Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez CENTRE D AIDE PAR LE TRAVAIL - ASS POUR LA FORMATION, L'EMPLOI ET L'INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Le présent accord est signé :

- entre l’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées (A.F.E.I.P.H), représentée par Madame La Directrice Générale, au sein de l’Unité Économique et Sociale (accord d’entreprise en date du 29/06/2009), qui concerne les salariés de l’AFEIPH et du groupement de coopération L’IANT, par délégation du Président, d’une part

Et

- Monsieur Le Délégué Syndical, au sein de l’Unité Economique et Sociale précitée ci-dessus, d’autre part.

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE :

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'Association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord à vocation à s’appliquer à l’établissement suivant : CAP EMPLOI composant une partie de l’Association.

ARTICLE 2 : FORMES DE TELETRAVAIL CONCERNEES

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

• 3.1 Activités de l’Association concernées

Le télétravail est ouvert aux salariés de l’établissement CAP EMPLOI pouvant exercés leurs taches à distance, et qui sont :

-Soit en capacité d’exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’établissement et de l’équipe.

-Soit qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure (sauf cas exceptionnel lié à un contexte particulier : crise sanitaire, locaux non accessibles…).

• 3.2 Critères d’éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement.

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Ancienneté minimale : 3 mois (afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié)

• Nature du contrat de travail : CDD (long minimum 6 mois) / CDI

• Durée de travail minimale : 17h50 centièmes

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilités et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier à un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur ou de ses missions. Il sera ainsi tenu compte d’autres salariés en télétravail, des contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année, des ajustements/changements possibles en période de congés, d’un contexte exceptionnel, de la nécessité de maintenir une présence physique suffisante pour le bon fonctionnement des services.

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et/ou que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

-salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

-ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant ;

-temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat (qui ne pourra dépasser le 31 décembre 2023) sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

• Fréquence du télétravail et le jour télétravaillé

• Les horaires où le salarié doit être joignable 

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail 

• Les équipements mis à disposition

• Les droits et devoirs du salarié

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

• 5.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Association pour les besoins du télétravail.

• 5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de préavis de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

• 5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’Association, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires signifié par écrit.

• 5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité/projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle (rendez avec des personnes, partenaires, employeurs) ; en cas de formation, atelier, réunion, personnels en maladie, personnels en congés, etc. nécessitant la présence physique du salarié

ARTICLE 6 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

ARTICLE 7 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : maximum 1 jour de télétravail par semaine (sauf cas particulier). Ce jour est choisi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Cette journée sera définie en amont de manière fixe (planning régulier).

Si l’organisation du travail l’exige, le jour de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourra être modifié avec un délai de prévenance de 3 jours (sauf circonstances exceptionnelle) voire même annulé sur des semaines particulières (personnels en maladie, en congés, besoin de services…).

Le télétravail est mis en œuvre par journée entière et peut concerner une journée travaillée de manière réduite au regard de l’organisation en place (horaires aménagés) sans possibilité de compléter par des heures de télétravail sur une autre journée (ex : temps de travail sur 4 jours et demi).

En cas de prise de congés (RTT, CT, CP, ancienneté,) sur une demi-journée, il ne pourra y être accolé une demi-journée de télétravail. Il en est de même pour une journée de congés, un jour de télétravail ne pourra y être accolé.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’Association à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

ARTICLE 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant la journée de télétravail, le télétravailleur doit respecter ses horaires de travail convenu lors de la signature de son contrat de travail.

Pendant ces horaires de travail, le télétravailleur est tenu d’effectuer les missions prévues au contrat de travail, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 10 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’Association fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements seront au cas par cas selon les besoins du télétravailleur. 

Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’Association en appelant l’informaticien de l’Association au 03.24.41.15.01.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer que sur le lieu de travail habituel du salarié. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné quelques jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

ARTICLE 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravail étant sur la base du volontariat, par conséquent l’employeur ne prend pas de frais en charge.

ARTICLE 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile à raison d’une journée par semaine avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à l’Association une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Les éventuels surcouts d’assurance engendrés par le télétravail sont à la charge du télétravailleur.

ARTICLE 13 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique de l'Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'Association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie, qui en informera le service des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’Association, soit un délai de 48h. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 15 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail adapté au cas par cas.

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 17 mois.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er aout 2022 et prendra fin le 31 décembre 2023.

ARTICLE 17 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAcccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Directrice Générale, représentante légale de l’Association.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des Prud’hommes de Charleville Mézières.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à FUMAY, le 06/07/2022

En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire et autant que de besoins à destination des administrations concernée

Le Délégué Syndical C. G. T. La Directrice Générale