Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez COULEURS DE TOLLENS

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

D’une part,

La Direction de Couleurs de Tollens représentée par , Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet ;

Et

D’autre part,

La CFTC, unique organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par , Délégué syndical ;

PREAMBULE :

Conformément aux dispositions des articles L2242-13 et suivants du code du travail, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la Direction et la CFTC se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• 1^ère réunion 7 juillet 2022

• 2^ème réunion 29 juillet 2022

• 3^ème réunion 15 septembre 2022

• 4^ème réunion 30 septembre 2022

Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les différents métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et de performance de l’entreprise et de ses salariés.

Avec ce nouvel accord, Couleurs de Tollens a la volonté de pérenniser les actions engagées sur ce thème par le passé mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes autour des axes suivants :

• La rémunération ;

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle.

Cet accord prolonge également les engagements pris précédemment en faveur de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Couleurs de Tollens.

Partie 1 : Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. La Rémunération

Les parties réaffirment le principe selon lequel les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments de la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes. Les critères de classification et de promotion, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux hommes et aux femmes.

Couleurs de Tollens rappelle son attachement aux augmentations individuelles qui sont liées aux résultats individuels et à l’implication des collaborateurs. La répartition des augmentations individuelles doit refléter l’équilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines veillera chaque année à ce que l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles permette de participer à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

En outre, la moyenne des augmentations individuelles des femmes doit être équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes par collège.

Afin de s’assurer qu’aucune discrimination en matière salariale n’existe entre les hommes et les femmes au sein de Couleurs de Tollens, il est créé une commission de l’égalité composée de 2 membres du Comité Social et Economique et de la DRH. Cette commission se réunira à l’initiative de l’un des membres saisi de la plainte d’un ou d’une salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination salariale.

Le congé maternité, paternité et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Ainsi, à la suite d’un congé maternité, le salaire de base des salariées, sera majoré de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

En outre, la part de rémunération variable est maintenue pendant cette période.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de plaintes reçues par la commission de l’égalité du CSE et les suites qui auront été données ;

• Montant moyen des augmentations par catégorie et par sexe ;

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation individuelle rapporté au nombre total de salariés de retour de congé maternité.

2. L’embauche

Couleurs de Tollens a toujours recherché l’équilibre entre les hommes et les femmes dans ses recrutements et a toujours voulu que la proportion des candidats embauchés soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.

Objectif :

A ce titre, Couleurs de Tollens maintiendra son engagement pour qu’aucune discrimination n’existe dans les offres d’emploi et lors des entretiens d’embauche.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de candidats reçus en entretien d’embauche par sexe, et le taux d’embauche par sexe.

Couleurs de Tollens réaffirme que l’ensemble de ses dispositifs de recrutements (offres, entretiens, tests éventuels,..) est construit autour des compétences. A ce titre, les grilles de recrutement existantes et les définitions de fonction pour la majorité des postes de l’entreprise garantissent des entretiens et des recrutements centrés sur les compétences.

Objectif :

Afin d’accompagner les managers opérationnels dans le processus de recrutement, ces derniers seront sensibilisés sur les principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de managers opérationnels sensibilisés sur ce thème.

Au sein de l’entreprise, les femmes toutes professions et toutes catégories confondues représentent 35% de l’effectif total.

Objectif :

Couleurs de Tollens s’engage à assurer, au travers des recrutements, que ce taux ne se dégrade pas.

Cet indicateur sera communiqué annuellement.

Les actions devront même tendre à trouver des moyens d’attirer davantage de candidatures féminines sur les postes majoritairement occupés par des hommes. En ce sens, les parcours professionnels de certaines collaboratrices du Groupe seront valorisés sur la page carrière de l’entreprise.

3. La formation

La formation professionnelle est un levier essentiel pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation concourt au principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

Couleurs de Tollens réaffirme son engagement d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle et de continuer à bâtir son plan de formation en respectant ce principe.

Objectif :

Par conséquent, le nombre d’heures de formation dispensées par sexe chaque année doit être le reflet de la répartition de l’effectif de la société entre les hommes et les femmes.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le pourcentage de formations dispensées aux hommes et aux femmes par catégorie socio-professionnelle au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen des hommes et femmes de ces catégories.

Objectif 

Afin de rendre encore plus accessible la formation professionnelle, Couleurs de Tollens s’engage à continuer à développer la formation à distance via la plateforme C-learning.

Ainsi, le e-learning peut permettre de faciliter l’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes liées à leur situation familiale, grâce à la réduction des temps de déplacement et les rendre acteur de leurs parcours professionnel (autonomie d’apprentissage).

L’entreprise veillera à :

- Aménager un local ou un espace avec le matériel nécessaire ;

- Organiser des plages horaires au salarié réservées à l’accomplissement de sa formation.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre d’heures de formation suivies par les collaborateurs en e-learning.

En outre, les convocations sont adressées avec un délai de prévenance de 21 jours minimum.

4. La promotion professionnelle

1. Evolution professionnelle

Couleurs de Tollens rappelle que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle est uniquement basée sur les compétences professionnelles, et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Couleurs de Tollens a mis en place une gestion dynamique des Entretiens Annuels d’Evaluation qui permet à la Direction des Ressources Humaines et aux managers de répondre plus rapidement et plus efficacement aux demandes de mobilité professionnelle notamment. Ainsi, afin d’encourager la promotion professionnelle, Couleurs de Tollens réaffirme son engagement d’examiner avec attention toutes les demandes de promotion émanant de ses collaborateurs.

Afin que chacun puisse avoir connaissance des opportunités d’évolution professionnelle, la Direction des Ressources Humaines diffuse chaque mois la liste des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Objectif :

Pour garantir que les évolutions professionnelles au sein de l’entreprise soient basées uniquement sur les compétences, les aptitudes et la motivation, tout collaborateur ayant candidaté pour une évolution professionnelle passera un test « assessfirst ».

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera chaque année le nombre de tests assessfirst passés par rapport au nombre de demandes de promotion professionnelle reçues.

Par ailleurs, des salariés souhaitant accéder à de nouvelles fonctions et responsabilités peuvent être amenés à y renoncer pour des raisons d’ordre familial.

Objectif :

Afin de faciliter les promotions professionnelles des salariés de l’entreprise, Couleurs de Tollens participera aux frais de garde des enfants de moins de 12 ans, en attribuant une prime de 150 € bruts par mois pendant 6 mois. Cette aide doit être sollicitée dans un délai d’un an suivant la prise d’effet de la promotion.

Indicateur :

Couleurs de Tollens communiquera annuellement le nombre et la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle ainsi que le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de cette mesure.

Objectif :

En outre, les absences pour un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle. Ainsi, afin de déterminer notamment les besoins éventuels en formation 100% des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental devront avoir un entretien avec leur supérieur hiérarchique dans les 15 jours suivant leur retour.

Cet indicateur sera communiqué annuellement.

2. Mobilité professionnelle

Couleurs de Tollens s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche d’encouragement de la mobilité professionnelle. Ainsi, en cas de mobilité professionnelle entraînant un changement de résidence, Couleurs de Tollens prend en charge les frais de déménagement, participe aux frais d’installation en attribuant une prime égale à un mois et demi de salaire.

Partie 2 : Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Il est rappelé qu’un accord cadre relatif au télétravail a été signé en novembre 2020. Le télétravail a ainsi été mis en place pour les collaborateurs travaillant à Carré Michelet, afin notamment de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en limitant les temps de trajet.

1. Droit à la déconnexion

Les parties signataires affirment l’importance qu’elles attachent au droit à la déconnexion introduit par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi El Khomri.

Tout en rappelant que les outils numériques offrent de nombreuses possibilités de développement pour les entreprises et leurs salariés, indispensables dans un secteur d’activité exigeant et concurrentiel tel que le nôtre, les parties signataires soulignent que cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et sécurité des collaborateurs ainsi que le respect de leur vie privée et familiale.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité et à sa santé et au respect de sa vie privée et familiale ainsi que de celles des autres personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié étant acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Les parties signataires souhaitent, au travers du présent accord, réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et fixent pour ce faire plusieurs modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

1. Définition et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables…

• Les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, conférence téléphonique et vidéoconférence, internet, extranet, outils de reporting tels les CRM, …

Le droit à la déconnexion s’exerce en dehors des périodes de temps de travail habituel c’est-à-dire pendant :

• Les temps de repos hebdomadaire (24 heures consécutives) et quotidien (11 heures consécutives)

• Les congés, jours fériés, jours de repos

• Les absences justifiées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, paternité, congé parental…)

Ce droit s’applique à tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.

Les cadres dirigeants, bien qu’exclus, ont un devoir d’exemplarité et doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

• Mesures visant à garantir le bon usage des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

Préférer le contact direct à l’usage systématique des outils numériques
S’interroger sur la pertinence du moment et du type de communication pour joindre un collaborateur, un collègue ou un manager.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
Transmettre la juste information aux bonnes personnes : objet précis, sélection du ou des destinataire(s) et de la ou des personne(s) en copie (destinataire = pour action ; copie = pour information)
S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » en cas d’utilisation de la messagerie électronique
Savoir se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations dans le but de favoriser la concentration des salariés

• Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail

Les parties signataires affirment l’importance des bonnes pratiques suivantes :

Se déconnecter pendant les temps de repos Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties signataires recommandent de se déconnecter pendant les plages suivantes : 19h30 à 6h30 Dans la mesure du possible, respecter les temps de déjeuner pour les appels, réunions et conférences téléphoniques Week-ends Jours fériés
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouvel courriel ou message
Activer le gestionnaire d’absence pour toute absence d’une durée supérieure à 1 jour et indiquer qui contacter pendant cette période

• Dérogations en cas d’urgence

Il peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise.

3. Sensibilisation et formation

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation des managers de l’entreprise.

Plus particulièrement, l’entreprise s’engage à :

• Sensibiliser les managers à montrer l’exemple et les former à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,

• Sensibilisation par l’intermédiaire des managers,

• Mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et bonnes pratiques (règles de bon usage de la messagerie électronique, didacticiel pour désactiver la notification des emails sur le smartphone et/ou arrêter la synchronisation…).

2. Horaires / Organisation des réunions

L’optimisation de l’organisation des réunions de travail permet une meilleure gestion du temps de travail et favorise donc un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs.

En conséquence, Couleurs de Tollens recommande :

- la planification des réunions afin que celles-ci ne débutent pas avant 8 heures et après 17 heures 30, sauf urgence,

- la définition d’un ordre du jour,

- la rédaction d’un compte-rendu.

3. Jours enfant malade

Chaque parent dispose d’un jour d’absence par an pour enfant malade jusqu’aux 16 ans de l’enfant et sur présentation de justificatif. La rémunération est maintenue sur cette journée. En cas d’hospitalisation de l’enfant avec une nuitée à l’hôpital, cette autorisation d’absence rémunérée est portée à 2 jours (par an et par collaborateur) sur présentation de justificatif. Les deux motifs d’absence autorisée ne sont pas cumulables.

Partie 3 : Mesures d’accompagnement relevant de la Qualité de vie au travail

1. Intégration et Formation des nouveaux collaborateurs

• Livret d’accueil et intégration des nouveaux collaborateurs

Des documents d’accueil et un planning d’intégration sont transmis par mail à tout nouveau collaborateur intégrant la société lors de son arrivée, afin de lui transmettre un maximum de repères et de faciliter sa compréhension de notre organisation.

Couleurs de Tollens rappelle que l’accompagnement d’un collaborateur durant sa prise de poste est essentiel afin de lui donner les moyens de réussir, le rendre rapidement autonome sur sa fonction, le fidéliser dans le temps mais aussi véhiculer une image positive de notre Groupe.

• Parcours d’intégration

Des parcours d’intégration ont été mis en place pour les collaborateurs du Réseau. Il s’agit de les accompagner au cours de leurs premiers mois suivant leur embauche sur leurs basics métiers afin qu’ils soient opérationnels de manière efficace et efficiente.

Une sensibilisation à la politique sécurité du Groupe est également organisée pour tout nouvel embauché.

En outre, les formations métiers ont été revues et notamment adaptées à la stratégie de l’entreprise :

- Rendez-vous d’intégration avec les fonctions supports

- Formation aux Outils informatiques

- Formation produits

- Techniques de vente pour les Commerciaux

- Fondamentaux du management commercial pour les RPV.

• Bilan croisé durant la période d’essai

La Direction des Ressources Humains incite les managers à réaliser un bilan croisé avec tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée à mi-période d’essai, afin de recueillir son ressenti après ses premières semaines au sein de l’entreprise.

Un support pour mener cet entretien est disponible sur l’intranet, Rubrique RH, onglet Recrutement/Intégration.

2. Reconnaissance dans le travail

Couleurs de Tollens s’engage à poursuivre la valorisation des réussites individuelles et collectives sur l’intranet de l’entreprise.

3. Conditions de travail

Afin de réduire les risques liés à la manutention manuelle, une dotation des points de vente du réseau Couleurs de Tollens de PIRL (plateforme individuelle roulante) et de tables élévatrices est en cours de déploiement.

En outre, des formations gestes et postures ont été relancées en 2022.

Des tests d’échauffement à la prise de poste ont été lancés au sein de la région Tollens Méditerranée, et plus particulièrement au sein du point de vente de Toulon. Si ce test est concluant, un programme sera déployé au sein du réseau.

Il est également rappelé que des investissements importants sont réalisés dans le cadre d’un plan de rénovation des points de vente du réseau.

4. Actions de prévention et de lutte contre les risques psychosociaux et contre le harcèlement sexuel

• Programme d’Accompagnement Psychologique et social

Attaché au bien-être de ses collaborateurs, le groupe Cromology a mis en place depuis 2019 un service de soutien psychologique et social.

Depuis mai 2022, ce service est assuré par l’AG2R et propose plusieurs prestations :

- soutien psychologique ;

- soutien spécifique pour les managers ;

- soutien social.

Ce service peut être joint via l’application mobile pro-Consulte, par téléphone ou par Tchat 24h/24 et 7j/7.

• Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste

Le référent constitue un relais utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention.

Le référent sera désigné à chaque renouvellement du Comité Social et Economique et son nom sera affiché sur les panneaux Direction.

Partie 4 : Dispositions générales de l’accord

1. Champ d’application, Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société Couleurs de Tollens.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1^er novembre 2022 au 31 octobre 2025.

2. Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du Travail.

3. Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’une sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Fait à Puteaux, le 24 novembre 2022

Pour la Direction, Pour la CFTC