Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez COMMERZBANK AKTIENGESELL SCHAF (COMMERZBANK)

Accord d’entreprise

relatif au Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Commerzbank, Société de droit allemand, prise en sa succursale située 23 rue de la Paix à PARIS (75002), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 307 177 907 et représentée par Monsieur XXX , en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART

Et

Le Comité Social et Economique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du  14 novembre 2019, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire Monsieur YYY, en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,

Ci-après dénommée « le CSE »

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble désignés : « les Parties » ou « les Signataires ».

Sommaire……………………………………………………………………..………….....3

Préambule……………………………………………………………………..……….…..4

Chapitre I – Champs d’application et objet de l’accord……………………….…......5

Article 1 : champs d’application géographique..…………………………………….5

Article 2 : Salariés concernés…………………………………………………….......5

Article 3 : Objet de l’accord……………………………………………………........5

Chapitre II  - Le Teletravail à Domicile………………………………………….....…6

1 – Définitions……………………………………………………………………..…..…...6

2 – Les Conditions de passage au télétravail à domicile…………………………......7

Article 4 – Les conditions relatives au contrat……………………………….....…...7

Article 5 – Les conditions relatives à l’activité……………………………….…..…7

Article 6 – Les conditions relatives à l’ancienneté…………………………….….....8

Article 7 - Les conditions relatives au domicile……………………………………..8

Article 8 – Le télétravail flexible………………………………………………..…..9

Article 8.1 – Les salariés à l’horaire…………………………………………......9

Article 8.2 – Les salariés au forfait jours………………………………….........9

Article 9 – Le télétravail « tirelire »………………………………………...…….....9

Article 10 – Le télétravail occasionnel……………………………………….….....10

Article 10.1 – Situation de télétravail occasionnel supposant un accord entre

le salarié et l’employeur…………………………..………………………..…..10

Article 10.2 – Situation de télétravail occasionnel pouvant être mise en

place unilatéralement par l’employeur……………………………………...….10

3 – Les Modalités de mise en œuvre du Télétravail à Domicile………………....….11

Article 11 - Processus et formalisation de l’accord……………………………......11

Article 12 – Période d’adaptation………………………………………………......12

Article 13 – Suspension et réversibilité du télétravail……………………………..12

Article 14 – Organisation du télétravail………………………….………………....12

Article 14.1 – Durée……………………………………………………..……...12

Article 14.2 – Le télétravail flexible…………………………………………...13

Article 14.3 – Le télétravail « tirelire».….……………………………….…….13

Article 14.4 – Conditions d’exécution du télétravail …………………….…….13

Article 14.5 – L’équipement…………………………………………………....14

Article 14.6 – Protection des données et confidentialité des informations

et fichiers…………………………………………………………………..…...15

Article 14.7 – Prise en charge forfaitaire des coûts liés au télétravail….….……15

4 – L’accompagnement du télétravailleur……………………………………….....15

Article 15 – Suivi par le manager………………………………………………..…15

Article 16 – Santé et sécurité du télétravailleur……………………………….…...16

Article 17 – Droits collectifs et individuels…………………………………….….16

Article 18 – Formation et sensibilisation dans le cadre du télétravail………..…….17

Chapitre III – Le droit à la Déconnexion pour Tous…………………………..…….17

Article 19- Accord du droit à la déconnexion………….………………………..…17

Chapitre IV – Disposition Finales………………………………………………….…..17

Article 20 – Durée et date d’entrée en vigueur…………………………….…....….17

Article 21 – Commission de suivi …………………………………………………18

Article 22 – Publicité et dépôt…………………………………………………..….18

Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés du télétravail qui s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment :

• L’article L.1222-9 (et suivants) du code du travail (tel que modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 11 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018 et par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) relatif au télétravail.

• L’article L.2242-17 (7°) du code du travail sur le droit à la déconnexion.

L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique, l’évolution de nos outils conduisent les Parties, dans le cadre du présent accord, à développer au sein de la succursale de Paris le télétravail. Le recours à cette organisation du travail fera l’objet d’un suivi qui prendra en compte notamment l’analyse des contraintes techniques, organisationnelles et économiques dans le cadre de la commission prévue par le présent accord.

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ainsi les Parties affirment que le Télétravail :

• Favorise le bien être des collaborateurs

• Renforce l’équilibre des temps de vie

• Permet de développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes

• S’inscrit dans une relation basée sur la confiance

• Doit s’effectuer tout en assurant le maintien du lien social entre les salariés et l’entreprise

• Doit s’effectuer tout en restant compatible avec le bon fonctionnement des services de l’entreprise

Il est rappelé que la possibilité pour un salarié de bénéficier du télétravail dans les conditions définies ci-après est soumise à l’accord préalable de la Direction.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : Champs d’application et objet de l’accord

ARTICLE 1 : Champs d’Application géographique

Le présent accord s’applique pour la Commerzbank AG - Succursale de Paris et concerne exclusivement son unique établissement situé 23 rue de la Paix 75002 Paris.

ARTICLE 2 : Salariés Concernés

Le présent accord s’applique aux salariés de la succursale de Paris remplissant les conditions mentionnées aux articles 4 ; 5 ; 6 et 7 ci-après.

ARTICLE 3 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile au sein de la Commerzbank, succursale de Paris et précise les droits et obligations du télétravailleur.

Il ne se confond pas avec le travail au sein de la succursale ni avec les déplacements professionnels.

Enfin, il comporte des dispositions rappelant que le droit à la déconnexion s’applique également aux salariés en télétravail.

CHAPITRE II : Le télétravail à domicile

1. Définitions

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et un jour de travail au domicile principal du salarié dans les conditions fixées ci-après.

Dans le cadre du présent accord, sauf cas particulier relatif au domicile validé par la DRH, le télétravail s’exerce donc exclusivement au domicile du salarié concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au département des Ressources Humaines.

Le télétravail désigne toute personne salariée de la succursale qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur.

Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

Pour les salariés en situation de handicap souhaitant bénéficier des dispositions relatives au télétravail, une étude spécifique sera mise en œuvre avec le concours du médecin du travail pour permettre à ces salaries d’accéder au télétravail. Une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée.

Par la suite, l’accès au dispositif suppose de respecter les conditions fixées par le présent accord, lequel prévoit des dispositions relatives :

• Au télétravail flexible : lequel s’entend dans le présent accord comme la faculté pour les salariés de disposer de jours pouvant être télétravaillés dans l’année civile (article 8 du présent accord)

• Au télétravail « tirelire » : lequel s’entend dans le présent accord comme utilisé par le salarié en cas d’urgence et validé par la direction (article 9 du présent accord)

• Au télétravail occasionnel : lequel s’entend dans le présent accord comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires définies ci-après (article 10 du présent accord)

2 - Les conditions de passage au Télétravail à domicile 

Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, à des conditions relatives au salarié candidat au télétravail, ainsi qu’à des conditions relatives à son domicile.

ARTICLE 4 : Les conditions relatives au contrat

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, sauf s’ils sont déjà télétravailleurs par leur entreprise d’appartenance

• Les stagiaires, apprentis et contrats professionnels (contrat en alternance)

• Les temps partiel de moins de 80%

ARTICLE 5 : Les conditions relatives à l’activité

Sous réserve des autres conditions d’accès au télétravail exposées dans les articles suivants, les Parties conviennent que, potentiellement, tous les métiers sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les salariés de manière autonome et que ces activités sont réalisables à distance.

Sauf cas exceptionnels, ne peuvent être éligibles les métiers et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• Des équipements (ex : écoute téléphonique, ...)

• De la nécessité d’une présence physique par département au sein de la succursale

• Du degré de confidentialité des informations traitées (en considération des recommandations de la CNIL)

• De la nécessité de pouvoir accéder à des moyens de paiement pendant la journée

• De l’utilisation de documents non dématérialisés

La commission de suivi, en concertation avec le management, établit une liste :

- des postes éligibles au télétravail

- difficilement éligibles au télétravail

- non éligibles au télétravail.

La DRH est responsable de la mise à jour annuelle de la liste. Celle-ci est transmise à la commission pour le suivi.

Une fois la liste des postes éligibles établie, une information générale est donnée aux salariés par la voie hiérarchique.

Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève de l’appréciation du manager et avec les obligations professionnelles du salarié (réponse à une convocation, formation, etc…)

ARTICLE 6 : Les conditions relatives à l’ancienneté

Sont éligibles au télétravail, les salariés réunissant les conditions d’ancienneté suivantes :

- disposer d’une ancienneté Commerzbank (Groupe ou Paris) de 12 mois minimum.

- être en activité et ayant acquis une expérience d’au moins 6 mois sur leur poste. Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité, un examen de la situation du salarié est systématiquement organisé lors d’un changement de poste et pourra donner lieu à un arrêt du télétravail.

L’ancienneté dans le groupe ou dans l’entreprise et sur le poste est appréciée à la date de demande du salarié à télétravailler.

Les conditions précitées sont cumulatives.

ARTICLE 7 : Les conditions relatives au domicile

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit :

• Attester sur l’honneur que son logement est couvert par le haut débit à hauteur de 1 MB. Dans tous les cas, la puissance du débit fera l’objet d’une vérification complémentaire par le service informatique.

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et invariant permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)

• Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisque habitation à jour.

Le déménagement ou le changement d’adresse déclaré par le salarié suspend automatiquement le télétravail.

Le constat d’attestation(s) non conforme(s) a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou à la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.

La médecine du travail peut être amenée à visiter le domicile du salarié au même titre qu’il visite les locaux de la succursale. Tout refus du salarié mettra fin au télétravail.

ARTICLE 8 : le télétravail flexible

Article 8.1 : les salariés à l’horaire

Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés à l’horaire peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous la forme du télétravail dit flexible leur permettant de bénéficier d’un certain nombre de jours télétravaillés par an (article 14.2 du présent Accord)

S’agissant des salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillés sera proportionnel à leur taux d’activité au sein de la Commerzbank, Succursale de Paris.

L’éligibilité au télétravail est soumise à la validation du manager, en considérant notamment l’organisation de l’activité et du bon fonctionnement du service.

Article 8.2 : les salariés au forfait jours

Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés au forfait jours peuvent solliciter l’exercice de leur activité sous la forme du télétravail dit flexible leur permettant de bénéficier d’un certain nombre de jours télétravaillés par an (article 14.2 du présent Accord)

S’agissant des salariés au forfait jours réduit, le nombre de jours télétravaillé sera proportionnel au nombre de jours de travail prévu dans leur forfait réduit par rapport à un forfait en jours complet.

L’éligibilité au télétravail est soumise à la validation du manager, en considérant notamment de l’organisation de l’activité et du bon fonctionnement du service.

ARTICLE 9 : Le télétravail « tirelire »

Sous réserve des autres conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, les salariés peuvent solliciter dans l’exercice de leur activité du télétravail dit flexible pourront également bénéficier d’un certain nombre de jours de télétravail tirelire par an (article 14.3 du présent Accord).

Ces jours pourront être utilisés par le salarié et validés par la DRH en cas de contre-temps de dernière minute (type soucis de transport, …).

S’agissant des salariés à temps partiel, le nombre de jours télétravaillés sera proportionnel à leur taux d’activité au sein de la Commerzbank, Succursale de Paris. De même, s’agissant des salariés au forfait en jours réduit, le nombre de jours télétravaillés au titre du présent article sera proportionnel au nombre de jours de travail prévu dans leur forfait réduit par rapport à un forfait en jours complet.

L’éligibilité au télétravail est soumise à la validation du manager, en considérant notamment de l’organisation de l’activité et du bon fonctionnement du service.

ARTICLE 10 : Le télétravail occasionnel

Article 10.1 : Situation de télétravail occasionnel supposant un accord entre le salarié et l’employeur

Pour les situations exceptionnelles et temporaires : liées notamment à des problèmes d’ordres personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre (assistance auprès d’un parent gravement malade, intempérie…)

Article 10.2 : Situation de télétravail occasionnel pouvant être mise en place unilatéralement par l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Les parties conviennent que pourraient notamment être concernées les situations suivantes :

• Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité

• Circonstances exceptionnelles rendant tout ou partie l’activité impossible

• Pandémie

• Arrêté préfectoral

• Grève affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu’il le soit à cette occasion.

Si de telles circonstances venaient à se produire, la Direction des ressources humaines informera le salarié par écrit, soit par email avec accusé de réception, soit par courrier remis en main propre contre décharge, qu’il devra, pour la période indiquée, exécuter ses fonctions depuis son domicile et des motifs justifiant cette mesure. Cette période de télétravail sera renouvelable pour la durée de survenance de la circonstance exceptionnelle ou du cas de force majeure.

3 – Les modalités de mise en œuvre du Télétravail à domicile

ARTICLE 11 : Processus et formalisation de l’accord

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire et suppose que ses conditions de mise en œuvre soient formalisées.

A compter du 1^er décembre 2019, le salarié intéressé formule sa demande via un dossier de candidature remis par le département RH, composé :

• d’une attestation sur l’honneur à signer

• de la liste des documents qu’il devra transmettre

• d’un formulaire à faire valider et signer par son manager lors d’un entretien et valider par la commission

Le manager doit s’assurer du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord.

Le salarié a connaissance de son éligibilité au télétravail dans le délai d’un mois à compter de la transmission de sa demande complète.

Si nécessaire, une phase d’arbitrage est réalisée par la DRH afin de s’assurer du respect et du bon fonctionnement de cet accord. Le choix peut être opéré entre les salariés éligibles notamment sur la base du critère du temps de trajet entre domicile et le lieu de travail habituel ou encore en fonction de la situation familiale du salarié. En toute hypothèse, en cas d’arbitrage, une rotation est effectuée entre les salariés éligibles à la fin de chaque période télétravaillée.

L’acceptation du télétravail fait l’objet d’un écrit (électronique ou papier) communiqué au salarié. Cet écrit mentionne notamment le principe de réversibilité, le cas échéant le matériel mis à disposition, ainsi que le nombre de jours télétravaillés sur l’année civile et rappellera également les modalités selon lesquelles le salarié peut utiliser ses jours de télétravail.

En cas de refus de la demande, à savoir lorsqu’au moins une condition d’accès au télétravail prévue par le présent accord n’est pas remplie, le salarié reçoit une réponse écrite motivée.

Les dispositions qui précèdent peuvent ne pas être appliquées, en tout ou partie, dans les hypothèses de situations exceptionnelles (article 10.2 du présent accord) et ce, afin de prendre en compte les situations d’urgence. Pour autant, la validation managériale est toujours nécessaire.

ARTICLE 12 : Période d’adaptation

Le passage au télétravail s’accompagne d’une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif au cours de laquelle chacune des parties se réserve le droit de mettre fin au télétravail par écrit sous la forme, soit d’un email avec accusé de réception, soit d’un courrier remis en main propre contre décharge et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que la compatibilité de l’activité et du degré d’autonomie dont dispose le salarié avec ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 13 : Suspension et réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation précisée ci-avant, il peut être mis fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires :

• Par le salarié, à sa demande

• Par la ligne managériale (après validation par la commission) s’il est constaté dans le suivi régulier du salarié des difficultés répétées ou encore si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel n’étaient plus réunies.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen. Le délai de prévenance ci-dessus court à compter de cette notification.

Par ailleurs, le manager peut suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d’évènement(s) nécessitant la présence physique du salarié, notamment déplacement nécessaire à l’accomplissement des fonctions, en cas de mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation ou réunion nécessitant la présence physique du salarié en France ou à l’étranger.

Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf cas exceptionnel.

La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre période.

ARTICLE 14 : Organisation du télétravail

Article 14.1 : Durée

La période de télétravail est fixée pour une durée de 13 mois, renouvelable sous réserve de l’attestation d’assurance.

Article 14.2 : le télétravail flexible 

Les salariés disposent d’un maximum de 20 jours par an pouvant faire l’objet d’un télétravail à domicile.

Les temps partiel et forfait jours réduits sont également éligibles au télétravail. Le nombre de jours pouvant être télétravaillé est alors proratisé de façon proportionnelle.

Les journées télétravaillées flexibles doivent être posées selon certaines règles :

• Posées par journée entière

• Dans la limite de 2 jours par semaine

• Non accolées à un jour férié, aux congés et aux weekends (exception faite aux salariés à 80% ne travaillant pas le mercredi)

Le salarié planifie les jours télétravaillés dans l’outil réservé à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstances exceptionnelles) et en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service. Ils sont soumis à validation managériale.

En fin d’année, le reliquat des jours télétravaillés flexibles ne pourra être ni transférés ni reportés sur l’année suivante.

En cas de maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, le nombre de jours télétravaillés flexibles sera réduit proportionnellement à l’absence.

Article14.3 – le télétravail « tirelire »

Les salariés disposent d’un maximum de 04 jours par an pouvant faire l’objet d’un télétravail à domicile.

Les temps partiel et forfait jours réduits sont également éligibles au télétravail « tirelire ». Le nombre de jours pouvant être télétravaillé est alors proratisé de façon proportionnelle.

Le télétravail tirelire est obligatoirement réalisé par journée entière.

En fin d’année, le reliquat des jours télétravaillés « tirelire » ne pourra être ni transférés ni reportés sur l’année suivante.

En cas de maladie, accident de travail, congé maternité, congé paternité, le nombre de jours télétravaillés « tirelire » sera réduit proportionnellement à l’absence

14.4 : Conditions d’exécution du télétravail

Les modalités d’exécution du travail du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsque le salarié travaille au sein des locaux de l’entreprise. La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travail dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassement de temps de travail effectif.

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de l’Entreprise.

Le salarié doit par conséquent être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’Entreprise sur les plages horaires correspondant à ses horaires de travail habituels au sein de l’Entreprise. Il peut librement utiliser son droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires.

Lorsque la durée du travail du salarié est décomptée en heures, il indiquera ses heures de début et de fin de travail en télétravail sur le formulaire de demande de télétravail. Il est également rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié demeure soumis à la demande expresse et préalable de sa hiérarchie.

Lorsque le temps de travail du salarié est décompté en jours sur l’année, celui-ci peut organiser librement son temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs. Dans une telle hypothèse, en cas de demande de télétravail, les plages horaires de disponibilité seront indiquées par le salarié dans le cadre de sa demande de télétravail.

En tout état de cause, le salarié demeure soumis aux durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires), aux durées minimales de repos quotidien (d’une durée minimale de 11 heures consécutives) et hebdomadaire.

Article 14.5 : l’équipement

Le télétravailleur peut utiliser le matériel mis à disposition par l'entreprise. Il peut s'agir notamment d'un ordinateur, d'un système de téléphonie adapté, d'un casque lorsque celui est nécessaire à l'exercice de l'activité etc...

Il s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin, et à en avoir l'usage exclusif et limité à sa seule activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement de l'équipement, le télétravailleur doit informer sans délai son manager et les services responsables des incidents.

Si les perturbations constatées (que ce soit du fait de l'entreprise ou de l'environnement du salarié) ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager détermine avec le salarié ses conditions de retour au sein de la Commerzbank, succursale de Paris pour le temps restant.

Le télétravailleur peut également utiliser son propre ordinateur avec le token mis à sa disposition.

Les mises à jour des systèmes devront être faites par le salarié avant chaque jour télétravaillé afin d’assurer les meilleures conditions possibles des jours télétravaillés.

L’ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent propriété de celle-ci. Le salarié s’engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise sans délai à la demande de l’entreprise, dès la fin de la période de télétravail. De même, le salarié ne pourra pas utiliser ces équipements pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement seront prise en cas de manquement ou de violation :

- des règles d’utilisation du matériel mis à la disposition du salarié

- des consignes de sécurité communiquées au salarié

Article 14.6 : Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils mis à disposition (notamment celles du règlement intérieur, ComRules).

Le salarié en télétravail s'engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu'il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mot de passe.

Le salarié devra signer un engagement en ce sens.

Article 14.7 : Prise en charge forfaitaire des coûts liés au télétravail

Pour le télétravail flexible, occasionnel et tirelire la Commerzbank, succursale de Paris prend en charge 1€ brut / pour une journée télétravaillée (le nombre de journées ayant effectivement fait l'objet d'un télétravail est comptabilisé en fin de mois)

Il est entendu que les montants sont forfaitaires et soumis à charges sociales.

4- L’Accompagnement du Télétravaileur

ARTICLE 15 : Suivi par le manager

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager:

• une attention spécifique à la situation de télétravail : fréquence des échanges, conditions de réalisation de chacune des différentes composantes de l'activité

• une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou non

• en lien avec les dispositions de l'article 17 ci-après, un traitement identique des salariés, en télétravail ou non, concernant les éléments de rémunération ou de classification, promotions, sans différenciation d'aucune sorte.

Dans le cadre du bilan professionnel tous les deux ans, un point sera fait avec le manager sur la période de télétravail réalisée.

ARTICLE 16 : Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

En particulier, ces salariés sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l'exercice du télétravail à domicile, sous réserve de l'appréciation portée par la CPAM.

En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit, comme les autres salariés, informer son responsable hiérarchique direct (ou, à défaut, tout responsable présent) ainsi que le département des Ressources Humaines et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables.

En cas d'accident survenu pendant les jours et heures de télétravail, le salarié devra informer son manager et le département des Ressources Humaines sans délai et fournir toute information nécessaire à la déclaration d'accident.

Enfin, il est rappelé, comme pour tout salarié de la Succursale, qu'il est strictement interdit de télétravailler pendant une suspension du contrat de travail.

ARTICLE 17 : Droits collectifs et individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Par conséquent, comparativement à ces derniers, le salarié en télétravail bénéficie notamment :

• des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d'évaluation

• du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière

• de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s'agissant de la restauration (tickets restaurants pour l'ensemble des salariés en télétravail pour les jours effectivement télétravaillés)

• du même accès aux mêmes informations

ARTICLE 18 : Formation et sensibilisation dans le cadre du télétravail

Il sera également remis au salarié un guide de bonnes pratiques en matière d'organisation, de prévention et d'utilisation des outils mis à sa disposition (comprenant notamment la liste des numéros d'appels).

CHAPITRE III : Le droit à la Déconnexion pour Tous

ARTICLE 19 : Accord du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 22 mars 2017 au sein de l’entreprise s’appliquent aux salariés lorsqu’ils exécutent leurs fonctions dans le cadre du télétravail au sens du présent Accord et ce, quelque ce soit sa forme (télétravail flexible, télétravail « tirelire » ou télétravail occasionnel).

CHAPITRE IV : Dispositions Finales

ARTICLE 20 : Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRRECTE. Il prendra effet à compter du 1er décembre 2019 pour une durée de treize mois. Il cessera donc de produire automatiquement ses effets le 31 décembre 2020.

A l’issue de cette année, les parties conviennent de se réunir trois mois avant l’échéance du terme pour proroger, amender ou modifier le présent accord.

ARTICLE 21 : Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est créée.

Elle est composée de 2 représentants du CSE et de 2 membres du département des Ressources Humaines.

La désignation des représentants doit permettre un suivi dans le temps de l'accord. A ce titre, leur remplacement se fera dans cette vigilance.

La commission sera réunie à l'issue d'une période de 6 mois suivant la mise en œuvre effective du télétravail ainsi qu'à l'issue de chaque période d'un an suivant la mise en œuvre du télétravail et ce, pendant toute la durée d'application du présent accord.

La commission pourra également être réunie à la demande d'un des signataires dans l'hypothèse de la survenance d'une situation exceptionnelle ayant des impacts significatifs sur le déploiement des dispositions visées par le présent accord.

ARTICLE 22 : Publicité et dépôt

Le présent Accord sera déposé par la Commerzbank AG, succursale de Paris, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, auprès de la DIRRECTE en deux exemplaires (dont une version papier, l’autre sur support électronique) et au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, en 1 exemplaire.

Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.

Fait à Paris

Le 14 novembre 2019

La Direction Pour le CSE

Le secrétaire

Monsieur XXX Monsieur YYY