ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES

PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE LA SOCIETE LACOSTE FRANCE

ENTRE :

Entre les soussignés :

La société Lacoste France, dont le siège social est situé 31-37 Boulevard de Montmorency - 75016 Paris, immatriculée au R.C.S. de Paris sous le n° 307 258 301.

Représentée par  en sa qualité de Directrice Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « société » ou « l’entreprise ».

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative majoritaire suivante :

La CFTC, représentée par :

• Madame , en sa qualité de déléguée syndicale

• Madame , en sa qualité de déléguée syndicale

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels a été signé au sein de la Société Lacoste France le 31 juillet 2018, pour une durée de 3 ans.

Au terme de ces 3 années d’application, la Société a, conformément à ses obligations légales, ouvert une négociation relative la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail.

Il reprend les dispositifs que les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place, après avoir discuté de l’ensemble des thèmes prévus dans la loi lors des réunions des 10 mars, 21 avril et 11 octobre 2022.

Ces dispositifs sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la mixité des emplois implique :

• L’adaptation de l’organisation de Lacoste France en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci ;

• La mise en adéquation des ressources aux besoins de Lacoste France et des salariés ;

• L’accompagnement des compétences des collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, l’objectif de la GEPP est :

• Pour Lacoste France : de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ;

• Pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE 1 – DISPOSITIONS INTRODUCTIVES 5

Article 1 – Objet du présent accord 5

Article 2 – Durée 5

Article 3 – Champ d’application professionnel 5

TITRE 2 – LES PRINCIPES DIRECTEURS6

Article 1 – Un objectif : assurer le maintien de l’employabilité des salariés6

Article 2 – Les acteurs de la GEPP6

Article 2.1 – La Direction6

Article 2.2 – Le Management6

Article 2.3 – Les Salariés6

Article 2.4 – La Direction des Ressources Humaines7

Article 2.5 – Les Partenaires Sociaux7

Article 3 – La cartographie des emplois7

Article 3.1 – La classification des emplois7

Article 3.2 – Information du Comité Social et Economique8

Article 3.3 – Information des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » et mise en œuvre de mesures adaptées8

Article 3.4 – Information collective des collaborateurs sur les emplois « d’avenir »8

TITRE 3 – UN AXE PRIVILEGIE : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 9

Article 1 – Entretien professionnel et bilan à 6 ans9

Article 2 – Entretien point carrière9

Article 3 – Parcours de carrière10

TITRE 4 – DES MOYENS PRIVILEGIES : LA FORMATION 11

Article 1 – Les enjeux de la formation11

Article 2 – Le Plan de Développement des Compétences11

Article 3 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 12

Article 4 – Le Bilan de Compétences 12

Article 5 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 12

TITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DU GROUPE 14

Article 1 – Principes14

Article 2 – Outils de la mobilité géographique14

Article 3 – Droit à une période probatoire 14

Article 4 – Dispositifs « Découverte » 15

TITRE 6 – LES MESURES RELATIVES AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES 15

TITRE 7 – LES PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES DANS L’ENTREPRISE 16

TITRE 8 – L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES SENIORS 16

Article 1 – Développement du tutorat entre générations 16

Article 2 – Transmission des savoirs et compétences 17

TITRE 9 – L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT DES EFFETS SUR LEURS EMPLOIS 17

TITRE 10 – VALORISATION DES PARCOURS SYNDICAUX DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 17

TITRE 11– DISPOSITIONS FINALES 18

Article 1 – Dépôt et publicité 18

Article 2 – Commission de suivi et clause de rendez-vous 18

Article 3 - Révision 18

TITRE 1 - DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

ARTICLE 1 - OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en place un accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels responsable et engagé permettant d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de l’e

Il détermine ainsi un certain nombre de mesures applicables à tous les salariés de l’entreprise,

Le présent accord fixe ainsi :

• Les principes d’une GEPP efficace avec la mise en place d’une cartographie des emplois ;

• La construction de parcours individuel d’évolution professionnelle avec des engagements en matière de formation ;

• Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle au sein de l’entreprise et du groupe ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires ;

• L’information des entreprises sous-traitantes ayant des effets sur leurs emplois ;

• Les perspectives de développement de l’alternance et des stages dans l’entreprise.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées, telles que prévues au chapitre final du présent accord.

A son échéance, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations relatives à la conclusion d’un nouvel accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Lacoste France quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD).

TITRE 2 - LES PRINCIPES DIRECTEURS

ARTICLE 1 - UN OBJECTIF : ASSURER LE MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

Conscientes de l’évolution des métiers de l’entreprise et des environnements économiques, les Parties rappellent l’importance d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des collaborateurs tout au long de leur carrière.

Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels autour du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs.

L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle.

ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP

La clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de de l’entreprise et des collaborateurs.

Article 2.1 - La Direction

Elle a la responsabilité de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent.

Elle donne notamment les éléments de prospective pour permettre une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences.

Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.

Article 2.2 - Le Management

Le management a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.

Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel.

Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.

Article 2.3 - Les Salariés 

Ils sont les premiers acteurs de leur évolution professionnelle.

Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place.

Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences et sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de l’Entreprise.

Article 2.4 – La Direction des Ressources Humaines 

Elle apporte son soutien aux salariés.

Elle est l’interlocuteur privilégié des Partenaires Sociaux.

Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise et des salariés.

Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Article 2.5 – Les Partenaires Sociaux

Par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.

La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus permanent de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.

Il est spécifié que le présent accord respecte les obligations légales prévues pour la valorisation du parcours syndical comme stipulé dans le Titre 10 : VALORISATION DES PARCOURS SYNDICAUX DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL.

ARTICLE 3 – LA CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS

Article 3.1 – Classification des emplois

Dans le but d’assurer la meilleure employabilité des collaborateurs, il est convenu de procéder à une cartographie de l’employabilité des salariés au regard de la place qu’ils occupent dans l’économie générale de Lacoste France.

Cette cartographie des emplois relève de la responsabilité de l’entreprise. Il est précisé que cette cartographie est annexée au présent accord.

L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents métiers de Lacoste France en 3 catégories :

• Les emplois « actifs » : ils peuvent être définis comme les emplois participant pleinement à la réalité économique actuelle de Lacoste France. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution identifiée à court ou moyen terme.

• Les emplois « sensibles » : ils peuvent être définis comme les emplois dont les évolutions, notamment économiques et/ou technologiques, font qu’ils pourraient être menacés à moyen ou à long terme. Ils diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps. Il est précisé que ce ou ces postes sont intégrés dans la cartographie présente en annexe et actualisée chaque année.

• Les emplois « d’avenir » : ils peuvent être définis comme des emplois nouveaux dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail devront être développés au regard des évolutions économiques et/ou technologiques prévisibles.

Article 3.2 – Information du Comité Social et Economique

Chaque année, la Société s’engage à présenter cette cartographie au cours d’une réunion du CSE.

La Direction s’engage à présenter une première cartographie au second semestre 2022 à l’instance.

Par la suite, cette cartographie fera l’objet d’une mise à jour annuelle.

Elle sera présentée au CSE, à titre informatif, une fois par an.

Article 3.3 – Information des collaborateurs occupant un poste dit « sensible » et mise en œuvre de mesures adaptées

La catégorie des emplois dits « sensibles » sera présentée lors de l’information annuelle auprès du CSE.

En complément, cette information pourra être partagée aux salariés concernés dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation du salarié ou selon toute autre forme qui pourrait être plus appropriée (entretien « point de carrière »).

Cette information pourra permettre au collaborateur de faire le point sur sa carrière et ses perspectives d’évolution professionnelle.

Elle offre ainsi la possibilité supplémentaire d’identifier les compétences, les capacités, les souhaits et les besoins de formation du collaborateur, au regard de l’emploi qu’il occupe et d’échanger avec l’entreprise sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Article 3.4 – Information collective des collaborateurs sur les emplois « D’AVENIR »

Après l’information au CSE, les salariés sont informés collectivement chaque année des emplois figurant dans la catégorie des emplois d’avenir. A titre d’exemple, ces informations pourront être communiquée par voie d’affichage ou par tout autre moyen de communication (Flash RH).

Chaque collaborateur peut alors, s’il le souhaite solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur sa carrière et ses perspectives d’évolution professionnelle au regard de l’emploi qu’il occupe.

TITRE 3 – UN AXE PRIVILEGIE : LE PARCOURS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Afin de permettre le maintien de l’employabilité de tous, les partenaires sociaux ont souhaité apporter une attention particulière aux entretiens professionnels comme outil permettant d’assurer le meilleur développement personnel de chacun.

ARTICLE 1 – Entretien professionnel ET BILAN A 6 ANS

Un entretien professionnel est organisé chaque début d’année au sein de la Société pour les salariés en contrat à durée indéterminée présents dans l’entreprise depuis au moins 6 mois.

Cet outil d’accompagnement managérial vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) et à identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Il permet ainsi de faire le bilan des formations suivies dans l’année, ainsi que d’échanger sur ses souhaits d’évolution et les parcours professionnels envisageables.

Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier sensible d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la Direction des ressources humaines.

Les résultats sont communiqués à la Direction des Ressources Humaines qui étudie les souhaits de formation et d’évolution des salariés afin de pouvoir les mettre en avant lors de mobilités internes.

Un entretien professionnel complémentaire est organisé pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée présents depuis 6 ans au sein de la Société afin de dresser un état des lieux récapitulatif des parcours individuels des collaborateurs concernés.

ARTICLE 2 - Entretien Point Carrière

Tous les salariés cartographiés « emploi sensible » peuvent bénéficier d’un entretien Point Carrière.

L’entretien Point Carrière est réalisé par un membre de l’équipe RH. Cet entretien permet de présenter les différentes mesures d’accompagnement et de répondre aux éventuelles interrogations du salarié.

L’objet de cet entretien est :

• D’examiner le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d’évolution dans le cadre d’un repositionnement professionnel en fonction des compétences acquises et des opportunités dans l’organisation ;

• De recenser les motivations et souhaits du salarié.

Un compte-rendu d’entretien est rédigé, transmis au salarié et conservé par la Direction des ressources humaines.

ARTICLE 3 – PARCOURS DE CARRIERE

Afin d’encourager les collaborateurs à se projeter sur les opportunités de carrière existantes et ainsi favoriser leur engagement dans un parcours professionnel au sein de Lacoste, la société a élaboré un Parcours de carrière Lacoste.

Le Parcours de carrière a été communiqué à l’ensemble des collaborateurs en janvier 2022, et fait l’objet d’un échange chaque année entre le collaborateur et son manager à l’occasion de l’entretien annuel. C’est également un atout de l’entreprise partagé aux futurs collaborateurs à l’occasion du processus de recrutement.

Le parcours de carrière a été construit pour permettre à chaque salarié d’avoir une perspective sur les évolutions professionnelles possibles au sein de l’entreprise et plus largement au sein du Groupe Lacoste, quel que soit son emploi, son service de rattachement ou son positionnement dans l’organisation.

Il permet également à la Société, au Management et à la Direction Ressources Humaines de construire et projeter des plans de succession à court, moyen et long terme au sein de toute l’organisation, en favorisant l’accompagnement des talents internes, le développement des compétences-clés nécessaires pour chaque métier, et l’évolution des carrières.

Il est précisé que les évolutions de carrière seront envisagées après une évaluation des compétences individuelles nécessaires à toute nouvelle prise de fonctions pour garantir le succès des collaborateurs lors des changements de postes. De plus, il est précisé que ces évolutions de carrière se feront dans le cadre des postes ouverts et disponibles dans l’organisation.

Le Parcours de carrière est annexé au présent accord.

TITRE 4 - DES MOYENS PRIVILEGIES : LA FORMATION

ARTICLE 1 - Les enjeux de la formation

Lacoste France souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences de ses collaborateurs sont indispensables à la bonne réalisation de sa stratégie de développement.

La formation permet, d’une part, à l’entreprise de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d’autre part, de préparer les collaborateurs aux évolutions à venir.

Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.

ARTICLE 2 – Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leurs métiers et de préparer leur évolution. Il peut permettre à chaque collaborateur de construire son parcours professionnel. Il est rappelé que le collaborateur doit s’impliquer dans sa vie professionnelle.

Les orientations de la politique de formation de Lacoste France s’articulent autour des priorités suivantes :

• Maintenir une stratégie de formation ambitieuse, en réadaptant ou en digitalisant les formats, et en développant les compétences des collaborateurs ;

• Développer les expertises produits et métiers nécessaires à la stratégie du Groupe, en accord avec les activités et les besoins,

• Accompagner les changements d’organisation (retailisation, expérience-client, omnicanalité), des méthodes de travail

• Développer les équipes et favoriser l’intégration des nouveaux arrivants

• Renforcer l’engagement des collaborateurs

• Maintenir une vigilance sur le déploiement des actions de formation sécurité

• Renforcer les compétences managériales

• Encourager les mobilités professionnelles au sein de la Société.

Ces orientations sont soutenues par un réseau de formateurs internes issus du réseau. Ces formateurs sont régulièrement formés et actualisés sur les techniques pédagogiques par des organismes externes ou des formateurs internes pour transmettre les contenus, et coconstruisent les supports pédagogiques. Ils seront accompagnés par la société pour devenir des coachs internes qui viendront en soutien de la stratégie de formation.

Les différentes mesures d’analyse des parcours, de formation, d’accompagnement et de mobilité, prévues au sein du présent accord, visent précisément à atteindre ces différents objectifs.

Il est précisé que les besoins en formation sont recensés chaque année par l’entreprise à l’occasion des campagnes d’entretiens professionnels et entretiens annuels. L’ensemble des besoins de formation prioritaires sont dans un premier temps validés par les managers puis par la Direction Ressources Humaines, avant d’être retranscrit dans le plan de développement des compétences.

La société déploie depuis de nombreuses années une politique de formation ambitieuse pour ses collaborateurs, que ce soit :

• en nombre d’actions de formation et d’heures de formation délivrées,

• en pourcentage de collaborateurs bénéficiaires d’une action de formation

• Sur les contenus ou formats pédagogiques proposés, dont notamment

  • présentiel/distanciel : formation intégration Expérience-Client

  • e-learning: formations onboarding

  • mobile learning : lancement d’une application de formation avec des contenus métiers

  • coaching in-store pour soutenir la stratégie produit

• La création de parcours adaptés pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, le développement et la promotion interne, dont notamment

  • parcours People management (BOOST, SCORE)

  • parcours Premier vendeur.

Il est précisé que cette liste est non-exhaustive et pourra être complétée dans le futur.

Dans le cadre de ce plan, Lacoste France entend accorder une attention particulière aux salariés occupant des postes dans des métiers identifiés sensible (tels que définis dans la cartographie des emplois), notamment en encourageant des formations qualifiantes.

ARTICLE 3 - Le compte personnel de formation (CPF)

Chaque salarié bénéficie, dans les conditions définies par la loi, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) regroupé dans son compte d’activité.

Le dispositif du CPF, tel que prévu par le code du travail, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes.

Les heures mobilisées du CPF pourront être utilisées pendant le temps de travail, après accord de l’entreprise.

Par ailleurs, tout salarié reste libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’entreprise, en dehors de son temps de travail.

Article 4 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. Il permet également d’accompagner le collaborateur dans son souhait de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.).

Il peut être financé sur le Compte Personnel Formation du salarié ou par l’intermédiaire de Transition Pro.

Si le salarié relève d’un emploi sensible et qu’il a plus de 45 ans, Lacoste France pourra choisir de privilégier pour ce salarié le financement d’un tel bilan.

ARTICLE 5 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout salarié, sans discrimination aucune, qui justifie de plusieurs années d’expérience selon les dispositifs légaux en vigueur en rapport avec la certification visée de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle, à savoir diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP).

Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Les salariés volontaires, en particulier ceux occupant un emploi sensible, pourront être accompagnés de manière individualisée dans une démarche de VAE par le Service Formation.

La liste des emplois sensibles est indiquée dans la cartographie dans la liste ci-jointe.

Lacoste France favorisera, quand cela sera possible, la promotion, la mobilité et l’évolution de la qualification professionnelle des collaborateurs ayant réalisé ces démarches de VAE ou de CQP, et obtenu les diplômes ou titres correspondant

TITRE 5 – L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET DU GROUPE

ARTICLE 1 – PRINCIPES

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité des parcours professionnels.

Suivant la situation d’emploi d’un collaborateur, Lacoste France pourra lui faire bénéficier, dans le cadre de la recherche de moyens adaptés au maintien de son employabilité, de certains outils et droits spécifiques précisés dans les articles suivants afin d’encourager et d’accompagner sa mobilité géographique et / ou professionnelle.

ARTICLE 2 – Outils de la mobilité géographique

Le collaborateur acceptant de s’inscrire dans le cadre d’une mobilité géographique (distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail supérieure à 80km) pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :

• Autorisation d’absence pour visite immobilière : deux journées pour le territoire national et à l’étranger avec maintien de salaire et prise en charge du déplacement selon les règles de la politique voyage du groupe ;

• Prise en charge des frais de déménagement sur la base de 3 devis ;

• Prime d’installation : 1 mois de salaire brut de base ;

• Indemnité de double résidence temporaire pendant une durée maximum de 3 mois, pour un logement de taille équivalente à celui que le ou la salariée quitte.

  ARTICLE 3 – Droit une période probatoire

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle et / ou géographique, la Direction pourra envisager de prévoir une période probatoire ayant pour objet de permettre au collaborateur de se familiariser avec son nouvel emploi ou son nouvel environnement ; et de valider la mobilité.

La durée minimum de la période probatoire sera équivalente à celle de la durée de la période d’essai pour la catégorie concernée. Pendant le 1^er mois de cette période, le remplacement du titulaire du poste en mobilité ne pourra être assuré que de manière temporaire.

Au terme de la période probatoire, un bilan est réalisé.

Si la période probatoire n’est pas concluante pour le collaborateur ou pour l’entreprise, une autre mobilité interne ou un retour sur le poste initial, peuvent être envisagés.

ARTICLE 4 – DispositifS « DECOUVERTE » 

Les journées « découverte retail » permettent de donner la possibilité à un collaborateur, à sa demande, de découvrir un nouveau métier, en partageant pendant une journée la vie professionnelle d’un autre collaborateur des autres entités du groupe Lacoste occupant un poste différent sur le territoire national. Cela doit permettre aux collaborateurs intéressés de découvrir de nouveaux métiers et leur permettre d’appréhender les enjeux de ces métiers dans le but d’encourager les mobilités internes. La mise en œuvre de ce dispositif est soumis à l’autorisation de la Direction Ressources Humaines et du manager du collaborateur.

Par ailleurs, dans le but de créer des liens entre les équipes du siège et celles du « terrain » ainsi que de permettre aux salariés de comprendre les contraintes et les leviers du business, des journées « au cœur du retail » sont proposées plusieurs fois par an.

L’objectif de ces opérations est de permettre aux collaborateurs du siège, sur la base du volontariat, de partager une journée en boutique en France.

Le manager et la Direction peuvent refuser cette demande en fonction de l’activité. En tout état de cause, cette opération ne peut avoir lieu qu’une fois par semestre par collaborateur.

Le transport est considéré comme un déplacement professionnel et à la charge de l’entreprise dans le cadre d’un déplacement de 80 km.

TITRE 6 – LES MESURES RELATIVES AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES

Lacoste France réaffirme son souhait de privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée. En ce sens, et afin de permettre de faire face aux variations d’activité en limitant le recours aux contrats précaires, la Société et les partenaires sociaux ont signé, le 28 janvier 2022 un accord relatif au temps de travail prévoyant notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, dit d’annualisation.

Cependant, compte tenu de la nature cyclique de l’activité, Lacoste France a tout de même besoin de recourir ponctuellement, et dans le cadre des dispositions légales, à l’embauche de collaborateurs en contrat à durée déterminée ou à des contrats d’intérim.

Il est par ailleurs rappelé la priorité qui sera accordée aux salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaire sur l’accès aux embauches en contrat à durée indéterminée.

TITRE 7 : LES PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET DES STAGES DANS L’ENTREPRISE

Afin de professionnaliser le réseau retail et bénéficier d’un vivier de jeunes diplômés qualifiés, Lacoste France embauche depuis plusieurs années des étudiants en contrat d’apprentissage.

Pour les points de vente en Ile-de-France plus spécifiquement, une classe dédiée a été mise en place afin de permettre à une vingtaine étudiants d’obtenir un diplôme chaque année.

Lacoste France s’engage à pérenniser ce recours à l’apprentissage et prioriser l’embauche de ce vivier de talents en fonction des besoins de l’activité commerciale.

De plus, soucieuse d’offrir la possibilité à de jeunes étudiants de découvrir les métiers de la vente, Lacoste France attache une importance particulière aux différents partenariat écoles qu’elle entretient depuis plusieurs années.

En région parisienne mais également dans plusieurs villes de France, les relations avec les écoles permettent de recevoir de nombreux stagiaires tout au long de l’année afin de perfectionner leur expérience professionnelle.

TITRE 8 : L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES SENIORS

La société Lacoste France souhaite accompagner les salariés en situation de pouvoir liquider une retraite à taux plein dans la poursuite de leur activité et parcours professionnel, et leur permettre, sur la base du volontariat, l’accès à des dispositions aménageant la transition entre leur activité et la retraite Ces éléments sont précisés dans les articles suivants du présent accord.

Lacoste France s’engage à continuer de lutter contre toute forme de discrimination liée à l’âge et renforcer ses mesures d’accompagnement en faveur des salariés séniors, notamment dans la poursuite de leur trajectoire de carrière.

ARTICLE 1 – DEVELOPPEMENT DU TUTORAT ENTRE GENERATIONS

Le tutorat permet la transmission des compétences, expertises et savoir-être entre salariés expérimentés et salariés juniors (stagiaires, apprentis, nouveaux collaborateurs, bénéficiaires d’un contrat ou période de professionnalisation…). Ce dispositif permet de pérenniser le savoir-faire, les valeurs et la culture de l’entreprise et de valoriser les compétences et expériences des tuteurs.

ARTICLE 2 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET COMPETENCES

L’entreprise est par nature un lieu d’apprentissage où les savoirs et expertises sont destinés à se transmettre tout au long de la carrière des salariés via le tutorat, par la mobilisation de l’expérience de pairs, mais aussi par les différentes formes de formation pour tous les types d’activité et de métiers.

Le présent accord réaffirme l’importance du tutorat, qui peut prendre plusieurs formes (cf.Titre 4 du présent accord) :

• tutorat et tutorat d’alternance, qui permet au salarié sénior de bénéficier d’une formation adaptée en vue d’accompagné un collaborateur moins expérimenté ou junior ;

• missions de formateur interne, qui permettent d’organiser au sein de l’entreprise la transmission de compétences critiques ou clés afin de maintenir et développer les savoirs en interne. Dans ce cadre, le collaborateur doit être reconnu pour son expertise-métier et démontrer des aptitudes à la transmission de compétences, indispensables à la réussite du processus de formation. Ce dispositif peut notamment permettre d’anticiper la transmission des compétences dans le cadre de départs de salariés détenant des compétences critiques ou clés, ou exerçant des métiers en tension ou d’avenir, en fonction des besoin des activités/fonctions. Ce rôle peut être intégré dans un plan de développement de compétences.

TITRE 9 : L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT DES EFFETS SUR LEURS EMPLOIS

Lacoste France s’engage à informer par écrit les entreprises sous-traitantes de toute orientation ou évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières dans les deux mois suivants l’information consultation du CSE Lacoste France

TITRE 10 – VALORISATION DES PARCOURS SYNDICAUX DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties souhaitent réaffirmer le principe de non-discrimination en raison des activités syndicales. A ce titre, il est rappelé qu’il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé que l’employeur est attentif à la conciliation de la vie personnelle, la vie professionnelle et des fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.

Il est également rappelé que l’employeur prendra en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

A ce titre, en début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.  

TITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord est également déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.

ARTICLE 2 - COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord composée de la manière suivante :

• pour la direction : 2 représentants

• pour les organisations syndicales : 2 représentants par organisation syndicale représentative

Le rôle de cette commission est de :

• Veiller au respect des dispositions prévues par cet accord ;

• Suivre les actions engagées dans le cadre du présent accord, évaluer leur efficacité et proposer d’éventuelles recommandations en vue d’améliorer les mesures ;

• Examiner les faits et émettre des préconisations en cas de litige entre un salarié et Lacoste France.

Un premier bilan de l’application de l’accord sera réalisé par la commission 1 an après son entrée en vigueur.

La commission se réunira une fois par an avec les organisations syndicales et la Direction. La Direction s’engage à transmettre un bilan annuel 15 jours avant la réunion de la commission.

ARTICLE 3 - REVISION

Une négociation de révision peut être engagée à la demande de la Direction à tout moment ou à la demande des organisations syndicales dans les conditions ci-après définies.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ou d’ajout.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Fait à Paris, le 1^er décembre 2022

En 4 exemplaires.

Pour la Société LACOSTE France

DRH