GUERBET
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE 2019 « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »

La négociation annuelle a réuni, les 9, 14 mars, et 3 et 8 avril 2019

la Direction de Guerbet 15 Rue des Vanesses 93420 VILLEPINTE représentée par :

M…, Directeur des Ressources Humaines Groupe et M…, DRH Opérations Industrielles, accompagnés de M… Responsable des Affaires Sociales.

et les Organisations syndicales représentées par :

M… accompagnée de M… et M…, pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) ;

M…, accompagné de M… et M…, pour la Confédération Générale du Travail (CGT) ;

M…, accompagnée de M… et M…, pour la Confédération Française de l’Encadrement CFE/CGC ;

M…, accompagné de M…, pour l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) ;

M…, accompagné de M…, et de M… pour Force Ouvrière (FO).

Ci-après désignées collectivement « les Parties »

Préambule :

En introduction à cette Négociation annuelle obligatoire, la Direction a présenté un premier bilan de l’année 2018.

La Direction a réaffirmé sa volonté de maintenir les principes fondamentaux de sa politique sociale. Elle a fait part de son souhait de pouvoir maintenir les avantages existants pour les salariés, voire d’apporter des améliorations lorsque cela est possible. C’est ce qu’elle s’est évertuée à faire dans le cadre de la présente négociation.

Elle a rappelé la mobilisation forte de tous les collaborateurs pour la réussite du plan stratégique GEAR 2023.

La Direction a posé aussi le contexte de forte concurrence et de tension économique globale sur les marchés de la santé et elle a alerté sur la nécessité de tenir compte des enjeux de l’entreprise en termes de compétitivité, eu égard à l’arrivée du générique de Dotarem sur le marché européen.

Guerbet, pour préserver sa pérennité, doit poursuivre son effort notamment pour optimiser ses coûts et garantir un bon niveau de production pour répondre au marché.

Ainsi Guerbet devra poursuivre l’amélioration de ses procédés de fabrication et la rationalisation de ses modes de fonctionnement, et devra continuer de veiller à la maîtrise de ses dépenses de fonctionnement de façon générale, et notamment à la maîtrise de l’évolution de ses coûts de personnel.

La Direction a donc rappelé l’impératif d’une gestion vigilante, de façon à rester compétitif, pour faire face aux enjeux de l’Entreprise et assurer sa pérennité.

*********************************************************************************************************

Les Organisations syndicales ont exposé et expliqué leurs revendications dans le cadre de cette négociation.

Elles ont exposé dans le détail leurs revendications :

Pour la CFDT :

* Réintroduction de la grille des salaires Guerbet non-cadres « dénoncée » en 2014.

* Demande d’ouverture de négociations sur la politique salariale pour les prochaines années.

* Augmentation Individuelle Minimum pour tous les salariés

Groupe	Note	AI mini	Note	AI mini	Note	AI mini	Note	AI mini
G II et III	< 2.5	2 %	2.5-3.0	3.5 %	3.1-3.5	4.5 %	> 3.5	5.5 %
G IV et V	< 2.5	1.5 %	2.5-3.0	2.5 %	3.1-3.5	3.5 %	> 3.5	4.5 %
G VI	< 2.5	1 %	2.5-3.0	2.0 %	3.1-3.5	3.0 %	> 3.5	4.0 %
G VII	< 2.5	1 %	2.5-3.0	1.5 %	3.1-3.5	2.5 %	> 3.5	3.5 %
G VIII et plus	< 2.5	0.5 %	2.5-3.0	1.0 %	3.1-3.5	2.0 %	> 3.5	%

Tableau d’augmentation fait à partir des notes puisque les EAD sont terminés pour l’année 2018.

Quel que soit l’écart à la médiane

* Augmentation de 3% l’enveloppe AI globale 2019 prévue

* Objectifs :
- Suppression des objectifs communs aux salariés dont le travail au quotidien n’a aucune incidence sur ceux-ci.
- Correction de la moyenne des temps de cycle : retirer ceux qui sont longs dû aux pannes matérielles et qui pénalisent les salariés.
- Pondération systématique des notes pour tous évènements indépendants des salariés, même après le mid-review. 

* Surveillance rigoureuse de l’impartialité des notes par les RH des sites, avec possibilité de discussion dans certains cas.

* Maintien dans l’emploi : engagement d’un plan de formation par la Direction pour les salariés ayant obtenu une note  en dessous de la cible (en particulier <2.5).

* Effet rétro actif des AI au 1^er Janvier 2019 pour toutes les catégories de salariés.

* Animation obligatoire de la fiche personnelle explicative de l’augmentation générale individuelle et remise en main propre par le manager lors d’un entretien.

Avec présentation du plan de formation pour monter en compétences le salarié.

* Suppression du Groupe II

* Répartition, pour un même droit à l’accès à la formation, du budget formation groupe.

* Prime de présentéisme étendue à l’ensemble des salariés Guerbet.

*Distribution de minimum de 50 actions par salarié pour récompenser les records et performance groupe en production et sécurité (ex :AWARD site Aulnay)

* Valorisation de l’ancienneté après 18 ans : extension de la prime d’ancienneté de 18 à 20 ans.

* Réintroduction des jours de ponts pour les travailleurs postés de Lanester.

* Réintroduction de la journée pour "événement exceptionnel".

* Prise en charge par Guerbet de la "Journée de solidarité", ou au moins la possibilité de la prendre en 7 X 1 heure pour ne pas perdre une journée de CP.

* Attribution de chèques vacances d’une valeur de 150€ pour les salariés dont les congés sont imposés pendant les vacances scolaires d’été.

* Tickets restaurant pour les salariés postés travaillant en 4X8 au CQ Aulnay sur leur plage après-midi comme pour le CD0 par souci d’équité.

* Introduction pour les salariés postés utilisant leur voiture, de la prime de transport dans leur accord (comme pour le nouvel accord 2X8).

Revalorisation de cette prime selon plafond en vigueur, avec paiement en une seule fois (en janvier).

* Prime de transport pour les sites mal desservis par les transports en commun obligeant à utiliser leur véhicule et/ou pour les salariés habitant loin des transports.

* Indemnité pour les trajets travail/domicile en voiture (par souci d’équité)

*Réintroduction de la possibilité de convertir 2 semaines de congés sur le 13ème et/ou le 14ème mois

* Télétravail pour les OTAM : avoir la possibilité pour les non-cadres et selon leurs fonctions occupées, de pouvoir effectuer du télétravail sur base volontariat.

* Développement et pérennité, là où les demandes existent, de la politique des « berceaux Guerbet » de manière équitable dans le groupe. 

* Augmentation des "heures enfant malade" à 24h par enfant jusqu'à l'âge 12 ans, 20h jusqu’à 16 ans et 16h jusqu’à 18 ans (décomptées en heures dans SMARTH RH).

* Extension de l’utilisation de ces heures « maladies » pour les « parents âgés à la dépendance limitée ».

* rentrée scolaire : 2 heures pour la rentrée scolaire jusqu’à l’âge de 6 ans

* Encourager à utiliser/acheter des véhicules propres (véhicules électriques et hybrides) pour se rendre au travail en octroyant une aide à l’achat d’un véhicule « propre » (même vélo) et une prime de transport « propre ».

* Mise à disposition de bornes électriques, sur les sites non-équipés et d’un local réaménagé pour les VAE/trottinettes sur les sites non-équipés

* Mise en place d’une politique volontariste de Qualité de Vie au Travail pour lutter contre les Risques Psychosociaux chez Guerbet.

* Possibilité d’évaluer les managers sur leur management par les salariés (équité)

Maintien de tous les avantages acquis (NAO 2018)

Pour la CGT :

• SALAIRE :

• Une Augmentation Générale qui prend en considération l’indice INSEE 2018, soit à minima 1,85% et à partir du 1^er janvier 2019.

• Retour sur une campagne semestrielle d’augmentations individuelles avec suppression du système d’évaluation des non cadres ainsi que de l’utilisation de la « médiane » (système de notation incohérent et ne reflétant pas le travail du salarié).

• Mise en place d’une commission de conciliation lorsque l’entretien annuel n’est pas validé par le salarié et présentation aux élus d’une liste regroupant les salariés n’ayant pas validé leurs entretiens.

• Instauration d’une prime d’activité annuelle pour les salariés ayant moins de 3 fois le SMIC.

• Liée aux difficultés d’appréciation du PDCA sur Aulnay, mise en place d’une grille d’évolution de carrière.

• Mise en place d’un plan de Stock-Options.

• Prime d’intéressement/participation à répartition égalitaire avec un système d’abondement dans le plan épargne entreprise (valorisation à hauteur de +40%).

• Revaloriser et mise en place systématique des primes de remplacement (50 euros/jour dès la première action de remplacement).

• Prime d’équipe pour tous les travailleurs postés sans notion d’assiduité (180 euros brut).

• -Prime de masque de 8 euros par jour.

• -Prise en compte du temps de douche écoulé après le passage des consignes (60 euros brut/mois).

• Prime confinement/désagrément/sous-sol/environnement de travail dangereux ou particulier à hauteur de 10 euros brut par jour.

• Prime de 10 euros par jour dès 2 jours consécutifs de mirage.

• Prime pour congés imposés lors des fermetures estivales ou hivernales des sites pour les salariés concernés (380 euros brut).

• Revalorisation de la prime de jours fériés travaillés à 150 euros brut.

• Séniors :

  • Mise en place d’un tarif préférentiel de l’APGIS pour les retraités Guerbet.

  • Pour que la prime d’ancienneté tienne compte de l’évolution de l’âge du départ à la retraite, nous demandons qu’elle évolue jusqu’à 21 ans au lieu de 18 actuellement (21 ans d’ancienneté = taux 21%).

  • Nous demandons que le travail de nuit sur les sites de production soit basé sur le volontariat à partir 50 ans.

  • 1 jour supplémentaire par an à partir de la 18^ème année d’ancienneté.

  • Revalorisation de 50 euros net par tranche de la médaille du travail.

  • A partir de 50 ans, possibilité de travailler 80%, payé 90% et cotisé 100%.

A 55ans, travail à 80%, payé 95% et cotisé 100%

A 58ans, travail à 60%, payé 85% et cotisé 100%

A 60ans, travail à 50%, payé 75% et cotisé 100%

Avec possibilité de former un alternant.

• Temps de travail :

  • Passage à la semaine de quatre jours pour tous.

  • Suppression des deux jours info-dialogue sur Lanester.

  • Demande d’une politique commune de la gestion du temps de pause (la pause doit être comptabilisée seulement lors de l’accès en salle de détente).

• Déplacements :

  • Aide de l’entreprise pour acquérir un véhicule dit « propre ».

  • Augmentation de la prime de transport, des indemnités kilométriques et inclure les trottinettes.

• Restauration :

  • Prise en charge des repas pour les Postés d’après-midi par l’octroi de tickets restaurant et envoi de ceux-ci avec le bulletin de paye.

  • Prise en charge de boissons chaudes par l’employeur.

• Congés/évènements spéciaux :

  • Création d’une journée d’absence exceptionnelle pour pallier les problèmes de transport ou d’intempéries avec paiement de celle-ci si non-utilisée (idem pour la journée exceptionnelle existante).

  • Augmentation à 3 jours d’habillage pour tous les salariés passant au vestiaire y compris le personnel en blouse.

  • Conversion possible jusqu’à 1 mois de congés sur les 13^ème et 14^ème mois.

  • Augmentations des jours d’absence pour évènements familiaux.

  • Octroyer 2 jours de congés pour les grands parents à prendre avant les 2 ans de l’enfant.

  • Remplacer les 2 jours ponts fixes par des jours ponts mobiles.

  • Prise en charge par Guerbet de la journée de solidarité.

• Politique sociale :

  • Augmentation du nombre de berceaux et création d’une crèche sur chaque site.

  • Mise en place d’une prime de naissance/adoption pour tous les nouveaux parents (hommes et femmes) au 1^er janvier.

  • Amélioration du partenariat APGIS avec des prises en charge employeur plus conséquentes liées à la baisse des cotisations sociales.

  • Prime de déménagement.

  • Remplacement systématique des salariés licenciés ou quittant l’entreprise.

• Divers :

  • Pour l’ensemble des revendications, indiquer une date de mise en place.

  • Nous exigeons l’usage du français à minima sur les sites français.

  • Lister les accords Guerbet en précisant leurs dates d’échéance et les maintenir.

Pour la CFE- CGC:

JRTT et RTT (Cadres)

- Maintien des 10 JRTT capitalisés et/ou payés

- Augmentation des RTT de 16 à 18 RTT

- JRTT payés en bénéficiant d’une majoration de 15% au lieu de 10% sans argumentaire obligatoire.

- Maintien de la possibilité de panacher paiement et placement en plan épargne retraite

Télétravail (Tous salariés)

- Elargissement du Télétravail au temps partiel

- Elargissement du Télétravail de 1jrs par semaine à 2 jrs/sem pour les temps plein selon les besoins et les postes avec accord hiérarchique

Divers (Tous salariés)

- Mise en place d'une indemnité "déplacement", sous forme d'un forfait de 20€.

- Café gratuit pour tous

- Majoration du forfait « Enfant Malade » de 7 heures par enfant de moins de 6 ans.

Prime Médaille du Travail (Tous salariés)

- 150 Euros bruts pour 20 ans de présence Guerbet

- 200 Euros bruts pour 25 ans de présence Guerbet

- 300 Euros bruts pour 30 ans de présence Guerbet

- 550 Euros bruts pour 35 ans de présence Guerbet

- 750 Euros bruts pour 40 ans de présence Guerbet

Salaire (Tous salariés)

- Application rétroactive au 1^er Janvier 2019.

- Un plafond minimum à 1%.

	<= 20%	*-15% à 20%	*-10% à 15%	*-10% à 10%	*10% à 15%	*15% à 20%	> 20 %
2 à 2,4	1,50%
2,5 à 2,9	2,50%
3 à 3,4	3,50%
3,5 à 3,9
4 à 4,4	4%
4,5 à 4,9
5

Maintien de l’ensemble des dispositions existantes et socialement acquises en NAO 2018

Pour l’UNSA :

* Dans l'optique de s'ajuster au plus près des valeurs de Guerbet et dans un soucis d'équité de l'ensemble des salariés, l'augmentation du salaire de base des non-cadres doit être effectuée à la même date rétroactive que l'augmentation des cadres, c'est à dire au 1er janvier.

* Extension de la prime d'ancienneté de 18 à 20 années.

* Afin de pouvoir conserver un pouvoir d'achat stable pour l'ensemble des salariés, demande d'une augmentation générale du salaire de base de 1,5 % hors augmentation individuelle (1,5% correspondant à la prévision moyenne de l'inflation française pour l'année 2019). Cette augmentation devant être prise en compte rétroactivement à compter du 1er janvier.

* Le Home Office (Télétravail) d'un jour par semaine doit être possible pour l'ensemble des salariés dont la fonction leur permet cette possibilité avec, bien sûr, l'accord de leur hiérarchie. Si désaccord de la hiérarchie, celui-ci doit être justifié. Le but étant que le Home Office soit accessible à tous et pas seulement, et toujours, aux mêmes collaborateurs.

* Maintien de l'ensemble des dispositions existantes et précédemment acquises en NAO.

Pour FO :

Partie I : cout de la vie

Rétro-activité de l'augmentation à la même date pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres

Augmentation individuelle oui mais pas sur le système actuel

Augmentation générale de 2%

Prime transport pour tous à hauteur du remboursement du pass navigo soit 34,47€ mensuel

Revalorisation des primes d'astreintes, des cascades, d'assiduité, de panier…

Amélioration de la prise en charge des frais de déjeuner

Ticket restaurant pour les salariés des équipes en 2X7 a qui le management demande d'arriver avant 11h55

Partie II : Fidélisation des salariés reconnaissance des compétences et qualification

Remise en place de la deuxième semaine de congé sur le 13ième et le 14ième mois

Suppression du plafond d'attribution de la prime d'ancienneté

Obtention de jour supplémentaire de congé en fonction de son ancienneté

Heure enfants malades : 20h par enfant jusqu'à 18 ans, séquençable en heure

Journée de solidarité offerte en jour de congé

Mise en place d'un plan de stock option

Actualisation des jours de RTT cadre

*********************************************************************************************************

Les discussions se sont déroulées dans un esprit d’ouverture, avec une volonté des parties d’aboutir à un accord. Dans ce but, des concessions réciproques ont été faites et ont permis d’aboutir à la signature du présent Accord.

Il a été conclu ce qui suit :

1 - Les rémunérations :

1-1 Principe général de la politique salariale de Guerbet SA s’appliquant à tous les salariés

A compter de 2019, la campagne salariale pour les salariés non cadres et cadres sera lancée en même temps et concernera uniquement les salariés entrés avant le 15 septembre 2018.

La Direction rappelle son attachement à une campagne d’augmentation individuelle afin de prendre aussi en compte les contributions de chacun, en termes de performance et d’engagement.

Comme les années précédentes, le niveau d’augmentation pouvant être proposé par les managers est fondé sur (a) l’utilisation d’une matrice des augmentations individuelles, (b) en lien avec le niveau d’évaluation de la performance, et (c) du positionnement marché du poste du collaborateur.

1. Sur l’utilisation d’une matrice des augmentations individuelles

Il est implémenté à destination des managers dans MyHR les pourcentages (minimum et maximum) d’augmentation individuelle. Ces pourcentages varient en fonction des notations et du positionnement-marché du collaborateur.

A la suite de discussions avec les Organisations syndicales, il est précisé que la matrice a évolué. [Voir Annexe 1 - Matrice des augmentations individuelles – cadres et non cadres].

Dans la perspective de récompenser la performance et de distinguer les efforts individuels des salariés, la Direction n’a pas souhaité accéder à la revendication des Organisations syndicales, relative à l’instauration d’un minimum d’augmentation pour les salariés évalués en dessous de 3, ni aux demandes d’augmentation générale.

2. Sur l’évaluation de la performance

Lors des réunions de négociation, les Organisations syndicales ont interpellé la Direction sur la méthodologie de fixation des objectifs et sur le plan de retour à la performance

Il a été réaffirmé par la Direction que les notations inférieures à 2,5 révèlent que la tenue du poste n’est pas au niveau attendu, et déclenchent sur l’exercice un plan de retour à la performance sur une période de trois à six mois, dont l’objectif est d’accompagner le salarié vers un retour à la tenue de son poste, en indiquant des éléments factuels et mesurables dans le temps.

Par ailleurs, un plan de retour à la performance sera également systématiquement déclenché si un collaborateur est noté entre 2,5 et 2,9 pendant deux années consécutives.

Il a été convenu que la Direction et les Délégués syndicaux centraux (signataires et non signataires) accompagnés d’un membre élu du CSE d’établissement de leur choix se réuniront au cours du second semestre de l’année 2019 afin d’échanger sur la méthodologie de fixation des objectifs et celle du plan de retour à la performance.

Les Parties sont convenues également de faire un suivi anonyme des plans de retour à la performance en Commission Formation des CSE d’établissement.

3. Sur le positionnement du marché

Guerbet effectue régulièrement des études de marché pour s’assurer du bon positionnement des salariés au regard du marché, afin de garantir l’attractivité de l’entreprise.

Guerbet récupère des données marchés les plus adaptées au regard de ses activités.

Pour chaque niveau de poste, les référentiels marchés ont été utilisés (base de données Hay

marché du médicament, marché des dispositifs médicaux, marché des biotechnologies).

Afin d’harmoniser la politique salariale, la Direction a présenté un schéma explicatif du référentiel Hay et des groupes de la classification issus de la Convention collective de la pharmacie, qui reste la référence. [Voir Annexe 2 – Schéma explicatif Références Hay et CCN Pharmacie].

Dans le cadre de la campagne d’augmentation, chaque manager dispose du positionnement marché du salaire du collaborateur, qu’il devra expliquer à son collaborateur.

1-2 Rétroactivité de l’augmentation au 1^er janvier 2019

Durant ces dernières années, la date de rétroactivité de l’augmentation des salariés non cadres (1^er avril) différait de celle des cadres (1^er janvier).

Au cours des réunions de négociations, la Direction a répondu favorablement à la demande portée par toutes les Organisations syndicales relative à la rétroactivité de l’augmentation salariale pour les salariés non-cadres au 1^er janvier 2019.

L’augmentation du salaire de base sera appliquée sur le bulletin de paye de mai 2019, avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2019.

1-3 Communication concernant la campagne d’augmentation du salaire de base

Communication des décisions aux salariés :

La Direction s’engage à une communication transparente sur les principes de cohérence interne et de compétitivité externe.

Les informations concernant les médianes du marché et le positionnement salarial de leurs collaborateurs seront fournies aux managers. Ces derniers pourront ainsi expliquer en toute transparence à leurs collaborateurs les décisions prises en matière de pourcentage d’augmentation, au regard de leur positionnement salarial et de leur évaluation.

Entretiens auprès des responsables rh

Tout salarié n’ayant pas eu d’augmentation pourra solliciter un entretien avec le responsable RH du site ou de l’établissement.

1-4 Les Primes

Les Parties sont convenues de revaloriser au taux de 1,5 % les primes multisite contenues dans différents accords, étant entendu que les conditions d’attribution des primes ne sont pas modifiées.

Les primes concernées sont les suivantes : les primes jours fériés, la prime responsable de nuit, astreintes et cascades forfait dérangement.

Eu égard à l’engagement sécurité de la société, il a également été convenu de revaloriser la prime pompier.

1-5- Médailles du Travail « Guerbet » :

La disposition introduite dans la NAO 2013, améliorée dans le cadre de la NAO 2018, est maintenue.

Ainsi, afin de reconnaître une ancienneté exceptionnelle continue au sein de Guerbet, une « prime fidélité spécifique » est octroyée à l’occasion de la remise des médailles du travail « Argent » « Vermeil », « Or » et « Grand Or ». 

Son montant est de :

• 150 euros bruts pour 25 ans de présence chez Guerbet

• 250 euros bruts pour 30 ans de présence chez Guerbet

• 500 euros bruts pour 35 ans de présence chez Guerbet

• 700 euros bruts pour 40 ans de présence chez Guerbet

Cette prime est conditionnée par l’ancienneté de présence chez Guerbet et par la remise de la médaille du travail.

C’est l’atteinte de l’ancienneté acquise uniquement chez Guerbet (25, 30, 35 ou 40 ans) qui déclenche le versement de la prime, à condition d’avoir demandé et reçu la médaille « Argent », « Vermeil », « Or » ou « Grand or » (qui sont obtenues par cumul d’ancienneté chez plusieurs employeurs). Pour une remise concomitante de plusieurs médailles, il n’y aura pas cumul de primes, c’est la prime la plus élevée qui sera versée.

1-6 Intéressement-Participation

Un Accord d’intéressement et un Accord de participation sont actuellement en vigueur. Ils concernent les exercices 2016-2017-2018. Il est convenu que la Direction et les Organisations syndicales négocient un nouvel accord.

2 - FRAIS DE TRANSPORT - TITRES-RESTAURANT - AUTRES DISPOSITIONS PRATIQUES

2-1 Frais de transport : indemnité « carburant »

Pour rappel, il avait été négocié lors de la NAO 2018, le maintien pour l’année 2019 des dispositions ci-après reproduites, issues de précédents accords ou décision unilatérale de la Direction.

Rappel du dispositif :

Ce dispositif concerne les salariés postés (continu, semi-continu et 2x7), ainsi que les salariés de Lanester ne bénéficiant pas de transport en commun, compte tenu d’horaires de travail particuliers.

Le versement est conditionné par l’utilisation de son véhicule personnel pour le trajet domicile-travail.

Pour ces populations, la Direction accepte, comme l’Article L.3261-3 du Code du Travail le permet, de prendre en charge en partie les frais de carburant occasionnés par ces trajets.

Les conditions pour obtenir ce remboursement sont les suivantes :

• Distance journalière parcourue : au moins 20 kilomètres, aller-retour, avec son véhicule personnel, une tolérance de 500 mètres aller et 500 mètres retour étant accordée dans l’estimation du seuil de déclenchement de 20 kilomètres.

• Pour tous les salariés postés utilisant leur véhicule personnel pour le trajet domicile- travail, une indemnisation sera accordée quelle que soit la distance parcourue, au prorata.

• Remboursement des frais de carburant, sur justificatifs, dans la limite d’un plafond annuel porté à 200 euros depuis 2013.

Le paiement intégral de l’indemnisation se fera au début de l’année civile. Des régularisations seront opérées en cas d’entrée ou de sortie durant l’année.

Le calcul de la distance journalière est réalisé sur mappy.fr

2-2 Indemnité kilométrique « vélo »

La disposition est maintenue pour 2019, telle que définie dans des accords NAO antérieurs.

Ainsi que la loi le permet et parce que la Direction souhaite favoriser, dans une démarche santé et écologie, l’usage du vélo pour les trajets domicile-travail, une « indemnité kilométrique vélo » sera attribuée dans les conditions suivantes :

• Son versement est conditionné par l’utilisation du vélo, y compris à assistance électrique, au moins trois mois de l’année, pour le trajet domicile- travail.

• L’indemnité sera de 0,25 € par kilomètre et sera plafonnée à 200 € par année civile (soit au moins 800 kilomètres par année civile).

• Des acomptes de 50 € seront effectués chaque début de trimestre et une régularisation éventuelle sera opérée en janvier 2019.

• Cette indemnité n’est pas cumulable avec d’autres types d’indemnisation transport (abonnement transports en commun, indemnité carburant).

• Afin d’assurer la traçabilité des kilomètres parcourus, il sera demandé aux salariés bénéficiant de cette indemnité vélo une déclaration sur l’honneur ainsi que l’inscription de leur matricule sur leur vélo afin de permettre un contrôle.

2-3 Prime transport

Il a été convenu que le prime transport serait dorénavant de 5 euros par mois (3 euros précédemment) pour les salariés qui en bénéficient (à savoir ceux utilisant leur voiture quotidiennement pour le trajet domicile-bureau).

2-4 Restauration

2-4-1 Ticket-restaurant

Les dispositions introduites dans l’Accord de NAO 2012, conservées et améliorées dans les NAO suivantes sont maintenues :

• Les salariés postés venant travailler le samedi, le dimanche et les jours fériés, bénéficient sur les postes en journée, de ticket-restaurant.

• Ces dispositions bénéficient également aux salariés non- postés travaillant le samedi en journée.

• Les salariés du CD2 en 2X7 bénéficient d’un ticket-restaurant lorsque leur poste commence à 11h55 dans le cadre de l’« heure plus » ou de groupes projets.

• Les salariés du site de Gonesse, qui bénéficient déjà à ce jour de ticket-restaurant, voient cet avantage maintenu.

Dans le cadre du présent Accord, à compter du 1^er juillet 2019, la participation employeur sera de 5,52 € pour une valeur faciale à 9.05 euros et la part salariale sera de 3,53 € (au lieu de 3,62 €).

2-4-2 Restauration-prime de panier

Cette prime bénéficie aux salariés postés travaillant sur un poste encadrant minuit.

Depuis le 1^er janvier 2019, cette prime est revalorisée et est portée à 6,60 euros.

3 - Le temps de travail (*)

(*) ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants

3 - 1 Transformation en congés supplémentaire d’une partie ou de la totalité du 13^ème mois et/ou 14^ème mois

3-1-1 Conversion d’une partie du 13^ème mois en une semaine de congés (maintien des dispositions négociées lors de la NAO 2018)

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés de plus de 50 ans qui bénéficient encore pour l’année 2019 des dispositions particulières négociées dans l’accord « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » de 2016 (voir ci-dessous l’article 3-1-3).

Les salariés auront le droit de transformer une partie du 13^ème mois versé en décembre 2019 pour un équivalent de un jour à une semaine au total.

Courant octobre-novembre 2019, le Centre de services RH adressera aux salariés concernés un formulaire relatif à ce choix. Les salariés pourront opter ou non pour cette conversion, étant entendu qu’ils poseront les congés ainsi obtenus sur l’année 2020.

Ils exerceront ce choix en fonction d’un planning annuel prévisionnel d’équipe sur l’année 2020, validé par la hiérarchie.

Ces congés ne seront pas prioritaires sur les congés payés légaux.

Le salarié et sa hiérarchie s’engagent à respecter les périodes définies pour prendre ces jours, sauf cas de force majeure ou accord pour une autre période.

Si exceptionnellement, ces jours n’ont pas pu être pris dans l’année 2020, ils seront remboursés au mois de février de l’année suivante.

3-1-2 Conversion d’une partie du 14^ème mois en une deuxième semaine de congés (nouvelle disposition négociée dans le cadre du présent accord)

Dans le cadre du présent accord et des négociations l’ayant précédé, les Parties sont convenues de modifier les règles existantes relatives au 14^ème mois.

Les salariés auront le droit de transformer une partie de leur 14^ème mois en jours de congés compris entre 1 jour à 5 jours. Les modalités pratiques de la prise de ces jours seront définies par note de service par établissement, qui précisera le cas échéant si ces jours peuvent être pris de manière consécutive ou non.

En tout état de cause, cette conversion est subordonnée aux conditions suivantes :

• A l’accord du manager ;

• A la planification en amont du reste des jours de congés payés non pris.

  Ces congés ne seront pas prioritaires sur les congés payés légaux.

Courant octobre-novembre 2019, le Centre de Services RH adressera aux salariés concernés un formulaire relatif à ce choix. Les salariés pourront opter ou non pour cette conversion, étant entendu qu’ils poseront les congés ainsi obtenus sur l’année 2020.

Il est expressément convenu que le choix de la conversion d’une partie du 14^ème mois en un ou cinq jours de congés n’est accordé que pour l’année 2019.

Un bilan intermédiaire sera effectué avec les Délégués syndicaux centraux lors du troisième trimestre 2020, et un bilan global sera effectué au cours du premier trimestre de l’année 2021.

3-1-3 Dispositions spécifiques pour les seniors

Dans le cadre de l’accord négociation annuelle 2016 « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 10 janvier 2017, il avait été convenu des dispositions spécifiques pour les seniors d’une durée de trois ans (2017-2018-2019).

Les salariés de 50 ans et plus auront le droit de transformer tout ou partie de leur 13^ème mois dans la limite d’un mois au total, en congé capitalisé pour anticiper leur futur départ en retraite.

Ils pourront aussi bénéficier de la conversion du 14^ème mois dans les conditions spécifiées à l’article 3-1-2.

3-2 Congé paternité 

La disposition issue des accords de NAO précédents est maintenue pour 2019.

La Direction accepte de compléter le versement effectué par la Sécurité sociale pour le Congé paternité, de manière à maintenir le salaire net des personnes concernées par ce congé, sans condition d’ancienneté, et sans plafonnement.

3-3 Journée de solidarité pour 2020 

La disposition concerne la journée de solidarité 2020, dans la mesure où les modalités de la journée de solidarité 2019 ont été définies dans l’accord de NAO 2018.

Comme pour le lundi de Pentecôte 2019, journée de solidarité 2019, le lundi de Pentecôte 2020 reste le jour de solidarité choisi pour l’Entreprise au titre de l’année civile 2020.

Le Lundi de Pentecôte étant redevenu un jour férié, les établissements seront fermés (sauf secteurs ayant une organisation du travail spécifique). La journée de solidarité sera alors prise en compte en posant un jour d’absence.

Certains salariés, pour des raisons liées à leur activité, validées par leur hiérarchie, sont amenés à travailler le lundi de Pentecôte. Dans ce cas, ils obtiendront la rémunération propre aux jours fériés, prévue par les règles de l’Entreprise. Ils poseront toutefois un jour d’absence pour la journée de solidarité.

Pour les salariés postés du continu, l’Accord en vigueur prévoit une prime de jour férié pour les postes travaillés sur un jour férié. Il en est ainsi pour le lundi de Pentecôte. L’application du jour de solidarité se fera également en posant un jour d’absence.

3 - 4 Mesures pour la souplesse 

3-4-1 Heures enfant malade 

La Direction maintient pour 2019 le dispositif des « heures enfant malade », issu de l’accord NAO 2018 :

• Ainsi, un forfait de 12 heures est accordé par année civile aux parents d’enfants de moins de 18 ans, quel que soit le nombre d’enfants.

• Ce forfait est majoré de 8 heures par enfant de moins de 12 ans.

Pour bénéficier de cet avantage, les salariés concernés devront fournir un justificatif : certificat médical ou attestation du lieu d’accueil.

L’extension du bénéfice des « heures enfant malade » aux parents d’adultes handicapés vivant à leur domicile, quel que soit leur âge, sur une base de 12 heures par an et sur justificatifs, est maintenue.

3-4-2 Journée d’absence sans arrêt de travail 

La Direction maintient pour 2019 le dispositif « journée d’absence sans arrêt de travail ».

Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, une absence occasionnelle pour maladie d’une durée maximum d’une journée par année civile (à prendre par journée complète ou demi-journée) est admise, sans nécessité de produire un arrêt de travail.

3-4-3 Journée commencée payée 

Le présent accord se substitue spécifiquement et expressément à la pratique de la journée commencée payée chez Guerbet SA consistant pour un salarié à être payé pour la journée entière alors même que peu après son arrivée dans les locaux de la Société, il lui avait été conseillé par l’infirmière ou un salarié secouriste de rentrer à son domicile, étant entendu que le salarié ne fournissait pas de certificat médical pour cette absence.

En conséquence, cette pratique prendra fin le 31 décembre 2019.

3-4-4 Evènement familial survenant la nuit 

La mesure pour les postés introduite lors de la NAO 2011 et conservée lors des NAO suivantes, est maintenue :

Pour tout évènement familial grave survenant la nuit et nécessitant le retour immédiat du salarié posté à son domicile, sur justificatif, le poste sera payé sans déduction ni récupération des heures non travaillées.

3-4-5 Rétrocession d’heures à un collègue ayant un proche atteint d’une grave maladie 

La Direction maintient la possibilité de faire bénéficier de ses heures de récupération un collègue ayant un proche atteint d’une grave maladie. Toute demande ou proposition devra être faite auprès du RRH de l’établissement, pour une gestion locale au niveau du site, dans le respect de la Loi.

3-4-6 Evènement exceptionnel

Il ne sera pas accordé de nouveau congé spécifique afin de faire face à un évènement exceptionnel.

En effet, la Direction a su démontrer sa capacité à apporter un traitement adapté aux situations exceptionnelles collectives. Elle poursuivra dans ce sens, en fonction des circonstances.

Par ailleurs, Guerbet présente aujourd’hui une palette très complète de congés divers permettant déjà d’absorber les évènements exceptionnels individuels. Il n’apparaît donc pas opportun d’y rajouter un autre dispositif.

Il est rappelé la nécessité de prévenir dès que possible, et en direct, sa hiérarchie de toute absence, dès la connaissance ou la survenue de celle- ci, afin de permettre l’organisation du travail.

Il est précisé que ces absences imprévues, pour recevoir le traitement favorable indiqué ci-dessus, doivent rester exceptionnelles.

3-4-7 Congés pour évènements familiaux :

Les dispositions spécifiques Guerbet concernant les congés pour évènements familiaux, définies dans les NAO précédentes et plus favorables que la Loi El Khomri, sont maintenues pour 2019.

Guerbet présente aujourd’hui une palette très complète de congés divers permettant déjà d’absorber les évènements exceptionnels. Il n’apparaît donc pas opportun d’y rajouter un autre dispositif.

3-5- Mesures spécifiques pour les cadres

3-5-1 Paiement de JRTT pour les cadres :

La Direction rappelle que les JRTT sont des jours de réduction du temps de travail dans le cadre d’un forfait-jour, et que les cadres sont vivement encouragés à poser leurs jours de RTT.

Dans l’hypothèse où les cadres n’auraient pas eu la possibilité de poser leurs JRTT, la Direction maintient la possibilité offerte aux cadres de se faire indemniser les JRTT non pris.

Cette possibilité est maintenue à 10 JRTT par année civile pour 2019, et doit s’inscrire dans le respect du Code du Travail en matière de repos hebdomadaire.

Ces JRTT non pris, dans la limite totale de 10 JRTT, pourront :

• Soit être payés, en bénéficiant d’une majoration de 15 %,

• Soit donner lieu à un versement sur la retraite par capitalisation Article 83, avec une majoration de 20 % par l’Entreprise.

• Ce choix ne nécessitera pas d’accord particulier de la hiérarchie.

Il sera possible de panacher paiement et placement en plan d’épargne retraite.

La Direction rappellera ce dispositif à deux reprises avant le 25 décembre 2019 et vers la mi-janvier 2020.

3-5-2 Travail le WE :

La disposition est maintenue pour 2019.

L’Accord 35 heures signé le 8 mars 2001 dispose que pour les cadres au forfait-jours qui sont amenés, dans le cadre de leur mission, à travailler certains week-ends ou jours fériés du fait de déplacements professionnels, un paiement de 8 jours par an pourra être effectué sous réserve de l’accord exprès et préalable de leur hiérarchie.

Compte tenu de l’évolution de l’entreprise et notamment du développement des congrès à l’international, cette disposition est maintenant réservée aux samedis et jours fériés, qui pourront être au choix récupérés ou payés.

Concernant les dimanches, il apparaît nécessaire, pour des raisons de préservation de la santé des collaborateurs, d’organiser une récupération systématique en temps, dès que possible après la réalisation de la mission, ou juste avant.

Afin de reconnaître l’effort particulier correspondant au travail le dimanche et les jours fériés, une majoration de 25 %, payée ou récupérée, sera appliquée pour les jours fériés travaillés et pour les 2 premiers dimanches travaillés par année civile. Cette majoration sera portée à 50 % payée ou récupérée à compter du 3^ème dimanche travaillé et jusqu’au 5^ème dimanche travaillé par année civile. Une majoration de 75 % payée ou récupérée sera appliquée à partir du 6^ème dimanche travaillé par année civile.

Les samedis récupérés ou payés, à raison de 1 jour pour 1 jour. Pour 2019, une majoration de 10 %, payée ou récupérée, sera appliquée pour les samedis travaillés, lorsqu’ils sont accolés à des dimanches travaillés.

Ces modalités sont synthétisées dans le tableau suivant :

Samedi	Jour férié	Dimanche
Payé dans la limite de 8 jours (Sam+JF), ou récupéré à 100 %	Récupéré (pas de paiement possible) à 100 %
Pas de majoration pour le samedi, sauf lorsqu’ils sont accolés à des dimanches travaillés (dans ce cas, + 10 % payés ou récupérés)	Majoration 25 % pour les JF Payée ou récupérée	Majoration de 25 % pour les 2 premiers dimanches Majoration de 50 % du 3ème au 5ème dimanche Majoration de 75 % à partir du 6ème Dimanche Payée ou récupérée

La règle correspondant à ces dispositions sera actualisée en conséquence, et donnera lieu à une communication vers les salariés concernés et leurs managers.

En outre, un travail d’anticipation et d’optimisation sera effectué en début d’année pour identifier les présences nécessaires de représentants de l’Entreprise dans les congrès.

4 - Mesures d’âge

Les mesures en faveur des salariés seniors figurent dans l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail », signé le 10 janvier 2017 et sont définies pour 3 ans (2017,2018,2019).

Ces mesures concernent d’une part des dispositifs d’aménagement du temps de travail des seniors et d’autre part un management spécifique de la fin de carrière.

L’accord Nao 2018 avait apporté l’amélioration ci-après reproduite pour la durée prévue dans l’accord du 10 janvier 2017 soit jusqu’au 31 décembre 2019 :

« Ainsi Guerbet donne la possibilité aux seniors de plus de 55 ans et plus, à temps partiel, qu’ils aient ou non opté pour l’un des dispositifs prévus à l’accord « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail » signé le 10 janvier 2017, de cotiser pour la retraite (retraite de base et retraites complémentaires ARRCO-AGIRC) sur la base d’un temps plein, le salarié s’acquittant de la cotisation salariale et l’entreprise de la cotisation patronale. »

5 - QVT et EGALITE PROFESSIONNELLE

La Direction s’engage à poursuivre les négociations sur la QVT, qui englobera l’égalité professionnelle.

Il est convenu d’ores et déjà que dans le cadre d’un accord QVT, il sera mis en place les conditions du pilote de télétravail au DIP-DIC et au département Recherche et Innovation à Aulnay. Il sera également négocié les conditions d’extension du télétravail pour les collaborateurs en temps partiel, qui ne pourront intervenir qu’à compter du 1^er janvier 2020, ainsi que l’éventuelle possibilité de porter le télétravail à deux jours par semaine.

Il est convenu également de porter la participation employeur des boissons chaudes à 0,15 ct (au lieu de 0,03 centimes aujourd’hui).

6 - durée de l’accord et modalités de Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Les dispositions prévues à cet accord sont définies pour la durée du présent accord.

7 - PUBLICITE- DEPOT :

Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE de Bobigny au dépôt de l’accord en trois exemplaires dont une version en support-papier signée des parties et deux versions sur support électronique dont une « anonymisée ».

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Villepinte, le 17 Avril 2019, en 6 exemplaires.

La Direction

M… M…

Les Délégués Syndicaux Centraux

Pour le syndicat CGC,

Pour le syndicat FO,

Pour le syndicat UNSA,

ANNEXE 1 – Matrice des augmentations

ANNEXE 2 – Schéma explicatif