Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez FENETRE FENETRES MENUISERIE MIXTE - MC FRANCE (Siège)

Accord d’entreprise

sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Entre d’une part,

La société MC FRANCE, dont le siège social est situé Zone du Mortier Ouest – CS99-428 – 85610 Cugand, représentée par ………………………… agissant en qualité de Directeur Général de la dite Société,

Et, d’autre part,

La Section Syndicale C.F.D.T. représentée par ………………………………….,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : Cadre juridique du présent accord d’entreprise

La loi sur les retraites du 9 novembre 2010 prévoit qu’à compter du 1^er janvier 2012, les entreprises employant au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

L’accord ou le plan d’action doit prévoir :

- des objectifs précis de progression et les actions à mener parmi deux domaines d'action parmi les suivants (c. trav. art. R. 2242-2 nouveau) : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective ;

- et une articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 2 : Date d’application et durée du présent accord d’entreprise

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2018 pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article 3 : Objet de l’accord d’entreprise

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise au travers de différents thèmes cités dans l’article 1.

MC France a décidé de mettre en place des actions qui s’articulent autour de trois thèmes :

• le recrutement

• la rémunération

• la conciliation vie privée / vie professionnelle

Pour les deux premiers thèmes, des objectifs et des indicateurs chiffrés de suivi ont été fixé.

Article 4 : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

A - Recrutement

Le développement de l’égalité entre Femmes et Hommes passe indubitablement par des actions positives dans le cadre du recrutement. Sur ce point, l’Entreprise rappelle que les critères retenus lors du processus de recrutement ne prennent en compte ni le genre, ni l’âge du candidat(e). Les seuls critères retenus sont le diplôme, la compétence, l’expérience, ainsi que la motivation des candidat(e)s. Ces critères de recrutement sont également transmis aux agences d’intérim, qui se doivent de les appliquer lors de la pré-sélection des candidat(e)s.

Afin d’agir de manière positive pour développer la mixité des emplois, L’entreprise publie des offres d’emploi rédigées de façon neutre, tant pour les postes proposés en interne qu’en externe. La mention H/F permet notamment de spécifier que les postes sont accessibles aux candidats des deux sexes. Les offres présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises par le poste ou l’emploi concerné.

Traditionnellement associé à des métiers physiques et techniques, le secteur de Menuiserie Industrielle peine à intéresser les femmes. Mieux représenter la mixité est donc un challenge complexe à mettre en œuvre, du fait du manque de candidates. L’entreprise entend néanmoins pérenniser les efforts qui ont déjà été réalisés.

Le personnel féminin de MC France représente 22.52% des effectifs au 31 décembre 2017. Depuis quelques années, le nombre de femmes employées au sein de l’entreprise augmente passant ainsi de 64 femmes en 2015 à 68 femmes en 2017, soit 6.25% d’augmentation en 3 ans.

En 2017, sur les 35 recrutements effectués, 17.15% correspond à des recrutements féminins. En moyenne, depuis 2014, les recrutements de personnel féminin représentent 16.48% des recrutements.

Une attention particulière va être portée à l’équilibre des recrutements entre les Hommes et les Femmes au niveau de l’entreprise afin d’augmenter le nombre de femmes, tout en tenant compte de la caractéristique de certains postes et métiers tels que ceux de la production ou de leur environnement de travail.

L’entreprise entend poursuivre le développement de la mixité dans l’Entreprise, en tentant a minima de conserver un pourcentage de femmes constant par rapport au nombre total de salarié(e)s, et, dans la mesure du possible, d’accroître cette proportion.

Indicateurs de suivi :	Nombre de femmes embauchées Nombre de femmes inscrites à l’effectif de l’Entreprise
Objectifs :	Stabilisation du pourcentage de femmes dans l’entreprise

B - Rémunération

B.1 - A l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Hommes et les Femmes à qualification, fonction, compétence, expériences équivalentes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Indicateurs de suivi :	Pourcentage d’écart de taux horaire entre les Hommes et les Femmes embauchés sur une fonction similaire avec un niveau de formation, d’expériences acquises et de responsabilités identiques.
Objectifs :	le taux horaire entre les Hommes et les Femmes embauchés sur une fonction similaire, avec un même niveau de formation, d’expériences acquises et de responsabilités, soit identique.

B.2 - Au cours de la vie professionnelle

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes est fondamental.

Ainsi, tous les ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel de progrès avec son responsable hiérarchique qui permet de faire un bilan de l’année écoulée, d’identifier les points forts, les axes d'amélioration et de se projeter dans l'avenir, à court et moyen termes. Cet entretien est suivi par un deuxième entretien durant lequel l’évolution de la rémunération du salarié lui est communiquée.

Les Augmentations Générales concernent également les salariés en congé parental (total et partiel), maternité et d'adoption. Ces mesures salariales leur sont appliquées selon les mêmes conditions que les autres salariés de l’Entreprise.

Les Augmentations Individuelles sont appliquées aux salariés qui bénéficient des congés maternité et des congés d’adoption à leur retour dans l’entreprise. L’augmentation individuelle correspond à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

La Direction Générale s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les Hommes et les Femmes.

Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention sera portée sur le suivi des rémunérations des salariés à temps partiel y compris les temps partiels en congé parental d’éducation.

Les évolutions salariales sont décidées par les managers des salarié(e)s. Des rappels concernant le respect du principe l’égalité salariale sont effectués à cette occasion par le service Ressources Humaines, afin de veiller à l’absence d’inégalité de traitement entre Femmes et Hommes.

La société MC France entend assurer, à expérience et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération effective.

Aussi, elle se fixe pour objectif de maintenir cette non disparité.

Toutefois, si des écarts significatifs de rémunération devaient être diagnostiqués, et qu’une analyse plus approfondie mettait en évidence des écarts non justifiés, les conditions d’un repositionnement des salariés concernés seraient étudiées

Indicateurs de suivi :	% de salariés en congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation au moment de la procédure de révision des salaires de l’année N-1 ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.
Objectifs :	Eviter les disparités de rémunération du fait de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Article 5 : Conciliation vie privée / vie professionnelle

Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. L’objectif étant de favoriser, pour les Hommes et pour les Femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.

A - Temps partiel

MC France a conscience que la prise en considération du choix du/de la salarié(e) dans son temps de travail (temps plein, temps partiel) est un gage de bien-être au travail et un facteur déterminant de l’adéquation entre activité professionnelle et vie familiale.

MC France s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les Femmes que les Hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par le ou la salarié(e).

MC France rappelle que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental sont de droit, sous réserve du respect des dispositions légales en la matière. Toutefois, si jamais le pourcentage d’activité dans le cadre d’un congé parental est du ressort exclusif du/de la salarié(e), l’organisation du temps partiel et la répartition des jours travaillés incombent à l’employeur, en fonction des particularités inhérentes à chaque service. Toutes les attentions sont portées par la hiérarchie du/de la salarié(e) demandeur/demanderesse et par le service Ressources Humaines concernant chaque demande, afin de respecter le plus possible la volonté du/de la salarié(e).

Dans le cadre d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle, MC France rappelle que ce choix est basé sur le principe de volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le ou la salarié(e).

L’entreprise s’engage à regarder avec une attention particulière toute demande, afin, dans la mesure du possible, que le ou la salarié(e) demandeur puisse voir ses attentes satisfaites.

Enfin, l’entreprise est consciente qu’un retour à temps complet d’un ou d’une salarié(e) à temps partiel peut être un élément personnel important. En conséquence, toute demande de retour à temps plein sera prise en compte dès que possible, après validation de la hiérarchie du/de la salarié(e) demandeur/demanderesse et par le service Ressources Humaines.

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

B - Congé maternité, congé d’adoption, congé parental

La Parentalité ne doit ni être un frein à l’embauche, ni un obstacle à l’évolution salariale et professionnelle des salarié(e)s de MC France. L’Entreprise souhaite une meilleure prise en compte de la parentalité, afin de permettre une meilleure adéquation entre vie professionnelle et vie familiale.

Diverses mesures permettent une meilleure prise en compte de la situation de grossesse des salariées de l’Entreprise.

A compter du troisième mois de grossesse, sur justification de leur état, la salariée bénéficie d’une réduction d’horaire d’1/2 heure par jour ou d’un temps d’absence équivalent par journée groupées. Cette réduction de temps de travail n’entraine pas de réduction de salaire après un an d’ancienneté au 3^ème mois de grossesse.

De plus, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail, si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire, dans la limite de 4 heures par consultation.

Ces réductions d’horaires et absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

Après 1 an de présence au sein de l’Entreprise, le congé maternité est indemnisé complètement, réduction faite des prestations de sécurité sociale.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévues par l’article L.2122-1 du code de santé publique.

Avant le départ du/de la salarié(e) en congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique afin d’aborder les questions relatives à :

• l’organisation du temps de travail jusqu’au départ du congé,

• le remplacement du salarié,

• la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé maternité ou d’adoption ou parental, le responsable hiérarchique accompagné du service ressources humaines doit systématiquement proposer un entretien afin d’échanger sur :

• les modalités de retour au sein de l’entreprise,

• les besoins de formations, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant son absence,

• les souhaits d’évolution.

Les parties rappellent que le ou la salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Par ailleurs, MC France s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Le congé maternité, d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, les congés payés non soldés par le ou la salarié(e) seront pris à l’issue de celui-ci afin d’assurer la meilleure organisation des services.

C - Congé paternité

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, le salarié qui souhaite bénéficier* du congé de paternité avertit son employeur un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre. Il doit être pris en une fois et doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

A compter du 1^er janvier 2016, le salarié en congé paternité sera indemnisé directement par la Sécurité Sociale.

L’entreprise choisit d’être plus favorable que le Code du Travail (article L3314.5) : à compter du 1^er janvier 2016, dans le cadre de l’accord sur l’intéressement, les jours de congé paternité ne seront plus pris en compte dans les absences pour le calcul de la prime.

D - Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Gestion de la rentrée scolaire

L’entreprise reconnaît la nécessité pour nombre de parents d’avoir une certaine flexibilité horaire le jour de la rentrée. Ainsi tout parent d’un enfant scolarisé est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard, et/ou à partir plus tôt en fin de journée. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e) et sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Le temps pris le jour de la rentrée scolaire est décompté du Compte Epargne Temps Individuel.

Réunions

La Direction et les salariés cadres de l’entreprise, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. A titre exceptionnel, des réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, sans toutefois excéder 2 réunions mensuelles.

Enfant malade

L’Entreprise permet à tout salarié de rester au chevet de leur enfant en cas de maladie, sous réserve de présentation d’un certificat médical :

• une journée d’absence rémunérée pour enfant malade par an et par enfant jusqu’à 12 ans (date d’anniversaire. Cette journée peut être fractionnable en demi-journées sans toutefois dépasser la durée d’une journée de travail et ce, conformément aux horaires de travail du salarié. Les journées d’absence pour enfant malade ne viennent pas en déduction du temps de présence.

Aménagement du temps de travail

Toute souplesse d’horaire ou aménagement particulier du temps de travail sera accordé dans des cas exceptionnels justifiés (par exemple en cas de maladie grave d’un enfant, du conjoint).

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au Compte Solidarité Familiale signé le 28 juillet 2015 ; les salarié(e)s de MC France peuvent donner des jours de RTT ou des heures compteurs, et/ou des jours de congés aux collaborateurs de l’Entreprise qui assument :

• la charge d'un enfant de moins de 21 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants validés par le corps médical ;

• la charge d’un enfant de plus de 21 ans rattaché au foyer fiscal, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants validés par le corps médical ;

• la charge d’un conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin notoire, non divorcé et non séparé de corps judiciairement), atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants validés par le corps médical ;

Le versement sur le fonds commun est anonyme et la démarche du salarié aidant familial est à la discrétion du service ressources humaines.

Article 6 : Modalités de suivi du présent accord d’entreprise

Les indicateurs de suivi retenus dans l’article 4 – Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, permettront de suivre les objectifs chiffrés des différents thèmes retenus pour l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Ces indicateurs associés aux dispositions retenues pour l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes seront communiqués et présentés annuellement au cours d’une réunion du comité d’entreprise.

Article 7 : Modification ou dénonciation du présent accord d’entreprise

Toute disposition modifiant ou dénonçant le présent accord d’entreprise donnera lieu obligatoirement à l’établissement d’un nouvel accord d’entreprise qui sera déposé dans les mêmes conditions que le présent accord d’entreprise.

Article 8 : Dépôt du présent accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes sera déposé par la Direction de l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait en Cinq exemplaires originaux,

A Cugand, le 14 mai 2018

Pour la Société, Pour la Section Syndicale C.F.D.T.,

Directeur Général