ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE, LA MIXITE ET LA PARITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU CREDIT MUTUEL DAUPHINE-VIVARAIS

Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais, ci-après dénommée le Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais (CMDV), sise 130 avenue Victor Hugo 26000 Valence, représentée par , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les délégués syndicaux dûment mandatés pour conclure les présentes.

• La CGT représentée par

• La CFDT représentée par

• Le SNB représenté par

d’autre part,

Il est exposé et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

SOMMAIRE 1

Préambule 2

Chapitre 1 : Champ d’application – Principe d'égalité et de non-discrimination – Objet de l'accord 3

Article 1-1 : Champ d'application de l'accord 3

Article 1-2 : Principe d'égalité et de non-discrimination 3

Article 1-3 : Objet de l'accord 3

Chapitre 2 : Domaines d’action retenus, objectifs et actions prioritaires mises en œuvre 4

Article 2-1 : La promotion professionnelle 5

Article 2-2 : La classification 8

Article 2-3 : La rémunération effective 9

Article 2-4 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 10

Chapitre 3 : Sensibilisation de l'ensemble des acteurs et communication de l'accord 14

Chapitre 4 : Objectifs de progression de l'Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2022 15

Article 4-1 – Calcul de l'index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l'année 2021 15

Article 4-2 – Objectifs de progression 15

Chapitre 5 : Dispositions diverses 17

Article 5-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Suivi de l’accord 17

Article 5-2 – Modalités de révision de l’accord 17

Article 5-3 – Dépôt et publicité 17

Préambule

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations tant des pouvoirs publics que des entreprises.

Les lois et ordonnances successives en faveur de l'égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d'au moins 50 salariés, l'obligation de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Le Code du travail prévoit que l'accord doit fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.

Ainsi, les partenaires sociaux ont conclu un accord le 07 décembre 2018 d’une durée de 3 ans portant sur la période 2019-2021 qui faisait suite à un premier accord du 20 juillet 2012 ayant le même objet.

Dans ce cadre, ils rappellent que la mixité dans les différents emplois et dans les différents niveaux hiérarchiques constitue pour l’entreprise une source de cohésion sociale et d’efficacité économique, d’équilibre et de dynamisme pour les salariés.

Par ailleurs, pour parvenir à cette égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018, a soumis les entreprises à une obligation de résultat en créant l'Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes afin de mesurer l’avancée des entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs.

Dans le prolongement de la Loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, un décret d'application paru le 25 février 2022 fixe les modalités de publication des mesures correctives et des objectifs de progression que les entreprises doivent déterminer lorsque la note globale de l’Index n'atteint pas un certain niveau de résultat.

Ainsi les entreprises ayant un niveau de résultat de l'Index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte.

Ces objectifs de progression sont publiés de la même façon que le résultat de l'Index et de ses indicateurs et resteront consultables sur le site internet de l'entreprise jusqu'à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.

Au titre de l'année 2021, l'Index du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais a obtenu un résultat de 83 points.

C'est dans ce contexte que les parties sont convenues d'ouvrir de nouvelles négociations afin d’une part, de négocier un nouvel accord en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes

et d’autre part, de fixer les objectifs de progression afin que le résultat de de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes soit au moins égal à 85 points au terme de l'année 2022.

A cet effet, elles se sont réunies au cours de plusieurs réunions afin de parvenir à la signature du présent accord.

Ce nouvel accord qui s'inscrit dans la continuité des précédents accords tout en étant plus ambitieux, fixe sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression, de nouvelles actions ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.

Cet engagement d'agir pour la parité décline de manière forte les mesures prises au niveau législatif en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, les parties considèrent que les mesures que le présent accord prévoit s’inscrivent pleinement dans le cadre du statut d’Entreprise à Mission de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

En effet, les parties rappellent le bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de d’équilibre social et de performance pour l'entreprise et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.

Chapitre 1 : Champ d’application – Principe d'égalité et de non-discrimination – Objet de l'accord

Article 1-1 : Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des personnels salariés de la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais (CMDV).

Article 1-2 : Principe d'égalité et de non-discrimination

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais, rappelle qu'aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'embauche ou de mutation.

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs et non en fonction de critères d'ordre personnel (sexe, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

La rémunération entre les femmes et les hommes doit répondre au principe d'égalité dans l'hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique.

Article 1-3 : Objet de l'accord

Dans le souci de rendre effectifs les principes d’égalité et de non-discrimination énoncés ci-dessus et de corriger les éventuels écarts de situations ou d’évolution, le présent accord a pour objet et de mettre en place des actions concrètes et des indicateurs de progrès en vue de réaliser les objectifs fixés dans les quatre domaines retenus parmi les neufs domaines énumérés par la loi.

Ces actions ont été déterminées notamment au moyen des éléments suivants fournis par la Direction des Ressources Humaines et examinés par les Délégués Syndicaux lors des différentes réunions de négociation :

• Les bilans sociaux ;

• Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;

• Un bilan des actions réalisées au cours du précédent accord.

Si des progrès ont été réalisés sur la période couvrant le précédent accord, notamment au niveau de l’accroissement du nombre de femmes Directrices de caisse locale et du taux de féminisation de cette population, des écarts de situations entre les femmes et les hommes persistent dans certains domaines.

Sur la base de ce diagnostic, des actions concrètes et des objectifs de progression ont été déterminés par les parties au présent accord.

Ainsi pour la période 2023-2025, les priorités et domaines d’action de l’accord du 07 décembre 2018 sont reconduits à savoir :

• La promotion professionnelle

• La classification

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il est précisé qu'en sus des quatre domaines pour lesquels l'entreprise s'engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais continue à s'inscrire dans une politique globale de réduction des inégalités entre hommes et femmes et ce, sur l'ensemble des thèmes retenus par la loi.

Le présent accord détaille les objectifs de progression et les actions à mettre en œuvre dans les domaines retenus.

Par ailleurs, cet accord prévoit également les objectifs de progression afin que le résultat de de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes soit au moins égal à 85 points au terme de l'année 2022.

Chapitre 2 : Domaines d’action retenus, objectifs et actions prioritaires mises en œuvre

Un état des lieux a été réalisé par l'analyse à la fois d'indicateurs établis dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, et d'indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord est articulé autour des quatre domaines d’action suivants :

• La promotion professionnelle

• La classification

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 2-1 : La promotion professionnelle

Constat et bilan pour la période 2019-2022 :

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais s’est engagée depuis plusieurs années en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes concernant la promotion professionnelle.

Il est toujours constaté une forte féminisation de la profession bancaire qui enregistre beaucoup plus de candidatures féminines que masculines.

Le fort taux de féminisation s'explique également par le nombre important de femmes au sein des cursus d'études permettant l'accès aux métiers de la banque.

Malgré la volonté d'équilibrer les embauches, force est de constater que les embauches à compétences égales sont restées majoritairement féminines.

La répartition des effectifs en pourcentage sur la période 2019-2022 est la suivante :

	Femmes	Hommes
2019	63,8%	36,20%
2020	63,77%	36,23%
2021	63,26%	36,74%
A fin juin 2022	63,93%	36,07%

Sur la période 2019-2021, le CMDV avait identifié trois objectifs majeurs de progression :

• Accroitre le nombre de femmes cadres pour atteindre en 2021 un taux de féminisation de 55% sur la population cadre du CMDV

• Accroitre le nombre de femmes Directrices de caisse locale afin d'atteindre en 2021 le taux de féminisation de 25%

• Maintenir la proportion des femmes dans les métiers d'expertise qui était à 66% depuis 2 ans au moment de la signature du précédent accord

La représentativité globale des femmes dans la population des cadres sur la période 2019-2022 est la suivante :

	Nombre de femmes cadres	Nombre d’hommes cadres	Pourcentage de femmes cadres
2019	110	112	49,55%
2020	113	114	49,78%
2021	110	116	48,67%
A fin juin 2022	110	115	48,89%

La représentativité des femmes hors Directrices dans la population des cadres hors Directrices et Directeurs sur la période 2019-2022 est la suivante :

	Nombre de femmes cadres (hors Directrices)	Nombre d’hommes cadres (hors Directeurs)	Pourcentage de femmes cadres (hors Directrices)
2019	98	72	57,65%
2020	101	76	57,06%
2021	98	80	55,06%
A fin juin 2022	98	75	56,65%

A fin juin 2022, sur les 110 femmes cadres du CMDV, 75 sont affectées dans le réseau et 35 au siège.

De façon plus globale, il est constaté une stabilisation de la proportion de femmes cadres dans les effectifs du CMDV par rapport à la période précédente (2015-2017).

Il est donc constaté en 2021 et à fin juin 2022 une légère baisse du nombre et du pourcentage de femmes cadres par rapport aux années précédentes. Cette baisse s’explique en raison d’une part d’un nombre de femmes promues cadres inférieur à celui des hommes (en 2021, 7 femmes ont été promues cadres contre 10 hommes), d’autre part, en raison d’un nombre de femmes sorties des effectifs supérieur à celui des hommes (en 2021, 8 femmes sont sorties des effectifs contre 6 hommes) et enfin, d’un nombre de recrutements de femmes cadres inférieur à celui du nombre d’hommes cadres (en 2021, 4 recrutement d’hommes cadres).

Quant aux 49 Directrices et Directeurs de caisse locale, 12 sont des femmes et 37 sont des hommes soit 24,5% de femmes à fin juin 2022.

Par ailleurs, en 2018, 1 homme a été stagiaire de l’Ecole de Directrices et des Directeurs (EDD) puis en 2019, 2 femmes ont été stagiaires de l’EDD.

En 2020, 1 femme a été stagiaire de l’EDD.

En 2021, le CMDV n’a pas inscrit de stagiaires à l’EDD.

A fin juin 2022 et sur cette année, les femmes ont représenté 50% des stagiaires de l’EDD (2 femmes et 2 hommes). La parité a été atteinte sur cette année.

Ainsi, les objectifs précédemment fixés ont été partiellement atteints et bien que l’objectif d’un pourcentage de 25% de femmes Directrices soit atteint, les parties s’accordent sur le fait que continuer d’accroitre ce pourcentage est un des leviers qui permettra une hausse globale du nombre de femmes cadres dans les effectifs.

La Direction du CMDV réaffirme le principe de l’égalité d'accès aux postes à pourvoir. Celui-ci implique qu'à compétences égales, les femmes puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels et plus généralement du même accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités que les hommes.

Elle rappelle également que les éléments d'évaluation professionnelle et d’évolution de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Ils ne doivent pas être influencés par le souhait du salarié de concilier vie professionnelle et vie privée, notamment au travers de l'aménagement du temps de travail (temps partiel) ou par le bénéfice d'un congé de maternité, d’adoption, paternité ou parental d'éducation.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l'entreprise si pro-actives soient elles restent conditionnées à la volonté, à l'engagement et à la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du CMDV.

Les parties au présent accord conviennent que les objectifs de progression sont reconduits pour la période 2023-2025 et que les actions à mener doivent concerner plus particulièrement les postes de Directrices.

Objectifs de progression :

Dans le but de continuer à promouvoir l'égalité de traitement, le CMDV souhaite continuer d’accroitre le nombre de femmes cadres dans l'entreprise et sensibiliser les managers à la question de l'égalité entre les femmes et les hommes notamment concernant la promotion professionnelle.

Le CMDV a identifié cinq objectifs majeurs :

• Recruter paritairement des hommes et des femmes

• Accroitre le nombre de femmes cadres pour atteindre fin 2025 un taux de féminisation de 55% sur la population cadres du CMDV

• Accroitre plus particulièrement le nombre de femmes Directrices de caisse locale afin d'atteindre fin 2025 le taux de féminisation de 35%, alors qu'il est de 24,5% en 2022

• Continuer à maintenir la proportion des femmes dans les métiers d'expertise (notamment sur les Chargés d’affaires professionnels, les Conseillers patrimoniaux et les Chargés d’affaires entreprises) afin d’atteindre la proportionnalité (61% de femmes à fin 2022)

• Accompagner l’évolution des femmes tout au long de la carrière, pour leur permettre d’avoir un rythme d’évolution similaire à celui des hommes, et veiller à ce que les femmes ne soient pas surreprésentées dans les niveaux de technicien par rapport à leur proportion globale au sein de l’entreprise.

Actions à mettre en œuvre :

• Promouvoir et sensibiliser l'accès des femmes aux métiers d'encadrement et d'expertise notamment lors des entretiens professionnels et continuer à promouvoir l'égalité de traitement

• Sensibiliser sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Informer et communiquer auprès des salariés par le biais de réunions (réunions EDD, Chargés d’affaires professionnels)

• Assurer la proportionnalité lors des inscriptions à l’EDD

• Mettre en œuvre des périodes d'immersion sur les métiers d'expertise notamment en amont des parcours de formation des Chargés d’affaires professionnels

• Mettre en place des missions de tutorat dans le cadre des parcours métiers

• Réaliser chaque semestre un suivi de l'évolution du taux de féminisation de l'encadrement auprès des délégués syndicaux

• Organiser un ou plusieurs journées d’immersion afin de permettre aux salariés de découvrir davantage des métiers spécifiques et ainsi favoriser l’évolution professionnelle des salariés

Indicateurs de suivi :

• Bilan social

• Rapport annuel de situation comparée

• Nombre de salariés cadres avec la répartition femmes-hommes (F/H)

• Nombre de Directrices et de Directeurs de caisse avec la répartition (F/H)

• Nombre d’inscrits à l’EDD avec la répartition (F/H)

• Nombre d’entrées et de sorties des effectifs des cadres avec la répartition (F/H)

Article 2-2 : La classification

Constat et bilan pour la période 2019-2022 :

La représentativité des femmes et des hommes par niveau de classification à fin septembre 2022 est la suivante :

		Femmes	Hommes
	Effectif total	Effectif	% de femmes	Âge moyen	Anc. Groupe moy.	Effectif	% d’hommes	Âge moyen	Anc. Groupe moy.
		371				204
Niveau 1	8	6	75%	31	1	2	25%
Niveau 2	7	6	85,7%	35	12	1	14,3%
Niveau 3	108	83	76,8%	39	18	25	23,2%	36	12
Niveau 4	85	53	62,3%	45	21	32	37,7%	42	14
Niveau 5	151	114	75,4%	45	21	37	24,6%	44	19
Niveau 6	122	73	59,8%	47	20	49	40,2%	46	20
Niveau 7	25	16	64%	52	25	9	36%	49	25
Niveau A	19	6	31,6%	45	21	13	68,4%	48	25
Niveau B	32	10	31,2%	52	27	22	68,8%	52	24
Niveau C	15	3	20%			12	80%	54	31
Niveau D	3	1	33,3%			2	66,7%
Hors échelle	1	0	0%			1	100%

Sur la période 2019-2021, le CMDV avait identifié un objectif majeur de progression :

• Réduire les écarts constatés pour permettre une représentation des femmes et des hommes, dans chaque niveau, proportionnelle à leur représentation dans l’entreprise.

Il est donc toujours constaté un déséquilibre concernant certains niveaux. Sur la période, on observe une représentation plus élevée des femmes dans les niveaux 2, 3 et 5 et une sous-représentation de celles-ci dans les niveaux A, B et C.

Après analyse, cela s’explique en grande partie par le fait que l’on retrouve les Directrices et Directeurs de caisse locale classés à ces niveaux.

Ainsi, l’objectif précédemment fixé n’a pas pu être atteint et est reconduit pour la période 2023-2025.

Objectif de progression :

• Réduire les écarts constatés pour permettre une représentation des femmes et des hommes proportionnels dans chaque niveau.

Actions à mettre en œuvre :

• Analyser chaque année lors des augmentations individuelles d’un niveau, la possibilité du passage de la collaboratrice/du collaborateur au niveau supérieur sur avis et évaluation des compétences par le manager. Par ailleurs, la DRH s’engage à porter une attention particulière chaque année sur ce point.

• Veiller à l'évolution des collaboratrices et collaborateurs exerçant le même métier et sans changement de classification

• Continuer la promotion des Directrices sur des classifications supérieures

Indicateurs de suivi :

• Bilan social

• Rapport annuel de situation comparée

• Tableau de suivi des changements de niveau de classification par niveau, par sexe, âge et ancienneté

• Nombre de salariés ayant changé de métier avec la répartition F/H

Article 2-3 : La rémunération effective

Constat et bilan pour la période 2019-2022 :

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Dauphiné Vivarais veille à s'assurer de l'égalité de salariale entre les femmes et les hommes.

En 2018, l'étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d'âge et nombre d'années d'ancienneté ne permettait pas de détecter d'écart significatif de rémunération. Les différences de rémunération étaient en général faibles et justifiées par des éléments objectifs tels que l'âge ou l'ancienneté.

Sur la période 2019-2021, le CMDV avait identifié un objectif majeur de progression :

• Continuer de s'assurer que les faibles écarts constatés n'augmentent pas et que les plus importants se réduisent

En juin 2022, après analyse, l'étude comparée de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération par fonctions, tranches d'âge et nombre d'années d'ancienneté permet de détecter certains écarts de rémunération. Pour autant, dans la plupart des cas les différences de rémunération restent en général faibles et justifiées par des éléments objectifs tels que l'ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste.

Pour autant, un accord de Groupe portant sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a été signé le 21 février 2022. Cet accord a pour objectif d'accélérer le processus de correction des éventuels écarts collectifs salariaux entre les femmes et les hommes et d’atteindre l’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’entreprise.

Ainsi, le CMDV s'engage en application des dispositions de cet accord, à ce que les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts.

Ainsi, l’objectif fixé dans le précédent accord est atteint. Cet objectif est reconduit pour la période 2023-2025.

Objectifs de progression :

• Continuer de s'assurer que les écarts constatés n'augmentent pas et que les plus importants se réduisent

• Améliorer la note de l'indicateur 1 de l'Index annuel de l'égalité Hommes-Femmes portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Actions à mettre en œuvre :

• Rester vigilant sur la répartition des augmentations individuelles femmes et hommes

• Continuer l’analyse réalisée par la Direction des Ressources Humaines concernant les situations particulières lors de la procédure annuelle de révision des situations individuelles REVREM et apporter les actions correctrices nécessaires chaque année.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération par niveau de classification et par sexe (rapport de situation comparée et bilan social)

• Rémunération moyenne par métier (rapport de situation comparée)

• Tableau permettant une étude comparée de la situation des femmes et des hommes par niveau, âge moyen et ancienneté (rapport de situation comparée)

Article 2-4 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale fait partie des préoccupations de Crédit Mutuel Alliance Fédérale depuis de nombreuses années.

Ainsi, la Convention de Groupe applicable au CDMV depuis le 1^er janvier 2018 intègrent de nombreuses mesures visant à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

C’est ainsi que la Convention de Groupe, prévoit par exemple :

• Un congé de maternité allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité légal prévu par la Sécurité Sociale,

• Un congé d’adoption allongé, rémunéré par l’entreprise, d’une durée égale à 12 semaines en sus du congé maternité légal prévu par la Sécurité Sociale,

• Du maintien de leur salaire net dans le cadre d'un congé paternité sous condition de versement des indemnités journalières par la sécurité sociale,

• Le maintien du salaire net pour les salariés qui prennent leur congé paternité et d’accueil de l’enfant,

• Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,

• Un congé rémunéré pour enfant malade, sur justificatif, d’un maximum de 6 jours par an pour un enfant, 9 jours pour deux enfants et 12 jours pour trois enfants et plus,

• Un congé rémunéré pour enfant handicapé d’un maximum de 5 jours par an et par enfant,

• Une prime enfant pour tout enfant à charge d’un montant de 169,85 € au jour de la signature du présent accord,

• Des congés liés à des évènements familiaux survenus dans la vie du salarié (mariage ou conclusion d’un PACS, décès d’un parent, par exemple) plus favorables que la loi.

Parallèlement à la Convention de Groupe, d’autres accords viennent conforter une meilleure conciliation entre les différents temps de vie, à savoir notamment :

• L’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 complété par l’accord d’entreprise de déclinaison conclu au niveau du CMDV le 30 septembre 2022 ;

• L’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 08 décembre 2021 ;

• L’accord de Groupe sur le temps de travail au sein des entreprises relevant de la Convention du Groupe du 06 juillet 2017 ;

• L’accord sur le don de jours au sein du Groupe du 07 mars 2018 ;

• L’accord de Groupe sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion du 11 avril 2018.

En outre, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a mis en place une garantie de d’évolution salariale au profit des salariés en congé de maternité ou d'adoption.

La Direction rappelle que depuis le 1^er mai 2021, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait évoluer, au-delà des dispositions légales, la procédure de garantie d'évolution salariale.

Ainsi au retour du congé de maternité ou d'adoption du salarié, le calcul du rattrapage éventuel s’effectue désormais en comparant :

• le calcul sur la période allant de la date de début du congé légal de maternité (ou d’adoption) à la date de fin du congé conventionnel conformément aux dispositions légales ;

• le calcul en se plaçant à la date de fin du congé conventionnel et en remontant sur les 12 mois glissants précédents.

Ainsi, il y a toujours une période REVREM incluse sur la période considérée. Le calcul du rattrapage éventuel le plus favorable au salarié est appliqué.

Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salariés, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place l'obligation d'aborder l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle lors des entretiens professionnels.

Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le CMDV souhaite poursuivre l'obligation d'évoquer ce sujet lors de tous les entretiens de carrière avec le service des Ressources Humaines.

Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le salarié et le service des Ressources Humaines.

L'objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.

Egalement, et pour faire le lien avec le domaine de la promotion professionnelle, le CMDV souhaite continuer à favoriser l'accès au métier de Directrice aux femmes tout en veillant à un équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelles.

Par ailleurs, concernant le temps partiel, la Direction du CMDV souhaite réaffirmer que :

• le fait pour un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne doit, en aucun cas, être un frein dans le déroulement de sa carrière ;

• le salarié doit bénéficier des mêmes droits qu'un salarié à temps complet, concernant notamment son évolution professionnelle et salariale, son accès à la formation professionnelle, etc ;

• la charge de travail doit être adaptée au temps partiel, tant au niveau du nombre de clients en portefeuille que des objectifs visés.

Par ailleurs, un collaborateur qui fait une demande de passage à temps partiel ou de renouvellement d’un temps partiel à son manager peut, bien entendu, mettre la DRH en copie de celle-ci.

Si tel n’est pas le cas, les managers doivent informer systématiquement la DRH de cette demande avant d’apporter une réponse à son collaborateur (acceptation ou refus motivé).

Constat et bilan pour la période 2019-2022 :

Au sein du CMDV, à fin juin, la proportion de femmes dans nos effectifs est de 63,93%. Le CMDV enregistre un total de 42 maternités débutants sur la période de janvier 2019 à fin septembre 2022.

Sur cette même période, le CMDV enregistre 21 congés paternité, 6 congés parentaux d’éducation à temps plein et 8 congés parentaux à temps partiel.

Sur la période 2019-2021, le CMDV avait identifié un objectif majeur de progression :

• Garantir les conditions de départ ou de retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et parental d'éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d'évolution.

Les actions prévues ont été mises en œuvre et l’objectif précédemment fixé a été atteint.

La Direction du CMDV réaffirme sa volonté de garantir les conditions de départ ou de retour pour les congés susvisés, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d'évolution.

Cet objectif est donc reconduit pour la période 2023-2025.

Objectif de progression :

• Continuer à garantir les conditions de départ ou de retour de congé maternité, d’adoption, de paternité et parental d'éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d'évolution.

Actions à mettre en œuvre :

• Faire bénéficier les collaboratrices et collaborateurs concernés par un congé maternité, d’adoption, un congé parental d’éducation, d'un entretien formalisé par écrit avec leur manager avant leur départ et à leur retour dans l'entreprise.

• Au retour d'une absence, la collaboratrice/ le collaborateur doit être réintégré(e) dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire dans son bassin d'emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.

• Pendant la durée de son congé maternité ou de son congé d’adoption, si l'évolution de la rémunération de la salariée ou du salarié est inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, une augmentation équivalente à l'écart constaté lui sera appliquée à son retour.

• Lorsqu'un congé parental d’éducation est pris sous forme d'un temps partiel ou d’un congé total, les collaboratrices et collaborateurs pourront prolonger ce temps partiel ou ce congé total jusqu'à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans de l'enfant. La notion légale du congé parental d’éducation s'arrêtant aux 3 ans de l'enfant, cette prorogation prendra la forme d'un avenant à temps partiel à durée déterminée ou d'un congé sans solde.

• Accompagner sous forme de tutorat si nécessaire les salariés de retour d'un congé parental d’éducation ou d'une longue maladie.

• Organiser une passation de quelques jours entre le salarié de retour d’un congé maternité ou d’une longue absence et le salarié remplaçant.

• Favoriser tout moyen de communication notamment les visioconférences afin d'éviter les déplacements non nécessaires.

• Avoir une attention toute particulière pour que les collaboratrices et collaborateurs intégrant l'Ecole des Directrices et des Directeurs soient affectés dans une Fédération plus proche de leur domicile.

• Proposer aux femmes enceintes la possibilité de recourir au travail à distance occasionnel en sus du travail à distance régulier selon les dispositions de l’accord-cadre de Groupe portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé maternité, adoption, paternité, ou parental d’éducation

• Nombre de salariés à temps partiel par statut et par sexe (rapport de situation comparée)

• Répartition des salariés à temps plein et à temps partiel par statut et par sexe (rapport trimestriel sur l’emploi)

• Nombre de salariés ayant bénéficié du télétravail régulier avec la répartition F/H

• Suivi semestriel du nombre de salariés à temps partiels, des absences de longue durée auprès des délégués syndicaux

Chapitre 3 : Sensibilisation de l'ensemble des acteurs et communication de l'accord

L'entreprise s'engage à poursuivre sa contribution à l'évolution des comportements par l'information et la sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, et plus particulièrement le management de proximité, sur les enjeux de l'égalité professionnelle.

Une communication sur la signature du présent accord et sur les engagements pris sera faite aux Directrices/Directeurs et Responsables de services lors des réunions et séminaires.

Des actions de sensibilisation notamment des Directrices/Directeurs et des Responsables d'activité sur les problématiques liées à l'égalité professionnelle (notamment lors des réunions des Directrices/Directeurs) seront dispensées chaque année.

Pour rappel, c'est dans cette perspective qu'ont été mises en place les « fiches management ». Ces fiches mises à disposition des managers et consultables par tous via Talent (onglet « Mon Actu », lien « Manager : les bonnes pratiques »), mettent en avant au travers de situations managériales concrètes les pratiques recommandées. Le respect de l'équité professionnelle entre les femmes et les hommes figure parmi les thématiques abordées.

Ces « Fiches management » suscitent depuis leur déploiement un réel intérêt de la part de l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Elles s'inscrivent donc comme un réel mode de sensibilisation à l'équité professionnelle. Forte de ce constat, l'entreprise continuera à élaborer et mettre à disposition des « Fiches management ».

En outre, dans le cadre du déploiement des parcours de formation des managers juniors et confirmés depuis 2021, un des sujets traités lors des modules de formation est l’égalité professionnelle et ce, en vue de sensibiliser et de mobiliser nos managers tant en prise de poste que confirmés.

Par ailleurs, le présent accord fera l'objet d'une communication dédiée à destination des managers de l'entreprise leur rappelant l'importance de leur rôle dans la mise en œuvre des dispositions de cet accord.

Le présent accord sera également mis à disposition de l'ensemble des salariés sur l’intranet PIXIS.

Chapitre 4 : Objectifs de progression de l'Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l’année 2022

Article 4-1 – Calcul de l'index de l’égalité professionnelle femmes-hommes au titre de l'année 2021

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l’indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l’indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1 – écart de rémunération (en %)	1	3	37	40	40
2 – écarts d’augmentations individuelles (en points de %)	1	3,9	20	20	20
3 – écarts de promotions (en points de %)	1	2,5	10	15	15
4 – pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	1	0	10	10
Total des indicateurs calculables			83		100
Index (sur 100 points)			83		100

3 indicateurs de l'Index de l’égalité professionnelle au titre de l'année 2021 n'atteignent pas le nombre de points maximum fixé :

• L’indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40

• L’indicateur 3 portant sur l'écart de promotion entre les femmes et les hommes : 10/15

• L'indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Article 4-2 – Objectifs de progression

Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :

Les objectifs de progression de l'indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes :

L'indicateur 1 portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes obtient une note de 37/40 avec un écart pondéré de 3,01% en faveur des hommes. Cet écart concerne plus spécifiquement d'une part les femmes cadres de la tranche d'âge « 50 ans et plus » avec un écart pondéré de 2,24% en faveur des hommes et d'autre part les femmes cadres de la tranche d'âge « 40 à 49 ans » avec un écart pondéré de 0,66% en faveur des hommes.

L'analyse régulière des rémunérations réalisée par la Direction des Ressources Humaines du CMDV et les mesures l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du 21 février 2022 devraient permettre de corriger les écarts de rémunération encore existants.

En effet, pour rappel, cet accord de Groupe prévoit que les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022.

Les parties conviennent d'atteindre au terme de l'année 2022 la note de 38/40 pour cet indicateur.

Les objectifs de progression de l'indicateur 3 portant sur l'écart de promotion entre les femmes et les hommes :

L'indicateur 3 portant sur l'écart de promotion entre les femmes et les hommes obtient une note de 10/15 avec un écart pondéré de 2,53% en faveur des hommes.

Cet écart concerne les femmes techniciennes avec un écart pondéré de 1,42% en faveur des hommes et les femmes cadres avec un écart pondéré de 1,11% en faveur des hommes.

L'attention particulière que la Direction des Ressources Humaines du CMDV a apporté lors de la procédure annuelle de révision des situations individuelles REVREM en début d’année 2022 devrait permettre de corriger les écarts existants.

Les parties conviennent d'atteindre au terme de l'année 2022 la note maximale de 15/15 pour cet indicateur.

Les objectifs de progression de l'indicateur portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

L'indicateur 3 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations obtient la note 0/10. Cet indicateur s’explique par l'absence de femmes dans la catégorie des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

La progression de la note de cet indicateur implique de traiter la sous-représentation des femmes dans les fonctions managériales du CMDV et notamment dans les fonctions de niveau D et Hors échelle.

La Direction du CMDV poursuit ses efforts dans ce domaine depuis plusieurs années :

• Augmentation du nombre de femmes promues à des postes de management

• Augmentation du nombre de femmes Directrices de caisse locale

• Proportionnalité femmes-hommes dans les inscriptions à l'Ecole des Directrices et des Directeurs

Les parties conviennent de faire progresser cet indicateur au cours des années à venir.

Tableau de synthèse des objectifs de progression à fin 2022 :

	Nombre de points maximum de l’indicateur	Points obtenus en 2021	Objectifs de progression à fin 2022
1 – écart de rémunération	40	37	38
2 – écarts d’augmentations individuelles	20	20	20
3 – écarts de promotions	15	10	15
4 – pourcentage de salariées augmentés au retour d’un congé maternité	15	15	15
5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	10	0	0
Total des indicateurs calculables	100	83	88
Index (sur 100 points)	100	83	88

Chapitre 5 : Dispositions diverses

Article 5-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord – Suivi de l’accord

Afin de permettre l'efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne dans le temps et de parvenir aux objectifs fixés, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Les dispositions prévues au chapitre 4 du présent accord sont conclues à durée déterminée au titre de l’année 2022 et sont applicables jusqu’au 31 décembre 2022.

Au cours de l’application de l’accord et au-delà des bilans sociaux et des rapports de situation comparée présentés au CSE et mis à disposition des représentants du personnel dans la BDESE, les actions faisant l'objet de cet accord et les indicateurs déterminés pour l'évolution des quatre domaines détaillés au chapitre 2 du présent accord feront l'objet d'un suivi au premier semestre de chaque année auprès des délégués syndicaux, et au semestre de chaque année lors de la réunion de la commission égalité professionnelle du CSE à laquelle seront invités les délégués syndicaux.

Article 5-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail.

Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 5-3 – Dépôt et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Valence, le 15 12 2022

En 2 exemplaires originaux

Pour l’entreprise
Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales
Pour la C.F.D.T
Pour la C.G.T.
Pour le SNB / CFE - CGC