Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez REXEL FRANCE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société REXEL France, SAS au capital de 41 940 672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75017 PARIS Cedex 17, représentée par ………...., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de la Société REXEL France :

d'autre part.

Il a d’abord été exposé ce qui suit :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation quadriennale relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et prend en compte les dispositions issues de la loi dite Avenir professionnel du 6 septembre 2018.

Il s’appuie sur le constat partagé par les Parties du respect par l’Entreprise du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et des difficultés rencontrées par celle-ci du fait d’un environnement démographique contraint lié à la reproduction de schémas sociaux tendant à écarter ou tout du moins, à ne pas inciter, les jeunes filles, à s’orienter vers certaines filières, certains métiers, ou encore certains niveaux de fonction.

En effet, si l’absence de discrimination notamment en raison du sexe constitue l’un des piliers du socle de nos process de recrutements, néanmoins ces derniers se heurtent à une carence de candidatures féminines. Ces recrutements sont pourtant le reflet des profils issus du système scolaire pourvoyant les filières dans lesquelles se situent nos viviers.

Mécaniquement, cette carence et les déséquilibres qu’elle engendre dans la répartition des effectifs, se retrouve ensuite au sein des fonctions d’encadrement et d’expertise.

Cet accord s’inscrit dans la continuité d’une négociation initiée en 2018 entre toutes les parties signataires. Il propose des mesures concrètes visant à augmenter la part des femmes dans l’entreprise, par un accroissement des viviers, et à leur permettre de construire une carrière professionnelle, d’accéder aux fonctions d’encadrement, et de piloter un équilibre de mixité.

Il vise ainsi tout d’abord, à encourager la mixité professionnelle tout au long du process de recrutement mais également, bien en amont du recrutement, en agissant dès l’orientation professionnelle des plus jeunes afin d’attirer des talents et en particulier les femmes qui sont sous-représentées dans les candidatures à nos métiers. Notre action tente de corriger ainsi le déséquilibre démographique de genre subit par l’entreprise et plus largement notre filière.

Il se donne également pour ambition de garantir l’égalité professionnelle des collaborateurs en poste dans l’entreprise en misant sur des mesures constructives, innovantes, basées sur une approche valorisante et accompagnante des femmes, au moyen d’actions soutenant leur accession aux postes de management Il tient compte de la parentalité pour corriger d’éventuels déséquilibres dans la rémunération entre les hommes et les femmes et adapter les conditions de travail dans certaines situations de grossesse.

Et enfin, en prévoyant des mesures de lutte contre les stéréotypes et des mesures pour la promotion de la diversité, les parties signataires contribuent à l’évolution des mentalités en matière d’égalité femmes/hommes et créent des conditions de réussite du présent accord.

DISPOSITIONS PRELIMINAIRES :

Etat des lieux

La construction du présent accord s’appuie sur le diagnostic partagé par les Parties sur la base notamment des données transmises au titre de la note de politique sociale et dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes 2018.

L’analyse de ces différents documents a mis en évidence les éléments suivants :

• Une répartition déséquilibrée de la représentation des femmes entre les métiers les moins qualifiés et les fonctions d’encadrement et d’expertise,

• Une répartition par sexe des promotions aux fonctions d’encadrement et d’expertise équilibrée,

• Une égalité de traitement des femmes et des hommes dans le cadre des augmentations individuelles avec des inégalités suite au retour de congé de maternité,

• Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes permettant à Rexel France de disposer dans le cadre de l’index relatif à l’égalité professionnelle de 39 points sur les 40 attribuables à cet indicateur,

• Une répartition équilibrée des actions de formations

Partant de ces éléments, des dispositifs conventionnels déjà en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que des problématiques susceptibles d’amélioration en matière d’égalité professionnelle, les Parties ont ainsi identifié trois domaines prioritaires d’action : le recrutement, la promotion professionnelle et les conditions de travail.

La rémunération constitue le quatrième domaine de cet accord conformément aux prescriptions de l’article R.2242-2 du code du travail, et ce, indépendamment du constat rappelé ci-dessus.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Rexel France, dans tous les sites de l’Entreprise.

TITRE I : L’ACCES A L’EMPLOI

Les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination.

Objectifs :

• 100% des offres de postes rédigées de manière épicène ou incluant la marque du féminin d’ici la fin de la période d’application de l’accord

• Une progression du taux de femmes d’au moins X% pour les contrats en alternance par rapport à l’année N-1

• Une progression de X point du taux de femmes recrutées d’ici la fin de la période d’application de l’accord

• Une progression du taux de femmes stagiaires au plus près de l’équilibre de mixité

• Ambassadrices : réalisation d’au moins X actions (salons, forums, publications, etc.) par an

• Rencontre ou entretiens téléphoniques d’au moins X Responsables Relations Ecoles

• Organiser au moins X conférence ou atelier sur la lutte contre les stéréotypes, le sexisme, et promotion de la diversité par an

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 1.1 : Egalité dans le process de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Des actions de communication et de sensibilisation seront effectuées en interne de façon à favoriser le recrutement des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.

Ainsi, les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (niveau de formation, expériences et aptitudes professionnelles équivalentes) le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté qu’il soit homme ou femme dans l’emploi recherché, sera encouragé.

Article 1.2 : Description de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçus et rédigés de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que des mots épicènes soient privilégiés ou que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise).

Les offres d’emploi sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

L’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple « Commercial(e) Agence ») ou être exprimé au moyen de mots épicènes (par exemple « responsable de service »). Une nouvelle information et sensibilisation des recruteurs, des cabinets partenaires et managers sera réalisée à ce sujet.

Article 1.3 : Développement de l’attractivité de nos métiers envers les femmes 

Au-delà du respect du principe de non-discrimination et des mesures en ce sens prévues aux articles précédents et compte tenu du manque de femmes au sein de certains métiers, Rexel France décide de mener une politique active de féminisation dans les filières où la femme est sous représentée.

Cette politique volontariste nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers. Cela inclut un travail auprès des plus jeunes et des enseignants, pour que l’orientation scolaire ne soit pas fondée sur des préjugés et des stéréotypes.

• Coopération avec les établissements et organismes de formation initiale

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières techniques dans leur formations initiales. Elles visent notamment à assurer la promotion de nos métiers et en particulier ceux où les femmes sont moins représentées au sein des établissements et organismes de formation initiale assurant des formations en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou susceptibles de donner lieu à des offres de stage.

L’Entreprise accueillera également les responsables des relations entreprises des écoles afin de mieux se connaitre et de rendre le partenariat plus concret. Cette coopération concernera prioritairement les établissements dispensant des formations en lien avec nos métiers et privilégiera aussi les CFA et lycées professionnels.

Ces moments d’échanges seront autant que possible organisés physiquement au sein de l’Entreprise. Ils pourront toutefois, pour des raisons de praticité ou de disponibilité, être organisés à distance.

A cette occasion, une emphase particulière sera mise sur l’accueil des femmes au sein de l’Entreprise.

• Les ambassadrices

Dans le cadre de la coopération avec les écoles et organismes de formation, les collaborateurs pourront intervenir dans les écoles et « forums des métiers », pour représenter Rexel et promouvoir nos métiers. Toutefois, dans une volonté d’attirer en particulier les femmes vers les filières techniques, l’Entreprise encouragera les collaboratrices à devenir des ambassadrices pour témoigner de leur parcours et donc valoriser nos métiers auprès des populations féminines.

Ces ambassadrices seront désignées par la Direction Générale parmi des collaboratrices volontaires, porteuses des valeurs de l’Entreprise, incarnant le succès de carrières au féminin et/ou expertes ayant une attitude de leader dans l’exercice de leurs missions.

• Coopération avec les dispositifs d’insertion et les associations  

Dans le cadre de notre démarche d’inclusion et pour nous permettre d’augmenter notre vivier de candidatures féminines notamment pour répondre aux besoins de nos sites en région, il est important de privilégier le partenariat avec les dispositifs locaux d’insertion comme les missions locales, les entreprises d’insertions par l’activité économique etc. qui proposent très souvent des démarches d’accompagnement spécifiques des femmes vers l’emploi.

Nous engagerons également des partenariats avec diverses associations pour favoriser toutes sortes d’initiatives permettant d’augmenter notre vivier de candidatures féminines.

Article 1.4 : La lutte contre les stéréotypes, le sexisme, et la promotion de la diversité

• Action de sensibilisation / formation

Les stéréotypes ont une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. Les signataires souhaitent que chacun puisse prendre conscience de ces stéréotypes et soit en mesure de les déconstruire. Il s’agit, pour les hommes comme pour les femmes, d’avoir des représentations plus positives et de contribuer de ce fait à la coopération et la communication entre les femmes et les hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes et sur les biais de jugements qu’ils entrainent il est possible de changer les mentalités et les pratiques. Ainsi, l’Entreprise favorisera toutes actions de communication en prévention de toute formes de discrimination, et des actions en faveur de la diversité.

Cette communication se fera par le biais d’une campagne d’affichages et/ou par le biais de tout autres supports de communication jugés pertinents et efficaces (réseaux sociaux, mail, vidéo etc.).

Par ailleurs, afin de valoriser la mixité comme source de créativité plus forte au sein des équipes, il sera intégré, dans les formations de management, un volet diversité et le bénéfice d’un management inclusif.

Et enfin, à chaque fois que cela est possible, Rexel France intègrera dans sa communication externe au travers de la marque employeur des messages en faveur de la diversité et de la mixité.

• Non tolérance des agissements sexistes et discriminatoires

Les agissements sexistes sur le lieu de travail peuvent avoir des répercussions sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective. Ainsi, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation pour lutter contre les éventuelles réactions de déni et expliquer les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale.

L’Entreprise mettra donc en place des actions de sensibilisation à travers l’organisation de conférences ou d’ateliers sur « le sexisme » ou le « harcèlement sexuel » à l’occasion de journées ou d’évènements particuliers (Journée de la femme, semaine de la QVT etc.) et mettra en place un « kit » contre l’agissement sexiste.

Par ailleurs, il ne sera pas non plus toléré des propos et/ou agissements sexistes ou discriminatoires, provenant de clients. A défaut, le client sera systématiquement interpellé par le manager dans une démarche solidairement partagée par la Direction.

L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements.

Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont ainsi encouragés à le signaler à leur manager, leur RRH ou l’un des deux référents à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateurs du Titre 1 :

• Accès à l’emploi

  • Répartition par sexe et par filière du nombre de recrutements

  • Nombre de personnes concernées par l’information et la sensibilisation

• Coopération avec les organismes de formation initiales

  • Nombre de responsables relations écoles reçus ou ayant eu un entretien téléphonique

  • Répartition par sexe du nombre de conventions de stage conclues par an

  • Répartition par sexe du nombre de contrat en alternance conclus par an

  • Nombre de partenariat engagé avec les écoles, lycées, centres de formation, etc.

• Les ambassadrices :

  • Nombre d’ambassadrices

  • Nombre d’actions dans les écoles, forums, etc.

• Nombre et type de partenariats réalisés avec les dispositifs d’insertion et associations

• Actions de formations / sensibilisation :

  • Nombre et type des actions de communications menées

  • Nombre de formations

  • Nombre de participants

  • Coût des actions de formations/sensibilisation

• Non-tolérance des agissements sexistes :

  • Nombre de signalements

  • Nombre de cas traités

TITRE 2 : REMUNERATION

Objectifs :

• Réduction du taux d’écart des augmentations individuelles de l’index relatif à l’égalité professionnelle en vue de tendre vers un écart inférieur à X%

• 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 2.1 : Rémunération à l’embauche

Bien que le diagnostic préalable à la négociation ne mette pas en lumière de discrimination salariale en raison du sexe, les Parties tiennent néanmoins à réaffirmer le principe d’égalité salariale à compétences et situation professionnelle égales à l’embauche : les salaires de base proposés à l’embauche sont égaux pour un même type/niveau de formation, d’expérience, d’aptitudes et de responsabilités professionnelles proposées.

Article 2.2 : Augmentation de salaire

Rexel France veillera au respect de l’application du principe d’égalité salariale à compétences, performances et situation professionnelle égales dans le cadre des évolutions salariales.

Les rémunérations des hommes et des femmes doivent évoluer dans les mêmes conditions lors des périodes de révision salariales sur la base d’augmentations individualisées.

A l’occasion de ces examens annuels des rémunérations, une vigilance toute particulière sera portée aux évolutions salariales des femmes de retour de congé maternité.

Article 2.3 : 13ème mois et grossesse

Dans la volonté de limiter les impacts d’une possible inadéquation entre la grossesse et certains postes et/ou activités, Rexel France ne proratisera plus, à compter de la première année complète de mise en œuvre du 13ème mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord (soit 2020) le 13eme mois - issu d’une décision unilatérale - , pour les arrêts maladies liés à la maternité, sous réserve de la production par la collaboratrice d’un avis d’inaptitude temporaire émis par le médecin du travail et attestant du lien entre cette inaptitude et la grossesse.

Article 2.4 : Egalité salariale et congé de paternité

Soucieuse d’accorder aux pères exerçant leur droit à bénéficier d’un congé de paternité un traitement égal à celui prévu au profit des mères au titre du congé de maternité, Rexel France s’engage à maintenir à 100% le salaire net du salarié pendant toute la durée de son congé de paternité.

Dans cette même logique, l’Entreprise prend l’engagement de mettre en place, à compter du 1er janvier 2020, un dispositif de subrogation permettant ainsi au salarié de bénéficier du maintien de ses revenus sans délai tenant au paiement de ses Indemnités Journalières de Sécurité Sociale par la caisse primaire d’assurance maladie.

Article 2.5 : Suppression des écarts

Rexel France entend poursuivre ses actions en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes : une attention particulière continuera d’être portée à la suppression des écarts de salaires à poste, tranches d’âge et performance comparables.

Indicateurs du Titre 2 :

• Augmentations de salaire :

  • Répartition par sexe du nombre de collaborateurs augmentés dans le cadre des exercices d’augmentations individuelles

  • Répartition par sexe des niveaux d’augmentations effectuées dans le cadre des exercices d’augmentations individuelles

  • Répartition par sexe et par filière du nombre de collaborateurs non augmentés depuis au moins 3 ans

  • Suivi des salaires moyens par sexe des postes de Commercial Agence, Opérateur Logistique, Responsable Agence, employé administratif

• 13ème mois et grossesse :

  • Nombre de congé maternité au cours de l’exercice considéré

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la mesure au cours de l’exercice considéré

• Egalité salariale et congé de paternité :

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité

  • Nombre de jours de congé paternité pris

• Suppression des écarts :

  • Suivi de l’index relatif à l’égalité professionnelle

  • Suivi des évolutions des rémunérations par sexe et métiers clés

TITRE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectifs :

• Augmentation d’au moins X points du taux de femmes occupant des fonctions de managers au cours de la période d’application du présent accord

• Mise en place d’un réseau de “leaders au féminin”

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 3.1 : Accès des femmes aux postes d’encadrement et d’expertise

La présence de femmes aux postes d’encadrement et d’expertise revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels et durables. Or, nous constatons un manque de représentation des femmes à ces postes, ainsi l’entreprise entend engager des actions pour favoriser la promotion professionnelle des femmes.

Avant tout, il est important de rappeler que la sélection des talents se fait selon des critères identiques, neutres lors des préparations et du déroulement des revues de potentiels.

Ces critères sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences, de la performance et du potentiel et ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ou d’ancienneté dans l’entreprise, conditions qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités.

Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de promotion des femmes dans les fonctions à responsabilité, les revues de potentiels porteront une attention à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers et les plans de remplacement. Des mesures sont envisagées afin d’augmenter le vivier de talents féminins. Il s’agit de mettre en œuvre des actions ciblées d’accompagnement individuel pour développer la confiance en soi et affirmer l’ambition et la volonté de prendre des responsabilités.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à mettre en place une formation de « leadership au féminin » pour permettre aux femmes identifiées dans le cadre du programme “Lead for futur” et qui en ressentiraient le besoin, de gagner notamment sur les aspects de confiance, d’influence, d’assurance, etc.

Dans le cadre de ce programme, dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs présélectionnés présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (formation, expérience et aptitude), la sélection de la collaboratrice dans ce programme sera encouragée.

Par ailleurs, une femme qui aura postulé à un poste d’encadrement ou d’expertise dès lors que sa candidature, qu’elle soit retenue ou non, sera validée par le manager, pourra bénéficier si elle en manifeste le besoin, d’un coaching ou de la formation “leaders au féminin” pour l’aider à passer les étapes du processus et maximiser ses chances de succès.

Une fois en poste, elle pourra aussi, bénéficier, si elle en manifeste le besoin et sur la base du volontariat, d’un coaching dans la prise de poste afin d’augmenter les chances de réussite à son nouveau poste.

Article 3.2. : Le réseau “Leaders au féminin”

Afin de faire progresser en permanence la question de l’égalité professionnelle, un réseau de « leaders au féminin » sera créé. Il sera composé de femmes leaders ayant des parcours significatifs, exemplaires et occupant des postes à responsabilités et identifiées comme telles par la Direction. Ce réseau aura deux missions principales :

• Conseiller, et orienter les femmes de l’entreprise dans leur souhait d’évolution grâce au partage de leurs expériences

• Travailler sur le thème de l’égalité professionnelle et proposer toute amélioration permettant une meilleure inclusion des femmes dans des postes de leaders.

Il lui appartiendra de définir ses modalités de fonctionnement.

Indicateurs du Titre 3 :

• Répartition par sexe des collaborateurs occupant des fonctions de managers et de non-managers

• Répartition par sexe et par CSP des promotions (changement de niveau et échelon)

• Nombre de femmes intégrées au programme Lead for futur

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching dans le cadre du process de mobilité interne

• Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching dans le cadre de leur prise de poste

• Nombre de candidatures femmes à un poste de management

• Nombre de formation “leadership au féminin”

• Nombre de participants

• Evolution du taux de promotion des femmes

• Le réseau “leaders au féminin”

  • Composition du réseau : nombre et postes occupés

  • Nombre et nature des propositions d’améliorations formulées par le réseau

  • Nombre et nature des actions engagées par le réseau

TITRE 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs :

• 100% des collaborateurs concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental bénéficient d’un entretien préalable à ce départ, exclusion faite des collaborateurs dont le départ anticipé n’aurait pu être programmé.

• 100% des salariés concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental consécutif au congé maternité, bénéficient d’un entretien de retour.

Les mesures ci-après constituent autant de moyens mis en place par l’Entreprise pour atteindre ces objectifs.

Article 4.1 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Dans un objectif d’information et de prévention des risques sur la santé, Rexel France demandera aux médecins du travail d’informer les salariées et les managers concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail à la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier en cas d’un risque d’inadéquation entre l’état de grossesse et le poste ou l’environnement de travail.

Ainsi une vigilance accrue est portée à l’adaptation des conditions de travail des collaboratrices enceintes. Celles-ci peuvent bénéficier, sur prescription du médecin du travail d’un aménagement temporaire de leurs conditions de travail voire de leur poste de travail rendu nécessaire par leur état de grossesse, sous réserve de disposer d’un poste disponible compatible avec ces prescriptions.

Une flexibilité des horaires peut également être organisée, sur prescription du médecin du travail, pour les femmes enceintes, lorsque cela est compatible avec leur activité professionnelle, afin de faciliter les conditions de déplacement domicile-lieu de travail. Ainsi les collaboratrices concernées bénéficieront d’une flexibilité des horaires avant 10h00 et après 16h00 ou toute autre plage horaire convenue avec le manager.

Par ailleurs, le dispositif conventionnel permettant aux femmes enceintes à compter du 5^ème mois de grossesse d’arriver à son poste 15 minutes après son horaire habituel et de le quitter 15 minutes avant – sauf aménagement différent convenu avec son manager - , est étendu pendant toute la période de grossesse au profit des collaboratrices enceintes dont l’état de santé et/ou de fatigue liée à la grossesse le rendrait nécessaire.

Le moment de prise de ce temps de pause supplémentaire est déterminé par accord entre le manager et la collaboratrice au regard des contraintes du service auquel elle appartient et des besoins physiologiques exprimés par celle-ci. Ce temps de pause peut être réparti en plusieurs fois au cours de la journée.

L’exercice de ce droit s’effectue sur simple demande de la collaboratrice. Celle-ci formule par écrit (mail ou courrier) et adressé à son manager accompagné d’une attestation établie par le médecin du travail attestant de la nécessité de ce temps de pause supplémentaire.

Article 4.2 : Le congé maternité et le congé parental

• L’entretien préalable au départ en congé

Préalablement à son départ en congé maternité et/ou parental d’une durée minimale de 6 mois, le collaborateur bénéfice d’un entretien avec son manager.

Cet entretien se tient, dans la mesure du possible, dans les semaines qui précèdent le départ en congé.

Il vise à organiser le départ du salarié en congé, notamment s’agissant de la transmission des informations, dossiers et affaires en cours de manière à organiser un remplacement serein et effectif, à échanger sur sa volonté ou non de recevoir des informations tenant à la vie de l’Entreprise pendant son congé tel que prévu ci-après, et à faire le point sur sa date prévisionnelle de retour et les conditions de celui-ci.

• Le maintien du lien pendant la suspension de contrat

Le maintien du lien avec l’Entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail permettant que le retour s’effectue dans les meilleures conditions possibles, les salariés en congé de maternité ou parental, ont la faculté de demander à recevoir, pendant leur absence, sur une adresse mail de son choix, les notes et communications internes relatives à la vie de l’Entreprise.

Cette démarche doit être un choix libre du collaborateur et s’exerce sans préjudice du droit à la déconnexion.

Cette demande peut s’exercer au cours de l’entretien préalable au départ en congé ainsi que tout au long de ce congé. Elle s’effectue par simple mail adressé au manager, lequel sera alors responsable de ces envois.

• L’entretien de retour

Préalablement au retour de congé maternité et/ou parental à temps plein de plus de 6 mois ou dans les jours qui le suivent, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son manager afin d’organiser sa reprise d’activité.

Cet entretien constitue l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur les éventuelles évolutions internes intervenues pendant la période d’absence, de transmettre les informations nécessaires à la reprise d’activité, de faire le point sur un besoin éventuel de formations, d’aménagement de poste ou des conditions de travail, etc.

Il est rappelé qu’à l’issue du congé maternité ou parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Article 4.3 : l'information relative aux droits et obligations liés à la parentalité

L’égalité professionnelle au sein d’une entreprise passe par l’évolution des représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, c’est la raison pour laquelle il est important de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents.

A ce titre, un guide de parentalité sera mis en place visant en particulier à informer les collaborateurs, tant managers que non-managers, sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité, sur les règles relatives aux congés de paternité, etc.

Indicateurs du Titre 4 :

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité

  • Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier d’un aménagement temporaire de leur poste de travail

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un aménagement temporaire de leur poste de travail

  • Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier de la “flexibilité des horaires” liée à la grossesse

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la “flexibilité des horaires” liée à la grossesse

  • Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier du temps de pause supplémentaire lié à la grossesse

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié du temps de pause supplémentaire lié à la grossesse

• Entretien préalable et de retour de congé :

  • Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité,

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental,

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien préalable à leur départ en congé maternité ou parental.

  • Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de retour.

• Publication du guide relatif aux droits et obligations liés à la parentalité

TITTRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi, constituée de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente ainsi que de la Direction, est mise en place en vue d’assurer le suivi du présent accord.

Cette commission se réunit, au minimum une fois par an.

A l’occasion de ces réunions annuelles, la Direction présentera un bilan qui portera, pour la période considérée, notamment sur :

• La présentation des indicateurs listés dans le présent accord

• La présentation des actions engagées, en cours et à venir

• Les éventuels coûts associés aux actions engagées

Article 5.2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur, soit conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il se substitue de plein droit à tout autre engagement ou usage antérieur ayant le même objet.

Article 5.3 : Adhésion et révision

5.3.1. Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions légales applicables.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’intégralité des termes de l’accord.

5.3.2. Révision

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables.

Article 5.4 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’Entreprise auprès de la Direccte ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera également l’objet d’un dépôt au sein de la base de données nationales de manière anonymisée.

Considérant toutefois certains des éléments du présent accord comme participant à la stratégie de l’Entreprise, les parties conviennent de la non-diffusion au sein de cette base du chiffrage des objectifs des titres 1 à 3 fixés au présent accord et repris en annexe.

Il sera enfin mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 18 juillet 2019

En 7 exemplaires

Pour REXEL France, représentée par ……………, Directeur des Ressources Humaines

Pour la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Fédération des Services, …………. , délégué syndical

Pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, ……………, délégué syndical

Pour la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, …………………, déléguée syndicale

Pour la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), ………………………., délégué syndical

ANNEXE

LISTE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI

DOMAINES D’ACTION	OBJECTIFS CHIFFRES	INDICATEURS DE SUIVI
ACCES A L’EMPLOI ET RECRUTE-MENT	Une progression du taux de femmes d’au moins X% pour les contrats en alternance par rapport à l’année N-1 Une progression de X point du taux de femmes recrutées d’ici la fin de la période d’application de l’accord Une progression du taux de femmes stagiaires au plus près de l’équilibre de mixité Ambassadrices : réalisation d’au moins X actions (salons, forums, publications, etc.) par an Rencontre ou entretiens téléphoniques d’au moins X Responsables Relations Ecoles Organiser au moins X conférence ou atelier sur la lutte contre les stéréotypes, le sexisme, et promotion de la diversité par an	Accès à l’emploi Répartition par sexe et par filière du nombre de recrutements Nombre de personnes concernées par l’information et la sensibilisation Coopération avec les organismes de formation initiales Nombre de responsables relations écoles reçus ou ayant eu un entretien téléphonique Répartition par sexe du nombre de conventions de stage conclues par an Répartition par sexe du nombre de contrat en alternance conclus par an Nombre de partenariat engagé avec les écoles, lycées, centres de formation, etc. Les ambassadrices : Nombre d’ambassadrices Nombre d’actions dans les écoles, forums, etc. Nombre et type de partenariats réalisés avec les dispositifs d’insertion et associations Actions de formations / sensibilisation : Nombre et type des actions de communications menées Nombre de formations Nombre de participants Coût des actions de formations/sensibilisation Non-tolérance des agissements sexistes : Nombre de signalements Nombre de cas traités
REMUNE-RATION	Réduction du taux d’écart des augmentations individuelles de l’index relatif à l’égalité professionnelle en vue de tendre vers un écart inférieur à X% 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficient d’une majoration de leur rémunération équivalente aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.	Augmentations de salaire : Répartition par sexe du nombre de collaborateurs augmentés dans le cadre des exercices d’augmentations individuelles Répartition par sexe des niveaux d’augmentations effectuées dans le cadre des exercices d’augmentations individuelles Répartition par sexe et par filière du nombre de collaborateurs non augmentés depuis au moins 3 ans Suivi des salaires moyens par sexe des postes de Commercial Agence, Opérateur Logistique, Responsable Agence, employé administratif 13ème mois et grossesse : Nombre de congé maternité au cours de l’exercice considéré Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la mesure au cours de l’exercice considéré Egalité salariale et congé de paternité : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité Nombre de jours de congé paternité pris Suppression des écarts : Suivi de l’index égalité homme femme de la loi du 5 septembre avec les partenaires sociaux et de ses indicateurs. Suivi des évolutions des rémunérations par sexe et métiers clés
PROMOTION	Augmentation d’au moins X points du taux de femmes occupant des fonctions de managers Mise en place d’un réseau de “leaders au féminin	Répartition par sexe des collaborateurs occupant des fonctions de managers et de non-managers Répartition par sexe et par CSP des promotions (changement de niveau et échelon) Nombre de femmes intégrées au programme Lead for futur Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching dans le cadre du process de mobilité interne Nombre de femmes ayant bénéficié d’un coaching dans le cadre de leur prise de poste Nombre de candidatures femmes à un poste de management Nombre de formation “leadership au féminin” Nombre de participants Evolution du taux de promotion des femmes Le réseau “leaders au féminin” Composition du réseau : nombre et postes occupés Nombre et nature des propositions d’améliorations formulées par le réseau Nombre et nature des actions engagées par le réseau
CONDITIONS DE TRAVAIL	100% des collaborateurs concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental non consécutif au congé maternité, bénéficient d’un entretien préalable à ce départ, exclusion faite des collaborateurs dont le départ anticipé n’aurait pu être programmé. 100% des salariés concernés par la prise d’un congé maternité ou d’un congé parental consécutif au congé maternité, bénéficient d’un entretien de retour	Adapter les conditions de travail des femmes enceintes : Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier d’un aménagement temporaire de leur poste de travail Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un aménagement temporaire de leur poste de travail Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier de la “flexibilité des horaires” liée à la grossesse Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de la “flexibilité des horaires” liée à la grossesse Nombre de collaboratrices ayant demandé à bénéficier du temps de pause supplémentaire lié à la grossesse Nombre de collaboratrices ayant bénéficié du temps de pause supplémentaire lié à la grossesse Entretien préalable et de retour de congé : Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité, Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental, Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien préalable à leur départ en congé maternité ou parental. Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de retour. Publication du guide relatif aux droits et obligations liés à la parentalité