Accord d'entreprise "Avenant 1 à l'accord télétravail" chez EPA MARNE - ETS PUBLIC AMENAGEMENT VILLE NOUVELLE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :

L’Etablissement Public d’Aménagement de Marne-la-Vallée, représenté par XXX, agissant en qualité de Directeur général,

(Ci-après dénommé l’Etablissement ou EpaMarne)

d’une part,

ET :

Le Syndicat FO-CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

Le Syndicat CFDT- BETOR PUB représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

(Ci-après dénommée « délégations syndicales » ou « organisations syndicales »)

d'autre part,

APRES AVOIR RAPPELE QUE

Les parties ont signé un accord sur le télétravail le 21 mai 2019.

Elles se sont rapprochées afin de faire le bilan d’une première année de télétravail et ont convenu des dispositions suivantes modificatives de l’accord initial du 21 mai 2019.

Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 :

Le paragraphe suivant est à insérer en fin de préambule (juste avant le I – DEFINITIONS ET CONDITIONS)

« Le présent accord ne vaut pas dans les cas dits « d’adaptation du poste » à la suite d’une situation particulière individuelle. »

Article 2 :

La nouvelle rédaction du paragraphe I.2 « Eligibilité » est la suivante :

« I.2 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 60% minimum depuis plus d’un mois,

• ayant une capacité d’autonomie dans l’exercice de leurs missions,

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur,

• ayant des activités pouvant être exercées à distance

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent aux critères suivants :

• accueil physique des personnes,

• utilisation de données confidentielles dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts stratégiques, à la sécurité ou à l'existence de l’établissement,

• utilisation nécessaire de logiciels métiers ou matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’établissement »

Article 3 :

La nouvelle rédaction du paragraphe II.2.a « Avenant au contrat de travail pour le télétravail régulier » est la suivante :

« II .2.a Avenant au contrat de travail pour le télétravail régulier

Après acceptation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l'accord des parties est formalisé par voie d'avenant au contrat de travail.

Ce dernier définit la durée et les conditions d'exécution de l'activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois avec une date de fin au 31 décembre de chaque année. Cet avenant est modifiable en cours d’année par la conclusion d’un nouvel avenant qui aura pour date de fin le 31 décembre. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l'échéance et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique. Il devra être répondu à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande de renouvellement.

L’avenant précisera :

• la durée de l'accord,

• le lieu d'exercice du télétravail (domicile),

• les modalités d'exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté),

• la durée de la période d'adaptation,

• le matériel mis à disposition du salarié,

• les plages horaires durant lequel le salarié devra se rendre disponible,

• les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction,

• la liste des données confidentielles et sensibles non-externalisables.

Cette liste sera transmise pour information aux membres du CSE.

L'avenant reprenant les conditions particulières de l'application du télétravail au salarié, il est précisé que toute interprétation de l'avenant devra se faire au regard des dispositions du présent accord.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié ayant signé un avenant de passage en télétravail. »

Article 4 :

La nouvelle rédaction du paragraphe III.1 « Rythme de télétravail » est la suivante :

« III.1 Rythme de télétravail

1. Pour les salariés à temps complet :

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :

• télétravail régulier sur des jours fixes uniquement : maximum de 2 jours par semaine travaillée,

• télétravail occasionnel :

  • Le télétravail occasionnel n’est possible que dans les cas suivants :

    • Salariés par ailleurs en télétravail régulier 1 jour par semaine maximum

    • Salariés n’effectuant pas de télétravail régulier

  • La quotité de télétravail (régulier + occasionnel) par semaine est alors au maximum de 3 jours

  • Les jours de télétravail occasionnel sont limités à 15 par semestre (éventuellement fractionnables en demi-journées) avec un délai de prévenance obligatoire de 5 jours ouvrés,

2. Spécificités pour les salariés à temps partiel :

1. Salariés à 80 % et plus :

   • La quotité de télétravail (régulier + occasionnel) par semaine est au maximum de 2 jours

   • Les jours de télétravail occasionnel sont limités à 12 par semestre (éventuellement fractionnables en demi-journées)

2. Salariés à moins de 80 % :

   • La quotité de télétravail (régulier + occasionnel) par semaine est au maximum de 1 jour

   • Les jours de télétravail occasionnel sont limités à 9 par semestre (éventuellement fractionnables en demi-journées)

Le télétravailleur peut opter pour l’une ou l’autre forme de télétravail dans la limite des plafonds fixés ci-dessus hors décision exceptionnelle du Directeur Général (communication tout EPA) autorisant le télétravail suite à des circonstances particulières et exceptionnels telles que les intempéries (canicule, neige…), pic de pollution et tout autre cas que la Direction Générale qualifierait de force majeure.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’établissement à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou encore à des formations obligatoires sous réserve d’en être informé dans un délai préalable de 7 jours ouvrés.

Le télétravail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue.

Les jours de télétravail régulier ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail occasionnel sont reportables à l’intérieur d’un même semestre sans pouvoir dépasser les plafonds par semestre définis à l’article III.1.

Aucun télétravail – qu’il soit occasionnel ou régulier - ne pourra intervenir le mardi.

Par ailleurs, une décision annuelle du directeur général prise après avis du CSE précise chaque année :

• un calendrier de jours non-télétravaillables, notamment liés à des évènements d’entreprise (petits-déjeuners DG, activités de cohésion, vœux internes…) dans la limite de 18 jours par an ;

• d’éventuelles limitations de la quotité de travail hebdomadaire certaines semaines où l’établissement est fermé un ou plusieurs jours ouvrables.

Article 5 :

La nouvelle rédaction du paragraphe III.2 « Maintien du lien avec l’établissement » est la suivante :

« III.2 Maintien du lien avec l'établissement

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A cet effet, le télétravailleur a l’obligation de faire apparaître précisément sur son agenda Outlook, partagé à tous, son emploi du temps d’une manière générale y compris ses périodes de télétravail.

Certaines réunions peuvent nécessiter une présence physique : réunion avec un ou des élus, réunion de négociation, nécessité d’échange sur des plans, réunion sur le terrain.

Il pourra être demandé, à titre exceptionnel, au salarié d’annuler ou reporter un jour de télétravail pour participer à de telles réunions.

L'entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. »

Article 6 :

La nouvelle rédaction du paragraphe III.3 « Lieu de télétravail » est la suivante :

« III.3 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement dans des lieux pour lequel le collaborateur aura remis une attestation d’assurance valable.

Le télétravailleur devra y disposer d’un espace adapté à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il doit être doté d’équipements permettant l’échange téléphonique, la transmission/réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas d’inscription d’un nouveau lieu, le salarié justifiera au plus tard dans les 15 jours d’une assurance valable. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’établissement, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article II.5. »

Article 7 :

La nouvelle rédaction du paragraphe IV.2 « Contrôle et gestion du temps de travail » est la suivante :

« IV.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de l'Etablissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée et le droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter le salarié en télétravail sur en correspondance avec son ses horaires habituels de travail, et en tout état de cause dans la limite des horaires d’ouverture de l’établissement (7h30-20h30).

Pendant ces plages horaires définies conjointement avec son manager, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie hors temps de pause.

En l’absence de détermination d’horaires de travail fixe, le responsable hiérarchique et le salarié détermineront ensemble des plages horaires.

L'amplitude horaire définie est de 7h36 pour les salariés soumis au décompte horaire et devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures de repos consécutives).

Un salarié en situation de télétravail n’est pas autorisé à accomplir la moindre heure supplémentaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) devront être maitrisées. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'EPAMARNE. Il est demandé aux collaborateurs d’utiliser la fonction « Envoi différé » pour toute communication écrite de sorte que le message ne soit délivré que pendant les jours et horaires d’ouverture de l’établissement.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à respecter les principes et préconisations contenus dans l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’établissement.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. »

Article 8 :

La nouvelle rédaction du paragraphe IV.4 « Environnement, équipement de travail et prise en charge par l’EPAMARNE » est la suivante :

« IV.4 Environnement, équipement de travail et prise en charge par l'EPAMARNE

Les parties conviennent que le télétravail s'effectue uniquement dans les lieux définis au III.3, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Le salarié atteste sur l'honneur que son installation électrique est conforme. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le salarié justifie de la souscription d'une assurance couvrant le lieu du télétravail au moyen d'une attestation valide qu'il devra adresser annuellement au service des ressources humaines au moment du renouvellement de son assurance.

Dans le cadre de l'accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable dans les lieux définis au III.3.

Equipements

Le télétravail est une possibilité offerte par EPAMARNE. Lorsque sa mise en œuvre résulte d'une demande de l’établissement et uniquement dans ce cas, les éventuels coûts directs qui en résulteraient seraient remboursés prorata temporis des jours télétravaillés par l’établissement au télétravailleur sur justificatifs des frais avancés par celui-ci le cas échéant (surcoût prime d’assurance, frais réels liés à l’abonnement Internet de l’opérateur choisi par le salarié hors options complémentaires …).

Les équipements et outils nécessaires à l'activité télétravail mis à disposition et entretenus par l'Etablissement sont les suivants : ordinateur portable, applications Skype, Office 365, Sifow, Sigow, caméra et micro-casque si nécessaires, téléphone professionnel ou téléphonie par l’ordinateur (Teams, Skype….).

Aucun matériel ne sera fourni pour les travaux de scan ou d’impression.

Il est convenu qu'il ne sera pas exigé de travail d'impression au collaborateur pendant son temps de travail en télétravail.

Le matériel fourni par l’établissement restant sa propriété, il devra être restitué immédiatement dès la fin du télétravail si cela s’avère nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l'exécution de son travail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

Il sera rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’établissement, notamment, concernant les notes de frais et les tickets restaurant. »

Article 9 :

Toutes les autres dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 21 mai 2019, non contraires aux présentes, demeurent valables.

Article 10 : Modalités de dépôt

Le présent avenant fera, à l’initiative de la Direction, l’objet d’un dépôt :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• en 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Fait à Noisiel, le 25 septembre 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour l’Etablissement EPAMARNE Pour FO-CGT

XXX, Directeur Général XXX

Pour CFDT BETOR-PUB

XXX