Accord d'entreprise "NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. 2021" chez GEPOR (Siège)

Négociation Annuelle Obligatoire sur la Rémunération, le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée dans l’Entreprise

Protocole d’Accord portant sur les mesures applicables pour l’année 2021

GEPOR

Entre,

D’une part,

La société GEPOR SAS, représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Président,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives signataires,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit.

Préambule

La Direction de la société Gepor et les Organisations Syndicales UNSA et CFE-CGC se sont rencontrées les 15 décembre et 17 décembre 2020, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, telle que définie aux articles L. 2242-1 et L. 2242-5 du Code du Travail.

A la suite de ces réunions, la Direction et les organisations syndicales signataires ont convenu de l’application des mesures suivantes sur l’année 2021.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent protocole concernent l’ensemble du personnel inscrit aux effectifs de la Société Gepor, en CDI ou en CDD au titre de l’article L 1242-2 du Code du Travail.

Article 2 : Mesures PORTANT SUR LA REMUNERATION

Article 2.1 Mesures salariales applicables aux agents Ouvriers et Etam au titre de l’année 2021

Article 2.1.1 : Principes Généraux

Depuis de nombreuses années, la politique salariale de Gepor est basée sur un ensemble de dispositions s’articulant autour de mesures à portée générale et de mesures individuelles dont les montants tiennent compte du contexte économique et des résultats de l’Entreprise.

Les mesures générales prennent en compte la performance de l’entreprise dans la durée et reconnaissent la contribution collective du personnel, en lien avec le contexte économique dans lequel s’inscrit l’entreprise.

Les mesures individuelles visent à reconnaître les contributions individuelles à la performance de l’Entreprise. Ces contributions se mesurent dans l’augmentation des compétences des agents, validées après un parcours de développement professionnel, et par l’atteinte d’objectifs définis entre le manager et l’agent dans un contrat partagé. L’accompagnement par le manager et le suivi régulier de l’agent, permettent à chacun de se situer par rapport à ces objectifs. C’est dans l’entretien annuel d’évaluation que sont reconnues les contributions individuelles.

La motivation du personnel et la volonté de l’entreprise de développer les compétences de l’ensemble du personnel conduisent dans la durée à une progression individuelle réelle de la grande majorité des agents en compétence et en performance.

Enfin, Gepor reconnaît le rôle des organisations syndicales dans la définition et la mise en œuvre de la politique sociale, notamment dans le domaine des salaires, en valorisant la signature d’accords contractuels.

Le budget global des mesures salariales sera de 1.4% La répartition s’entend selon la ventilation suivante :

0.6% pour l’augmentation générale et 0.8% pour les augmentations individuelles

Article 2.1.2 : Mesures salariales d’accompagnement du développement des compétences

2.1.2.1 – Pour l’accompagnement salarial de l’évolution des compétences opérationnelles et la prise en compte des performances individuelles, Gepor mettra en œuvre un budget de 0,8% de la masse salariale de l’ensemble des agents Ouvriers et ETAM.

Ce crédit sera ouvert à compter du 1er mars 2021 et sera utilisé de manière régulière sur les mois de février à octobre (soit une visée cumulée de 30 % en mars, 60 % en Juin, 100 % en Octobre)

Il est destiné à la mise en œuvre des mesures individuelles proposées et validées par la hiérarchie, dans le cadre de l’atteinte des objectifs de performances préalablement définis.

2.1.2.2 – L’entretien annuel d’évaluation pour l’ensemble du personnel permet notamment au manager d’expliquer le montant des augmentations individuelles en fonction du développement de la compétence et de la performance du salarié. Le savoir être et présentéisme sont également des facteurs prépondérants. L’augmentation individuelle n’est pas systématique (contrairement à l’augmentation générale) et récompense une performance individuelle ciblée.

2.1.2.3 - La valeur minimale d’une augmentation individuelle attribuée dans le cadre du crédit prévu à l’article 2.1.2.1 sera de :

- 1,5% minimum de la base mensuelle pour une augmentation individuelle sans promotion,

- 2,5% minimum de la base mensuelle en cas de promotion,

Dans tous les cas, il sera vérifié que l’augmentation individuelle attribuée est au moins égale à 25 € brut sur une base mensuelle de 35h.

Ces montants s’entendent pour un salaire base temps plein, avant application du coefficient d’adaptation à l’horaire.

2.1.2.4 – Dans l’attribution des augmentations individuelles, une attention particulière sera donnée à la cohérence de traitement des agents à temps partiel et des agents à temps plein.

2.1.2.5 – Le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une attention spécifique. La mise en œuvre du budget d’augmentations individuelles sera conduite en vérifiant le respect d’un équilibre conforme à ce principe.

Article 2.1.3 : Mesures salariales générales

Pour l’exercice 2020, l’ensemble des salariés OUVRIERS et ETAM bénéficiera d’une Augmentation générale des salaires individuels de base 35 heures à hauteur de 0.6%. Cette mesure sera mise en œuvre avec un talon de 16 euros au 1^er janvier 2021.

Le montant du talon s’entend sur une base temps plein, avant application du coefficient d’adaptation à l’horaire. Il sera appliqué et vérifié sur le salaire de base majoré des compléments personnels (c'est-à-dire liés directement au salarié et indépendants de sa fonction ou des fonctions qu’il pourrait être amené à occuper) dès lors que ces derniers sont indexés sur les augmentations générales des salaires.

Article 2.2 Mesures salariales applicables aux Ingénieurs et Cadres au titre de l’année 2020

Les mesures salariales exprimées ci-dessus ne tiennent pas compte du crédit mis en œuvre pour les évolutions des salariés dont la rémunération est totalement individualisée et annualisée. Ainsi, pour les ingénieurs et cadres, le crédit d’augmentation correspondra au moins à l’ensemble des mesures récurrentes prévues pour les OETAM dans le cadre de ce protocole, soit 1.4 %.

Par ailleurs, les parties conviennent que les augmentations de l’ensemble des Ingénieurs et Cadres seront mises en œuvre au 1^er avril 2021.

Article 2.3 Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires soulignent qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de Gepor a été signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives le 26 octobre 2016.

Il comporte, dans son titre V, les mesures négociées visant à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent qu’aucun écart salarial entre les femmes et les hommes n’a été diagnostiqué à l’occasion de l’examen des documents présentés par la Direction dans le cadre de la négociation du présent accord.

ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

Les parties signataires prennent acte que la société entre dans le champ d’application de l’accord de Groupe relatif au plan d’épargne de Groupe défini ci-dessous depuis 1er octobre 2018.

En effet, un accord PEG qui reprend l’accord d’origine et ses 10 avenants a été signé et qu’à ce titre, l’ensemble des dispositions de ces accords est applicable au sein de l’entreprise.

Rappel des précédents accords et avenants liés au PEG :

• Un accord du 25/01/1989 - Accord paritaire portant sur la retraite et l’épargne individuelle dans le Groupe Usinor Sacilor

  • 1989, création de fonds diversifiés

  • 1995 : Privatisation d’USINOR SACILOR – création du FCP5 Actionnariat salarié

• Un accord en mars 1998 et dix avenants entre 1999 et 2016 :

  • 2000, créations de fonds diversifiés

  • 2006, création du PERCO

  • 2009, création d’un fonds action et monétaire

  • 2012, tenue des comptes prise en charge par Creelia/Amundi-TC

  • 2016, Investissement de l’intéressement par défaut

Par ailleurs, les parties signataires prennent acte du fait que les dispositifs d’Intéressement régis par les dispositions de l’accord d’Intéressement du personnel de Gepor aux performances et aux résultats de l’entreprise pour les années 2018-2019-2020 a été signé le 12 février 2018, qu’un avenant N°1 à cet accord a été signé en date du 19 octobre 2018, qu’un avenant N°2 a été signé le 12 février 2019 et qu’un avenant N°3 a été signé le 30 janvier 2020.

ARTICLE 4 : Dispositions FINALES

Article 4.1 Durée

Les mesures du présent protocole d’accord, conclues au titre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, s’appliqueront pour l’année 2021. Conformément à l’article L 1222-4 du Code du Travail, le présent protocole ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son application.

Article 4.2 Publicité et dépôt

Le présent protocole est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour les formalités de dépôt prévues par l'article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Florange

Le 17 décembre 2020

Pour Gepor : Pour les organisations syndicales :

Pour l’UNSA :

Président Le délégué syndical

Pour la CFE/CGC :

Le délégué syndical