Accord d'entreprise "Procès-verbal d'accord suite aux NAO" chez VOYAGES N&M - AUTOCARS N&M (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD SUITE A la

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société AUTOCARS N&M, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général, dont le siège social est situé 159 Route de Brignais à Saint Genis Laval,

Ci-après dénommée « La Société »

D’UNE PART,

ET

Monsieur XXXXX , Délégué Syndical, représentant le Syndicat CFDT

Assisté de :

• Monsieur XXXXX , Délégué du personnel suppléant.

D’AUTRE PART.

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE ET RAPPELE CE QUI SUIT

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail instituant une obligation annuelle de négocier dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, les parties se sont réunies le 23 Novembre 2018, 29 Novembre 2018, le 10 Décembre 2018 et le 24 Janvier 2019 afin de déterminer les modalités pratiques de la négociation collective portant notamment sur : la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

DANS LES CONDITIONS RAPPELLEES CI-APRES :

1. Conformément aux dispositions de la Loi n° 82/957 du 13 Novembre 1982 instituant l’obligation annuelle de négocier dans les entreprises, les parties se sont réunies les 23 Novembre 2018, 29 Novembre 2018, le 10 Décembre 2018 afin de négocier sur les thèmes suivants, et le 24 Janvier 2019 pour la signature de ce procès verbal :

• Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

2. La délégation syndicale CFDT était composée de Monsieur XXXXX et de Monsieur XXXXX (Délégués Syndicaux).

3. Il a été remis à la délégation syndicale :

• Un état des effectifs, par statut professionnel, par sexe, par type de contrat

• Un état des entrées et sorties du personnel et du turn-over

• Des données sur l’âge des salariés

• Des données sur l’ancienneté du personnel

• Des données sur l’absentéisme

• Des données sur la formation

• Des données sur les travailleurs handicapés

• Un état comprenant les taux horaires par catégories et par coefficient

• Un état des heures supplementaires

• Un état sur les rémunérations brutes moyennes par sexe et par catégories

• Un état des primes versées.

Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne :

• les emplois et les qualifications,

• les salaires payés,

• les horaires effectués,

• l'organisation du temps de travail

Conformément aux dispositions légales (articleL.22442-2 du Code du travail) une première réunion a eu lieu le 23 Novembre 2018 au cours de laquelle ont été fixés les informations que l’employeur a remis à la délégation syndicale, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Cette réunion a donné lieu à la signature d’un protocole d’accord du même jour.

Deux réunions de négociation se sont tenues les 29 Novembre 2018 et le 10 Décembre 2018 et une réunion pour la signature du procès verbal le 24 Janvier 2019 au siège social de la Société à Saint Genis Laval.

Aux termes de ces réunions, un accord a été trouvé.

Le présent procès-verbal a donc pour objet, conformément aux dispositions de l’article L.2242-4 du code du travail, de consigner, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer.

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL BENEFICIAIRE

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 3 - AUGMENTATIONS GENERALES ET REVALORISATION DES PRIMES

3.1 – Demandes du syndicat CFDT

• Revalorisation du taux horaire de 3 %,

• Mise en place d’une prime de neige de 25€,

• Revalorisation de la prime de non accrochage de 0,01€ à 0,02€ le kilomètre,

• Revalorisation des chèques déjeuner à 9€.

  3. – Mesures que l’entreprise entend appliquer en accord avec le Délégué Syndical

La Société confirme qu’elle appliquera en accord avec le Délégué Syndical les mesures suivantes :

• Revalorisation du taux horaire de 1,4%,

• Mise en place de la prime neige à 15€ (Condition d’attribution : réaliser minimum 300 kilomètres au cours d’une prestation ski)

• Revalorisation des chèques déjeuner à 8€ avec une répartition de 50% à la charge de l’employeur et 50% à la charge du salarié.

ARTICLE 4 - Rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Les salaires effectifs

Par ce procès-verbal lié aux négociations annuelles obligatoires, la Société acte une revalorisation du taux horaire de 1,4%, des chèques déjeuner à 8 euros et la mise en place d’une prime neige à 15 euros.

• la durée effective, l’organisation du temps de travail et la réduction du temps de travail,

Il n’est pas prévu de modification de la durée effective de travail.

Les éventuelles demandes de passage du temps plein au temps partiel seront examinées par la Direction dans les formes et délais prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

La Société n’a à ce jour aucun dispositif et accord lié à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

• le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties confirment le traitement identique entre les femmes et les hommes de l’entreprise, sur l’ensemble des aspects, notamment lié à la rémunération, l’évolution dans l’entreprise, le déroulement de carrière, etc.

Aucun écart entre les femmes et les hommes n’est présent au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

• Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La Société informe les salariés de leur planning dans les délais légaux impartis, et dans la mesure du possible au plus tôt.

Les salariés doivent respecter leur planning et horaires. La Société rappelle que la Direction est disponible pour recevoir des demandes occasionnelles d’indisponibilités pour raisons personnelles, qui seront étudiées et acceptées dans la mesure du possible pour le service exploitation.

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

La Société s’attache au quotidien à respecter une parfaite égalité entre les hommes et les femmes, et ce à tous les niveaux de la relation professionnelle (du recrutement à l’évolution de carrière, de la rémunération à la formation professionnelle …)

Les parties constatent l’absence d’inégalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sur les conditions d’accès :

• à l’emploi :

La société a eu recours en 2017-2018 à :

• 18 contrat à durée indéterminée.

• 1 contrat à durée déterminée.

• 1 contrat d’apprentissage,

• 1 contrat de professionalisation.

La société compte, au 31 Août 2018, 10 % de femmes contre 90 % d’hommes.

Cette disparité s’explique par l’activité de l’entreprise qui occupe principalement des conducteurs de Tourisme dont les contraintes de poste n’attirent que peu de femmes (découchers notamment).

Ainsi, la société confirme que le sexe n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement.

• à la formation professionnelle :

L’obligation légale de formation est de 1% de la masse salariale, et la société a effectué un versement supplémentaire volontaire de 0,4% de la masse salariale en 2017-2018.

Le budget formation est consacré à l’ensemble des salariés de l’entreprise et plus particulièrement aux conducteurs.

La formation professionnelle de ces femmes est prise en compte au même titre que celle des hommes.

• à la promotion professionnelle :

La société compte, du fait de son activité, beaucoup de poste d’ouvriers, et seulement 4 employés, dont 2 femmes et 2 hommes, et seulement 1 cadre en 2017-2018. En fonction des besoins de la Société et des postes à pourvoir, celle-ci ne fait pas de discrimination entre les hommes et les femmes pour la promotion professionnelle.

• mise en place du temps partiel :

La société analyse les demandes de passages à temps partiel de la même manière pour les hommes que pour les femmes et les réponses qui y sont apportées ne sont en aucun cas prises pour des considérations discriminatoires.

• à la rémunération :

Les femmes sont traitées pareillement aux hommes au regard d’une augmentation de salaire ou des conditions d’octroi d’une prime dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique. Aussi, tous les salariés hommes ou femmes bénéficient dans les mêmes conditions des avantages sociaux.

Au vue de ces éléments, les parties constatent l’absence de toute inégalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties confirment l’absence de discrimination au sein de l’entreprise, tant en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

• les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La nature de l’activité de transports routiers de voyageurs exercée par la société ne permet que très difficilement l’emploi effectif de travailleurs handicapés compte tenu notamment du très important pourcentage d’emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières.

A ce titre, la Société confirme que le handicap n’est aucunement pris en compte pour écarter un candidat d’une procédure de recrutement. Aucune discrimination quant à l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle n’est faite vis-à-vis des travailleurs handicapés.

En outre, la Société s’acquitte de ses obligations à l’égard de l’AGEFIPH.

• les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise).

Les salariés non cadres sont couverts par une décision unilatérale de l’employeur à un régime de complémentaire santé auprès de l’organisme gestionnaire GFP, adhérent à la mutuelle AXA pour 2019.

Les salariés cadres sont couverts par une décision unilatérale de l’employeur à un régime de prévoyance auprès de Générali et de complémentaire santé auprès de Axa avec l’organisme gestionnaire GFP.

• l'accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d'incapacité de travail ou d'invalidité…).

Les salariés non cadres sont couverts par un régime de prévoyance complémentaire obligatoire par la CARCEPT-KLESIA, couvrant les risques de décès et d’invalidité.

Le personnel de conduite est couvert par un régime de prévoyance complémentaire obligatoire par l’IPRIAC, couvrant les risques d’inaptitude à la conduite.

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

L’ensemble du personnel peut exercer librement son droit d’expression, auprès de la Direction, des représentants du personnel ou de tout autre collaborateur de l’entreprise, dans le respect de chacun.

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Concernant les collaborateurs sédentaires, la société indique que, excepté lors d’évènements imprévisibles et graves, les mails reçus en dehors des horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et attendront le retour au bureau.

Concernant les conducteurs, lors de périodes d’absences longues durées (exemple : congés payés ou arrêt maladie supérieur à 1 semaine), le personnel de conduite est tenu d’utiliser son droit à la déconnexion en n’utilisant pas son portable professionnel, excepté pour préparer son retour au travail (afin de connaître son planning).

ARTICLE 6 - ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

6.1 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.4

6.2- CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que :

• s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants

• et à l’absence d’opposition, dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification de cet accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

Si les deux conditions rappelées ci-dessus ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En application de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à l’unité territoriale de l’Isère de la Direccte Rhône-Alpes dans les conditions fixées à l’article 7.1 ci-dessous.

6.3- MODIFICATION DE L’ACCORD

Si la Société envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.

Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par la Société et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à cet accord dans les conditions prévues par le code du travail.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours courant à compter de la notification du texte de l’avenant de révision à l’ensemble des organisations représentatives, celui-ci sera déposé en 2 exemplaires (PDF signé et Word en version anonyme) sur la plateforme TéléAccords de la Direccte, ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux prescriptions des articles L. 2231-6 et suivants du Code du Travail et de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

6.4- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront, à l’initiative de l’une des parties, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le contenu du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 7 - FORMALITES

7.1 - DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords de la DIRECCTE (une version PDF comprenant les signatures ; une version Word anonyme). Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

7.2 - INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

FAIT A SAINT GENIS LAVAL

LE ………24-01-2019………………………………………………………………….

en 4 exemplaires originaux.

M. XXXXX M. XXXXX

Directeur Général Directeur de Site & d’Exploitation

M. XXXXX M. XXXXX

Délégué Syndical CFDT Délégué du personnel