ACCORD DU 07/02/2023 RELATIF AU TELETRAVAIL

MODALITES ARTELIA INDUSTRIE

Sommaire

1. principe 4

2. causes possibles de refus de teletravail 5

3. engagement du personnel 5

4. modalites 6

4.1. Généralités 6

4.2. Modalités de pose 6

4.3. Précisions complémentaires 7

5. DISPOSITIONS FINALES 8

5.1. Durée 8

5.2. Publicité et dépôt 8

Entre les soussignés :

La société :

• La société ARTELIA Industrie S.A.S., au capital 430.000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard Amiral MOUCHEZ – 76 600 LE HAVRE, enregistrée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 306 100 421 ;

Représentée par, dûment mandaté,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après :

• La Délégation Syndicale HN3C CFDT, représentée par

• Le syndicat FSETUD/CGT représenté par ,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

principe

Le principe fondamental est de concilier les exigences contractuelles de nos clients, les contraintes de nos projets, les lieux divers de travail (bureau, site client, chantier, etc..), le nécessaire travail collaboratif, le nécessaire travail d’encadrement, l’efficacité du travail, la rentabilité de notre activité, avec certaines souplesses dans l’organisation du travail pour permettre de travailler sur un autre site déclaré (hors de son lieu de travail habituel et sites ARTELIA).

En effet les vicissitudes de la vie moderne, et notamment les temps de transport, particulièrement dans les grandes agglomérations, couplées aussi à la nécessité d’aller chercher la compétence là où elle se trouve, imposent de trouver des solutions efficaces.

Avoir la possibilité de quelques journées en télétravail lorsque cela est possible est un facteur pour équilibrer au mieux les temps de travail avec les temps personnels en s’affranchissant du temps de transport

Néanmoins il faut veiller à ce que le travail sur un site déporté d’exécution du travail «habituel» ne conduise, en aucun cas, à un isolement préjudiciable pour la santé d’un collaborateur. La moindre alerte dans ce sens devra être remontée auprès de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Le travail à distance nécessite également la mise en place de règles claires et incontournables dans l’utilisation des outils digitaux pour éviter les effets néfastes : l’utilisation de la caméra vidéo (lors des prises de parole par exemple) est une obligation.

La déconnexion nécessaire, est indubitablement un point d’attention si on ne veut pas être confronté à des risques de suractivité, le collaborateur étant moins sous l’emprise des régulateurs temporels inhérents au présentiel dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est évident que ce mode de travail est peu compatible avec notre activité industrielle qui nécessite proximité, travail en équipes, déplacements divers, détachement de personnel chez les clients, présence importante sur sites industriels pour réaliser nos missions, changement d’organisation rapide, encadrement permanent de certaines équipes et encadrement général de cette activité diverse.

De ce fait ces souplesses ne peuvent donc pas concerner l’ensemble du personnel, ne peuvent pas être accordées en fonction de certaines contraintes projets mais également du fait, d’impossibilité matérielle (matériel informatique, adaptation du domicile, mauvaise connexion informatique, etc…).

C’est pourquoi l’application ne peut être décidée qu’au cas par cas et au plus près de la réalité du terrain : la responsabilité en incombe forcément aux directeurs d’établissements et adjoints avec une nécessaire validation pour chaque journée demandée. Dans le même esprit les exigences de notre métier industriel, de nos contrats, de nos missions empêchent toute demande concernant un jour fixe par semaine.

causes possibles de refus de teletravail

• Mission en assistance technique (sauf accord spécifique client : accord écrit avec copie à la direction),

• Mission sur site déporté chez un client,

• Mission de supervision chantier ou toute autre tâche liée à la construction, inspection,

• Mission en grand déplacement (calendaires)

• Tâches de relevés sur site,

• Tâches de conception 3D sur projets avec plusieurs intervenants,

• Tâches de conception 3D avec interface multi-métiers importante,

• Tâches de conception 3D avec utilisation de base de données importante (temps de latence),

• Réunions en présentiel (ce choix incombant aux clients et au management),

• Utilisation d’un logiciel spécifique,

• Équipement informatique de la personne (pas d’ordinateur portable),

• Accès aux outils de management,

• Projets confidentiels,

• Tâches nécessaires d’encadrement,

• Nécessité d’un encadrement suffisant chaque jour au bureau,

• Certaines tâches de secrétariat de direction d’établissement,

• Nécessité d’utilisation par d’autres d’un véhicule de service rattaché à une personne

• Accueil.

Mais aussi :

• Autonomie insuffisante selon l’appréciation managériale,

• Appréciation managériale de maîtrise des compétences et de confiance sur l’assiduité,

• Nombre de jours d’absence au bureau trop important (voir règles détaillées ci-après).

engagement du personnel

• Le lieu d’exécution du télétravail, autre que les sites de travail ARTELIA, doit être impérativement un lieu déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines : domicile principal (ou précision en cas de modification temporaire, auprès du manager direct et des RH), et impérativement situé sur le territoire français. Toute fausse déclaration serait susceptible d’exposer la responsabilité du collaborateur en cas de problématique particulière (notamment accident).

• La gestion des accidents de travail impose de respecter le cadencement horaire comme sur un site, on ne peut donc mixer ce temps de télétravail et le temps personnel sur une journée autrement que via la pause déjeuner.

• Le respect de cette organisation par le salarié est le meilleur garant d’une reconnaissance par la CPAM, en cas d’accident de travail dans ce contexte spécifique de télétravail.

• Les plages horaires de travail sont identiques à celles applicables dans les locaux de l’entreprise

• Les collaborateurs doivent donc pouvoir être joignables (et visible par vidéo), au cours de la journée de travail, dans le respect du régime applicable.

• La qualité de la connexion du domicile doit être suffisante car elle est essentielle pour assurer le fonctionnement de la vidéo, échanger des fichiers et estomper au maximum les effets induits par la distance (les séquences collectives où les intervenants sont invisibles sont à proscrire).

• L’installation électrique du domicile doit être conforme à la réglementation en vigueur pour le télétravail (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des biens et des personnes).

• L’aménagement du lieu de travail doit permettre d'exercer l’activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour la personne et pour les informations et documents professionnels que le salarié sera amené à devoir utiliser.

• Le salarié doit disposer du mobilier et garantir, autant que possible, la qualité de son contexte et de son cadre de travail à domicile à savoir : propice à la réflexion et à la concentration, en veillant à son cadre de confidentialité, en évitant bruits de fond et perturbations.

• Le salarié doit avoir une couverture par une assurance multirisque en s’assurant que l’attestation qui lui est fournie, le stipule correctement.

• Le salarié doit signaler immédiatement à la hiérarchie toutes circonstances susceptibles de nuire à la santé et à la sécurité dans l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail de la personne.

modalites

Généralités

• Cette flexibilité doit reposer sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au directeur : L’initiative doit venir du collaborateur et l’acceptation du directeur (en fonction des critères définis, à charge pour le manager de prendre l’avis des différents intervenants pour lesquels un collaborateur travaille directement).

• La relation de travail implique le droit pour le responsable de vérifier et de constater le travail effectué par les membres de son équipe. Ce droit est maintenu pendant les périodes de télétravail et c’est un critère potentiel de refus pour les demandes postérieures si cette vérification s’avère compliquée.

• Le télétravail n’a pas pour objet de pallier ou compenser des difficultés dans l’organisation personnelle d’un collaborateur – d’autres formules sont prévues à cet effet : pose de jours de congés et RTT voire le temps partiel si la contrainte est forte.

• Les critères d’organisation peuvent changer dans le temps d’où la décision à chaque demande sur un délai court.

• Le manager peut être amené à suspendre l’autorisation faite sur une journée du fait notamment d’une demande urgente : présence par le client, réunion, tâche urgente, etc…

Modalités de pose

• Le télétravail n’est pas un droit et est donc soumis à autorisation.

• Chaque jour télétravaillé fait l’objet d’une demande (il n’y aucun jour fixe possible de télétravail) : celle-ci est accordée ou refusée par le directeur concerné.

• Les demandes et l’accord se font via l’outil SMART RH.

• La planification des jours en télétravail doit être effectuée dans la mesure du possible au plus tard le jeudi, pour la semaine suivante, via l’outil mis à disposition.

• L’accord ou non est donné par les directeurs d’établissement et adjoints et ne peut faire l’objet de discussion.

• Le présentiel sur une semaine est de trois jours minimum (sur un site ARTELIA ou en déplacement professionnel), ce qui sous-entend qu’un maximum de deux jours pendant une semaine peut être réalisé en télétravail.

• Les jours télétravaillés ne doivent pas être accolés, ni placés (pour 2 jours) juste avant et après le week-end, ainsi, pas de cumul du vendredi et du lundi suivant en télétravail.

• Les semaines comportant des absences autorisées telles que les jours fériés ou les RTT seront également prévues dans le respect des trois jours de présentiel ; comme vu ci-après, les demi-journées de télétravail ne sont pas possibles (tous régimes confondus).

• Les collaborateurs à temps partiel à 80% (ou moins) peuvent travailler sur un site déporté du travail un jour maximum sur une semaine.

• Pour un temps partiel inférieur à 80%, il n’y a pas de jour de télétravail possible.

• Les autres formules dérogatoires (notamment autres temps partiels) n’ouvrent pas droit au télétravail.

• Les journées de télétravail s’organisent par journée entière. Les autres souplesses d’organisation au sein de la journée de travail liées, par exemple, aux déplacements professionnels entre plusieurs sites, n’ont pas à être prises en considération par cette formule de télétravail et relèvent tout bonnement de la bonne intelligence logistique afin d’optimiser les temps de travail au lieu des temps de trajet. D’éventuels abus pourront être éventuellement soumis à l’appréciation du manager ou de la Direction des Ressources Humaines.

• Le nombre maximal de jours possibles sur une année civile est de 25 jours en télétravail; en cas de dépassement, la validation de la direction exécutive sera nécessaire sur demande du directeur d’établissement.

Précisions complémentaires

• Le télétravail est ouvert aux titulaires d’un contrat à durée indéterminée et déterminée. Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d'un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Le management devra, bien évidemment, en tenir compte.

• Pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire sur le nombre de jours possibles : il s’agit de situations individuelles notamment à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi (en référence avec l’ensemble des actions prévues dans les accords Diversité et Handicap).

• Les cas de recours au télétravail doivent être tracés afin d’assurer un suivi et de permettre une fine observation de l’évolution des relations de travail ainsi qu’une maîtrise de la connaissance du lieu où se trouve le personnel.

• Les partenaires sociaux et la direction exécutive se laissent le loisir de compléter les présentes règles par d’autres modalités ultérieures, type charte de bonne conduite, si cela s’avérait nécessaire.

• Le critère de télétravail devra être signalé sur la feuille de pointage via le code correspondant et enregistré ensuite selon les codes de pointages dévolus dans l’outil de gestion.

• La validation par le directeur entraine l’indemnisation des frais de restauration sur les mêmes bases qu’en présentiel au site d’appartenance (tickets Repas pour ceux qui en bénéficient / part employeur à la restauration collective pour ceux qui bénéficient d’un restaurant collectif).

• La validation par le directeur entraine, pour le personnel déplacé, la suppression des forfaits de déplacements pour la journée concernée et leur remplacement par un ticket repas ou part employeur pour ceux bénéficiant d’un restaurant collectif.

• En dehors de ces cas d’indemnisation (repas), et parce qu’il s’agit du télétravail qui ressort d’une démarche qui conserve son caractère volontaire (et non imposée) aux collaborateurs, aucune autre compensation particulière n’est prévue par l’accord pour les jours passés en télétravail.

• Le télétravail effectué sans accord de direction est interdit et donc sanctionnable.

• Des conditions exogènes, comme notamment des conditions sanitaires sinon climatiques extrêmes, des fortes perturbations dans les transports en commun, des pics de pollution, peuvent conduire à avoir recours à du télétravail de manière non planifiée (hors des règles exposées plus haut). Les conditions seront alors fixées unilatéralement par la Direction pour le site visé (sur la base d’éventuelles instructions des différentes instances ayant autorité dans ces matières). Dans de telles options les principes mentionnés à l’article précédent seraient adaptés avec le pragmatisme nécessaire (notamment l’obligation des trois jours de présentiels).

DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation

L’avenant peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.

Révision

Les signataires de l’avenant prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent avenant. La demande de révision prend la forme d’un écrit du ou de la demandeur-dresse adressé à l’ensemble des autres signataires de l’avenant dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’avenant ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un autre avenant.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.

Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines de la Société ARTELIA Industrie, à la DREETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent avenant.

Cet accord entrera en vigueur à sa signature, à la condition de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait au Havre, le 07/02/2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction de la société ARTELIA INDUSTRIE

La Délégation Syndicale HN3C CFDT

La délégation Syndicale CGT sociétés d’études