Entre les soussignés :

La société TCAR, Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de ROUEN sous le n° SIREN 309 073 625, dont le siège social est situé 15 Rue de la Petite Chartreuse, CS60099, 76002 ROUEN CEDEX 1, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : Pour la CGT

Pour la SNTU-CFDT

Pour la CFE – CGC

Pour la UST-SUD

Pour la FO

D’autre part,

Ci-après dénommés les « parties ».

Sommaire

Préambule 4

Chapitre 1 : Dispositions préliminaires 6

Article 1 : La méthode d’un diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 6

Article 1.1 : Une analyse comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise 6

Article 1.2 : La définition d’objectifs précis 6

Article 2 : Le / la référent.e « égalité professionnelle » 6

Article 2.1 : Modalités de nomination 7

Article 2.2 : Moyens 7

Article 2.3 : Missions 8

Article 3 : Champ d’application de l’accord 8

Chapitre 2 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la TCAR 9

Article 1 : L’embauche 9

Article 1.1 : La féminisation des recrutements 9

Article 1.2 : La description des postes et offres d’emplois 10

Article 1.3 : Le développement de partenariats avec des établissements éducatifs et Chambres des métiers en vue de la promotion de tous les métiers de la TCAR 10

Article 2 : La rémunération 11

Article 3 : La qualité de vie au travail 12

Article 3.1 : Sécurité et conditions de travail 12

Article 3.2 : Favoriser la parentalité et accompagner les salariés en cas de besoin 13

Article 3.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 14

Article 4 : Les mesures en faveur de la formation / promotion professionnelle 14

Chapitre 3 : Dispositions finales 15

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 15

Article 3 : Suivi de l’accord 15

Article 4 : Dénonciation et révision de l’accord 15

Article 5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord 16

Préambule

La société TCAR, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev et à travers l’indice de positivité établi chaque année au niveau du groupe, souhaite s’engager dans la durée sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au regard de son secteur d’activité traditionnellement masculin, la société TCAR tient la féminisation de ses métiers et de ses postes clés comme un objectif fondamental de son développement durable et responsable ainsi que de qualité de vie des salarié.e.s au travail. Elle tient également à promouvoir efficacement tous les métiers de son domaine professionnel.

C'est la raison pour laquelle, les parties signataires - la Direction et les partenaires sociaux, affirment ensemble que la diversité, la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforcent les possibilités individuelles de développement professionnel mais constituent aussi un facteur important de performance et d’attractivité pour la société.

Elles s'accordent sur le fait que l'implication de tous les acteurs dans le renforcement de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par l'accord. Il est primordial de contribuer à la nécessaire transformation des représentations socioculturelles et des comportements afin que ces derniers ne soient pas un frein à cette mixité et diversité dans l’ensemble des métiers de la société.

La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’au terme d’un diagnostic, étudié en séance par les parties, concernant la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, et en dehors du besoin de féminisation de certains emplois, aucun écart majeur dans l’égalité professionnelle n’a été constaté.

Cependant, l’égalité professionnelle nécessite de poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis l’accord signé le 25 septembre 2013 afin de contribuer à changer les mentalités, les habitudes et les stéréotypes de genre.

L’accord d’entreprise signé en 2013 avait structuré une stratégie d’action selon les quatre axes suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• La rémunération effective.

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis le 15/03/2021, le 27 avril 2021 et le 9/09/2021 afin de proposer de nouvelles actions visant à maintenir et développer encore davantage, dans la limite du possible, l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la TCAR.

Au vu des enjeux propres à l’entreprise, son secteur d’activité, ses métiers, les parties signataires ont défini quatre domaines d’action à poursuivre ou à développer dans le présent accord :

• Embauche ;

• Rémunération ;

• Qualité de vie au travail ;

• Mesures en faveur de la formation / promotion.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : Dispositions préliminaires

La société TCAR, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive à la situation et à l’amélioration continue de l’entreprise dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi, la société s’appuie sur une analyse dite comparative de la situation professionnelle entre les femmes et les hommes et entend avec les partenaires sociaux nommer un.e référent.e « égalité professionnelle » qui sera chargé.e du suivi des actions déterminées par le présent accord, applicable à l’ensemble du personnel de la TCAR.

Article 1 : La méthode d’un diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes

Article 1.1 : Une analyse comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise

Chaque année, la société TCAR élabore un diagnostic comparé des conditions générales d’emploi, de formation et de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise par le biais du bilan social. Ce diagnostic est à la fois un outil permettant de faire un état des lieux et un outil de suivi des objectifs fixés.

Article 1.2 : La définition d’objectifs précis

L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des actions sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus. L’ensemble des métiers et des catégories socio- professionnelles sont concernés par le déploiement des actions engagées.

Article 2 : Le / la référent.e « égalité professionnelle »

Un / une référent.e sera désigné.e par la Direction par voie de candidature motivée. Il / elle sera nommé.e pour la durée d’application du présent accord. Par conséquent, ses missions ne seront pas automatiquement reconduites à la suite d’une négociation ultérieure mais prendront fin à la date d’extinction du présent accord. Toutefois, le / la référent.e pourra, s’il le souhaite, représenter sa candidature lors de la prochaine négociation suivant l’expiration du présent accord.

En cas de départ en cours de mandat du / de la référent.e, celui-ci (ou cette dernière) sera remplacé.e dans les meilleurs délais dans les mêmes modalités que la désignation initiale.

Il / elle sera chargé.e du déploiement et du suivi des actions mises en places par cet accord concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

notamment pour les faire vivre au quotidien, au plus près des agents, et réaliser des retours d’expérience. Ces actions sont mises en œuvre en lien avec la Direction et les représentants du personnel.

Le / la référent.e « égalité professionnelle » désigné.e dans le cadre du présent accord se différencie du référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE ainsi que de la référent.e « harcèlement sexuel et agissements sexistes » désignée par l’employeur. Toutefois, il / elle sera amené.e à travailler conjointement avec eux dans la mesure où le référent égalité pourra avoir un rôle de « filtre » et orienter les victimes tout d’abord vers les référents du CSE et de l’employeur afin qu’elles soient écoutées dans l’immédiat, puis, transmettra le dossier au service des ressources humaines (v. infra).

Article 2.1 : Modalités de nomination

Le / la référent.e sera choisi.e pour ses compétences et/ou son appétence en matière d’égalité professionnelle et sa capacité à interagir avec l’ensemble des agents de la TCAR.

Les modalités de nomination du / de la référent.e reposent sur le principe d’une candidature spontanée des salariés de la TCAR qui le souhaitent. Dans un premier temps, des lettres de motivations accompagnées des actions concrètes en la matière seront examinées par la Direction qui, en cas de pluralité de candidats, fera ainsi une première sélection. Dans un second temps, la / les candidature.s retenue.s par la Direction sera / seront présentée.s aux membres du CSE qui voteront la nomination du / de la référent.e. Le / la référent.e sera investi.e de ses fonctions le plus tôt possible.

Par ailleurs, la Direction remettra au CSE une copie de l’intégralité des candidatures recueillies lors de l’appel d’offre.

Article 2.2 : Moyens

Pour l’accompagner dans sa prise de fonction, le / la référent.e bénéficiera d’une formation prise en charge par la TCAR, liée à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les violences sexuelles, sexistes et le harcèlement moral.

Afin de bien mener ses actions, le / la référent.e disposera d’un crédit d’heures mensuel équivalent à une journée de travail (7h36). Le / la référent.e s’engage à prendre ses heures en bonne intelligence en tenant compte de l’organisation de l’entreprise et à ne pas fractionner abusivement ces dernières. En cas d’impossibilité de prendre les heures (exemple : maladie…), ces dernières pourront être reportées sur le ou les mois suivants dans la limite de trois fois. En cas d’utilisation partielle des heures et hormis les cas d’absence, celles-ci pourront être reportées sur le mois suivant dans la limite de trois fois par an. Les heures peuvent être prises soit en une seule journée en lieu et place du service de l’agent.e ; soit de manière fractionnée. Si le référent ou la référente est un conducteur ou une conductrice, il / elle devra prévenir dans

un délai raisonnable le service Planification. Si le référent ou la référente appartient à un autre service, il devra également prévenir dans un délai raisonnable son manager.

Un rapport détaillé de ses actions sera demandé au / à la référent.e, à la fin de chaque trimestre écoulé et remis à la Direction, au CSE et à la CSSCT.

Par ailleurs, le / la référent.e pourra être amené.e à participer à des réunions organisées à l’initiative de la Direction, ou du CSE, ou de la CSSCT après signalement de l’agent à son responsable ou, s’il s’agit d’un conducteur ou d’une conductrice, après signalement au service Planification.

Enfin, le / la référent.e se verra remettre, aussitôt après sa désignation, un ordinateur portable, une adresse mail et un téléphone portable.

Article 2.3 : Missions

Lorsque le / la référent.e. aura été destinataire d’actes de violences, de harcèlement ou d’agissements sexistes ou de discriminations, notamment liées au genre, il / elle orientera les victimes, dans un premier temps vers les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du CSE et de la Direction qui auront un rôle d’écoute. Dans un deuxième temps, si une forte suspicion d’harcèlement ou de tout type d’inégalité a été identifiée par les référents précédemment mentionnés, le / la référent.e égalité décrit dans le présent accord, transmettra le dossier de la victime au service des ressources humaines qui l’examinera et suivra conformément au degré de gravité et les obligations légales en la matière incombant à l’employeur. Enfin, le service des ressources humaines proposera à la victime toute action sociale utile, ou encore l’aide du psychologue du travail, du médecin du travail et de l’infirmière.

Le / la référent.e égalité soumet des idées et peut participer à la sensibilisation des agents aux questions d’égalité professionnelle, à la déconstruction des stéréotypes de genre, à la prévention des discriminations liées au sexe et à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

Article 3 : Champ d’application de l’accord

L’ensemble du personnel de l’entreprise TCAR est soumis aux dispositions du présent

accord.

Chapitre 2 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la TCAR

Dans la continuité de l’accord du 25 septembre 2013, des actions seront réparties dans les quatre domaines ci-après :

Article 1 : L’embauche

Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers et de la féminisation des emplois sous toutes ses formes, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse etc…

Par ailleurs, l’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis par les articles développés ci-après.

Article 1.1 : La féminisation des recrutements

Depuis plusieurs années, la société TCAR apporte une attention à l’embauche du personnel féminin.

En effet, au moment de la négociation du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en 2013, la proportion des femmes sur le métier de conducteur n’était que de 12%. Aujourd’hui, le personnel féminin représente 17% de l’effectif global de l’entreprise, toute catégorie socioprofessionnelle confondue.

Par ailleurs, la société TCAR a pour objectif, d’ici 2025, d’augmenter de 10% le recrutement de femmes afin d’atteindre les 18,7%.

Le diagnostic comparatif démontre que le sexe féminin est globalement sous-représenté dans la société mais sur-représenté au sein de la catégorie socioprofessionnelle « Employés ».

La féminisation des emplois constitue donc un enjeu pour la société TCAR. Pour y parvenir, les processus de sélection et de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Des actions en prévention des discriminations et stéréotypes en matière de recrutement seront déployées à partir de 2022, tel l’établissement d’une charte de comportement à destination des managers qui pourraient être amenés à participer aux campagnes de recrutement.

Article 1.2 : La description des postes et offres d’emplois

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité des métiers de l’entreprise. Elles visent ainsi à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé dans les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance, de sorte que toutes les offres d’emplois de la société s’adressent ainsi à la fois aux femmes et aux hommes, sans distinction. Elles sont rédigées de manière non-sexuée et présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

Article 1.3 : Le développement de partenariats avec des établissements éducatifs et Chambres des métiers en vue de la promotion de tous les métiers de la TCAR

Les parties s’accordent pour développer des partenariats avec des collèges et / ou lycées professionnels et Chambres des métiers en concertation avec Transdev-Normandie en vue de la promotion, auprès des femmes et des hommes, de tous les métiers de l’entreprise. La Direction et les partenaires sociaux entendent mettre en valeur spécifiquement les métiers de la conduite et du service Technique.

Ces partenariats permettraient de mettre en œuvre un objectif de mixité des formations initiales et de déconstruction des stéréotypes continuant à peser lourdement sur les choix d’orientation scolaire.

Ils seront également destinés à encourager des jeunes filles et des jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques sur des métiers dits sensibles dans le domaine du transport commun. L’objectif étant de leur faire découvrir les métiers de l’entreprise et professions techniques du secteur du transport public urbain, réputés pour être « masculins ».

Dans ce contexte, des actions de communication seront régulièrement déployées dans le cadre de ces partenariats sur les parcours professionnels possibles dans l’entreprise.

En outre, les parties proposeront aux salariées la création d’un réseau interne « les Ambassadrices du Transport », constitué de collaboratrices passionnées et expérimentées. Sur la base du volontariat, elles représenteront l’entreprise d’une part, dans le cadre de témoignages-vidéo sur leur parcours et leur métier au quotidien et d’autre part, lors des intégrations des femmes conductrices à la TCAR. En effet, ce réseau de parrainage permettra d’attribuer à chaque conductrice nouvellement embauchée une marraine afin de l’accompagner durant une visite individuelle et lui transmettre toutes les clés de compréhension de la culture d’entreprise et de son fonctionnement.

Afin d’accomplir cette action d’intégration dont un déroulement-type sera proposé par le service Recrutement, la salariée « marraine » sera libérée, après l’accord préalable de la Planification pour les salariées CR ou du manager, pour le temps estimé de la visite.

Par ailleurs, une campagne de sensibilisation des femmes aux métiers de la conduite de véhicules de transport en commun à l’aide d’un simulateur de conduite nouvellement acquis par la région Transdev-Normandie a été lancée les 24 et 25 novembre 2021.

Enfin, la promotion de ces métiers sera également assurée dans le cadre des forums d’emplois (Pôle emploi). Dans la mesure du possible, la promotion sera effectuée conjointement par une femme et par un homme, représentants du même métier.

Article 2 : La rémunération

Les parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle de chaque collaborateur. Ainsi, l’entreprise affirme sa politique d’appliquer une rémunération égale dès l’embauche et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise veille à l’attribution d’un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale, conformément aux accords et conventions en vigueur dans l’établissement.

À la suite de l’analyse conjointe par les parties du diagnostic comparatif établi, elles considèrent qu’il n’y a pas d’enjeu particulier en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, celle-ci étant basée sur des critères professionnels sans considération du genre, tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel des collaborateurs de la TCAR, conformément aux accords et conventions en vigueur dans l’établissement. Ces critères sont en particulier la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance, ainsi que l’équité interne.

Cette volonté d’égalité en matière de rémunération se traduit notamment par la note de 39/40 obtenue pendant trois années consécutives (2018, 2019 et 2020) dans l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » relativement à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, publié chaque année.

L’entreprise s’engage tout de même à veiller à l’équité des rémunérations et des augmentations pour les salariés hors déroulement de carrière et à la nécessaire sensibilisation et formation des managers sur le déroulement de carrière et hors déroulement de carrière.

Les parties souhaitent que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes continue à être assurée. C’est pourquoi, l’entreprise entend apporter une vigilance sur un écart éventuel de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 3 : La qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel (ANI) sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013, définit cette notion comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La TCAR adopte par le biais de cette notion une approche globale de la qualité de vie au travail visant à permettre une amélioration continue des conditions de travail des salariés. Ainsi, les parties conviennent de mettre en place des actions dans les composantes définies ci-après.

Article 3.1 : Sécurité et conditions de travail

• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

La prévention des salarié.e.s de la TCAR et l’action contre les violences sexistes et sexuelles est un sujet d’importance primordiale pour l’entreprise tout d’abord en ce qu’il traduit sa volonté d’aller au-delà des prescriptions légales en matière de santé et sécurité. Il est rappelé en effet que la société est un acteur engagé, aux côtés de la Fédération Nationale des Transports de Voyageurs, dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles et a déjà déployé plusieurs actions de sensibilisation de l’encadrement et du personnel aux enjeux et aux manifestations de ces violences. A la date du 30 juin 2021, et depuis sa mise en place, 887 salariés ont pu suivre, soit au sein de la FCO (formation continue obligatoire), soit en s’inscrivant à un atelier d’1h30, le module de sensibilisation aux "Violences faites aux femmes".

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une

altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Les parties partagent cette définition et s’entendent sur la mise en place d’un module de formation en faveur de la mixité et lutte contre les stéréotypes et agissements sexistes. L’entreprise souhaite contribuer à changer la culture d’entreprise sur ces thématiques et convient avec les partenaires sociaux de la signature et diffusion d’une charte d’engagement contre le sexisme et toute autre forme de violence.

• Conditions de travail

L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.

Afin d’accompagner les salariés dans leur quotidien personnel et professionnel qui peut potentiellement avoir une répercussion sur leurs conditions de travail, l’entreprise dispose d’un service d’assistance sociale. Les parties conviennent de l’importance pour les salarié.e.s de bien connaître l’existence et les compétences de ce service qui accueille des salarié.e.s sur site une fois par semaine, pendant trois heures trente. Il apporte information et conseil dans les domaines suivants : financier, privé, handicap, logement, santé, professionnel.

Par ailleurs, les salarié.e.s peuvent également bénéficier des services du psychologue du travail.

Les parties entendent continuer à accompagner les collaborateurs sur les questions liées aux conditions de travail.

Article 3.2 : Favoriser la parentalité et accompagner les salariés en cas de besoin

L’entreprise souhaite participer à l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l'entreprise, créer un environnement favorable aux salariés parents et respecter le principe de non-discrimination dans leur évolution de carrière.

La TCAR soutient l’accès équilibré des salarié.e.s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité. L’entreprise a communiqué notamment sur les nouvelles règles du congé de paternité applicables pour les naissances intervenues ou prévues au 1^er juillet 2021.

Par ailleurs, en cas de demande, l’entreprise prend l’engagement de veiller à faciliter dans la mesure du possible l’adaptation du classement des agents (F/H) dans l’entreprise qui justifient ponctuellement la nécessité de se voir octroyer un aménagement pour l’éducation et / ou la garde de leurs enfants. En effet, lorsqu’un salarié se trouve dans une situation qui justifie un

traitement personnalisé, une attention particulière sera portée à sa demande (attributions de congés ; prise en considération des difficultés liées à la monoparentalité, garde alternée, etc...). Ces aménagements ne pourront être envisagés que s’ils ne perturbent pas le fonctionnement de l’entreprise et la mission de service public de cette dernière.

En outre, ils devront se faire dans le respect des accords en vigueur dans l’entreprise.

Dans cette optique, le / la salarié.e concerné.e pourra s’adresser au service Planification pour les conducteurs ou à son manager pour toutes les autres fonctions. Le manager / service Planification transmettra ensuite cette demande au service Ressources Humaines. En cas de difficultés, le salarié pourra solliciter un rendez-vous avec le référent auprès de la DRH.

Article 3.3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les parties soulignent l’importance de l’exercice des responsabilités parentales par tous les salariés. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs définis ci-après.

• Entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption et/ou parental

Toute personne devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et/ou d’un congé parental sera invitée à un entretien par le responsable hiérarchique avant son départ.

L’entretien, s’il est accepté, aura pour objectif de prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits du / de la salarié.e. En cas de grossesse, cet entretien permettra d’envisager des mesures qui pourraient s’avérer souhaitables pour adapter le travail avant le départ. Enfin, il permettra d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise.

• Entretien de reprise d’activité

A son retour, le / la salarié.e sera reçu.e dans le cadre d’un entretien de ré-accueil.

L’entreprise contribue par ailleurs à faciliter le retour après longue absence pour les femmes volontaires à la récupération de leurs habilitations à la conduite après un congé maternité.

Article 4 : Les mesures en faveur de la formation / promotion professionnelle

Les parties entendent assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes et le même accès à la formation aux deux sexes. La formation serait notamment un levier de performance afin de favoriser la promotion professionnelle.

Il est rappelé que par promotion professionnelle les parties entendent tout changement de statut, évolution de poste, de métier, de niveau hiérarchique, mobilité, etc. Elles souhaitent ainsi favoriser toutes les évolutions professionnelles des salarié.e.s.

L’entreprise sera particulièrement vigilante à ce que le temps partiel ou des congés pour raisons familiales ou afférentes à la grossesse n’affectent pas la progression de carrière.

Enfin, en cas de promotion professionnelle et dans le cadre d’une évolution de poste, un accompagnement (exemple : tutorat du manager, formation, …) dans la prise de celui-ci pourra être proposé à la demande du / de la salarié.e.

Chapitre 3 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Il est conclu en application des articles L.2222-4 et suivants du Code du travail, pour une durée de quatre ans.

Article 3 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir dans le cadre d’une commission de suivi au terme de la première année d’application de l’accord afin de faire un bilan et, le cas échéant, d’adapter les mesures définies dans le présent accord.

Article 4 : Dénonciation et révision de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d’une des parties signataires ou plusieurs d’entre elles. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il en est de même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter l’accord.

Article 5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-8 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

En application des dispositions de l’article R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entreprise.

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE « TCAR »

Pour la Direction de la TCAR :

Pour les Organisations Syndicales :

SNTU-CFDT CGT

UST-SUD CFE-CGC

FO

Fait à Rouen, 17/12/2021