ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES NATIXIS WEALTH MANAGEMENT

2020 2021 2022

Entre les soussignées

Les sociétés parties à l’UES Natixis Wealth Management :

1. Natixis Wealth Management (NWM ci-après),

2. Vega Investment Managers (VIM ci-après),

Composant ensemble l’UES Natixis Wealth Management, représentée par […],

Ci-après également désignées « l’UES NWM »

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES NWM :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par […]

D’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Sommaire :

Article 1 : Recrutement et mixité des emplois

1.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

1.2 - Objectifs de progression

1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois

1.3.1 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

1.3.2 - Équilibre des recrutements

1.4 - Indicateurs de suivi

Article 2 : Rémunération - Égalité salariale

2.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

2.2 - Objectifs de progression

2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

2.3.1 - Egalité salariale à l’embauche

2.3.2 – Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption

2.3.3 – Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations

2.3.4 - Budget destiné à la suppression des inégalités

2.3.5 – Possibilité pour les salarié-e-s de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique

2.4 - Indicateurs de suivi

Article 3 : Déroulement des carrières et promotion

3.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

3.2 - Objectifs de progression

3.3 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

3.4 - Indicateurs de suivi

Article 4 : Formation professionnelle

4.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

4.2 - Objectifs de progression

4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations

4.4 - Indicateurs de suivi

Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité

5.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

5.2 - Objectifs de progression

5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité

5.3.1 - Articulation des temps de vie

5.3.2 - Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité ou adoption, parental ou paternité

5.3.3- Actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit

5.4 - Indicateurs de suivi

Article 6 : Prévention, communication et sensibilisation

6.1 – Bilan des actions menées

6.2 Actions en termes de prévention, sensibilisation et de communication

6.2.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

6.2.2 Sensibilisation

6.2.3 Communication

Article 7 : Durée - Révision - Dénonciation – Dépôt

Annexes

Préambule :

La Direction de l’UES NWM et l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES NWM réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises. C’est également un sujet d’égalité de droits, et un facteur d’enrichissement collectif et d’innovation. 

L’égalité professionnelle est donc un axe fort de la politique Ressources Humaines de l’UES NWM, dans l’ensemble de ses métiers et à tous les niveaux.

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction des Ressources Humaines depuis plusieurs années, qui s’est traduite notamment par l’accord du 3 mars 2017 et son avenant du 30 octobre 2019 pour les années 2017, 2018 et 2019.

Au regard du diagnostic actuel, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique et amplifier leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en s’appuyant sur les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord vise donc à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur différents domaines :

• Le recrutement et la mixité des emplois,

• La rémunération et l'égalité salariale, 

• Le déroulement des carrières et la promotion,

• La formation professionnelle, 

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et les actions en faveur de la parentalité,

• La prévention, la communication et la sensibilisation.

Chacun de ces domaines d’action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Le présent accord affirme la volonté de la Direction et de l’Organisation syndicale représentative de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

Les mesures prévues par le présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les dispositions de l'accord GPEC Groupe BPCE du 22 décembre 2017, applicables au sein de l’UES NWM.

Article 1 : Recrutement et mixité des emplois :

1.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

L’analyse de la situation en termes de recrutement et de mixité des emplois fait ressortir les principaux constats suivants :

 

Les recrutements CDI sur la période allant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 ont concerné 57 % de femmes vs 44% au 31 décembre 2018.

Pour la population des techniciens, la répartition des recrutements CDI entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2019 est de 100% de femmes (33% d’hommes et 67% de femmes en 2018).

Pour la population des cadres, la répartition des recrutements CDI entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2019 est de 50% d’hommes et 50% de femmes (59 % et 41 % en 2018).

Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les femmes sont sous-représentées dans les emplois type suivants (échantillon de 3 collaborateurs et + par genre):

• « Gérant de portefeuille »

• « Banquier privé »

Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les hommes sont sous-représentés dans les emplois type suivants (échantillon de 3 collaborateurs et + par genre):

• « Gestionnaire back office bancaire »

• « Chargé de relation client »

• « Gestionnaire middle office assurances»

• « Chargé de contrôle »

• « Ingénieur financier »

• « Gestionnaire opérations marché »

Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les femmes sont sous-représentées dans les familles d’emplois suivantes (échantillon de 3 collaborateurs et + par genre) :

• « Finance de marché »

• « Organisation / Qualité / Projet et Pilotage »

Proportionnellement à leur représentation dans les effectifs totaux, les hommes sont sous-représentés dans les familles d’emplois suivantes (échantillon de 3 collaborateurs et + par genre) :

• « Finance d’entreprise »

• « Gestion des opérations »

• « Marketing/produits/digital »

Répartition par genre et par famille d’emploi de l’effectif CDI inscrit :

Nombre de femmes recrutées en CDI par famille d’emploi
comparé au nombre total de recrutements en distinguant les techniciens des cadres :

1.2 - Objectifs de progression :

L’UES NWM vise à atteindre la parité au niveau de ses recrutements en contrat de travail à durée indéterminée et à faire évoluer la mixité de ses emplois.

Ainsi, dans les familles d’emploi « Finance de marché » et « Organisation / Qualité / Projet et Pilotage », l’objectif est de rééquilibrer le ratio femmes-hommes constaté au 31 décembre 2019, en s’assurant que la part des femmes dans les recrutements CDI soit supérieure à leur part dans les effectifs considérés au 31 décembre 2019.

Il est à noter que la sous-représentation des femmes dans l’emploi type de Banquier Privé « commercial et support à la vente », et de Gérant de portefeuille « Finance de marché », est une priorité pour l’UES NWM. La Direction entend utiliser le recrutement comme levier de progression.

Dans les familles d’emploi « Finance d’entreprise », « Gestion des opérations », « Marketing/produits/digital », l’objectif est de rééquilibrer le ratio femmes-hommes constaté au 31 décembre 2019, en s’assurant que la part des hommes dans les recrutements CDI soit supérieure à leur part dans les effectifs considérés au 31 décembre 2019.

1.3 - Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois :

1.3.1 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement :

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s’engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d’embauche et de mobilité interne. Ainsi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs.

A titre indicatif, le processus de recrutement géré par le Cabinet Mobilité et Recrutement figure en annexe 1 du présent accord.

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat-e-s, et sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Ainsi, à compétences égales, les candidatures féminines seront privilégiées pour les postes à pourvoir dans les familles d’emploi à prédominance masculine et inversement.

Le Cabinet Mobilité et Recrutement et les Responsables Ressources Humaines s'assurent que la terminologie en termes de définition de poste n’est pas genrée et que les caractéristiques de l’emploi sont formulées de façon objective.

De plus, afin de favoriser une réelle mixité de ses recrutements, l’UES NWM continue de rendre attractives ses offres d’emplois : les intitulés de postes sont rédigés au masculin, et à la fin de chaque intitulé, la mention « (H/F) » est spécifiée afin de rappeler que tous les postes sont ouverts tant aux femmes qu’aux hommes.

L’ensemble de ces principes fait l’objet d’une communication auprès des cabinets de recrutements extérieurs.

Ces principes sont également intégrés lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages sur des "job boards" ou auprès d’écoles partenaires.

1.3.2 - Équilibre des recrutements :

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre est recherché par l’UES NWM qui s’engage à ce que la proportion de candidat-e-s embauché-e-s soit le reflet au minimum de la mixité des candidatures proposées et de la représentation des femmes sur le marché extérieur sur les familles d’emploi considérées.

• En matière de recrutements internes :

Le Cabinet Mobilité et Recrutement, comme les Responsables Ressources Humaines, s’efforcent de présenter au moins une candidature féminine pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.

Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, sur les postes à pourvoir en interne, les Responsables Ressources Humaines constituent un vivier de candidatures féminines dans le cadre des revues de personnel, afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles.

Les Responsables Ressources Humaines s’appuient pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation, les entretiens de développement professionnel et les entretiens RH.

Par ailleurs, ils valorisent auprès des femmes, les métiers à forte dominante masculine et auprès des hommes, les métiers à forte dominante féminine dans le cadre des dispositifs internes d’animation de la mobilité, menés par le Cabinet Mobilité et Recrutement et les Responsables Ressources Humaines : forums métiers, comités mobilité, etc.

Les managers leaders doivent recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.

• En matière de recrutements externes :

En cas de recrutement externe géré directement à leur niveau, le Cabinet Mobilité et Recrutement et les Responsables Ressources Humaines s’efforcent également de présenter des candidatures permettant le rééquilibrage de la présence des femmes et des hommes selon les familles d’emploi (liste figurant en annexe 2).

Les managers leaders doivent impérativement recevoir en entretien au moins une des femmes présentées dans la liste finale des candidatures pour les postes de leader ou appartenant à une famille d’emploi peu féminisée et inversement.

Afin d’appuyer ces évolutions, diverses actions de sensibilisation (formations, conférences, etc.) des managers leader seront mises en place en vue de les inciter à agir sur l’équilibre des recrutements dans les emplois où les femmes sont sous représentées.

• En matière d’alternance :

L’UES NWM veille à une répartition équilibrée des femmes et des hommes parmi les salariés accueillis en alternance.

1.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuels sont les suivants :

• Nombre de femmes comparé au nombre d’hommes par famille d’emploi sur 3 ans ;

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés (en interne et en externe) sur les rôles de manager leader, project leader, expert leader ;

• Nombre de femmes et d’hommes occupant les rôles de manager leader, project leader, expert leader ;

• Nombre de femmes recrutées par famille d’emploi comparé au nombre total de recrutements en distinguant les techniciens des cadres, et en distinguant recrutement interne et recrutement externe, sur 3 ans ;

• Nombre de candidats externes présentés aux managers leaders par le Cabinet Mobilité et Recrutement, par famille d'emploi et par genre ;

• Nombre annuel de recrutements CDI par famille d’emploi et par genre.

Article 2 - Rémunération - Égalité salariale :

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération au sens de l'article L.3221-3 du Code du travail entre les femmes et les hommes, tel que défini à l'article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (article L.3221-4 du Code du travail).

2.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

Le positionnement des femmes dans la classification et leur faible représentation dans les familles d’emploi où sont constatées les rémunérations les plus élevées, participent à la formation des écarts constatés sur les moyennes des rémunérations, notamment variables.

Au 31 décembre 2019, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé :

• les écarts sur le salaire de base moyen sont en faveur des femmes sur les classifications E et HC, et en faveur des hommes sur les autres niveaux.

• la rémunération globale moyenne des femmes est supérieure à la rémunération globale moyenne des hommes sur la classification E, et est inférieure sur les autres niveaux de classification.

Les écarts de rémunération globale se concentrent sur les métiers dont la part variable est significative : gérant de portefeuille et banquier privé.

On note par ailleurs que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle se maintient à 60% vs 40% pour les hommes.

Un meilleur ciblage des actions vers les emplois et niveaux de classification où des écarts étaient identifiés, a permis de réduire ces écarts sur la rémunération fixe de base et sur la rémunération globale.

Ainsi, au 31 décembre 2019, l’écart le plus significatif constaté au 31 décembre 2018 a été réduit de + de 40% sur les emplois de classification J.

2.2 - Objectifs de progression :

L’UES NWM réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, etc.).

2.3 - Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

2.3.1 - Egalité salariale à l’embauche :

L’UES NWM rappelle que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les équipes ressources humaines veillent à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié embauché, indépendamment du genre.

Pour ce faire, l’équipe RH dispose de données lui permettant de vérifier l’absence d’écart salarial non justifié à l’embauche.

Un accompagnement spécifique de l’équipe RH permettra de renforcer le pilotage de la rémunération lors de l’élaboration des propositions qui sont faites.

2.3.2 – Traitement de la rémunération dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption :

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’article L.1225-26 du Code du travail, les salarié-e-s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d’une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié-e-s de leur niveau de classification ou de leur emploi dans leur niveau de classification, selon le plus favorable des deux.

Pour ce faire, il est procédé à un examen systématique des augmentations pour chaque salarié-e à la fin du congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires .

La garantie d’évolution salariale est appliquée en date du 1^er jour du mois au cours duquel s’achève le congé maternité ou d’adoption incluant les congés conventionnels supplémentaires, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise.

Le bénéfice de la garantie n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.

Par ailleurs, la période d’absence liée à la maternité ou à l’adoption sera considérée comme un temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable. Cette disposition ne s’applique pas pour le congé supplémentaire prévu à l’article 51 de la Convention Collective de la Banque (45 jours calendaires à plein salaire ou 90 jours calendaires à demi-salaire).

2.3.3 – Engagement dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations :

L’UES NWM veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l’attribution des augmentations individuelles qu’en matière de rémunération variable.

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d’entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que :

• La moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des femmes est au moins équivalente à la moyenne des taux d’augmentation (augmentations individuelles) des salaires de base des hommes.

• Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est au moins équivalent au pourcentage des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.

Par ailleurs elle portera une attention particulière à un traitement équitable entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des rémunérations variables.

Il en sera de même pour l’évolution de la rémunération des salariés à temps partiel. 

Pour aider les managers leaders dans la réalisation de cette revue annuelle, des analyses statistiques détaillées sur leur périmètre leur sont communiquées par les Responsables Ressources Humaines.

2.3.4 - Budget destiné à la suppression des inégalités :

Une enveloppe spécifique globale est consacrée annuellement sur le périmètre de Natixis Intégrée à compenser les écarts de rémunération fixe qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes.

Cette enveloppe est affectée, en euros, pôle par pôle après prise en compte des décalages de rémunération entre les femmes et les hommes sur chaque périmètre.

Pour l’année 2020, cette enveloppe correspond à 0,2 % de la masse salariale de décembre 2019, soit 1,3 millions d’euros (hors charges employeur), est consacrée annuellement sur le périmètre de Natixis Intégrée.

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront communiquées aux bénéficiaires un mois après les mesures individuelles attribuées dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, avec une prise d’effet au 1^er janvier de l’année d’attribution.

Elles seront définies par la Direction des Ressources Humaines sur la base d’une analyse des situations individuelles, une fois terminée la revue annuelle des rémunérations avec les managers leaders.

Dans la mesure du possible, l’attribution individuelle devra permettre de résorber en une seule fois les écarts de rémunération fixe qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs.

Les Responsables Ressources Humaines disposeront d’un état des lieux concernant les rémunérations moyennes au sein de leur pôle et ligne métier, emploi et niveau de classification.

Les salarié-es éligibles prioritairement à une augmentation de salaire fixe dans le cadre de ce budget seront ceux dont la rémunération fixe est inférieure à la rémunération fixe moyenne des collaborateurs de l’autre genre de leur emploi et niveau de classification au sein de leur pôle et de leur métier, dès lors qu’une analyse approfondie des situations professionnelles ou des critères individuels objectifs visés à l’article 2.2 du présent accord ne permet pas de justifier l’écart observé.

Il est précisé que l’octroi d’une augmentation de salaire fixe au titre du budget destiné à la suppression des écarts n’est pas exclusif d’une augmentation au titre des augmentations individuelles, qui tiennent compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

2.3.5 – Possibilité pour les salarié-e-s de solliciter l’examen de leur situation dans le cadre du budget spécifique :

Chaque salarié-e qui considère que sa rémunération fixe est en décalage par rapport à celle des salariés appartenant à l’autre genre, à situation professionnelle comparable, aura la possibilité de solliciter son Responsable Ressources Humaines pour un examen de sa situation. Cette demande devra être formalisée par écrit avant le 31 décembre pour être étudiée avant la campagne d’augmentation suivante. Dans ce courrier, le/la salarié-e devra présenter les éléments qui le/la conduisent à penser qu’il/elle est dans cette situation.

Chaque situation fera l’objet d’une analyse par le Service Rémunérations de la Direction des Ressources humaines, en lien avec le Responsable Ressources humaines. Une réponse écrite et motivée sera communiquée au/à la salarié-e, à l’issue de cet examen et ce dans le délai d’un mois. Si la demande est recevable, la situation du/de la salarié-e sera re examinée et intégrée systématiquement lors de la campagne d’augmentation suivante au titre du budget égalité salariale.

2.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comparé au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• Pourcentage moyen d’augmentation individuelle des femmes comparé à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;

• Nombre de salarié-e-s ayant sollicité l’examen de leur situation individuelle.

• Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification ;

• Suivi des écarts de rémunération fixe de base, en pourcentage, par emploi et par niveau de classification, pour les emplois comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes ;

• Suivi des écarts de rémunération globale, en pourcentage, entre les femmes et les hommes par niveau de classification.

Article 3 : Déroulement des carrières et promotion :

3.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

Au 31 décembre 2019, les effectifs CDI de l’UES NWM sont constitués de 56% de femmes et de 44% d’hommes. Les femmes représentent 79% de la population des techniciens et 52% de la population des cadres. 

Elles sont toujours sous-représentées dans la catégorie cadres à partir du niveau J ainsi que dans les instances de Direction de l’UES NWM.

Lors de la revue annuelle de rémunération 2019, le taux de promotion des femmes a été supérieur au taux de promotion des hommes :

• 45 % pour les hommes et 55 % pour les femmes.

Au 31 décembre 2019, la part des femmes dans le rôle de leader est de 45 %.

3.2 - Objectifs de progression :

L’UES NWM s’engage sur les objectifs suivants sur la période 2020-2021-2022 :

• Un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes ;

• Un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes au sein de chaque catégorie Techniciens et Cadres.

L’UES NWM veillera par ailleurs à faire progresser la part des femmes dans les rôles de leaders et au sein de chacun de ces rôles afin de tendre vers une représentation qui corresponde à leur part dans les effectifs.

3.3 - Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

Gestion de carrière :

L’UES NWM est attentive à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel, de classification et d’accès aux postes à responsabilité.

En conséquence, les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De plus, l’UES NWM favorise la promotion des carrières féminines. Elle veille à permettre l’accession des femmes à des postes à responsabilité, afin d’améliorer la représentation des femmes parmi les niveaux de classification les plus élevés de l’entreprise, ainsi que dans les différents cercles managériaux.

L’UES NWM propose des candidatures féminines dans les programmes de développement organisés par BPCE et Natixis (Advanced Management Program, Natixis Leadership Program, Parcours ESCP, Parcours Talents) afin de faciliter l’évolution professionnelle des femmes.

La Direction prend l’engagement d’examiner systématiquement le dossier des femmes de 45 ans et plus, lors des revues du personnel. Cet examen est réalisé par le RRH en liaison avec le manager leader.

Dans le cadre de cet examen, en fonction des possibilités identifiées, il pourra être proposé un point carrière, une mobilité fonctionnelle ou un élargissement de leurs responsabilités, avec à l’appui une action de formation si elle s’avère nécessaire.

Enfin, le temps partiel ne devant pas être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés. 

Dispositif dédié spécifiquement aux femmes :

L’UES NWM poursuivra la mise en œuvre du dispositif « Réussir sa carrière au féminin ». Le dispositif « Réussir sa carrière au féminin », mis en place en lien avec BPCE, est destiné aux femmes identifiées comme ayant un fort potentiel d’évolution lors des revues de personnel. Il permet aux participantes de développer leur leadership, de renforcer leur visibilité et leur impact, et les accompagne dans la clarification de leurs aspirations professionnelles. Il est animé par un prestataire externe.

3.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Pourcentage de femmes promues et pourcentage d’hommes promus par classification ;

• Pourcentage de femmes au sein de Natixis Global Leaders sur Natixis Intégrée ;

• Nombre de femmes ayant participé aux programmes de développement organisés par BPCE et Natixis (Advanced Management Program, Natixis Leadership Program, Parcours ESCP, Parcours Talents) et au dispositif « Réussir sa carrière au féminin ».

Article 4 : Formation professionnelle :

4.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

Au 31 décembre 2019, 66 % heures de formation ont été suivies par des femmes et 45 % par des hommes.

4.2 - Objectifs de progression :

L’UES NWM s’engage sur les objectifs suivants sur la période 2020-2021-2022:

• un taux de réalisation de formations équivalent entre les femmes et les hommes ;

• un nombre d’heures de formation équivalent entre les femmes et les hommes, par catégorie ;

• un taux de réalisation de formations des collaborateurs à temps partiel équivalent au taux de réalisation de formations des collaborateurs à temps complet ;

• un taux de réalisation de formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes managers leaders.

4.3 - Actions visant à faciliter l’accès aux formations :

Pour favoriser la participation de tous les salarié-e-s aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou sur site, ainsi qu’aux modalités de formation à distance,

• Continuer de développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salarié-e-s,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,

• Prendre en charge les frais de garde pour les salarié-es amené-es à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile la nuit et ayant des enfants à charge devant être gardés (sous réserve de la production d’un justificatif).

Formation pendant le congé parental à temps plein ou l’exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant :

Les salarié-e-s pendant le congé parental d’éducation peuvent également demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l’article L.6313-1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permet de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle.

De même, il est rappelé qu’en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la période d’absence pour un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel formation (CPF).

Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant les dites périodes d’absence.

Formation à la reprise d’activité :

Les salarié-e-s reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les salarié-e-s peuvent également bénéficier de ce droit avant l'expiration du congé parental à temps plein ou de l'activité à temps partiel pour élever un enfant. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental à temps plein ou au temps partiel.

De plus, les salarié-e-s qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences, sous réserve des conditions d’ancienneté prévues par l’article L. 6322-42 du Code du travail.

Accès des femmes aux formations managériales ou diplômantes et certifiantes :

L’UES NWM garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes. Pour ces dernières, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

Dans la logique d’accès à certains métiers et postes à responsabilité, l’UES NWM favorisera l’accès des femmes managers leaders à des formations managériales dans les conditions telles que définies à l’article 3.3 du présent accord.

4.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant suivi une formation managériale ;

• Pourcentage de femmes ayant accédé aux formations managériales et pourcentage d’hommes ayant accédé aux formations managériales ;

• Nombre d’heures de formation avec une répartition technicien/cadre et par genre ;

• Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant suivi une formation diplômante et certifiante en distinguant entre les techniciens et les cadres.

Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et actions en faveur de la parentalité :

5.1 – Etat des lieux et bilan des actions menées

L’UES NWM dispose depuis plusieurs années d’un dispositif de mesures qui facilitent l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et la prise en compte de la parentalité d’autre part.

5.2 - Objectifs de progression :

L’UES NWM s’engage sur la période 2020-2021-2022 à continuer de promouvoir un cadre permettant aux salariés de travailler dans des conditions conciliant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et intégrant notamment les nécessités associées à l’exercice de responsabilités familiales.

5.3 - Actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de la parentalité :

5.3.1 - Articulation des temps de vie :

La signature par le Comité de Direction Générale de Natixis le 17 décembre 2015 de la charte des « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » portée par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise consacre la volonté des équipes dirigeantes de faire évoluer les pratiques managériales et organisationnelles, au bénéfice de l’équilibre des temps de tous les salariés.

Concernant l’usage des mails et l’organisation des réunions, des actions de sensibilisation seront poursuivies afin de faire évoluer les pratiques vers davantage de respect des contraintes personnelles des salariés par exemple, dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels en favorisant l’utilisation de téléconférence ou visioconférence. Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions régulières devront se dérouler entre 9 heures et 18 heures.

Par ailleurs, toujours avec l’objectif de promouvoir un cadre de travail permettant aux salariés de travailler dans des conditions intégrant les nécessités associées à l’exercice des responsabilités familiales, l’entreprise a mis en place une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes.

L’UES NWM procède également au déploiement progressif du télétravail dans ses différents métiers conformément à l’accord signé le 29 juin 2018.

Les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux différents congés et absences (maternité, adoption, paternité, parental, partagé, examens médicaux etc.) sont explicités sur le portail RH de l’entreprise.

5.3.2 - Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congé maternité ou adoption, parental ou paternité :

• Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes :

Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes, portée à 45 minutes à partir du 6^ème mois de grossesse. Ces aménagements s'exerceront dans le respect des plages fixes prévues par l'accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 décembre 2009.

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une demi-journée par mois d'autorisation d'absence rémunérée pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

Par ailleurs, pendant la durée de leur grossesse, les femmes enceintes peuvent demander à bénéficier d’une place de parking. Cette demande est examinée en priorité, dans la limite des places disponibles.

• Prise en compte de la période de congé maternité ou d’adoption pour certains droits :

Conformément au Code du travail et à la convention collective de la banque, les périodes d’absence (congé de maternité et congé supplémentaire conventionnel rémunéré prévu par la convention collective de la banque) sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement, de la participation, le calcul des congés payés, et les primes issues de dispositifs conventionnels.

• Indemnisation de la maladie dans le cadre de la maternité :

Par dérogation aux dispositions de l’article 54 de la convention collective de la banque, il est convenu de ne pas appliquer le délai de carence prévu au 3^ème arrêt de travail, dès lors que la salariée a déclaré un état de grossesse et ce jusqu’au départ en congé maternité.

• Le congé paternité et d'accueil de l’enfant :

L’égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, l’UES NWM s’engage à maintenir la rémunération pendant le congé de paternité et d'accueil de l’enfant, tel que défini à l’article L 1225-35 du Code du travail à la date de signature du présent accord,pour les conjoints ayant 6 mois d’ancienneté, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.

La période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Le congé parental à temps partiel :

Afin de favoriser l’exercice de la parentalité, le/la salarié-e travaillant à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre d’un congé parental, peut cotiser sur la totalité de son salaire reconstitué pour la retraite complémentaire obligatoire AGIRC-ARRCO.

La répartition entre part patronale et part salariale de cotisations est identique à la répartition appliquée aux salariés travaillant à temps plein ; c’est à dire que le salarié prend à sa charge la part salariale assise sur la base du temps plein et l’employeur la part patronale correspondante. Le salaire pris en compte correspond au salaire de base conventionnel y compris les primes (complément familial …) reconstitué sur une base temps plein.

Cette faculté prend fin au plus tard à l’issue du congé parental. Chaque salarié-e doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

• Organisation et aménagement du temps de travail :

L’UES NWM a mis en place un certain nombre de dispositifs visant à faciliter les conditions de travail des salarié-es et notamment des salarié-es à temps partiel et à temps réduit. 

L’UES NWM a mis en place un dispositif d’horaires variables permettant aux salariés suivis en heures d’aménager leur temps de travail pendant les plages mobiles.  

L’UES NWM veille à ce que les modalités d'organisation du travail et notamment l'aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salarié-e-s.

Lorsqu'une mutation géographique est envisagée, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité.

• Entretien avant le congé maternité, adoption, ou parental :

Les salarié-e-s bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié-e fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

• Maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, adoption ou parental :

Les salarié-e-s qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental accéder aux principales informations concernant l’entreprise et à la bourse de l’emploi, via un accès à distance au purple center.

• Entretien à la reprise d'activité :

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié-e a droit à un entretien de développement individuel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité dans le poste antérieur ou un poste équivalent ou une évolution de poste. Il s’agit alors de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, mettre en œuvre des mesures d’accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité. A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité qui ne peuvent être discriminatoires.

Il a également pour but d’informer le/la salarié-e sur les droits et impacts financiers et sociaux du temps partiel, à la date de la demande.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié-e peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation.

Pour cela, les salarié-e-s sont invité-e-s à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité. Cette information figure dans le courrier remis au/à la salarié-e à l’occasion de son départ en congé.

En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié-e dans la semaine suivant son retour. Dans ce cadre, il convient d'un entretien avec le/la salarié-e pour examiner sa situation professionnelle et salariale.

• Congé parental partagé, autorisation d’absence du conjoint :

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le partage équilibré des responsabilités parentales.

Le congé parental peut ainsi être partagé entre les deux parents, selon les modalités fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences de 3 demi-journées maximum sont rémunérées sur présentation d'un justificatif.

• Financement des frais de garde d’enfants :

L’UES NWM participe au financement pour frais de garde d’enfants à hauteur de 1 260 euros pour les enfants de 2 mois à 3 ans et 600 euros pour les enfants de 3 ans à 6 ans, versé sous forme de titres CESU.

• Guide de la parentalité

Le guide de la parentalité est actualisé et mis en ligne sur le portail intranet de l’entreprise. 

5.3.3- Actions en faveur des salariés à temps partiel ou à temps réduit :

L’UES NWM rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s quel que soit leur temps de travail. Le temps partiel ne doit pas être un frein dans l'évolution professionnelle. A cet égard, l’UES NWM veille au principe d’égalité de traitement à l'égard des salarié-e-s travaillant à temps partiel, tant en termes d'évolution de carrière et de rémunération qu'en termes de formation.

Les salarié-e-s à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salarié-e-s à temps plein et des mêmes possibilités d’augmentations de salaire ou de primes, d'évolutions et de mobilités géographiques et fonctionnelles. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un-e- salarié-e- à temps partiel prennent en compte son temps de travail.

Les salarié-e-s qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de l’UES NWM et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçu-e-s par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de l’UES NWM.

5.4 - Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi annuel sont les suivants :

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition techniciens/cadres rapporté au nombre de jours théoriques ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé maternité ou adoption ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de développement individuel de reprise suite à congé maternité ou adoption, ou absence d’une durée au minimum supérieure à 6 mois dans le cadre de l’exercice de responsabilités parentales ou familiales ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant le départ en congé parental ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de développement individuel de reprise suite à congé parental.

Article 6 : Prévention, communication et sensibilisation :

6.1 – Bilan des actions menées

L’UES NWM s’est inscrite dans les actions spécifiques de sensibilisation pilotées par le groupe au cours des années 2018-2019 : interventions sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, journée de la femme digitale, serious game diversité….

6.2 Actions en termes de prévention, sensibilisation et de communication :

L’UES NWM continue à intensifier sur la durée de l’accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l’entreprise et les pratiques managériales en faveur de la mixité.

A cet égard, la Direction des Ressources Humaines relaiera en interne le présent accord.

6.2.1 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :

En application de l’article L.1153-5-1 du Code du travail, « dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Le référent de l’entreprise est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

Au sein de l’UES NWM, cette mission est assurée par la Direction des Ressources Humaines par une Responsable des ressources humaines.

Face à une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, un collaborateur (ou un collègue témoin) peut saisir au choix les interlocuteurs ci-après pour porter à la connaissance de l’employeur des faits de cette nature :  référent de l’entreprise, RRH, médecin du travail, assistant social ou représentant du personnel, notamment le référent désigné au sein du Comité Social et Economique, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les coordonnées du référent de l’entreprise et du référent désigné au sein du Comité Social et Economique seront publiées sur le portail intranet de l’entreprise.

L’UES NWM pourra engager directement une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié mis en cause dès lors qu’elle dispose d’éléments concrets et probants (témoignages précis et concordants, preuve via des emails et/ou sms communiqués par les collaborateurs, etc.) ou à défaut d’éléments suffisamment précis et/ou probants, engager préalablement une procédure d’enquête interne pour instruire la situation et recueillir le cas échéant des témoignages et/ou éléments factuels plus précis.

6.2.2 Sensibilisation :

L’UES NWM continue à généraliser des actions de sensibilisation auprès des différents acteurs afin de permettre la prise de conscience des enjeux associés à la mixité :

• Poursuite du déploiement d’actions de formation pour les Responsables Ressources Humaines et le Cabinet Mobilité et Recrutement sur la prévention de la discrimination et le genre. La formation à cette thématique fait désormais partie intégrante du socle de formation délivré à tous les nouveaux Responsables des Ressources Humaines et consultants du Cabinet Mobilité et Recrutement.

• Présentation au COMEX et au Comité de Direction Générale, des indicateurs mixité

• Sensibilisation à la diversité, à la mixité et à la lutte contre les discriminations via un e-learning accessible dans le learning hub pour tous les salariés.

• Un dispositif de sensibilisation à la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel sera proposé dans le learning hub courant 2020.

6.2.3 Communication :

De façon globale, l’UES NWM renforcera les messages véhiculant l’égalité professionnelle en :

• Veillant à ce que les visuels et messages choisis en matière de communication interne et/ou externe respectent un équilibre entre les femmes et les hommes.

• Assurant une prise de parole équilibrée entre les femmes et les hommes dans les communications internes et externes.

• Proposant des témoignages de femmes issues de familles d’emploi majoritairement masculines dans les supports et outils de communication interne, afin de favoriser l’engagement professionnel des femmes dans des parcours perçus comme étant habituellement réservés aux hommes.

Article 7 - Durée - Révision - Dénonciation – Dépôt :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin le 31 décembre 2022. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

L’Organisation Syndicale sera conviée à une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter du second semestre 2022.

Il sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

• Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement.

• Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord.

• En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires à la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié-e-s concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, le __________________

en 3 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’UES NWM :

[…]– Directeur des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale représentative :

[…]– Délégué syndical CFDT

ANNEXES :

Annexe 1 : présentation indicative

du processus de recrutement géré par le Cabinet Mobilité et Recrutement

Modus operandi : les étapes –clés du recrutement

Annexe 2 : liste indicative des familles d’emploi

FAMILLES	SOUS FAMILLES
ASSISTANCE	ASSISTANCE
COMMERCIAL ET SUPPORT A LA VENTE	COMMERCIAL
	LEADERSHIP - COMMERCIAL ET SUPPORT A LA VENTE
	SUPPORT A LA VENTE
COMMUNICATION	COMMUNICATION
	LEADERSHIP - COMMUNICATION
DIRIGEANTS	CADRES DIRIGEANTS
	DIRIGEANTS
FINANCE DE MARCHE	GESTION DE PORTEFEUILLE
	INGENIERIE FINANCE DE MARCHE
	LEADERSHIP - FINANCE DE MARCHE
	TRADING
FINANCE D'ENTREPRISE	COMPTABILITE
	CONTRÔLE DE GESTION REPORTING PROJET
	GESTION FINANCIERE
	LEADERSHIP - FINANCE D'ENTREPRISE
GESTION DES OPERATIONS	BACK OFFICE
	CONTENTIEUX RECOUVREMENT
	LEADERSHIP - GESTION DES OPERATIONS
	MIDDLE OFFICE
IMMOBILIER ET LOGISTIQUE	ACHATS
	IMMOBILIER / LOGISTIQUE
	LEADERSHIP - IMMOBILIER / LOGISTIQUE
JURIDIQUE	JURIDIQUE
	LEADERSHIP - JURIDIQUE
MARKETING / PRODUITS / DIGITAL	LEADERSHIP- MARKETING / PRODUITS / DIGITAL
	MARKETING PRODUITS / DIGITAL
ORGANISATION /QUALITE / PROJET ET PILOTAGE	LEADERSHIP - ORGANISATION / QUALITE / PROJET ET PILOTAGE
	ORGANISATION / QUALITE
	PROJET
RESSOURCES HUMAINES ET SOCIAL / MEDICAL	LEADERSHIP - RH ET SOCIAL/MEDICAL
	RESSOURCES HUMAINES
	SOCIAL ET MEDICAL
RISQUES ET CONTRÔLE	ACTUARIAT
	AUDIT
	CONFORMITE ET CONTROLES PERMANENTS
	LEADERSHIP - RISQUES ET CONTRÔLE
	RISQUES
STRATEGIE ET ETUDES ECONOMIQUES ET FINANCIERES	ETUDES ECONOMIQUES ET FINANCIERES
	LEADERSHIP - STRATEGIE ET ETUDES
	STRATEGIE
SYSTEMES D'INFORMATION	ARCHITECTURE
	CYCLE DE VIE DES APPLICATIONS
	LEADERSHIP - SYSTEMES D'INFORMATION
	TECHNOLOGIE, PRODUCTION ET SECURITE INFORMATIQUE
AUTRES	DIVERS