EUROVIA PACA

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

ENTRE :

La société EUROVIA PROVENCE-ALPES-COTE D’AZUR SAS au capital de 3.160.016 €, dont le siège social est situé 140, rue Georges Claude - CS 40505 - 13593 AIX EN PROVENCE cedex, représentée,

d’une part,

et :

- Le Syndicat Autonome,

- Le Syndicat FO,

- Le Syndicat CGT,

- Le Syndicat CFDT,

d’autre part,

PREAMBULE :

La société EUROVIA PACA et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Ils ont concrétisé cet attachement par la signature d’accords collectifs successifs depuis le 11 décembre 2007a signature d' ' Olivier .

Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées une première fois le 13 avril 2018 ; le bilan triennal de l’accord et le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ont été remis aux organisations syndicales. Un Groupe de travail, composé de membres des syndicats et d’un membre de la commission Egalité Femmes / Hommes du CCE a été créé pour l’occasion.

Il s’est réunie à deux reprises pour faire des propositions au Président en vue de la deuxième réunion de négociation, qui s’est tenue le 14 septembre 2018. A l’issue de la réunion,

IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, tels qu’ils résultent de la loi n°2014-873 du 4 août 2014. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Au regard des rapports remis aux délégations syndicales et des propositions du Groupe de Travail, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les quatre domaines suivants, fixés à l’article L 2323-57 du Code du travail :

• L’embauche.

• La formation.

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.

• Les conditions de rémunération effective.

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.

D’après les bilans remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste encore assez faible.

Aussi l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

• La participation de l’encadrement (Directeur régional, chefs d’agence) aux formations « VINCI – Politique diversité » mise en ligne sur la plateforme e-learning Up !.

• La communication sur les métiers techniques de notre activité auprès des étudiantes afin de modifier l’image de nos métiers.

• L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Informer 100% des encadrants des formations e-learning Up !« VINCI Politique diversité »	Participation du Directeur Régional et chefs d’Agence à la formation e-learning « VINCI Politique diversité »	Nombre d’encadrants formés / nombre d’encadrants total
2/ Informer les salariés sur l’association « Elles bougent » et toutes autres associations ayant le même objet.	Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent ». Cette association a pour vocation de faciliter les rencontres entre les collaborateurs de Groupe et les étudiantes afin de faire connaître l’activité des TP Informer les salariés sur les autres associations, dont l’entreprise aurait connaissance et ayant le même objet	Nombre d'affichage réalisés sur les sites de la société.
3/ Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d’apprentissage / professionnalisation et en CDI.	Développer des relations avec les écoles, universités, établissements d’enseignement correspondant à nos métiers afin d’inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines.	Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées.

ARTICLE 2 – LA FORMATION.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau	Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié	Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle.	Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. EUROVIA PACA souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.

Objectifs de progression et mesures.

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par l’engagement de conserver de manière pérenne deux accompagnements supra-légaux, à savoir :

• L’amélioration de la parentalité dans la vie professionnelle par le maintien d’un créneau horaire privilégié pour les réunions de travail.

Afin que l’articulation des conditions de travail et des responsabilités familiales soit améliorée pour tous les salariés, une nouvelle note sera diffusée de façon à réaffirmer la volonté de l’entreprise que les réunions de travail aient lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00. En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale.

• Le maintien de la possibilité, pour les salariées qui le souhaitent, de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies, examens médicaux supplémentaires, surveillance et séances de rééducation postnatales, etc.).

Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire.

En plus des engagements précédents, la Direction a entendu le souhait du Groupe de Travail de faciliter l’accès au travail à temps partiel des salariés. En effet, certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.

• L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’Agence.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ 100% des encadrants ré informés du principe de priorité d’utilisation du créneau horaire 9h-18h00 pour la tenue des réunions.	Diffusion d’une note rappelant le principe de la programmation des réunions en priorité dans le créneau horaire 9h-18h00.	Nombre de notes distribuées / nombre de chefs d’agence, de secteur, chefs de service… concernés
2/ 100% des encadrants ré informés de la possibilité d’accorder des autorisations d’absence payées pour des raisons liées à la maternité, au-delà des simples obligations légales	Diffusion d’une note d’information aux chefs d’agence, chefs de service rappelant l’instauration de cette mesure supra-légale.	Nombre d’autorisations d’absence accordées / nombre de salariées enceintes.
3/ Etude de 100% des demandes de travail à temps partiel afin d’en faciliter l’accès.	Le responsable hiérarchique étudiera toutes les possibilités pour accéder à la demande de travail à temps partiel. En cas de refus, le salarié devra être informé des raisons ne permettant pas de répondre favorablement à sa demande.	Nombre de demandes acceptées / Nombre de demandes de travail à temps partiel

ARTICLE 4 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION

L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.

Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

La méthodologie appliquée lors des accords précédents ayant permis de déceler les situations à étudier et, le cas échéant, de pratiquer les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir :

Objectifs de progression et mesures.

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :

• L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).

Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

• Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.

Annexe : récapitulatif de la méthodologie appliquée.

L’entreprise rappelle son attachement à la promotion interne. En 2016, 53 salariés ont bénéficié d’une promotion ou d’un changement de classification et 52 salariés en 2017.

La promotion interne permet d’impliquer et de motiver les collaborateurs en leur donnant des perspectives de carrière au sein de l’entreprise. Cependant, si ces évolutions existent dans l’entreprise, il a pu être constaté qu’elles concernent d’avantage le personnel de chantier, essentiellement masculin. En conséquence, il a été décidé d’ajouter un nouvel axe de progrès :

• Favoriser la promotion et le changement de classification pour l’ensemble du personnel avec une attention particulière portée au personnel féminin.

Un des moyens privilégiés pour connaître les souhaits d’évolution des collaborateurs est l’entretien professionnel. S’il est noté que leur réalisation s’est fortement améliorée au cours des dernières années, l’Entreprise sensibilisera à nouveau les Chefs d’Agence et de service sur la réalisation des entretiens pour le personnel féminin et créera un indicateur de suivi spécifique.

Indicateurs de suivi :

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Etude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus.	Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%.	Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées.
2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables.	Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement.	Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.
3/ Favoriser la promotion et le changement de classification pour l’ensemble du personnel avec une attention particulière portée au personnel féminin.	Re sensibilisation des Chefs d’Agence sur la réalisation des entretiens professionnels afin de connaître les souhaits d’évolution et de formation des salariés,	% de suivi des entretiens individuels du personnel féminin

Par ailleurs, du fait du faible pourcentage (6%) de femmes dans l’entreprise, du déséquilibre entre les sexes dans les fonctions partagées et des impératifs de confidentialité en matière de salaire, il s’avère difficile de restituer aux partenaires sociaux des données concernant la rémunération.

Afin d’avoir un panel comparatif plus important, un tableau de comparaison du salaire de base par classification sera créé. Ce nouvel indicateur sera ajouté dans le rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les femmes et les hommes. Pour autant il est rappelé que l’étude de la rémunération comparée s’effectue entre les salariés placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur.

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2020.

Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté aux organisations syndicales et aux élus du CCE dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et du bilan annuel du présent accord.

ARTICLE 6 - REVISION.

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7- DEPOT.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

-en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence;

-en un exemplaire électronique, par l’intermédiaire de la plateforme en ligne Téléaccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Bouches du Rhône.

- en un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux organisations syndicales signataires.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés par voie affichage.

Fait à Aix en Provence, en 6 exemplaires originaux, le 14 septembre 2018.

Pour l’Entreprise,

Pour le Syndicat Autonome,

Pour la C.F.D.T.,

Pour F.O.,

Pour la C.G.T.,

ANNEXE – ARTICLE 4

RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.

1°) Analyse par :

• Catégorie.

• Métier (fonction partagée)

• Tranche d’âge

• Ancienneté

2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :

• De la catégorie,

• Du métier

• De la tranche d’âge.

3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).

4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :

• Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.

• La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.