Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez AMPAF DU GARD - ASSOCIATION AIDE MENAGERE ET AIDE ADOMICILE ET PERSONNES AGEES ET DES FAMILLES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EXPERIMENTAL SUR LE TELETRAVAIL

1^er juillet 2021 au 30 juin 2022

PREAMBULE

Après une première année d’expérimentation du télétravail, le Directeur Général est partiellement satisfait du travail réalisé dans le cadre de ce nouveau mode de fonctionnement mais, compte tenu de la crise sanitaire, n’a pas de recul suffisant pour pérenniser ce dernier. Il souhaite donc renouveler l’expérimentation pour une année supplémentaire afin de pouvoir analyser la mise en place du télétravail hors crise sanitaire.

La crise sanitaire liée au Covid 19, a imposé de manière brutale, le télétravail afin de protéger la santé des collaborateurs. Il s’est avéré qu’il était techniquement possible de le mettre en place grâce à la modernisation de Présence 30 et que cela pouvait répondre aux attentes de certains.

C’est donc sur la base du volontariat de chaque salarié, si son poste le permet, que le télétravail est mis en place par cet accord d’entreprise, à titre expérimental sur une période d’un an.

Entre d’une part,

Et d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail à domicile est défini par l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2 : Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs des services administratifs dont le poste le permet.

Article 3 : Critères d'éligibilité au télétravail

Le personnel éligible au télétravail au sein de l’Association est le personnel à temps complet et à temps partiel mais à condition que celui-ci ne soit pas inférieur à 80 %. Le personnel avec une ancienneté de moins de 12 mois n’est pas éligible au télétravail car son expérience et la maîtrise de son poste ne sont pas suffisantes.

Le personnel à temps complet ou le personnel à 80% pourra être en télétravail au maximum 1 jour par semaine, sous réserve d’acceptation du Supérieur Hiérarchique.

En effet au sein d’un même service ou agence, l’ensemble du personnel doit être présent deux jours par semaine physiquement (pour les réunions, points, organisation). Il ne peut pas y avoir plus de 50% de personnes en télétravail simultanément ni plus de 50% de personnes absentes tous motifs confondus.

Chaque Responsable (Cadre de Secteur, Chef de Service, Cadre, Directeur de Service, Directeur Général) s’assure de cette présence.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le Responsable Hiérarchique reste le décisionnaire du planning des jours de présence sur site et des réponses aux demandes d’absence.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : (condition d'éligibilité non remplie, besoins du service notamment de l’accueil des publics, continuité du service, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc.). Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.2 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Le Responsable Hiérarchique pourra demander la suspension du télétravail, au salarié, pour raison de service, ou situation d’urgence. Celui-ci devra revenir travailler sur son poste de travail au sein de l’association. Le Responsable Hiérarchique devra en informer le salarié, dans un délai raisonnable (1 semaine minimum sauf en cas d’urgence).

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au Service RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Présence 30 AMPAF.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire, à condition que le salarié l’ait demandé au préalable à son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail,

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit 9 heures par jour et 40 heures par semaine ;

- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour ainsi qu'un temps de pause de minimum 45 minutes par jour.

- Il faudra respecter les plages fixes et variables de l’Accord du Temps de Travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Des contrôles pourront être faits sur les temps de connexion maximums.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service mais également dans les cas prévus à l’article 5.2.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail convenues dans l’Accord sur la gestion des temps.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il doit être connecté à Easycom, Lync.

Hors cas exceptionnel, le télétravailleur ne s’occupe pas de ses enfants pendant son temps de travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile

Article 10 - Équipements liés au télétravail

L’association met à la disposition du salarié du matériel lié au télétravail, dont elle est propriétaire : ordinateur portable avec téléphonie embarquée.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué en cas d’absence prolongée ou de départ de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il convient de réserver son usage à la stricte activité professionnelle.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

A titre exceptionnel, si le salarié utilise son propre matériel : la conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Il faut que ce soit un ordinateur Windows en version Seven ou ultérieur à jour des ces mises à jour et équipé d’un anti-virus à jour (La solution logiciel intégré à Windows ou un logiciel tiers)

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.

Le salarié devra remettre une attestation de son assurance couvrant le prêt du matériel mis à disposition par l’employeur.

Article 11 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai imparti. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 13 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier des mêmes mesures que celles du présent accord.

Article 14: Durée et formalités de publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles le présent accord est soumis à l’agrément, auprès de la DGAS. (Direction Générale de l’Action Sociale).

Il est conclu pour une durée de un an. Il prend effet au 1^er juillet 2021.

Article 4-1 : Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut d’un nouvel accord, seront maintenues jusqu’au 30 juin 2022.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent, sous réserve de l'exercice du droit d'opposition conformément aux dispositions des articles L2222-5 , L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Article 4-2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la D.R.E.E.T.S et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être organisée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement, au plus tard jusqu’au 30 juin 2022.

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement jusqu’au 30 juin 2022.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets pour tous les salariés concernés par le télétravail.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.

Article 4-3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’Association pour assurer son entrée en vigueur :

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire,

- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes,

- 2 exemplaires seront déposés à la D.R.E.E.T.S une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Devront également être joints à ce dépôt une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

- 1 exemplaire sera déposé à la DGAS pour agrément.

- mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

Fait à Nîmes, le 9 juin 2021, en 8 exemplaires originaux