Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez UDAF DU FINISTERE - UNION DEPART ASSOC FAMILIALES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de UDAF DU FINISTERE - UNION DEPART ASSOC FAMILIALES et le syndicat CFDT et CFE-CGC et SOLIDAIRES le 2018-12-14 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et SOLIDAIRES
Numero : T02919001086
Date de signature : 2018-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : UDAF DU FINISTERE
Etablissement : 30885192200077 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
UN ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE 2017 (2017-12-29)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-14
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail
2019 - 2021
ENTRE
L’Union Départementale des Associations Familiales du Finistère, située 15 rue Gaston Planté, ZI de Kergaradec, 29850 GOUESNOU
,
D’une part,
ET
SUD,
CFDT,
CFE-CGC,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit
Sommaire
Préambule 3
Le cadre légal de l’accord à l’UDAF 29 5
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’association et au niveau de la branche 6
Conformément à l’article R. 2242-21, les partenaires sociaux ont fait le choix de privilégier 3 domaines d’action qui feront l’objet des développements dans cet accord, 7
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les engagements, les pratiques, les dispositifs déjà existants à l’UDAF sur l’ensemble des champs d’intervention 7
Article 1 - L’embauche 9
Article 2 - la formation 10
article 3 - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 11
Article 4 - la rémunération effective 14
Article 5 - Champ d’application de l’accord 15
Article 6 - Suivi de l’accord 16
Article 7 – Durée 16
Article 8 – Révision 16
Article 9 - Publicité - Dépôt de l’accord 17
Préambule
Le législateur a fait de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une thématique imposée des négociations devant intervenir dans le champ professionnel2. Cette préoccupation est partagée par l’UDAF du Finistère et les organisations syndicales signataires du présent accord qui œuvrent en permanence à lutter contre toute forme de discrimination.
Cet accord doit permettre de démontrer l’engagement de l’association en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
En 2014, l’UDAF du Finistère s’est inscrite dans une démarche proposée par l’ARACT de Bretagne appelée Cluster Egalité. L’objectif de ce dispositif était de permettre aux entreprises participantes de conduire un diagnostic de leur situation sur le champ de l’égalité femmes/hommes et d’identifier, à partir de cette analyse, les domaines sur lesquels il convenait d’agir en priorité.
Cette démarche s’est appuyée sur un groupe de travail constitué de salariés de l’association, des représentants du personnel et animé par le Directeur et la responsable des ressources humaines.
Cette étude n’a pas mis en évidence de zones de discrimination entre les sexes au moment de sa réalisation. La négociation d’un accord devait permettre de garantir une veille active sur ces équilibres. Un défaut significatif de mixité dans l’entreprise était mis en évidence, mais les partenaires sociaux s’accordaient sur le caractère structurel de cette situation au niveau de la profession et sur la faiblesse, voire l’absence, de leviers d’action au sein de l’entreprise.
Le domaine de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale recueillait l’adhésion de l’ensemble des membres du groupe de travail et des partenaires sociaux pour devenir l’axe central de l’accord.
Ainsi, un accord d’entreprise était négocié et faisait l’objet le 16 mai 2017 des publicités légales entourant sa mise en œuvre.
L’inspection du travail nous répondait par courrier daté du 29 juin 2017 que l’accord déposé ne répondait qu’insuffisamment aux enjeux de la loi et nous demandait de compléter en conséquence les termes de celui-ci, le nombre de domaines traités étant inférieur au minimum fixé par l’article L2242-8 du Code du travail applicable au moment de son examen.
Engagés fin 2017 dans une négociation conséquente sur l’aménagement du temps du travail, les partenaires sociaux ont décidé de prioriser celle-ci en considérant le lien existant avec plusieurs des domaines prévus par ledit article L.2242-8, à savoir en particulier, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail.
La négociation devant permettre la mise en conformité de notre accord égalité hommes/ femmes était dès lors repoussée à 2018. Le procès-verbal de fin de négociation annuelle signé le 29 décembre, légalement publié, attestait de l’accord des partenaires sociaux sur ce point.
Le calendrier des négociations prévu en début d’année 2018 a permis d’inscrire cette négociation au mois de juillet 2018 afin de permettre l’analyse des données statistiques nécessaire à cette négociation.
La négociation s’est ouverte le 4 juillet 2018 et les parties à sa négociation se sont rencontrées à l’occasion de réunions les 16 novembre 2018 et 3 décembre 2018.
Les discussions ont permis d’envisager les thèmes et domaines sur lesquels doit normalement porter cette négociation, à savoir les 7 thèmes principaux prévus à l’article L 2242-173 du Code du travail et les 9 domaines d’intervention isolés et précisés à l’article R 2242-24 du même code.
Le cadre légal de l’accord à l’UDAF 29 :
A l’UDAF 29, il n’existe pas d’accord signé en application de l’article L 2312-21 du Code du travail sur l’organisation des négociations obligatoires au jour des présentes négociations. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit dès lors s’appuyer sur les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° d de l’article L. 2312-365 relatif à la base de données économiques et sociales. Ces informations reprennent les mêmes domaines que ceux prévus R 2242-26 du Code du travail.
L’UDAF met également en application les dispositions issues des textes propres à notre branche dont l’accord de branche du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire, étendu par arrêté du 20 avril 20187 à l’ensemble du secteur de l’économie sociale et solidaire.
L’UDAF est membre de l’organisation professionnelle NEXEM qui adhère à l’accord 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (agréé le 23 novembre 2006 et étendu le 7 décembre 2006).
NEXEM adhère également à l’accord relatif au temps de travail à temps partiel du 22 novembre 2013 dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif. L’UDAF se base dès lors sur cet accord et le guide paritaire d’application qui en découle pour évaluer sa situation au regard du travail à temps partiel et revendique des pratiques plus avantageuses que l’accord de branche.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les définitions retenues dans le cadre de l’accord de branche8 sont retenues pour les termes suivants : égalité professionnelle, égalité salariale, mixité professionnelle, parité, travail de valeur égale, plafond de verre, cloison de verre, agissement sexiste et discriminatoire direct ou indirect.
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’association et au niveau de la branche.
Un premier comparatif entre notre situation et les constats posés pour notre branche dans l’accord étendu permet une première synthèse de notre situation.
Un cluster a été réalisé entre 2013 et 2014 et actualisé au 31 décembre 2017.
La forte féminisation des métiers n’est pas une situation propre à notre association.
La proportion de femmes cadres dans la branche est de 52,8 %9 contre 32 % hors ESS.
A L’UDAF, au 31 décembre 2017, l'effectif de 196 salariés est majoritairement féminin : 89% de femmes et 11% d'hommes soit 22 hommes pour 174 femmes.
Les écarts de rémunérations constatés entre hommes et femmes dans la branche sont de 8 % en moyenne en faveur des hommes contre 13 % dans le reste du secteur privé. Il est constaté à l’UDAF du Finistère une absence d’écart des rémunérations basée sur le sexe. Nous respectons les grilles de rémunération de notre convention collective, qui classe les salariés en fonction de leur ancienneté et non en fonction du sexe.
L'entreprise compte 61 % de techniciens agents de maîtrise, 27% d'employés et 12% de cadres.
Les femmes sont surreprésentées dans la catégorie employés : 96 % dans cette catégorie socio- professionnelle (CSP) alors qu'elles sont 89 % dans l'effectif total.
Les hommes sont surreprésentés dans la catégorie des cadres, car ils sont 21% dans l'effectif de cadres et 75% dans la CSP cadres de direction alors qu'ils sont 11% de l’effectif total.
Plus la CSP est élevée, moins les femmes sont proportionnellement représentées.
Par ailleurs, les métiers de cadres de direction sont majoritairement occupés par des hommes. Il y a 3 hommes pour une femme. Cette situation est récente dans la mesure où jusqu’en 2016, il y avait 2 hommes et 2 femmes. Le départ d’une directrice a été compensé par la promotion interne d’un homme qui occupait déjà une fonction de cadre hiérarchique selon la convention collective applicable.
Ainsi, la catégorie des femmes n’est pas en proportion égale à la part globale des femmes dans l’effectif salarié. L’UDES parle ici de plafond de verre, mais cette comparaison n’est pas raison. Il convient de reprendre certains éléments d’analyse qui en expliquent les raisons à l’UDAF, dont la typologie des candidatures reçues.
Le diagnostic a été réalisé sur cinq axes d’analyse qui permettent de recouvrir l’ensemble des 7 thèmes inscrits à l’article L 2247-17 recouvrant ainsi les 9 domaines d’action prévus au 2° de l’article L 2312-36 pour le champ prévu de l’égalité professionnelle.
Ces réflexions ne permettent pas de mettre en évidence des situations d’inégalité entre les femmes et les hommes à l’UDAF du Finistère. Les hommes sont moins nombreux que les femmes, mais l’analyse comparée souligne l’absence de parité dans les métiers les plus représentés de l’association malgré la mixité qui existe dans les différents métiers.
Conformément à l’article R. 2242-210, les partenaires sociaux ont fait le choix de privilégier 3 domaines d’action qui feront l’objet des développements dans cet accord, à savoir :
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. 4 domaines d’action sont ainsi envisagés.
Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les engagements, les pratiques, les dispositifs déjà existants à l’UDAF sur l’ensemble des champs d’intervention.
L’idée est ici de rappeler que l’UDAF ne se désintéresse pas des 5 domaines et champs qui n’ont pas été retenus, mais qu’ils font déjà l’objet d’orientations qui permettent de ne pas les prioriser.
L’examen est ici présenté pour les 9 domaines d’action prévus sous l’angle des recommandations de bonnes pratiques éditées par la Direction Générale du Travail.
promotion professionnelle et déroulement de carrière,
Un accord mobilité interne et externe a été signé par les partenaires sociaux le 21 décembre 2017. Il permet une sécurisation des parcours professionnels des salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de reconversion professionnelle ou simplement s’essayer à de nouvelles missions en interne et à l’externe.
Les demandes de mobilité entre les différents sites et services de l’association sont prises en compte et l’UDAF essaye d’y répondre favorablement dès lors que des opportunités se présentent.
La mixité des emplois ne connaît aucune exception dans les services gérés par l’UDAF qui assure l’égalité d’accès à la promotion.
L’UDAF accepte également le maintien des cotisations retraite dans le cadre des retraites progressives.
qualification,
L’UDAF diffuse régulièrement de l’information en matière de formation et organise ponctuellement des réunions ouvertes aux salariés concernant les dispositifs existants dans ce domaine.
Le service ressources humaines informe et accompagne les salariés en reconversion professionnelle ou désireux de renforcer ou diversifier leurs compétences. Les reconversions professionnelles des salariés en difficulté font l’objet d’une attention particulière en lien éventuellement avec l’organisme collecteur partenaire. Les partenaires sociaux s’accordent sur le caractère insuffisant des budgets liés à la formation.
classification,
L’UDAF est attentive à éviter les stéréotypes de genre dans les descriptions de postes et métiers et applique strictement les évolutions de grilles des emplois sans écarts pour les hommes et les femmes.
Les évolutions professionnelles, promotions, attributions de sujétions sont accordées au regard de grilles identiques pour les hommes et les femmes.
conditions de travail,
Ce domaine est envisagé de manière transversale au regard de l’ensemble des champs considérés.
Une large autonomie est laissée aux salariés pour organiser leur journée de travail dans le cadre des horaires individualisés et de l’organisation du service pour lequel ils travaillent.
Les impératifs liés à l’état de grossesse sont respectés et le temps de travail aménagé conformément à notre convention collective dès le 61ème jour de grossesse.
La charge de travail est un élément prépondérant d’appréciation de cette notion. L’UDAF subit une pression des prescripteurs de nos différentes activités qui ne prend pas nécessairement en compte cet aspect. Nous gérons des missions de service public.
Un travail de fond est engagé pour permettre aux salariés de parfaitement appréhender les objectifs et les limites des mandats qui nous sont confiés.
Les actions de lutte contre la pénibilité des postes sont régulières et les informations sont à disposition des salariés sur l’intranet de l’association dès lors qu’une documentation est fournie par la médecine du travail.
Les temps partiels sont nombreux, mais ne sont pas subis en majorité. Les demandes de travailler à temps partiel sont traitées sous un angle favorable sous réserve de l’organisation du service. La position volontariste de la direction est affirmée sur ce point.
Les priorités sont respectées lors de recrutement pour les passages à temps plein des salariés qui travaillent à temps partiel.
Des réponses écrites sont systématiquement adressées suivant ces demandes. 100 % des demandes sont étudiées.
De même, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité à niveau de compétence égal dès lors que des temps de travail sont à pourvoir. Des annonces sont diffusées à l’interne conformément aux dispositions de notre convention collective pour ces personnels.
sécurité et santé au travail,
L’UDAF traite favorablement l’ensemble des aménagements de poste qui lui sont préconisés par la médecine de travail ou qui apparaissent nécessaires, tant en matière d’éclairage, d’assise au poste de travail que d’ergonomie des espaces (bureaux, écrans…).
Les espaces de travail plus sensibles, tels les accueils des services, font l’objet d’un traitement particulier en commission, en présence si nécessaire de la médecine du travail (participation d’une ergonome pour la définition des besoins de notre accueil de Brest, également utilisée pour la préparation de l’accueil du nouveau bâtiment à Quimper).
Une attention particulière est apportée à la sécurité liée aux déplacements des salariés. Les véhicules de service sont renouvelés tous les ans et les amplitudes horaires des journées de déplacement sont surveillées.
Les conditions du régime de prévoyance sont organisées par négociation au niveau de la branche. Il en va de même pour le régime de complémentaire santé.
Rappel des domaines d’action retenus
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
La rémunération effective.
Article 1 – L’embauche,
L’analyse de l’effectif met en évidence une sous-représentation masculine dans les catégories TAM et employés. L’origine de cette situation est extérieure à l’entreprise. Le nombre de candidatures masculines est extrêmement faible sur les postes de travailleurs sociaux, mais également sur les postes administratifs.
De plus, les départs constatés en 2017 et le début 2018 sont majoritairement masculins. Sur la période examinée, 7 salariés en CDI ont quitté l’UDAF, 3 de ces départs concernaient des hommes alors qu’ils ne représentent que 11 % des recrutements.
Cette situation doit pouvoir être améliorée et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’une parité améliorée.
| Les objectifs de progression retenus | Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression | Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif |
|---|---|---|
| Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ou lorsque la parité peut être améliorée. | Formuler des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent | Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées |
| Présenter à l’encadrement au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue | Nombre de candidats et candidates reçus par l’encadrement Nombre de candidats et candidates recrutés |
|
| Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (diplômes, expérience professionnelle, tests de mises en situation…) | Pourcentage de tests de mise en situation par rapport au total des embauches | |
| Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de masculinisation/féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale | Nombre de candidatures analysées. Ecart entre le taux de masculinisation/féminisation des recrutements et le taux de masculinisation/féminisation des candidatures reçues | |
| Veiller à assurer une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures ou des filières éducatives | Evolution du pourcentage de candidatures masculines et féminines sur les postes visés | |
| Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers | Nombre de partenariats réalisés sur une année | |
| Veiller à privilégier des co-interventions hommes/femmes ou une alternance afin de favoriser l’évolution des représentations quant aux métiers. | Nombre d’interventions d’hommes/de femmes à l’occasion de différents évènements en partenariat | |
| Encourager l’accueil des stagiaires d’écoles, femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés. | Nombre de stagiaires accueillis par sexe. |
Article 2 - la formation
Il est constaté que la durée moyenne de formation est en général plus élevée chez les hommes, et ce même s’ils sont moins nombreux au sein de l’organisation. Elle dure en moyenne 26 heures, alors que celles des femmes sont en moyenne de 21 heures.
Un accord sur la consultation du CE sur la formation professionnelle a été signé. Une procédure formalisée d’élaboration du plan de formation est mise en œuvre. Elle est validée par les instances représentatives du personnel. Des avancées ont été reconnues en termes de transparence quant aux procédures liées à l’élaboration du plan de formation. Une marge de progression doit être envisagée pour assurer les équilibres nécessaires.
| Les objectifs de progression retenus | Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression | Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif |
|---|---|---|
Améliorer l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation |
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes des durées du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement |
|
| Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel |
|
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| Veiller à respecter un délai de prévenance raisonnable pour informer les salariés des formations organisées. |
|
article 3 - L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Il s’agit d’un domaine difficile à appréhender d’un point de vue statistique. Les données y sont plutôt qualitatives et l’UDAF n’a pas identifié d’indicateur permettant de mesurer le niveau de l’entreprise dans ce domaine. Le processus d’analyse comparée des situations des femmes et des hommes atteint donc ses limites sur ce domaine.
Pourtant l’UDAF s’accorde à considérer qu’il s’agit d’un enjeu essentiel pour l’association à vocation familiale.
Les réflexions se poursuivent pour identifier les pistes d’améliorations possibles dans cette direction.
Rappel des différents engagements de l’entreprise :
Un accord d’entreprise relatif à la conciliation entre vie personnelle, vie professionnelle et fonctions syndicales ou électives11 a été signé le 6 avril 2017.
Un accord sur la durée du travail et l’organisation du travail a été signé le 29 décembre 2017. Sauf exceptions prévues à l’accord, il permet :
Un aménagement du temps de travail selon des horaires individualisés
Une organisation du temps de travail de 35 h sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours ou 39 h/semaine avec 23 jours dits « jours RTT ».
L’UDAF autorise également sous réserve de l’organisation des services :
Possibilité de modification d’horaires ponctuellement ;
Interrogation tous les ans sur les souhaits des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail avec possibilité de modifier tous les ans cette organisation ;
Possibilité de récupération de temps de travail pour raison personnelle ;
Les salariés sont autorisés à accompagner leurs enfants lors de la journée de rentrée scolaire ;
Les salariés bénéficient du temps nécessaire à la récupération des enfants pour assister au spectacle de fin d’année.
Un consensus se dégage déjà autour du caractère favorable de l’accord sur l’organisation du travail du point de vue de cette conciliation. La faculté d’organiser sa semaine sur 4 ou 4,5 ou 5 jours selon l’organisation en 35 H ou 39 H avec RTT et la possibilité des horaires individualisés (dans le cadre des plages obligatoires et sous réserve du taux de présence imposé) facilitent la prise en compte des contraintes familiales.
D’autres dispositions existent également à travers les accords de branche, la convention collective, les autres accords et les usages applicables dans l’association.
Un travail d’inventaire permet de compléter le diagnostic avant de rentrer dans la phase opérationnelle de la définition du plan d’actions :
L’accord déconnexion fixant des règles précises de sécurisation quant à l’utilisation des outils numériques pendant et hors temps de travail ;
L’accord sur le temps de travail et la mise en œuvre de nouvelles modalités d’organisation offertes aux salariés à compter du 1er juin 2018, dans le respect des contraintes liées à l’organisation des services ;
La position de principe affirmée d’accorder les temps partiels aux salariés qui en font la demande ;
La recherche systématique de solutions permettant d’éviter les temps partiels subis, y compris par l’attribution d’heures complémentaires et d’avenants complément d’heures lorsque ceux-ci sont envisageables ;
La prise en charge du supplément de cotisations dans le cadre des temps partiels sollicités pour l’accompagnement au départ en retraite progressive ;
L’étude systématique des demandes de congés sabbatiques ou congés sans solde sur lesquels l’employeur est volontariste ;
Le suivi des entretiens professionnels de reprise avec le responsable de service suite à un congé maternité un congé parental ou un arrêt de travail prolongé, dans le mois qui suit la reprise.
Afin de faciliter la conciliation vie familiale et vie professionnelle, il peut être pris en compte des évènements familiaux exceptionnels :
Absence autorisée avec maintien de salaire en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant
Aménagement du temps de travail pour un salarié aidant familial
| Les objectifs de progression retenus | Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression | Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif |
|---|---|---|
| Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés | Développer des aménagements horaires individuels et notamment l’accès au temps partiel |
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| Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi |
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| Intégrer l’objectif d’articulation des temps dans les accords sur le temps de travail |
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| S’assurer des délais de prévenance suffisamment longs en cas de modification de planning |
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| En cas d’absence de longue durée, recevoir en entretien le salarié qui en fait la demande, dans le mois qui précède son retour, afin d’envisager les conditions de ce retour |
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| Améliorer les sites Internet – Intranet pour maintenir une information aux salariés absents |
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Article 4 - la rémunération effective
Concernant les perspectives d’évolutions salariales, l’association UDAF adhère à la convention collective nationale du 15 mars 1966 et applique ses dispositions. Par ailleurs, le financement est assuré :
en principal par une dotation globale de fonctionnement versée par la DRJSCS ;
par un fonds spécial dont le régime est encadré par le code de l’action sociale et des familles pour la partie institutionnelle de son activité ;
par des conventions ou financements sous le régime des marchés publics.
Sous réserve des évolutions législatives à venir, l’UDAF n’est pas soumise à un régime de CPOM obligatoire. Dès lors, y compris dans le cadre d’un tel contrat négocié, toute évolution de rémunération, soit par la valeur indiciaire du point, soit des grilles salariales, est soumise à un agrément de l’état.
Il ressort du diagnostic que les seuls écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui se trouvent dans la même fonction avec les mêmes responsabilités sont uniquement liés à l’application de la classification conventionnelle liée à l’ancienneté, sous réserve des sujétions et astreintes particulières liées aux missions des cadres.
La convention collective encadre précisément les salaires et leur évolution. Seule l’ancienneté fait varier le coefficient (pas d’évolution au mérite) et la situation différenciée des salariés est aussi appréciée au regard des accords de transposition qui sont intervenus au moment du changement de convention collective en 2003.
Il n’y a pas de risque de discrimination directe.
L’examen des moyennes par catégorie ne révèle pas de discrimination indirecte (du moins du point de vue de la rémunération).
Les employés, techniciens et agents de maîtrise bénéficient de points de sujétion forfaitaire proportionnels au coefficient (proportion unique pour tous)
Les cadres bénéficient de points de sujétion accordés en fonction d’un barème unique (le montant est identique pour les hommes et les femmes).
Il est bien constaté des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; plus le salaire moyen est élevé dans les différentes catégories, plus il y a une différence importante au niveau des salaires.
Néanmoins :
dans les 10 plus hautes rémunérations de l’association, il y a 5 femmes et 5 hommes ;
L’écart sur la moyenne générale est lié à la structure des catégories d’emploi : la proportion de femmes est moins importante dans les catégories les mieux payées ;
Cette structure est expliquée dans le diagnostic par des éléments objectifs liés aux conditions d’embauche et de recrutement et/ou de promotion des cadres.
| Les objectifs de progression retenus | Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression | Les indicateurs permettant d’assurer le suivi de l’objectif |
|---|---|---|
| Contrôle de la politique salariale pour vérifier le respect des règles liées à l’égalité salariale = Respect de la convention collective, des accords de branche. | Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles autorisées par la convention collective (art. 39 convention collective par exemple) |
|
| Analyser les rémunérations complémentaires (sujétion). | Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires | |
| Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (sujétion) | % de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération | |
| S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre | Nombre d’offres déposées avec l’indication du niveau de rémunération. |
| Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) | Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire | Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés |
Article 5 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UDAF du Finistère, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 6 - Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque année au mois de septembre dans le cadre de la négociation annuelle pour analyser le constat des pratiques mises en place.
C’est dans ce cadre que les réunions Négociation Obligatoire en Entreprise statueront.
Elles auront pour objectif de faire respecter l’application du présent accord et de présenter toutes mesures qu’elles jugeraient utiles pour en faciliter l’application.
Il sera effectué un suivi des actions, lors de l’examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association, par année civile.
Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord.
L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.
L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par avenant.
Article 7 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.
Article 8 - Révision
Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de cet accord, et signataires ou adhérentes.
Ou à l’issue de ce cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 du Code du travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.
Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 8 - Publicité - Dépôt de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux délégués du personnel et au comité d'entreprise.
Il sera consultable en permanence par l’ensemble des personnels sur l’Intranet de l’UDAF.
Une information par messagerie sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’UDAF 29 dès cette publication.
Fait à Brest, le 14 décembre 2018
En 5 exemplaires
Pour l’employeur,
Pour l’organisation syndicale SUD,
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC,
Supra note 4 ↩
Article L2242-1
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Article L2242-13
↩A défaut d'accord prévu à l'article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :
2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail…;
Article L2242-17 détermine les 7 champs qui doivent être envisagés.
↩« La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.…
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
L’article R2242-2 indique 9 domaines d’intervention et le formalisme nécessaire quant à la limitation des domaines d’action qui doivent être envisagés dans l’accord.
↩« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés …. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionné au premier alinéa ».
Article L. 2312-36
« En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-21, une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité social et économique.
La base de données est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique ainsi qu'aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique central d'entreprise, et aux délégués syndicaux.
Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants :
………….
↩2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ; »
Supra↩
Arrêté du 20 avril 2018 portant extension d’un accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans le secteur de l’économie sociale et solidaire.↩
Annexe « LEXIQUE »↩
Les données chiffrées figurant dans ce préambule sont issues du « Panorama de l’ESS » édition 2012, et de l’« Atlas commenté de l’ESS » – éditions 2012 et 2014 – édités par l’Observatoire de l’ESS. Ils sont restitués dans les mêmes termes que dans l’accord de branche du 27 novembre 2015 sur l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES DANS L’ÉCONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE de l’UDES.↩
Supra note 4 ↩
Cet accord, dont les dispositions prévoyaient une validité de 5 ans, est à revoir suite à la parution des nouveaux textes réformant l’organisation des instances représentatives du personnel (ordonnances MACRON).↩
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