Accord d'entreprise "PROCÈS VERBAL D'ACCORD RELATIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE - 2019" chez EPA MARNE - ETS PUBLIC AMENAGEMENT VILLE NOUVELLE (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Année 2019

Entre les soussignés :

L'Etablissement Public d'Aménagement de Marne-la-Vallée créé par le décret n° 72.770 du 17 Août 1972, modifié par le décret n°2016-1838 du 22 décembre 2016, représenté par Monsieur XX nommé, à compter du 11 mai 2018, Directeur général de l’Etablissement Public d’Aménagement de Marne-la-Vallée (EPAMARNE) et de l’Etablissement Public chargé de l’aménagement du secteur IV de Marne-la-Vallée (EPAFRANCE), par arrêté du Ministre de la Cohésion des territoires en date du 09 mai 2018, publié au Journal Officiel du 10 mai 2018,

Enregistré sous le RCS de Meaux, N° Siret 30821376800010

d’une part,

et,

Le Syndicat FO-CGT représenté par M. XX en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

Le Syndicat CFDT- BETOR PUB représenté par M. XX en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

d’autre part,

CONTEXTE :

Dans le prolongement des Négociations Annuelles Obligatoires 2018, la Direction et les Délégués Syndicaux ont conclu un accord de méthode le 25 octobre 2018, portant sur la refonte du Règlement du personnel et des Accords d’entreprise en vigueur à cette date, ayant pour objet d’organiser le cadre du processus de négociation.

Après plusieurs mois de discussions entre la Direction et les organisations syndicales puis l’organisation d’une consultation du personnel le 18 avril 2019, plusieurs accords d’entreprise ont été signés le 21 mai 2019 et sont entrés en vigueur le 1^er juillet 2019. A savoir :

• Le règlement du personnel d’EpaMarne

• L’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail

• La mise à jour de l’accord portant sur le Compte Epargne Temps

• L’accord sur le Télétravail

• L’accord sur le droit à la déconnexion

En complément de ce long processus de discussion, la négociation annuelle obligatoire 2019, prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, s’est déroulée les 19 juin, 26 juin, 26 août, et 4 septembre 2019.

Lors de ces réunions ont été présentées, par la Direction, les informations suivantes sous forme de tableaux et/ou de documents :

• Les salaires effectifs (c'est-à-dire les salaires bruts pour chaque catégorie professionnelle, y compris les primes et avantages en nature résultant de l'application du nouveau règlement du personnel) ;

• La durée effective du travail, notamment en ce qui concerne le suivi des heures supplémentaires et l'organisation du temps de travail ;

• Le bilan social 2018 ;

• Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes (salaire, temps de travail, formation) 2018 ;

• L’emploi des travailleurs en situation de handicap

1 – Propositions des Organisations Syndicales

Les représentants des organisations syndicaux ont formulé les propositions suivantes :

• Compteurs d’heures à récupérer

Il est demandé qu’un bilan financier des heures à récupérer soit effectué par le service des Ressources Humaines afin de permettre une éventuelle monétisation de ces heures d’ici la fin de l’année, pour les collaborateurs qui en feraient la demande.

• Fixation des objectifs et prime variable

Lors de la campagne des entretiens annuels d’évaluation 2019 des objectifs individuels et collectifs sont fixés à chacun des collaborateurs pour le deuxième semestre 2019. Leur taux d’atteinte permettra l’attribution d’une prime variable pour les collaborateurs relevant du forfait-jours qui serait versée au cours du 2^ème trimestre 2020.

Il est demandé que cette prime, liée à la réalisation des objectifs, soit calculée sur la base de l’année 2019 complète, et non proratisée sur le 2e semestre uniquement.

• Augmentation générale

Il est demandé l’attribution d’une augmentation générale, la dernière datant du 1^er janvier 2017.

• Calcul des CP et RTT restant à prendre au 1^er juillet 2019 pour les salariés relevant du forfait-jours

Les modalités de calcul ayant changé avec l’application des nouveaux accords, il est demandé au Service des Ressources Humaines de produire une note explicative sur les règles de prise et de déclaration des jours travaillés pour les collaborateurs relevant du forfait-jour notamment.

A noter que le logiciel de gestion des temps et des absences (KELIO) a été reparamétré en conséquence et permet à chacun de connaitre, en temps réel, ses reliquats de jours et d’heures par nature d’absence.

• Octroi de PC portable

Il est demandé que la dotation en PC portables des salariés appelés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions ou souhaitant bénéficier du télétravail soit systématique.

Les Délégués Syndicaux soulignent qu’il s’agit d’un outil indispensable pour améliorer l’efficience professionnelle.

2 – Propositions de la Direction Générale

Compte tenu des nouvelles dispositions sociales entrée en vigueur au sein de l’Etablissement à compter du 1^er juillet 2019, la Direction Générale n’a pas formulé de nouvelles propositions.

3 – il est retenu ce qui suit :

• Mesures salariales

• Enveloppe des avancements 2019

Compte tenu du taux d’évolution des rémunérations alloué par la tutelle cette année (1,80%) et de l’organisation interne de l’EpaMarne/EpaFrance depuis le 6 mai 2019, seules des mesures individuelles sont attribuées dans le respect du nouveau règlement du personnel et de la décision n° 2019-004.

La distribution de cette enveloppe, soit 126 410 €, a été opérée de la façon suivante :

• Avancements automatiques à 36 mois : cette mesure est l’héritage de l’ancien règlement du personnel qui prévoit un avancement automatique lorsque la dernière augmentation de salaire date de 36 mois maximum. 20 salariés sont concernés.

• Rattrapage des salaires minimaux conventionnels : le nouveau règlement du personnel a instauré un salaire plancher par catégorie, pour lequel 3 salariés étaient en-dessous. Les revalorisations de salaires ont donc été effectuées à effet rétroactif en date du 1^er juillet 2019.

• Dispositif de type « GIPA » : cette mesure a été instaurée dans le nouveau règlement du personnel pour permettre aux salariés, dont la dernière augmentation date de 2 ans, de bénéficier d’une augmentation automatique de salaire à la date du 1^er janvier suivant celle-ci. Cette année, cette mesure a été appliquée de manière anticipée à la date du 1^er juillet 2019, aux salariés bloqués en haut de l’ancienne grille de salaire. 5 salariés sont concernés.

• Augmentations liées à la nouvelle organisation interne et augmentations au mérite : cette mesure concerne les salariés ayant pris des responsabilités supplémentaires dans le cadre de la nouvelle organisation et / ou pour lesquels des engagements avaient été pris antérieurement (promotion interne ou rattrapage de salaire) ou pour lesquels une reconnaissance de leur mérite était souhaitée par leur manager ou la Direction au titre de leur investissement. 24 salariés bénéficient de cette mesure

• Distribution du solde de l’enveloppe en primes individuelles. 27 collaborateurs se sont vu attribuer une prime exceptionnelle.

L’ensemble de ces mesures se traduisent par les montants suivants :

• Impact des décisions d’avancements 2018 sur 2019 : 20 233,40 €

• Impact sur 2019 des décisions d’avancements 2019 : 89 914,80 €

• Primes exceptionnelles versées en 2019 : 16 250 €

Soit un total de 126 398,20 €

La Direction a fait le choix de limiter l’effet report sur 2020 en appliquant les dates de début des avancements au 1^er jour du semestre correspondant pour les avancements à 36 mois, au 1^er juillet pour le rattrapage du salaire minimal conventionnel et le dispositif type GIPA, et au 1^er janvier pour les autres avancements.

Ainsi le report de 2019 sur 2020 s’élève à 8 636 €.

Comme chaque année une réunion des Délégués du personnel a été dédiée aux avancements et aux primes.

Deux collaborateurs ont fait le choix de saisir les Délégués Syndicaux ou les membres de la DUP en motivant leur demande afin que leur cas soit porté devant la Direction.

D’autres collaborateurs ont échangé directement avec leur responsable hiérarchique.

L’ensemble de ces demandes ont été l’objet d’un échange en réunions du Comité de Direction, notamment le 1^er juillet et le 26 août 2019.

• Primes variables au titre de l’année 2019

Cette année le processus des entretiens annuels d’évaluation s’est déroulé entre mi-mai et mi-juillet 2019 en raison de la nouvelle organisation interne mise en place début mai.

Cet entretien a permis à chacun d’échanger avec son responsable hiérarchique sur l’atteinte de ses objectifs fixés en 2018, d’établir la feuille de route et de définir les objectifs pour fin 2019.

A ce stade la Direction n’est pas en mesure de déterminer la période de référence pour l’attribution des primes variables sur objectifs au titre de 2019 (2ème semestre 2019, à compter du 1^er mai 2019 et jusqu’à la fin de l’année ou année entière 2019…). La décision sera prise en fonction de l’atterrissage budgétaire 2019.

• Heures à récupérer

Sous réserve des disponibilités budgétaires et du chiffrage financier que représente ce stock d’heures à récupérer, le service des Ressources Humaines pourraient être amené, d’ici la fin de l’année 2019, à proposer aux salariés concernés la monétisation de ces heures.

• Télétravail et dotation d’ordinateur portable

Les collaborateurs éligibles au télétravail seront équipés de PC portables au rythme du renouvellement du parc informatique. En effet certains matériels sont encore en cours d’amortissement, notamment les postes informatiques fixes.

• Avantages sociaux : Frais de santé et Prévoyance

Un contrat de complémentaire santé a été mis en place au sein de l’établissement depuis le 1^er janvier 2016 pour 5 ans, dont le financement est assuré pour partie par le salarié (20%) et pour partie par l’EpaMarne (80%). Conformément aux nouvelles dispositions mises en place avec la loi du 13 juin 2013, ce contrat est en parfaite conformité avec le « contrat responsable ».

Les contrats Frais de santé et Prévoyance arrivant à échéance le 31 décembre 2020, un nouvel appel d’offre à deux lots sera lancé par le service des Ressources Humaines courant mars/avril 2020. Il est convenu de conserver les mêmes termes que les cahiers des charges précédents.

• Egalité professionnelle

La Direction assure que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, le Service des Ressources humaines veille à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Il n’est pas constaté d’inégalité notoire des salaires entres les femmes et les hommes à l’embauche, sur des métiers et des profils comparables.

Il n’est pas constaté d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’avancement et de promotion, l’égalité étant quasi-parfaite cette année. 36 femmes et 35 hommes ont bénéficié d’une des mesures.

Pour répondre aux nouvelles obligations légales, le Service des Ressources Humaines mettra en place l’index de l’égalité Hommes-Femmes pour l’XX à compter du 1^er mars 2020.

• Formation professionnelle

Les dépenses au titre du plan 2018 s’élèvent à 67 164 €, soit 0,91% de la masse salariale brute de 2018.

Les salariés de l’EpaMarne ont bénéficié de diverses actions de formation.

Le versement obligatoire effectué auprès d’UNIFORMATION représente 73 981€, soit 1% de la masse salariale de référence.

Au total l’effort formation a atteint 141 145 € pour 186 stagiaires formés en 2018.

Le bilan du plan de formation de 2018 a été présenté au Comité d’entreprise lors de la réunion du 19 avril 2019.

• Évolution de l’emploi et GPEC

Fin 2018, la Direction Générale a initié avec l’ensemble des collaborateurs la refonte du mode projet des EPA pour améliorer leur performance globale sachant que la croissance de leur activité ne permettrait pas de maintenir le fonctionnement d’alors.

Les deux questions majeures préalables à ce travail collectif et collaboratif étaient : comment les équipes fonctionnent-elles et comment pourraient-elles faire mieux ? Comment garantir la meilleure qualité de production et une meilleure fluidité pour nos clients ?

Il a été identifié des sujets du quotidien parfois trop complexes, de limiter des contraintes internes pour gagner en efficacité. Des propositions et des souhaits d’être accompagnés par de nouveaux outils, mais surtout de nouveaux comportements, ont été formulés par les groupes de travail.

Des centaines d’heures de réunions collectives et d’échanges auront marqué les premiers mois de 2019. L’implication et la qualité d’écoute de chacun et la contribution des représentants du personnel ont permis d’aboutir à une nouvelle organisation pour mieux servir les projets sur les territoires et gagner en réactivité.

Il a été évoqué l’impérieux besoin de gagner en agilité, en souplesse, en qualité d’écoute. A cela s’ajoute la nécessité d’améliorer la communication et les échanges (entre les directions, les services et les équipes) avec bon sens et dans une volonté sincère de faire aboutir les projets collectifs. En ce sens la charte de comportement rédigée par les collaborateurs volontaires a été incluse dans le livret d’accueil.

À la suite des avis favorables du CHSCT et de la DUP, la nouvelle organisation est entrée en vigueur le 6 mai 2019. L’organigramme fonctionnel et l’organigramme nominatif ont été revus et des nouveaux intitulés de fonctions ont émergé. A cette occasion l’ensemble des fiches de poste ont été remises à jour.

Le portefeuille précise dorénavant la répartition des projets sur les quatre directions opérationnelles et mentionne les membres des équipes dont les plans de charge évoluent de façon significative.

La Direction a tenu ses engagements de diffuser toutes les offres de poste vacant en CDI sur le site intranet de l’établissement dans le but de favoriser la promotion interne.

4 – champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EpaMarne.

5 – Publicité et modalités de dépôt

Le présent procès-verbal est réalisé en 6 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement.

Le présent accord fera, à l’initiative de la Direction, l’objet d’un dépôt :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• En 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Fait à Noisiel, le 15/11/2019

Pour l’Etablissement EPAMARNE Pour FO-CGT

XX, M. XX

Directeur Général

Pour CFDT BETOR-PUB

M. XX