PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

ENTRE

La société LABORATOIRES M&L, société anonyme dont le siège social est situé Zone Industrielle Saint Maurice - 04100 MANOSQUE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque, sous le numéro 305 823 296,

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

La Confédération Générale des Cadres (CFE–CGC)

Force Ouvrière (FO)

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)

D’autre part,

Ci-après ensemble désignés « les Parties »,

Table des matières

Préambule 3

Article 1 : mise en place d’une Prime Exceptionnelle 4

Article 2 : Mesures négociées et validées à partir du 1er juin 2021 4

Article 2.1 Enveloppes d’Augmentations Générales 4

Article 2.2 Enveloppes d’Augmentations Individuelles 5

Article 2.3 Evolution des plafonds de rémunérations des salaires non-cadres. 6

Article 2.4 Mesures de dynamisation des salaires cadres sur les coefficients 350 et 400 par rapport à la grille CCN Chimie de rémunération minimum pour les cadres « avenant III » 6

Article 2.5 Revalorisation de la prime d’alternance Schéma 1 6

Article 2.6 Revalorisation de la majoration de nuit 6

Article 2.7 Ouverture de nouveaux coefficients 7

Article 2 .8 Corporate Incentive Plan (CIP) : ouverture d’un niveau supplémentaire 7

Article 2.9 Mise en place d’une prime temporaire de mission 8

Article 2.10 Congé d’ancienneté 8

Article 2.11 Indemnité de transport 8

Article 2.12 Tickets restaurant 9

Article 2.13 Prime de sécurité 9

Article 2.14 Journée d’accompagnement pour hospitalisation 9

Article 2.15 Journées de congé pour enfant malade 9

Article 2.16 Compte Epargne Temps 9

Article 3 Enquête en vue d’une révision de l’accord sur la mise en place du télétravail au sein des Laboratoires M&L 10

Article 4 Analyse sur les conditions de retour après congé maternité / paternité 10

Article 5 Commission de suivi 10

Article 6 : date d’effet et durée de l’accord 10

Préambule

La direction et les partenaires sociaux se sont réunis les 4, 11, 16 et 19 mars 2021 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire telle que prévue aux articles L2242-8 et suivants du code du travail.

Dans cette période d’après PSE, il est apparu primordial de mener ces discussions avec l’objectif de recréer de la confiance chez les salariés, entendue comme la confiance dans la possibilité d’avoir des perspectives de carrière durable au sein de Laboratoires M&L.

Malgré un contexte d’incertitude économique forte, ils ont collectivement décidé de discuter autour de 5 principes directeurs :

• Articulation de mesures court et moyen terme pour envoyer des signaux fort de réassurance rapidement tout en redonnant des signes de confiance dans l’avenir

• Casser les plafonds de verre

• Réduire l’écart salarial Femmes/Hommes

• Prendre en compte la pénibilité des postés

• Faire évoluer la rémunération variable des cadres.

Direction et partenaires sociaux se sont également déclarés désireux l’année prochaine de construire une NAO triennale afin de construire des projets sur le moyen terme.

Article 1 : mise en place d’une Prime Exceptionnelle

Les parties sont convenues de mettre en place une Prime Exceptionnelle d’un montant de :

• 900 € bruts pour les salariés des statuts employé, ouvrier, agent de maîtrise

• 1200 € bruts pour les salariés de statut cadre bénéficiant d’un CIP de 5 et 10%

Ces primes seront versées en juin 2021 aux salariés présents dans les effectifs à cette date, ayant au moins 3 mois d’ancienneté, et n’étant ni en préavis de départ ni en congé de reclassement. Elles seront proratisées au temps de travail contractuel et pour les salariés embauchés en cours d’année.

Les salariés ayant été absents durant toute l’année fiscale FY21 (1^er avril 2020 au 31 mars 2021) ne bénéficieront pas de la mesure.

La Société procédera au versement complémentaire de cette prime exceptionnelle sur la base des charges patronales économisées, sous réserve d’en remplir les conditions, conformément au dispositif dit de « Prime Macron » au titre de l’année 2021.

Ce versement complémentaire interviendra dès que ce dispositif dit « macron » sera précisé.

Si les conditions du dispositif dit « prime Macron » ne sont pas remplies, le montant brut indiqué ci-dessus sera versé au salarié.

Article 2 : Mesures négociées et validées à partir du 1er juin 2021

Sauf indication contraire, l'ensemble des mesures décrites ci-dessous seront applicables à compter du 1^er juin 2021 et pour une durée d'un an.

Article 2.1 Enveloppes d’Augmentations Générales

• Augmentation Générale de 0,9% sur le salaire brut de base pour le personnel du statut OUVRIER CDI et CDD présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d'ancienneté à cette date. Versement en juin 2021

• Augmentation Générale de 0,9% sur le salaire brut de base pour le personnel du statut EMPLOYE CDI et CDD présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d'ancienneté à cette date. Versement en juin 2021

• Augmentation Générale de 0,9% sur le salaire brut de base pour le personnel du statut AGENTS DE MAITRISE CDI et CDD présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d'ancienneté à cette date. Versement en juin 2021

Article 2.2 Enveloppes d’Augmentations Individuelles

• Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles de 0,7% de la masse des salaires bruts de base pour les OUVRIERS, présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date. Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2021. Attribution en juin 2021.

• Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles de 0,7% de la masse des salaires bruts de base pour les EMPLOYES, présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date. Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2021. Attribution en juin 2021.

• Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles de 0,7% de la masse des salaires bruts de base pour les AGENTS DE MAITRISE, présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date. Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2021. Attribution en juin 2021.

• Définition d'une enveloppe annuelle d'augmentations individuelles y compris les éventuels rattrapages de salaire de 2 % de la masse des salaires bruts de base pour les CADRES présents au 1er juin 2021 et ayant 3 mois d’ancienneté à cette date. Les masses salariales de références sont celles au 31 mars 2021. Attribution en juin 2021.

L’engagement est pris par la Direction, afin de rattraper l’écart de rémunération encore constaté entre les femmes et les hommes dans certains coefficients¹, que dans chacun de ces coefficients la moyenne des augmentations attribuées aux femmes soit supérieure de 0,3% à celle des hommes.

Une attention particulière sera également portée aux augmentations attribuées aux femmes revenant de congé maternité.

II est convenu que les consommations budgétaires et les répartitions d'augmentations individuelles des salariés cadres et non-cadres sont partagées (de manière non nominative) par la DRH après la révision salariale annuelle avec un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord dans un souci de transparence.

Dans ce cadre, un focus sera effectué sur les salariés cadres ou non-cadres n’ayant pas eu de geste individuel depuis 3 ans ou plus.

Il est convenu que les collaborateurs n'ayant reçu aucune augmentation individuelle et/ou aucune prime sur objectif/bonus sur les trois dernières années puissent demander un entretien avec les équipes RH et leur responsable hiérarchique pour échanger sur leur évolution. Ces situations individuelles seront évoquées avec un représentant par organisation syndicale signataire désigné par les signataires du présent accord.

Ces représentants seront désignés pour l'année d'application de l'accord et ils seront soumis à une stricte obligation de confidentialité.

Article 2.3 Evolution des plafonds de rémunérations des salaires non-cadres.

Afin de redynamiser les salaires des salariés non-cadres, pour la révision salariale 2021 uniquement, le plafonnement des salaires sera fixé au salaire moyen du coefficient + 8% pour tous les non cadres.

Pour valoriser nos métiers d’expert, sur cette même révision salariale 2021, les salaires du coefficient 275 des métiers Maintenance, Méthodes, Informatique, Industrialisation, Transposition et R&D seront quant à eux plafonnés à hauteur du salaire moyen du coefficient du collaborateur + 12%.

Article 2.4 Mesures de dynamisation des salaires cadres sur les coefficients 350 et 400 par rapport à la grille CCN Chimie de rémunération minimum pour les cadres « avenant III »

Sur une période d’un an, à compter du 1^er juin 2021, les salaires minimums des cadres des coefficients 350 et 400 seront définis sur la base ci-après :

• Majoration de 15% de la grille de la branche CCN Chimie pour les cadres coefficient 350

• Majoration de 5% de la grille de la branche CCN Chimie pour les cadres coefficient 400

Article 2.5 Revalorisation de la prime d’alternance Schéma 1

A compter du 1^er juin 2021, la prime d’alternance des salariés en schéma horaire 1 (alternance 5h-13h ; 13h-21h) est revalorisée de 4,25 € brut /jours à 4,50 € brut /jours, soit une augmentation de 7%.

Article 2.6 Revalorisation de la majoration de nuit

A compter du 1^er juin 2021, la majoration horaire brute de nuit est revalorisée de 7% soit les évolutions suivantes :

Catégorie EMPLOYE / OUVRIER

 

Catégorie AGENT DE MAITRISE

 

Article 2.7 Ouverture de nouveaux coefficients

Dans le but de favoriser la progression des parcours de carrière, il est convenu à partir de l’année fiscale FY22 :

• D’amener la mise en œuvre du coefficient 275 dans les organisations qui ne l’utilisent pas encore à date ;

• D’ouvrir l’utilisation du coefficient 325 dans les organisations en ayant la possibilité, avec deux filières possibles :

  • Une filière d’expertise, avec un accès durable au coefficient 325 agent de maîtrise, sans passage au statut cadre envisagé.

  • Une filière de transition pour un accès au 325 évolutif dans le temps vers le statut cadre. Dans ce cadre, un engagement d’une durée maximale de 3 ans est prévu. Si après accompagnement du salarié le passage au statut cadre ne s’avérait pas envisageable, il serait alors positionné dans la filière d’expertise

Dans le cas de l’accès au coefficient 325 dans le cadre de la filière de « transition », le salarié passera obligatoirement au forfait jour.

Article 2 .8 Corporate Incentive Plan (CIP) : ouverture d’un niveau supplémentaire

Depuis sa mise en place en 2019, le système de rémunération variable des cadres, appelé « Corporate Incentive Plan » comprend, hors Direction Générale, 3 niveaux, correspondant à l’atteinte de 100% des objectifs : 5%, 10%, 15%.

Afin notamment de mieux objectiver la correspondance entre les postes occupés et le niveau de CIP, la société Laboratoires M&L a fait le choix de mettre en place une méthode de pesée des postes avec la société MERCER.

L’ensemble des postes cadres² a été pesé avec cette méthode, attribuant un poids de poste allant de 45 à 61.

La direction prend l’engagement d’amener progressivement dans les 3 ans à venir ce dispositif sur 5 niveaux.

A compter de l’année fiscale FY22, sera créé un 4^ème niveau correspondant à 7% de la rémunération annuelle brut en cas d’atteinte de 100% des objectifs individuels et collectifs.

La direction s’engage pour l’année fiscale FY22 à passer toutes les personnes ayant un poids de poste 49, 50 et 51, de 5% à 7% de CIP annuel.

Cette mesure touchera environ 116 personnes.

Article 2.9 Mise en place d’une prime temporaire de mission

Afin de favoriser la mobilité interne, donner envie aux salariés d’apprendre, de se développer aux travers de nouvelles missions apprenantes, une grille d’accompagnement financier des missions (de remplacement ou affectation à un projet spécifique) est mise en place.

En cas de mission temporaire, le salarié bénéficiera d’une prime temporaire d’un montant de :

• 3% de la rémunération mensuelle brute de base pour une mission du même niveau ou un projet de complexité modérée avec un montant plancher à 80 € bruts/mois (pour un temps plein)​

• 5% de la rémunération mensuelle brute de base pour un remplacement sur une partie du périmètre d’un poste plus dimensionné ou un poste équivalent avec management ou un projet complexe avec un montant plancher à 100 € bruts/mois (pour un temps plein)​

• 7% de la rémunération mensuelle brute de base pour une mission sur la totalité du périmètre d’un poste plus haut ou un projet de grande ampleur avec un montant plancher à 120 € bruts/mois (pour un temps plein)

Cette prime temporaire ne se cumulera pas et ne s’appliquera donc pas en cas de mission prévoyant déjà un maintien exceptionnel des avantages financiers liés aux horaires (2x8, Schéma 2 ou nuit par exemple) tout au long de la mission

Article 2.10 Congé d’ancienneté

Reconduction pour une durée d’un an du droit à un jour par an de congé d’ancienneté, à partir de 14 ans d’ancienneté (au lieu de 18 ans). Ce jour sera incrémenté à compter du prochain anniversaire d’ancienneté des salariés concernés.

Article 2.11 Indemnité de transport

Dans un souci d’harmonisation des indemnités de transport des établissements de Manosque et Lagorce actuellement différentes, il est reconduit pour une durée d’un an, les barèmes de ces indemnités sur ces 2 établissements de la manière suivante :

Distance Domicile / établissement	Montant de l’indemnité transport
Habitants des communes de Manosque et Lagorce	0€
Distance < 10 Km	15€
Distance comprise entre >=10 et <40km	25€
Distance >= 40 km	35€

Article 2.12 Tickets restaurant

Le bénéfice des tickets restaurant attribués aux salariés de Lagorce est maintenu au même montant, soit 5 euros de valeur faciale avec une prise en charge employeur à hauteur de 60% pour une durée de 1 an à compter du 1er juin 2021.

Article 2.13 Prime de sécurité

Prolongation d’un an de la prime sécurité pour le personnel posté pour l’année 2021 tel que prévu dans le cadre de l’accord NAO 2016.

Prolongation d’un an de la prime sécurité pour le personnel non posté pour l’année 2021 tel que prévu dans le cadre de l’accord NAO 2016 et modifié dans le cadre de l’accord NAO 2017.

Dans ce cadre, et pour la durée de prolongation d’un an prévue ci-dessus, l’assouplissement des critères d’absences pris en compte pour les salariés déclarés travailleurs handicapés prévu lors de l’accord NAO 2018 est maintenu.

Article 2.14 Journée d’accompagnement pour hospitalisation

Afin de favoriser l’organisation vie professionnelle / vie personnelle des salariés, il sera possible de bénéficier, à compter du 1er juin 2021 et de manière définitive, d’une journée d’autorisation d’absence rémunérée par salarié et par an pour accompagner son enfant à charge de moins de 21 ans ou son conjoint de même sexe ou de sexe différent ou son parent en ligne directe en situation de dépendance ou âgé de plus de 75 ans dans le cadre d’une hospitalisation.

Cette journée sera comptabilisée par année civile et le salarié justifiera celle-ci sur la base du bulletin d’hospitalisation de son enfant ou de son conjoint du même sexe ou de sexe différent (en vie maritale, pacsé ou marié) ou de son parent en ligne directe.

Article 2.15 Journées de congé pour enfant malade

Afin de favoriser l’organisation vie professionnelle / vie personnelle des salariés, il sera possible de bénéficier, à compter du 1er juin 2021 et de manière définitive, d’autorisation d’absence de deux journées par salarié (ou 4 demi-journées) rémunérées pour la garde d’enfant malade, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, ceci jusqu’à l’âge de 15 ans de l’enfant.

Par exception ces 2 jours sont utilisables dans le cadre d’une hospitalisation pour les enfants jusqu’à 21 ans

Article 2.16 Compte Epargne Temps

Le compte épargne-temps actuellement en vigueur dans l’entreprise, créé par accord du 6 mars 2015 et renouvelé par son dernier avenant en date du 23 juin 2020, fera l’objet d’une nouvelle prolongation d’un an.

Article 3 Enquête en vue d’une révision de l’accord sur la mise en place du télétravail au sein des Laboratoires M&L

Suite à la signature de l’accord sur le télétravail du 22 mars 2019 et aux périodes de télétravail 5 jours par semaine imposées par les mesures sanitaires liées à la crise COVID au cours des 12 mois, il est apparu nécessaire aux signataires du présent accord de lancer une enquête approfondie auprès de l’ensemble des salariés afin de faire un bilan des besoins et attentes en matière de travail à distance.

En effet, l’année écoulée a beaucoup fait évoluer le rapport des salariés à leur lieu de travail. Des demandes plus fortes de travail à distance se font jour, au sein de l’entreprise mais également de la part de candidats au recrutement et il important de s’interroger en profondeur sur les tenants et aboutissants d’un éventuel élargissement de ce dispositif.

Cette enquête sera conduite auprès de l’ensemble des salariés éligibles au télétravail d’ici la fin du mois d’août, afin de servir de base aux discussions avec les partenaires sociaux dans le cadre de la renégociation de l’accord Qualité de Vie au Travail prévue sur le dernier trimestre de l’année civile 2021.

Article 4 Analyse sur les conditions de retour après congé maternité / paternité

La direction s’engage à conduire, en lien avec la CSSCT, une analyse détaillée des conditions de retour au travail après congé maternité / paternité / congé parental Groupe.

Article 5 Commission de suivi

Les parties s’accordent pour mettre en place une commission de suivi propre à cet accord au cours de l’année de validité de celui-ci qui se réunira au moins une fois par semestre durant l’année d’application ou sur demande expresse de l’un des signataires.

Au sein de cette commission seront notamment suivis :

• L’évolution de l’ancienneté par coefficients. Un état à fin mars 2021 sera communiqué aux Organisations Syndicales signataires du présent accord.

• La répartition des montants engagés par directions et au global de la société (augmentations de salaire, primes, etc…)

• L’égalité de rémunération et des mesures salariales entre les femmes et les hommes par coefficient et par direction

Article 6 : date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date de signature et prendra fin le 31 Mai 2022, date à laquelle il cessera automatiquement ses effets sans formalisme, sauf pour les mesures spécifiquement indiquées comme étant définitives (articles 2.14 et 2.15)

Il pourra être modifié ou complété par voie d’avenant conclu dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du code du travail.

Postérieurement à sa signature, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Digne-les-Bains.

Fait à Manosque,

Le 2 avril 2021

En 6 exemplaires,

Pour la société Laboratoires M&L SA :

Pour La CFDT Pour La CFE CGC

Pour FO Pour UNSA

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1. Source BDES 2020 : coefficients 175, 225, 275, 400, 460, 480, 550↩

2. Les postes O/E/AGM seront à terme également pesés selon la même méthodologie↩