Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail" chez COULEURS DE TOLLENS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

D’une part,

La Direction de Couleurs de Tollens représentée par , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;

Et

D’autre part,

La CFTC, unique organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par , Délégué syndical ;

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions des articles L2242-13 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction et la CFTC se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion 18 juin 2018

• 2^ème réunion 3 juillet 2018

• 3^ème réunion 10 juillet 2018

• 4^ème réunion 11 décembre 2018

• 5^ème réunion 25 février 2019

Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les différents métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance de l’entreprise et de ses salariés.

Avec ce nouvel accord, Couleurs de Tollens a la volonté de pérenniser les actions engagées sur ce thème par le passé mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent également qu’une démarche Qualité de vie au travail a été initiée au cours du dernier trimestre 2016. Un groupe de travail, composé de représentants du personnel et de salariés de l’entreprise, a inventorié les facteurs de risques psychosociaux auxquels peuvent être exposés les salariés de l’entreprise et a proposé plusieurs pistes de réflexion de nature à améliorer la qualité de vie au travail, lesquelles sont reprises dans le présent accord.

Partie 1 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. La Rémunération

Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les critères de classification et de promotion, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux hommes et aux femmes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

Objectif :

Ainsi, à la suite d’un congé maternité, le salaire de base des salariées, sera majoré de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Couleurs de Tollens rappelle son attachement aux augmentations individuelles qui sont liées aux résultats individuels et à l’implication des collaborateurs. La répartition des augmentations individuelles doit refléter l’équilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année à ce que l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles permette de participer à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Objectif :

Afin de s’assurer qu’aucune discrimination en matière salariale n’existe entre les hommes et les femmes au sein de Couleurs de Tollens, il est créé une commission de l’égalité composée de 2 membres du Comité Social et Economique et de la DRH. Cette commission se réunira à l’initiative de l’un des membres saisi de la plainte d’un ou d’une salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination salariale.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de plaintes reçues et les suites qui auront été données.

2. L’embauche

Couleurs de Tollens a toujours recherché l’équilibre entre les hommes et les femmes dans ses recrutements et a toujours voulu que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Objectif :

A ce titre, Couleurs de Tollens maintiendra son engagement pour qu’aucune discrimination n’existe dans les offres d’emploi et lors des entretiens d’embauche.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.

Couleurs de Tollens réaffirme que l’ensemble de ses dispositifs de recrutements (offres, entretiens, tests éventuels,..) est construit autour des compétences. A ce titre, les grilles de recrutement existantes et les définitions de fonction pour la majorité des postes de l’entreprise garantissent des entretiens et des recrutements centrés sur les compétences.

Objectif :

Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, ces derniers seront sensibilisés sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de managers opérationnels sensibilisés sur ce thème.

Il s’avère néanmoins que les femmes toutes professions et toutes catégories confondues ne représentent au sein de l’entreprise que 35% de l’effectif total.

Objectif :

Afin de tenter de corriger ce déséquilibre, Couleurs de Tollens s’engage à recruter au minimum chaque année, dans chaque catégorie Employés- Techniciens Agents de Maîtrise- Cadres, au moins 1% de femmes sur l’effectif total de la catégorie.

Cet indicateur sera communiqué annuellement.

3. La formation

La formation professionnelle est un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation concourt au principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

Couleurs de Tollens réaffirme son engagement d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle et de continuer à bâtir son plan de formation en respectant ce principe.

Objectif :

Par conséquent, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe chaque année doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les hommes et les femmes.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le pourcentage de formations dispensées aux hommes et aux femmes par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen des hommes et femmes de ces catégories.

En outre, un SIRH (Système d’Information Ressources Humaines) Formation sera mis en œuvre au plus tard au début de l’année 2019. Cet outil permettra de présenter, chaque année, un bilan de formation plus détaillé.

Objectif 

Afin de rendre encore plus accessible la formation professionnelle, Couleurs de Tollens s’engage à mettre en place à compter de l’année 2019 des formations à distance (e-learning), afin d’allier flexibilité et qualité pédagogique.

Ainsi, le e-learning peut permettre de faciliter l’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes liées à leur situation familiale, grâce à la réduction des temps de déplacement et les rendre acteur de leurs parcours professionnel (autonomie d’apprentissage).

Indicateur :

Dès la mise en place des premiers modules de formation, Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en e-learning.

En outre, les convocations sont adressées avec un délai de prévenance en moyenne d’un mois, sauf cas spécifique lié par exemple au repositionnement d’un collaborateur suite à un désistement.

4. La promotion professionnelle

1. Evolution professionnelle

Couleurs de Tollens rappelle que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle est uniquement basée sur les compétences professionnelles, et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Couleurs de Tollens a mis en place une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. Ainsi, afin d’encourager la promotion professionnelle, Couleurs de Tollens réaffirme son engagement d’examiner avec attention toutes les demandes de promotion émanant de ses collaborateurs.

Afin que chacun puisse avoir connaissance des opportunités d’évolution professionnelle, la Direction des Ressources Humaines diffuse chaque mois la liste des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Objectif :

Pour garantir que les évolutions professionnelles au sein de l’entreprise soient basées uniquement sur les compétences, les aptitudes et la motivation, tout collaborateur ayant candidaté pour une évolution professionnelle passera un test « assesfirst ».

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de tests assesfirst passés par rapport au nombre de demandes de promotion professionnelle reçues.

Par ailleurs, des salariés souhaitant accéder à de nouvelles fonctions et responsabilités peuvent être amenés à y renoncer pour des raisons d’ordre familial.

Objectif :

Afin de faciliter les promotions professionnelles des salariés de l’entreprise, Couleurs de Tollens participera aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans, en attribuant une prime de 150 € bruts par mois pendant 6 mois.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera annuellement le nombre et la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ainsi que le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Objectif :

En outre, les absences pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Ainsi, afin de déterminer notamment les besoins éventuels en formation 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental devront avoir un entretien avec leur supérieur hiérarchique dans les 15 jours suivant leur retour.

Cet indicateur sera communiqué annuellement.

2. Mobilité professionnelle

Couleurs de Tollens s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche d’encouragement de la mobilité professionnelle. Ainsi, en cas de mobilité professionnelle entraînant un changement de résidence, Couleurs de Tollens prend en charge les frais de déménagement, participe aux frais d’installation en attribuant une prime égale à un mois et demi de salaire

Partie 2 : Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

1. Droit à la déconnexion

Les parties signataires affirment l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri.

Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et fixent pour ce faire plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

1. Définition et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…

• Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et vidéoconférence, internet, extranet, outils de reporting tels les CRM, …

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant :

• Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives)

• Les congés, jours fériés, jours de repos

• Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…)

Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.

Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

Préférer le contact direct à l’usage systématique des outils numériques
S’interroger sur la pertinence du moment et du type de communication pour joindre un collaborateur, un collègue ou un manager.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
Transmettre la juste information aux bonnes personnes : objet précis, sélection du ou des destinataire(s) et de la ou des personne(s) en copie (destinataire = pour action ; copie = pour information)
S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » en cas d’utilisation de la messagerie électronique
Savoir se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations dans le but de favoriser la concentration des salariés

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

Se déconnecter pendant les temps de repos Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires recommandent de se déconnecter pendant les plages suivantes : 19h30 à 6h30 Dans la mesure du possible, respecter les temps de déjeuner pour les appels, réunions et conférences téléphoniques Week-ends Jours fériés
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouvel courriel ou message
Activer le gestionnaire d’absence pour toute absence d’une durée supérieure à 1 jour et indiquer qui contacter pendant cette période

• Dérogations en cas d’urgence

Il peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise.

3. Sensibilisation et formation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation des managers de l’entreprise.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les managers à montrer l’exemple et les former à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,

• Sensibilisation par l’intermédiaire des managers,

• Mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et bonnes pratiques (règles de bon usage de la messagerie électronique, didacticiel pour désactiver la notification des emails sur le smartphone et/ou arrêter la synchronisation…).

2. Horaires / Organisation des réunions

L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

En conséquence, Couleurs de Tollens recommande :

- la planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 8 heures et après 17 heures 30, sauf urgence,

- la définition d’un ordre du jour,

- la rédaction d’un compte-rendu.

3. Ouverture d’une négociation sur le télétravail

Les parties conviennent que le télétravail peut contribuer à améliorer la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La Direction s’engage à ouvrir une négociation visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise au cours du premier semestre 2019.

Partie 3 : Mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail

1. Intégration et Formation des nouveaux collaborateurs

• Livret d’accueil et Guide d’intégration des nouveaux collaborateurs

Un livret d'accueil, disponible sur l’intranet, est remis à tout nouveau collaborateur intégrant le Groupe Tollens, afin de lui transmettre un maximum de repères et de faciliter sa compréhension de notre organisation.

Des organigrammes, régulièrement mis à jour, sont également consultables sur l’intranet pour permettre une meilleure connaissance des interlocuteurs au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, des guides sont à la disposition des managers afin de les accompagner dans l’élaboration du parcours d’intégration des nouveaux membres de leurs équipes. Couleurs de Tollens rappelle que l’accompagnement d’un collaborateur durant sa prise de poste est essentiel afin de lui donner les moyens de réussir, le rendre rapidement autonome sur sa fonction, le fidéliser dans le temps mais aussi véhiculer une image positive de notre Groupe.

• Parcours d’intégration et Académie des Métiers

1. Refonte des parcours d’intégration ATC et Responsables de Points de vente

Des nouveaux parcours d’intégration sont mis en place cette année pour les ATC et Responsables de Point de vente. Il s’agit de les accompagner au cours de leurs premiers mois suivant leur embauche sur leurs basics métiers afin qu’ils soient opérationnels de manière efficace et efficiente.

En outre, les formations métiers ont été revues et notamment adaptées à la stratégie de l’entreprise :

- Rendez-vous d’intégration avec les fonctions supports

- Formation aux Outils informatiques

- Formation produits

- Techniques de vente pour les Commerciaux

- Fondamentaux du management commercial pour les RPV.

Outre le contenu des parcours d’intégration, le format est également en refonte. En effet, afin d’optimiser le temps de présence des forces commerciales sur le terrain, des tutos, sessions de formation via Skype sur la maitrise des logiciels métiers sont mis en place en attendant le lancement de la plateforme e-learning Groupe.

2. Académie des métiers

L’académie des métiers a été créée en 2016, dans le but de pouvoir accueillir au sein des magasins du réseau intégré des collaborateurs formés, motivés et évolutifs à terme.

Ces collaborateurs suivent une formation pendant 10 mois aboutissant à la délivrance d’un certificat de qualification professionnelle de Vendeur sur site reconnu par la branche.

A l’issue de la première promotion, 21 collaborateurs ont obtenu ce certificat de qualification professionnelle. La deuxième promotion a été formée en 2018 et une troisième promotion devrait être intégrée en septembre 2019.

• Bilan croisé durant la période d’essai

La Direction des Ressources Humains incite les managers à réaliser un bilan croisé avec tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée à mi-période d’essai, afin de recueillir son ressenti après ses premières semaines au sein de l’entreprise.

Un support pour mener cet entretien est disponible dans le guide Manager d’intégration des nouveaux collaborateurs.

Les livrets d’accueil et les Guides Manager d’intégration des nouveaux collaborateurs sont disponibles sur l’intranet, Rubrique RH, onglet Recrutement/Intégration.

2. Accompagnement du changement dans l’entreprise

Afin d’accompagner le programme de transformation Leap forward initié par le groupe Cromology en 2017, un plan de formation renforcé à destination des forces de vente est mis en place sur les axes suivants :

- Maîtrise de la plateforme de services My Tollens (ATC, RPV)

- Développement de la performance commerciale des ATC (parcours de formation sur les techniques de vente et les outils informatiques)

Conformément à la stratégie de digitalisation de l’entreprise, une plateforme de e-learning sera mise en place au niveau du Groupe en 2019 et intégrera ces axes.

3. Reconnaissance dans le travail

Couleurs de Tollens s’engage à poursuivre la valorisation des réussites individuelles et collectives sur l’intranet de l’entreprise.

4. Maitrise des émotions

Dans le cadre de la démarche Qualité de vie au travail initiée au cours du dernier trimestre 2016, il est apparu que les collaborateurs de la société peuvent être exposés à des situations de tension avec les clients, et sont amenés à maîtriser leurs émotions dans ces circonstances.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier avant la fin de l’année 2019 la possibilité de mettre en place un module de e-learning sur l’accueil client et la gestion des conflits.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à prendre en compte la nécessité d’améliorer les relations internes dans l’entreprise (relations entre services/équipes et relations entre managers et collaborateurs), afin de développer une communication respectueuse.

5. Droit d’expression des salariés

Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses salariés, Couleurs de Tollens souhaite participer de nouveau à l’enquête Great Place To Work et mettre en place si besoin des sondages ponctuels auprès des collaborateurs. L’analyse des résultats permettra de déterminer ou faire évoluer des plans d’action déjà mis en place à l’issue des précédentes enquêtes pour améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

6. Programme d’Accompagnement Psychologique et social

Attaché au bien-être de ses collaborateurs, le groupe Cromology a mis en place depuis le 1^er janvier 2018 un service d’écoute et d’accompagnement psychologique et social en partenariat avec le cabinet PSYA.

Tout collaborateur qui souhaite échanger sur une situation difficile liée à sa vie professionnelle et/ou personnelle peut contacter gratuitement et de manière anonyme et confidentielle ce service.

Ce dispositif se compose de plusieurs prestations :

• un service d’Aide et de Soutien Psychologique par téléphone, par tchat ou par email.

si la situation le nécessite, le service offre la possibilité de poursuivre la démarche en étant orienté vers un psychologue exerçant son activité en libéral, proche du domicile ou du lien de travail (rendez-vous fixés en dehors des horaires de travail et dans la limite de 5 consultations prises en charge par votre entreprise).

• une Assistance Sociale : accompagnement au plan social des bénéficiaires par un intervenant social sous forme d’entretiens téléphoniques.

Partie 4 : Dispositions générales de l’accord

1. Champ d’application, Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Couleurs de Tollens.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, de 2019 à 2021.

2. Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du Travail.

3. Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’une sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Fait à CLICHY, le 25 février 2019

Pour la Direction, Pour la CFTC