LACOSTE FRANCE

Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

(GEPP)

Entre les soussignés :

La société Lacoste France, représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « Lacoste France »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par son délégué syndical, Monsieur

D’autre part,

Table des matières

Chapitre 1 - Principes DirecteursUn objectif : assurer le maintien de l’employabilité des salaries Les acteurs 2-1 La Direction Le Management 2-3 Les Salariés  2-4 La Direction des Ressources Humaines 2-5 Les Partenaires SociauxUn outil : la cartographie des emploisDes moyens : la détermination d’outils assurant l’employabilité des salariésChapitre 2 – La cartographie des métiersInformation des Instances Représentatives du personnelInformation individuelle des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » et mise en œuvre de mesures adaptéesInformation collective des collaborateurs sur les emplois « évolutifs »Chapitre 3 – Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation Chapitre 4 – Les autres outils d’accompagnement associés au dispositif de GPECLe bilan de compétences La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnelChapitre 5 – Les conditions de la mobilité interne et externeMobilité interne : mobilité géographique ou fonctionnelle1.1 Principe 1.2 Aide à la mobilité géographique1.3 Droit à une période probatoire1.4 Dispositif "vis ma vie"Outils de la mobilité externe : le congé de mobilité2. 1 Modalités d’adhésion Organisation du congé de mobilitéChapitre 6 – Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires Chapitre 7 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs emploisChapitre 8 – Les perspectives de développement de l'alternance et des stages dans l’entreprise Chapitre 9 – Dispositions légalesChamp d’application de l’accordDurée de l’accord et entrée en vigueurRévisionSuivi de l’accordDépôt et publicité

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, prévoyant la négociation des modalités d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Lacoste France.

Il reprend les dispositifs que les parties signataires ont convenues de mettre en place, après avoir discuté de l’ensemble des thèmes prévus dans la loi, étant spécifiquement rappelé qu’il a été retenu de prévoir une négociation postérieure, dans le cadre du dialogue social, sur la gestion de la carrière des représentants du personnel.

Ces dispositifs sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels implique :

• L’adaptation de l’organisation de Lacoste France en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci tels que présentés lors de la consultation annuelle du Comité d’entreprise

• La mise en adéquation des ressources aux besoins de Lacoste France

• L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, l’objectif de la GEPP pour Lacoste France est de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

Lacoste France apportera une attention particulière aux souhaits d’évolutions individuels pour y répondre dès lors que l’organisation, d’une part, et les compétences mises en œuvre par le salarié, d’autre part, le permettront.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

Chapitre 1 – Principes Directeurs

1. Un objectif : assurer le maintien de l’employabilité des salaries

Conscientes de l’évolution des métiers de Lacoste France et des environnements économiques, les Parties posent le principe de l’importance d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière.

Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels autour du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle.

2. Les acteurs

La clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de tous les acteurs de Lacoste France.

2-1 La Direction

Elle a la responsabilité de la définition de la stratégie, de la marche de Lacoste France, de son développement, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent.

Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences.

2.2 Le Management

Il a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.

Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel.

Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.

2-3 Les Salariés 

Ils sont les acteurs de leur évolution professionnelle.

Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place.

Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences et sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de Lacoste France.

2-4 La Direction des Ressources Humaines 

Elle apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés.

Elle est l’interlocuteur privilégié des Partenaires Sociaux.

Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de Lacoste France.

Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

2-5 Les Partenaires Sociaux

Par leur connaissance de Lacoste France et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.

La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus permanent de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.

3. Un outil : la cartographie des emplois

Dans le but d’assurer la meilleure employabilité des collaborateurs, il est convenu de procéder à une cartographie de l’employabilité des salariés au regard de la place qu’ils occupent dans l’économie générale de Lacoste France.

L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents métiers de Lacoste France en 3 catégories :

• Les emplois « stables »

• Les emplois « sensibles »

• Les emplois « évolutifs »

Les emplois « stables » peuvent être définis comme les emplois participant pleinement à la réalité économique actuelle de Lacoste France. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution significative identifiée à court ou moyen terme.

Les emplois « sensibles » peuvent être définis comme les emplois dont les évolutions, notamment économiques et/ou technologiques, font qu’ils pourraient être menacés à moyen ou à long terme.

Les emplois dits « sensibles » différent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.

Les emplois « évolutifs » peuvent être définis comme des emplois dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail nécessitent une évolution au regard des évolutions économiques et/ou technologiques prévisibles.

Le chapitre 2 du présent accord fixe les éléments relatifs à l’élaboration et à la communication de cette cartographie.

4. Des moyens : la détermination d’outils assurant l’employabilité des salariés

Afin d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de Lacoste France, l’organisation syndicale signataire et la Direction ont choisi de prévoir un ensemble d’outils qui pourront être utilisés par Lacoste France en fonction de la situation des salariés et de l’évolution prévisionnelle de leur emploi.

Le choix de ces outils fera l’objet d’une information préalable du Comité d’Entreprise (CE), ou du Comité Social et Economique (CSE) lors de sa mise en place, et relèvera de la responsabilité de Lacoste France.

Le chapitre 3 du présent accord détermine ces différents outils qui sont autant de mesures pragmatiques et utiles au maintien de l’employabilité de chacun.

Chapitre 2 – La cartographie des métiers

Chaque année, la Société s’engage à assurer une cartographie des filières, métiers et emploi.

Une filière peut être définie comme le regroupement d’activités dont les principales missions sont communes et qui requièrent des compétences voisines.

Un métier peut être défini comme une famille d’emploi avec un socle de compétences communes.

Un emploi peut être défini comme l’ensemble des activités réalisées dans le cadre d’un poste de travail, grâce à des compétences acquises.

Chaque emploi peut être défini selon les catégories suivantes :

• Les emplois stables,

• Les emplois évolutifs,

• Les emplois sensibles.

  4. Information des Instances Représentatives du personnel

La Direction s’engage à présenter une première cartographie au Comité d’Entreprise dans les six mois à compter de la signature de l’accord.

Par la suite, cette cartographie fera l’objet d’une mise à jour annuelle par les Directeurs de filières, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

La cartographie fera l’objet d’une présentation préalable en commission GEPP, suite à quoi elle sera présentée, à titre informatif, au CE / CSE dans le cadre de l’information consultation sur l’emploi. Le CE / CSE examinera dès lors le résumé et l’avis émis par la commission GEPP.

5. Information individuelle des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » et mise en œuvre de mesures adaptées

Chaque collaborateur occupant un emploi figurant dans la catégorie des emplois sensibles recevra une information individuelle, après l’information donnée au CE / CSE.

Cette information pourra avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation du salarié ou selon toute autre forme qui pourrait être plus appropriée (entretien spécifique ou courrier si le salarié est par exemple absent).

Cette information doit permettre au collaborateur de faire le point sur sa carrière et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Elle offre ainsi la possibilité d’identifier les compétences, les capacités, les souhaits et les besoins de formation du collaborateur, au regard de l’emploi qu’il occupe.

Elle est l'occasion, pour le collaborateur, d’échanger et d'examiner les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

6. Information collective des collaborateurs sur les emplois « évolutifs »

Après l’information au Comité d’entreprise, les salariés sont informés collectivement chaque année des emplois figurant dans la catégorie des emplois évolutifs.

Chaque collaborateur peut alors s’il le souhaite solliciter en plus de son entretien annuel, un entretien avec son manager d’abord ou la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur sa carrière et ses perspectives d’évolution professionnelle au regard de l’emploi qu’il occupe.

Chapitre 3 – Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation

Lacoste France souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle, axe prioritaire depuis plusieurs années afin de développer les compétences professionnelles de l’ensemble de ses collaborateurs.

En effet, Lacoste France est convaincu de l’impact positif de la formation sur la performance des collaborateurs et leur carrière. Elle permet notamment de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.

Les orientations de la politique de formation chez Lacoste France s’articulent autour des priorités suivantes :

• Le développement des compétences nécessaires à la stratégie du Groupe, en accord avec les activités et les besoins du business

• Le renforcement de la culture managériale

• La garantie de l’excellence opérationnelle des collaborateurs du réseau Retail

• La valorisation des compétences et expertises métiers des collaborateurs du siège

• La garantie de la premiumisation du service client et des points de vente

• L’encouragement des mobilités professionnelles et la facilitation de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Le plan de formation est l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leurs métiers et de préparer l’évolution de leurs parcours professionnels.

La Retail Academy a pour mission de créer des parcours de formation complets et déployables au sein les différentes filiales du Groupe, afin de développer les compétences des collaborateurs et d’assurer leur rôle d’ambassadeur de la marque à travers le monde.

Elle contribue largement à la formation des collaborateurs Lacoste France en magasin via des modules en présentiel et en e-learning. Ainsi Lacoste France fait en sorte que chaque collaborateur en point de vente suive le parcours de formation dédié et que chaque salarié du siège puisse bénéficier au minimum d’une action de formation par an.

De plus, désireuse d’offrir une formation certifiante aux salariés travaillant en boutique, Lacoste France a mis en place le parcours de formation Excellence Retail. Les collaborateurs ayant choisi de rejoindre ce parcours se sont vus et se verront proposer dans les mois à venir des modules de formation spécifiques leur permettant d’approfondir leurs connaissances et compétences dans l’excellence de la vente.

La première session 2017-2018 a été déployée auprès de 156 collaborateurs Lacoste France pendant deux ans.

Afin de préserver l’équilibre vie privée et vie professionnelle et éviter trop de déplacement pour des formations en présentiel, Lacoste France propose de nombreux e-learnings ainsi que des formations en région et en point de vente à l’ensemble de ses collaborateurs. Ce dans le but de devenir des experts produits, vente, et bénéficier des informations sur l’ADN de la marque.

Enfin, afin de garantir la protection et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs, des formations spécifiques continueront d’être dispensées en présentiel, en atelier, en e-learning et par voie d’affichage.

Une attention particulière sera portée sur les collaborateurs occupant des postes dans des métiers identifiés sensibles ou en évolution, notamment en encourageant des formations qualifiantes.

Afin de servir au mieux ces ambitions, Lacoste France s’engage, sur la durée du présent accord, à consacrer à minima de sa masse salariale annuelle au plan de formation détaillé dans le présent accord et du chiffre d’affaire pour la Retail Academy.

Le plan de formation défini par le présent accord concerne tous les collaborateurs.

Cependant, de ce budget, a minima, sera réservé aux actions de formation des collaborateurs occupant des postes dans des métiers identifiés sensibles ou évolutifs, afin de permettre à ces salariés en particulier, de bénéficier d’actions de formation supplémentaires.

Chapitre 4 – Les autres outils d’accompagnement associés au dispositif de GPEC

Il s’agit de toutes les mesures permettant de favoriser le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Leur mise en œuvre relève de la responsabilité de Lacoste France dans le cadre du maintien de l’employabilité des salariés.

1. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. Il permet également d’accompagner le collaborateur dans son souhait de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.).

Il peut être financé sur le Compte Personnel Formation du salarié ou par l’intermédiaire du FONGECIF suivant l’âge du salarié.

Si le salarié relève d’un emploi sensible et qu’il a plus de 45 ans, Lacoste France pourra choisir de privilégier pour ce salarié le financement d’un tel bilan.

2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

La VAE permet de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) reconnu au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Tout collaborateur justifiant d’au moins trois (3) ans d’expérience professionnelle, en rapport direct avec la certification visée, pourra prétendre à ce dispositif. Le collaborateur pourra se rapprocher du Service Formation pour être soutenus dans ses démarches.

Lacoste France favorisera, quand cela sera possible, la promotion, la mobilité et l’évolution de la qualification professionnelle des collaborateurs ayant réalisé ces démarches de VAE ou de CQP, et obtenu les diplômes ou titres correspondants.

3. L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel

Les dispositifs d’entretien d’évaluation et d’entretien professionnel sont déployés chaque début d’année chez Lacoste France. Ce sont des outils d’accompagnement managérial cruciaux pour les collaborateurs en bénéficiant, à savoir les personnes en contrat à durée indéterminée, présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois.

L’entretien d’évaluation est un moment de dialogue, d’échange constructif et bienveillant autour des performances des collaborateurs de l’année écoulée. Il permet de fixer les objectifs pour l’année à venir et d’assurer le développement des compétences du collaborateur.

L’entretien professionnel permet de faire le bilan des formations suivies dans l’année et d’étudier les projets professionnels de chaque collaborateur.

Les résultats sont communiqués à la Direction des Ressources Humaines qui étudie les souhaits de formation et l’analyse des compétences, afin identifier les performances et compétences des collaborateurs et pouvoir les mettre en avant lors de promotions internes.

Chapitre 5 – Les conditions de la mobilité interne et externe

1. Mobilité interne : mobilité géographique et / ou fonctionnelle

1.1 Principe

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité des parcours professionnels.

Suivant la situation d’emploi d’un collaborateur, Lacoste France pourra lui faire bénéficier, dans le cadre de la recherche de moyens adaptés au maintien de son employabilité, de certains outils et droits spécifiques afin d’assurer sa mobilité géographique et / ou fonctionnelle.

1.2 Aide à la mobilité géographique

Le collaborateur acceptant de s’inscrire dans le cadre d’une mobilité géographique (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail supérieure à 100 km) pourra bénéficier des éléments suivants :

• Journée(s) de visite immobilière : une journée pour le territoire national et deux jours à l’étranger avec prise en charge déplacement (règles de la politique voyage Groupe) et une nuit d’hôtel

• Prise en charge des frais de déménagement sur la base de 3 devis

• Prime d’installation : 1 mois de salaire brut de base,

• Indemnité de double résidence temporaire pendant une durée maximum de 3 mois, pour un logement de taille équivalente à celui de que le/la salarié(e) quitte.

1.3 Droit à une période probatoire

Suite à une mobilité professionnelle et / ou géographique, la Direction de l’entreprise pourra envisager une période probatoire pour le collaborateur concerné.

La période probatoire a pour objet de permettre de se familiariser avec un nouvel emploi et son environnement, et de valider cette mobilité.

Lacoste France et le collaborateur se réserve le droit de refuser le bénéfice de la période probatoire.

La durée minimum de la période probatoire sera équivalente à celle de la durée de la période d’essai pour la catégorie concernée. Pendant le 1^er mois de cette période probatoire, le remplacement du titulaire du poste en mobilité ne pourrait être envisagé que de façon temporaire.

Au terme de la période probatoire, un bilan est réalisé.

Si la période probatoire n’est pas concluante, pour le collaborateur comme pour l’entreprise, une autre mobilité interne ou un retour sur le poste initial, sous réserve de sa disponibilité, peuvent être envisagés. .

4. Dispositif « Vis ma vie »

Ce dispositif vise à découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur des entités Lacoste France, Lacoste Opérations ou autre entité du Groupe Lacoste, occupant un poste différent sur le territoire national.

Cela doit permettre aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers et leur permettre de mieux connaître les enjeux de ces métiers, afin de donner le plus de chances possibles à une éventuelle mobilité interne.

En ce sens, des opérations « au cœur du retail » sont déployées plusieurs fois dans l’année, pour permettre aux collaborateurs sièges, sur la base du volontariat, de partager une journée en boutique en France. L’objectif est notamment de créer du lien avec les équipes de vente sur le terrain et mieux comprendre les contraintes et leviers du business quel que soit son rôle dans l’entreprise.

Lacoste France encourage ses collaborateurs à solliciter leur manager et leur Direction des Ressources Humaines pour participer à un dispositif « vis ma vie » dans une autre fonction de l’entreprise.

Le manager et la Direction se réservant le droit d’accepter ou non, en fonction du département et de l’activité, une seule opération de vis ma vie par semestre et par personne.

La Direction peut également suggérer aux collaborateurs, dans l’intérêt de l’entreprise et de leur fonction, une journée de vis ma vie dans un autre service.

2. Outils de la mobilité externe : le congé de mobilité

Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des collaborateurs volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle.

Le congé de mobilité est une mesure de maintien de l’employabilité qui pourra être proposé par Lacoste France de manière spécifique pour certains collaborateurs dont la spécificité d’emploi ne permettrait pas d’assurer un maintien dans l’entreprise.

Cette mesure ne peut en aucun cas être considérée comme un droit ouvert à tous les salariés de la Société suivant sa volonté de quitter l’entreprise pour des raisons personnelles.

2. 1 Modalités d’adhésion

Principe du volontariat

La mise en œuvre d’un congé de mobilité repose sur un double volontariat et doit faire l’objet d’une acceptation expresse tant du collaborateur, que de Lacoste France.

Candidature

Un collaborateur peut faire acte de candidature, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 5 ans, à la date d’ouverture de la période de volontariat ;

• Appartenir une catégorie d’emploi identifiée comme étant éligible à cette mesure dans le cadre de l’information du CE/CSE sur la cartographie de l’emploi, telle que prévue aux chapitres 1 et 2 du présent accord

• Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois ;

• Présenter à la Direction des Ressources Humaines un projet qui aboutisse à une activité professionnelle stable : emploi salarié (CDI ou CDD d’au moins six mois), reprise ou création d’entreprise, formation professionnelle diplômante ou qualifiante

Validation du projet et convention de rupture d’un commun accord

Si le salarié remplit les conditions préalables, il sera destinataire d’une proposition de congé de mobilité via la proposition d’une convention de rupture d’un commun accord.

A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé.

L’acceptation par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé. Le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture correspondant à son indemnité de licenciement.

2. Organisation du congé de mobilité

Le congé de mobilité est fixé à une durée maximum de 6 mois.

Pendant la durée du congé de mobilité, Lacoste France s’engage à :

• Accompagner le collaborateur dans la construction et la finalisation de son projet professionnel

• Prendre en charge des actions d’accompagnement et de formation dans les conditions prévues par l’accord

• Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies par l’entreprise

Toute adhésion au congé de mobilité implique pour le collaborateur la signature d’une convention avec le cabinet en charge de son accompagnement et de son suivi, indiquant les engagements réciproques permettant au collaborateur de mettre en œuvre son projet personnel.

Tout défaut d’exécution par le collaborateur de ces engagements entraîne la rupture du congé de mobilité sans droit à l’indemnité supplémentaire prévue infra.

Le collaborateur s’engage donc à :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite

• Informer Lacoste France de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise

Le salarié adhérant au congé de mobilité sera dispensé d’activité à compter de son adhésion au dispositif. Pour autant, pendant la durée d’adhésion à ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.

La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.

Chapitre 6 – Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires

Pour répondre au rythme de son activité et de ses besoins business, Lacoste France a régulièrement recours à l’embauche de collaborateurs en contrats à durée déterminée, contrats d’intérim et stages.

Ces collaborateurs représentent, au même titre que les collaborateurs en contrats à durée indéterminée, un vivier de talents formés par l’entreprise et en ce sens, sont prioritaires sur l’accès aux embauches en contrats à durée indéterminée.

Lacoste France s’engage à poster sur l’intranet de l’entreprise les ouvertures de postes et recevoir en priorités les candidats internes sous contrats précaires.

Chapitre 7 – L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant des effets sur leurs emplois

Pour les agents de sous-traitance intervenant dans les boutiques Françaises, les comptes-rendus des commissions sur les orientations stratégiques sont à disposition dans chaque point de vente, le manager sur simple demande peut leur fournir.

Au siège de l’entreprise, ils peuvent parfaitement prendre connaissance sur les panneaux d’affichage présents des informations relatives à l’entreprise.

Pour les entreprises sous-traitantes, la Direction informe de manière générale des grands changements opérés dans sa stratégique via les communications habituelles.

Chapitre 8 – Les perspectives de développement de l'alternance et des stages dans l’entreprise

Afin de professionnaliser le réseau retail et bénéficier d’un vivier de jeunes diplômés qualifiés, Lacoste France embauche depuis plusieurs années des étudiants en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sur l’ensemble du réseau France.

Pour les points de vente parisiens plus spécifiquement, une classe dédiée a été mise en place afin de permettre à trente étudiants d’obtenir un diplôme chaque année.

Lacoste France s’engage à pérenniser ce recours à l’apprentissage et prioriser l’embauche de ce vivier de talents en fonction des besoins de l’activité commerciale.

De plus, désireuse d’offrir la possibilité à de jeunes étudiants de découvrir les métiers de la vente, et afin de répondre aux rythmes d’activité de ses points de vente, Lacoste France attache une importance particulière aux différents partenariats écoles qu’elle entretient depuis plusieurs années. En région Parisienne mais également dans plusieurs villes en France, les relations avec les écoles permettent d’embaucher de nombreux stagiaires tout au long de l’année pour perfectionner leur expérience professionnelle.

Chapitre 9 – Dispositions légales

1. Champ d’application de l’accord

Le présent Accord bénéficie à l’ensemble des collaborateurs de Lacoste France, à compter de son entrée en vigueur.

Il se substitue à l’accord collectif GPEC signé le 21 septembre 2015.

Il s’agit d’un accord cadre. Les prévisions, en termes d’activité et leurs conséquences en termes d’emplois et de compétences, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif, seront présentées annuellement en Comité d’Entreprise.

2. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Les parties se réuniront deux mois avant la fin de l’échéance de l’accord, afin d’engager des négociations sur la GEPP et de déterminer les nouveaux objectifs et/ou engagements pris.

3. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

4. Suivi de l’accord

Il est institué une commission de suivi GEPP, composée du délégué syndical de l’entreprise.

Les missions de cette commission seront :

• Dans le cadre de la préparation de la Cartographie des Emplois, la Commission sera informée préalablement à la réunion d’information du CE/CSE, et émettra des suggestions sur celle-ci. Son avis sera présenté lors de la réunion d’information-consultation du CE / CSE.

• Dans le cas de l’activation de l’outil « Congé de Mobilité » : la commission sera informée mensuellement des candidatures faites à ce dispositif et des suites données à celles-ci.

Par ailleurs, un suivi de l’application du présent Accord sera réalisé annuellement, auprès du Délégué Syndical lors des négociations annuelles sur les salaires et l’organisation du temps de travail ainsi qu’auprès du CE / CSE, lors de la réunion d’information-consultation portant sur les orientations stratégiques de Lacoste France.

Ce point s’appuiera sur les indicateurs chiffrés et leurs résultats.

5. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la DIRECCTE.

Le présent Accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail, à l’Organisation Syndicale Représentative UNSA, signataire ou non.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, les formalités de publicité et de dépôt du présent accord sont réalisées à l’expiration du délai d’opposition légal, le présent Accord étant adressé par Lacoste France :

• En deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) de Paris, dont une version papier signée des parties et une version électronique transmise par courriel ;

• Ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Enfin, le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Paris, le 31 juillet 2018

Pour la Société,

Pour l’organisation syndicale UNSA,