ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société LES RESIDENCES YVELINES-ESSONNE,

dont le siège social est situé 18 boulevard du Midi,

78200 MANTES-LA-JOLIE

représentée par XXXX XXXX XXXX en sa qualité de Président du Directoire

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX XXXX XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX XXXX XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par XXX XXXX XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Le syndicat FO, représenté par XXXX XXXX XXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

La direction et les organisations syndicales des Résidences Yvelines-Essonne, soucieux de la discrimination quelle qu’elle soit, s’étaient engagées au travers d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce, conformément à la règlementation.

Cet accord couvrait les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi,

• La formation,

• La rémunération,

• le suivi de carrière et la promotion,

• la santé, sécurité et conditions au travail.

Il visait également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre son activité professionnelle et l’exercice de sa responsabilité familiale.

A l’issue de cette période triennale, on note que les mesures mises en place dans la cadre de l’accord 2019-2021 ont généré les évolutions suivantes :

• une répartition du nombres d’hommes et de femmes plus équilibrée avec une réduction de l’écart de 2% entre 2018 et 2021.

• Une légère augmentation de la proportion des femmes cadres de 1%.

• Une augmentation de la moyenne d’âge d’un an.

• Une augmentation de l’ancienneté d’un an chez les femmes.

En termes de rémunération :

• L’écart de salaire annuel moyen global entre les hommes et les femmes s’est réduit de 455€, sauf pour les cadres pour lesquels on constate une augmentation de 435€ en faveur des hommes

• Concernant les cadres dirigeants, l’écart annuel moyen global entre les hommes et les femmes s’est réduit de manière significative, soit de 7071€ annuels.

• On remarque un équilibre au niveau du nombre d’augmentations de salaires entre les femmes et les hommes.

Au vu de ces résultats encourageants, et afin de continuer son action favorisant les diverses égalités de traitement, la société Les Résidences a souhaité engager des nouvelles négociations avec les délégués syndicaux sur la question de l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Les différentes parties affirment la nécessité de garantir une égalité des chances et des droits entre les salariés quel que soit leur sexe en remédiant aux inégalités de fait et en préservant le principe de non-discrimination entre salariés à raison notamment du sexe.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Les Résidences.

SOMMAIRE

Préambule 3

CHAPITRE I : L’EMBAUCHE 5

CHAPITRE II : FORMATION 6

CHAPITRE III : RÉMUNERATION EFFECTIVE 7

CHAPITRE IV : SUIVI DE CARRIÈRE- PROMOTION 8

CHAPITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ 9

CHAPITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 10

CHAPITRE VII : INDEX 11

CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES 12

CHAPITRE I : L’EMBAUCHE

Article 1 : Etat des lieux

Afin de conserver sa dynamique qui fait sa valeur « Ressources Humaines », la société Les Résidences souhaite continuer de garantir sa politique de non-discrimination à l’embauche.

Il convient à ce que les critères de recrutement soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le type de responsabilités confiées et les qualifications des candidats quel que soit leur sexe.

Ainsi à la lecture du diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes il apparait que :

• Les postes d’agents de maîtrise sont majoritairement occupés par les femmes ;

• La catégorie la plus représentée de nos métiers est celle du personnel de gardiennage (Resid’Managers – gardiens) qui sont dorénavant majoritairement des hommes ;

• La Direction Relations Institutionnelles (DRI) et la Direction de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (DRSE) sont majoritairement féminines et la Direction de la Transformation Digitale majoritairement masculine ;

• Il existe une parité chez les Directeurs COMEX et CODIR ;

• Et une majorité de cadres sont des femmes.

Article 2 : Plan d’actions

Objectifs	Indicateurs
Etude de rémunération sans distinction de sexe	Equilibre entre les hommes et les femmes sur le recrutement
Rédaction des offres d’emploi de manière asexuée	100% d’offres d’emplois asexuées
Faciliter l’insertion professionnelle des alternants sans distinction de sexe par la transmission des offres d’emploi juniors aux anciens alternants	100% des offres d’emploi juniors à transmettre aux anciens alternants

CHAPITRE II : FORMATION

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes réalisés au sein de l’entreprise font apparaître la situation suivante :

Le nombre de formations réalisées par rapport aux demandes est à peu près équivalent entre les hommes (27%) et les femmes (30%).

Article 2 : Plan d’actions

Objectifs	Indicateurs
Garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel en tenant compte des jours d’absence pour positionner les jours de formation	% de salariés formés par rapport au nombre de salariés, par sexe, par temps de travail (temps plein, temps partiel)
Permettre à tous les collaborateurs d’aller en formation au moins une fois par an et quel que soit leur rythme de travail	% de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation demandée lors des entretiens professionnels et validée par le Directeur et la DRSE
Développer les formations à distance	% de formation à distance par rapport au nombre de formations organisées : 5% la première année 15% la deuxième année 30% la troisième année

CHAPITRE III : RÉMUNERATION EFFECTIVE

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• En rémunération annuelle moyenne, il existe un écart significatif au bénéfice des hommes de 1327€ en 2021 (contre 1782€ en 2018). Cependant, cet écart s’est amenuisé. Ainsi, une diminution de l’écart de 455€ est constaté sur le salaire annuel moyen global entre 2018 et 2021.

• L’écart de salaire entre les cadres hommes et les cadres femmes s’est quant à lui creusé de 434€ en moyenne annuelle (soit 5221€ de plus en moyenne annuelle en 2021 contre 4787€ en 2018 pour les hommes).

• Concernant les cadres dirigeants, la différence de salaire moyenne annuelle s’est également réduite de manière significative, soit de 7071€ (6475 € de plus en 2021 contre 13546 € en 2018 pour les hommes).

• La société Les Résidences compte 3 femmes parmi les salariés bénéficiant d’une des dix plus hautes rémunérations, soit 1 de plus par rapport à 2018.

Selon le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives aux rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, pour un même niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, le salaire doit être identique entre salariés quel que soit leur sexe.

Article 3 : Plan d’actions

Objectifs	Indicateurs
Sensibiliser les managers à la justesse, à l’équité, aux obligations légales d’égalité de salaire notamment lors de l’attribution annuelle des primes d’efficacité	Répartition des augmentations individuelles et répartition des primes d’efficacité, par sexe et par catégorie professionnelle
Etude annuelle des écarts de rémunération par sexe et par catégorie	Etude annuelle sur la répartition des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle Nombre d’hommes et de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Analyse RH sur l’équité de toute augmentation individuelle et spécifiquement lors d’un retour de congés de maternité	Atteinte de la note optimale de l’indicateur n°4 de l’index

CHAPITRE IV : SUIVI DE CARRIÈRE- PROMOTION

Article 1 : Etat des lieux

En 2021, les femmes ont bénéficié de plus de promotions que les hommes (8 femmes et 3 hommes).

45,45% de ces promotions concernent des cadres. Il est à noter une baisse de ce taux qui était à 80% en 2018.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi il convient de s’assurer d’une perspective d’évolution de carrière autant pour les femmes que les hommes.

Résid’carrières a ainsi été créé. Ce comité est composé de membres de la DRH et de responsables opérationnels. Tous les collaborateurs font l’objet d’un examen attentif quant à leur situation professionnelle.

Les objectifs ont été définis comme suit :

• Mettre en adéquation les besoins stratégiques de l’entreprise avec les attentes des collaborateurs

• Permettre à l'entreprise de disposer des ressources dont elle a besoin pour son développement et au collaborateur de construire un parcours professionnel épanouissant

• Constituer un vivier interne de compétences

• Repérer les talents

Article 2 : Plan d‘actions

Objectifs	Indicateurs
Organiser le suivi de carrière des collaborateurs	Réunir une fois par an le comité Résid’carrières
Accompagner les salariés qui reviennent d’une longue absence (point de situation professionnelle et salariale, mesures éventuelles…)	100% du nombre de retours de longue absence en parallèle avec le nombre de salariés reçus par la DRH et/ou le manager, par sexe
Garantir l’adaptation au poste de travail des salariés qui ont eu une longue absence (dispense d’un parcours de formation sur la règlementation, les outils…)	100% du nombre de salariés revenant d’une longue absence ayant été formés à la suite d’une demande formulée (par le salarié, par la DRH ou par le manager), par sexe
Etudier toutes les demandes de mobilité interne	100% du nombre de salariés ayant fait une demande de mobilité/nombre de salariés reçus par la DRH, par sexe
Favoriser les promotions internes au recrutement externe	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie

CHAPITRE V : CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes ne font pas apparaître de situation permettant d’analyser un ratio déséquilibré entre les femmes et les hommes sur les conditions de travail, de santé et de sécurité. Néanmoins, et soucieux de la pertinence de cet indicateur, la Société et les partenaires sociaux ont souhaité développer cet axe.

L’accent a été mis précédemment sur la situation des femmes enceintes en adaptant au mieux leurs conditions de travail (aménagement des horaires de travail, facilitation d’accès aux places de parking…). Toutes les mesures prises en faveur des femmes enceintes ont répondu à l’objectif fixé. Ainsi, 100% d’entre elles bénéficient d’un aménagement d’horaire spécifique et de places de parking proche des accès d’entrée.

Une nouvelle réflexion a été menée et a abouti sur le sujet des conditions de travail, de santé et de sécurité des travailleurs en situation de handicap.

Un accord télétravail a été conclu avec les organisations syndicales qui participe à la qualité des conditions de travail de nos collaborateurs. Afin de s’assurer de la bonne application de cet accord, une commission de suivi a été mise en place.

Article 2 : Plan d’actions

Objectifs	Indicateurs
Aménager les horaires de travail des femmes enceintes	100% de femmes enceintes bénéficiant d’aménagement d’horaires à leur demande
Aménager les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap déclaré	100% des vérifications sur les aménagements de poste
Mener un entretien annuel des salariés handicapés par le référent	100% des salariés handicapés reçus en entretien
Etudier toutes les demandes d’aménagement de postes des collaborateurs ayant un handicap non déclaré	100% d’études des demandes d’aménagements des collaborateurs ayant un handicap non déclaré
Suivre la mise en place du télétravail	Réunir la commission une fois par semestre

CHAPITRE VI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Article 1 : Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• 8 salariés (8 femmes) ont demandé un aménagement de leurs temps de travail au cours de l’année 2021. Aucune n’a vu son souhait refusé.

• 3 salariés (3 femmes) ont demandé un passage à temps partiel en 2021. Toutes les demandes ont été satisfaites.

• 5 salariés (5 femmes) ont choisi de revenir à temps plein en 2021.

Article 3 : Plan d’actions

Objectifs	Indicateurs
Répondre favorablement aux salariés sollicitant un temps partiel choisi	100% de salarié ayant une réponse favorable à leur demande de congé à temps partiel choisi
Favoriser les formations en lien avec les objectifs et orientations de l’entreprise aux collaborateurs passant d’un temps partiel à un temps plein	100% des personnes au retour d’un temps partiel qui ont obtenu une satisfaction de leur demande de formation en lien avec les objectifs et orientations de l’entreprise

CHAPITRE VII : INDEX

Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, un index a été mis en place.

Cet index (annexe 2), doit être communiqué par la Société :

• Information du CSE (index et résultats) et de la DREETS,

• Transmission aux Délégués Syndicaux,

• Publication de l’index et des indicateurs sur le site internet de l’entreprise ainsi que des objectifs de progression, des mesures de correction et de rattrapage dans l’hypothèse où l’index serait inférieur, au seuil fixé par la règlementation.

Il est sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Ces critères de notation et d’appréciation, conformément aux dispositions légales, feront l’objet d’un suivi annuel auprès de la Commission égalité hommes/femmes.

L’objet de cet accord à travers nos différentes actions est donc de permettre d’améliorer la notation exigée par l’Index.

Il est à noter que le décret du 25 février 2022 relève en la matière le résultat de l’index à 85 points.

CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1^er avril 2022 au 31 mars 2025.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectif, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

La Commission égalité Hommes/femmes est chargée chaque année de dresser un bilan de l’état d’avancement de l’accord et notamment au regard des objectifs et indicateurs définis ci-dessus.

Article 2 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• En cas d’évolution ou modification de la réglementation légale, les parties conviennent d’apporter les modifications requises au présent accord,

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L2222-6 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré.

Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail :

• Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• En un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes de Mantes-La-Jolie.

Un original sera remis à chaque partie signataire.

En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.

Le présent accord est disponible sur le portail de l’entreprise.

Fait à Versailles, le 21 mars 2022.

Pour le Directoire

Monsieur Arnaud LEGROS, Président du Directoire

Pour les Organisations Syndicales

Syndicat CFDT : Représenté par Monsieur Benoit BELO

Syndicat CFE-CGC : Représenté par Monsieur Julien FREJABUE

Syndicat CGT : Représenté par Monsieur Gilles TARDIVEL

Syndicat FO : Représenté par Monsieur Cyrille REY