ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société LES RESIDENCES YVELINES-ESSONNE,

dont le siège social est situé 145/147 Rue Yves Le Coz,

78011 VERSAILLES CEDEX

représentée par Monsieur Arnaud LEGROS en sa qualité de Président du Directoire

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat CFDT, représenté par agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat SNIGIC, représenté par agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

Afin de démontrer et de continuer son action favorisant les diverses égalités de traitement, la société Les Résidences a souhaité engager des négociations avec les délégués syndicaux sur la question de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le présent accord affirme la nécessité de garantir une égalité des chances et des droits entre les salariés quel que soit leur sexe en remédiant aux inégalités de fait et en préservant le principe de non-discrimination entre salariés à raison du sexe.

Néanmoins conscient de la difficulté de rattraper les évènements du passé ayant pu générer des inégalités, il a été décidé de prioriser les actions, sur l’avenir.

Les parties signataires ont donc décidé de s’engager pour garantir l’égalité professionnelle tant en matière d’accès à l’emploi, de suivi de carrière, de formation, de santé sécurité et conditions au travail qu’en matière de rémunération et de promotion.

Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre son activité professionnelle et l’exercice de sa responsabilité familiale.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Résidences.

SOMMAIRE

Préambule 3

CHAPITRE I : L’EMBAUCHE 5

CHAPITRE II : FORMATION 7

CHAPITRE III : RÉMUNERATION EFFECTIVE 8

CHAPITRE IV : SUIVI DE CARRIÈRE- PROMOTION 9

CHAPITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ 11

CHAPITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 12

CHAPITRE VII : INDEX 13

CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES 14

CHAPITRE I : L’EMBAUCHE

Article 1 : Etat des lieux

Afin de conserver sa dynamique qui fait sa valeur « Ressources Humaines », la société Les Résidences souhaite continuer de garantir sa politique de non-discrimination à l’embauche.

Il convient à ce que les critères de recrutement soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le type de responsabilités confiées et les qualifications des candidats quel que soit leur sexe.

Pour se faire, la société rappelle son investissement de demander au contrôle de gestion sociale d’étudier la rémunération à la fois interne et externe pour chaque recrutement.

Aussi, pour respecter la politique de non-discrimination à l’embauche, toutes les offres d’emplois sont rédigées de façon asexuée.

Ainsi à la lecture du diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes il apparait que :

• Les emplois sont occupés majoritairement par les femmes qui sont majoritairement sur des postes agents de maîtrise.

• La catégorie la plus représenté de nos métiers est celle des gardiens d’immeuble qui sont majoritairement des hommes ;

• Il apparait une parité dans toutes les Directions de la société, excepté pour la Direction communication et des Relations institutionnelles (DCRI) et la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui sont majoritairement féminines et la Direction de la transformation digitale majoritairement masculine ;

• Il existe une parité chez les Directeurs COMEX et CODIR ;

• Et une proportion de cadre majoritairement masculine.

Article 2 : Les objectifs de progression

Objectifs à atteindre
Adhésion d’ici à 3 ans à la Charte de la Diversité	Etude de rémunération sur 100% des demandes sans distinction de sexe	100% des offres d’emplois rédigées de manière asexuées

Article 3 : Les actions et mesures retenues pour atteindre l’objectif de progression

Actions
Poursuivre notre politique de non-discrimination à l’embauche	Poursuivre notre politique de non-discrimination à l’embauche sur la rémunération	Nombre d’offres d’emplois revues dans ce sens, analysées et validées.

Article 4 : Indicateurs de suivi

• Equilibre entre les hommes et les femmes sur le recrutement ;

• Equilibre entre les hommes et les femmes sur la rémunération à l’embauche ;

• Rédiger les offres d’emplois et le corps de texte de manière asexuée et sensibiliser les chargés de RH/RRH ;

• Adhésion à la Charte de la Diversité présente référencée sur notre site internet.

CHAPITRE II : FORMATION

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes réalisés au sein de l’entreprise font apparaître la situation suivante :

• En 2018, les salariés ont effectué en moyenne 17 heures de formation :

• 14 heures pour les hommes

• 19 heures pour les femmes

• Catégorie la plus formée :

• Hommes : gardiens avec 48,87%

• Femmes : agents de maîtrise avec 45,25 %

Article 2 : Les objectifs de progression

L'entreprise s'engage à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Article 3 : Les actions et mesures retenues pour atteindre l’objectif de progression

Actions
Fixer des conditions d’accès à la formation indissocié du sexe.	Entretiens professionnelle annuelle (et non tous les 2 ans) afin d’identifier les besoins régulièrement.

Article 4 : Indicateurs de suivis

• % de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation suite à une demande lors des entretiens professionnels.

CHAPITRE III : RÉMUNERATION EFFECTIVE

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En rémunération annuelle moyenne il existe un écart significatif entre les hommes et les femmes.

• La société Les Résidences compte 2 femmes parmi les salariés bénéficiant d’une des dix plus hautes rémunérations.

Article 2 : Les objectifs de progression

Selon le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives aux rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, pour un même niveau de formations, d’expériences professionnelles et de compétences, le salaire doit être identique entre salariés quel que soit leur sexe.

L'entreprise s’engage à sensibiliser les managers lors de leur demande d’augmentation de salaire à ce qu’elle solutionne certains écarts.

Article 3 : Les actions et mesures retenues pour atteindre l’objectif de progression

Actions
Etude annuelle des écarts de rémunérations par sexe et par catégorie.	Sensibilisation des managers à la justesse, à l’équité, aux obligations légales d’égalité salariale lors notamment de l’attribution annuelle des primes d’efficacité. Echange de l’attribution des primes lors d’un Comité des rémunérations.	Veiller à l’équité de toute augmentation individuelle par une analyse RH et plus spécifiquement lors de retour d’un congé maternité.	Instauration d’un comité de carrière d’ici 3 ans.

Article 4 : Indicateurs de suivi

• Répartition des augmentations individuelles et répartition des primes d’efficacité, par sexe et par classification ;

• Mise en place du Comité de carrière ;

• Nombre d’hommes et de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

CHAPITRE IV : SUIVI DE CARRIÈRE- PROMOTION

Afin de garantir et de s’assurer d’une perspective d’évolution de carrière autant pour les femmes que les hommes, il convient d’organiser le suivi de la carrière du salarié.

Aussi, conscient que l’absence prolongée d’un collaborateur peut avoir des incidences sur le bon déroulé de sa carrière, il convient d’impliquer d’autant plus les Ressources Humaines et la ligne managériale sur les accompagnements nécessaires.

En effet, à ce jour, il n’existe pas d’entretien formel sur le sujet.

Les demandes de formation sont déclenchées sur demande uniquement du manager.

Sur les promotions celles occasionnées sur l’année concerne les catégories suivantes :

• 5 promotions en 2018, 4 femmes et 1 homme. 4 sont cadres, 1 est gardienne.

• 80 % des promotions concernent des cadres

Article 2 : Les objectifs de progression

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La société les Résidences s’engage à traiter 100% des demandes quel que soit la réponse.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. De la même manière après une longue absence pour tout autre motif, le collaborateur devra être reçu :

• 50% des entretiens devront être réalisé au cours de la 1^ère année de l’accord ;

• 70% des entretiens à la 2^nd année ;

• 100% lors de la 3^ème année.

Il convient également de garantir le retour dans les bonnes conditions du collaborateur absent pendant une longue période.

La société se doit donc d’investir sur la formation de ses salariés favorisant les possibilités de promotion.

La société se doit également de valoriser les promotions internes au recrutement externe.

D’ici 3 ans, l'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage d’hommes et qu’il y ait une explication justifiée pour chaque promotion.

Article 3 : Les actions et mesures retenues pour atteindre l’objectif de progression

Actions
Poursuivre notre politique de non-discrimination sur les demandes de mobilité interne et publication sur le portail intranet des offres d’emploi.	Rendez-vous avec la DRH au retour d’une longue absence.	Mise en place de formation après une longue absence si cela est nécessaire. Mise en place d’un CAMPUS de formation permettant un libre accès à la formation.

Article 4 : Indicateurs de suivi

• % du nombre de salarié ayant fait une demande de mobilité/nombre de salariés reçus par la DRH, par sexe ;

• % du nombre de retours de longue absence en parallèle avec le nombre de salariés reçus par la DRH et/ou le manager, par sexe ;

• % du nombre de salariés revenant d’une longue absence ayant été formés à la suite d’une demande formulée (par le salarié, par la DRH ou par le manager), par sexe ;

• Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie.

CHAPITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes ne font pas apparaître de situation permettant d’analyser un ratio déséquilibré entre les femmes et les hommes sur les conditions de travail, de santé et de sécurité. Néanmoins, et soucieux de la pertinence de cet indicateur, la Société et les partenaires sociaux ont souhaité développer cet axe.

Article 2 : Les objectifs de progression

Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Par ailleurs, elle étudie l’impact de l’organisation et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 3 : Les actions et mesures retenues pour atteindre l’objectif de progression

Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :

Actions
Mise en place de la Charte sur la mobilité au travail, équipant chaque agence de bureaux de passage permettant d’accueillir un collaborateur mobile.	Libération systématique de place de parking proche des accès d’entrée pour toute femme ayant déclaré son état de grossesse et ne bénéficiant pas de place de parking.	Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes à partir du 4e mois de grossesse => 1h de travail en moins. Cette heure pourra être aménagée à souhait tout en prévenant en amont le manager et la DRH.

Article 4 : Indicateurs de suivi

• Nombre de places de parking identifié ;

• Proportion des femmes enceintes bénéficiant d’un aménagement d’horaires ;

• Part de travailleurs mobiles (cf Charte de la mobilité) parmi les salariés dont le poste est compatible, par sexe.

CHAPITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• 7 salariés (7 femmes) ont demandé un aménagement de leurs temps de travail au cours de l’année 2018. Aucun ont vu leurs souhaits refusés.

Article 2 : Les objectifs de progression

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

À cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein.

En outre, il y aura une amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation.

Article 3 : Les actions et mesures retenues pour atteindre l’objectif de progression

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise prend les mesures suivantes :

• Rester à 100 % en favorisant les salariés en fonction de l’organisation de l’entreprise « temps partiel choisi »

Article 4 : Indicateurs de suivi

• % de salarié ayant obtenu satisfaction de leur demande de congé à temps partiel choisi ;

• % des personnes au retour d’un temps partiel qui ont obtenu une satisfaction de leur demande de formation en lien avec les objectifs et orientations de l’entreprise.

CHAPITRE VII : INDEX

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, un index a été mis en place.

Cet index (annexe 2), doit être communiqué par la Société. Il est sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ces critères de notation et d’appréciation conformément aux dispositions légales, feront l’objet d’un suivi annuel auprès de la Commission égalité homme/femme.

L’objet de cet accord à travers nos différentes actions est donc de permettre d’améliorer la notation exigée par l’Index.

CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1^er avril 2019 au 31 mars 2022.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectif, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La Commission égalité Hommes/femmes est chargée chaque année de dresser un bilan de l’état d’avancement de l’accord et notamment au regard des objectifs et indicateurs définis ci-dessus.

Article 2 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord,

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement :

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord,

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L2222-6 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré.

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :

• Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.

Un original sera remis à chaque partie signataire.

En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.

Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise.

Fait à Versailles, le 21 mars 2019.

Pour le Directoire

, Président du Directoire

Pour les Organisations Syndicales

Syndicat CFDT : Représenté par

Syndicat CFE-CGC : Représenté

Syndicat CGT : Représenté par

Syndicat SNIGIC : Représenté par

ANNEXE 1 : DIAGNOSTIQUE

ANNEXE 2 : INDEX