salarié.e doit être réintégré.e dans l’emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire dans son bassin d’emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Pendant la durée de son absence maternité et de son congé parental, si l’évolution de la rémunération du salarié.e est inférieure à la moyenne des augmentations des personnes de même classification au CMDV, une augmentation équivalente à l’écart constaté lui sera appliquée à son retour.

• Lorsqu’un congé parental sera pris sous forme d’un temps partiel ou total, les collaborateurs pourront prolonger ce temps partiel ou total jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans de l’enfant. La notion légale du congé parental s’arrêtant aux 3 ans de l’enfant, cette prorogation prendra la forme d’un avenant à temps partiel à durée déterminée ou d’un congé sans solde.

• Accompagner sous forme de tutorat si nécessaire les salariés de retour d’un congé parental ou d’une longue maladie.

• Respecter la tenue des réunions régulières dans le créneau des horaires de la caisse ou du service afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs.trices.

• Favoriser tout moyen de communication (visio conférence …) afin d’éviter les déplacements.

• Avoir une attention toute particulière pour que les collaborateurs.trices intégrant l’Ecole des Directeurs soient affectés.es dans une fédération plus proche de leur domicile.

Indicateurs de suivi :

• Mesure du nombre d’entretiens menés en accompagnement des congés maternité et/ou parentaux et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité et/ou parentaux

• Focus à réaliser au sein du CSE sur le suivi des temps partiels, absences de longue durée

Chapitre 4 : Sensibilisation de l’ensemble des acteurs et communication de l’accord

L’entreprise s’engage à poursuivre sa contribution à l’évolution des comportements par l’information et la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l’égalité professionnelle. Une communication sera faite aux directeurs et responsables de services lors des réunions et séminaires.

C’est dans cette perspective qu’ont été mises en place les « fiches management ».

Mises à disposition des managers et consultables par tous via Talent  (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), les « fiches management » mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées.

Ces « Fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elles s’inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l’équité professionnelle. Forte de ce constat, l’entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « Fiches management ».

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une communication dédiée à destination des managers de l’entreprise leur rappelant l’importance de leur rôle dans la mise en œuvre des dispositions de cet accord.

Il sera également mis à disposition de l’ensemble des salariés sur PIXIS.

Chapitre 5 : Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Valence, le 07 décembre 2018

En sept exemplaires originaux