Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez ATP - APPLICATIONS TECHNIQUES DES PLASTIQUES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société APPLICATIONS TECHNIQUES DES PLASTIQUES – A.T.P., société par actions simplifiée au capital de 229.436 €,

Dont le siège social est à 28290 CHAPELLE ROYALE place de l’ancienne gare,

Inscrite au RCS de Chartres sous le numéro B 309 663 144,

Numéro SIRET 30966314400033

D’une part

ET

Le Comité Social et Economique représenté par la Délégation du Personnel

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties signataires affirment leur volonté d’organiser de manière efficace les relations du travail au sein de l’entreprise en définissant ou en adaptant un certain nombre de principes.

L’objectif commun est de donner à l’entreprise toute la souplesse nécessaire à son besoin d’agilité, faciliter autant que faire se peut les recrutements, mais aussi permettre à ses salariés la possibilité d’évoluer et d’augmenter leur revenu dans le contexte d’un emploi durable et dans des conditions de stabilité contractuelle choisie.

Pour atteindre ces objectifs les parties ont souhaité arrêter diverses mesures  ou en pérenniser d’autres.

I - les parties se sont en premier lieu prononcées sur la durée du présent accord.

II - Afin de donner à l’entreprise l’agilité et la souplesse qu’exige la clientèle tout en offrant aux salariés d’augmenter leur revenu, les parties signataires souhaitent augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires.

III - Le présent accord porte sur les périodes d’essai qui permettent à l’entreprise d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il devra occuper lui conviennent selon l’article L 1221-20 du Code du Travail.

IV - Le présent accord porte sur le travail posté en équipe et la prime d’équipe.

V - Le présent accord porte sur la définition du travail de nuit et du travailleur de nuit ainsi que les conditions de rémunération du travail de nuit exceptionnel.

VI - Le présent accord porte sur la prime d’ancienneté.

VII - Le présent accord porte sur le préavis et l’ancienneté afin d’adapter à l’entreprise les dispositions conventionnelles relatives aux durées de préavis de démission et de licenciement.

VIII – Le présent accord fixe les droits des salariés de l’entreprise aux congés pour évènements personnels.

IX – Le présent accord fixe pour l’entreprise la liste des jours fériés de chaque année.

X – Le présent accord précise la situation des salariés en arrêt de travail.

XI – Le présent accord fixe l’organisation des entretiens professionnels.

XII – Prévoyance des non-cadres : Taux de cotisation fixé par accord d’entreprise

Chapitre I - Date d’effet et Durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 1^er janvier 2019 et fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la législation.

Chapitre II - sur les heures supplémentaires.

II-1 : définition des heures supplémentaires.

- il s’agit des heures de travail effectuées au-delà des 1.607 heures annuelles,

- qui sont demandées par la hiérarchie,

- ou qui sont à l’initiative du salarié et validées par la hiérarchie.

Considérant que le temps de travail fait l’objet d’une programmation prévisionnelle sur une année, le décompte des heures supplémentaires pourra être fait chaque mois à l’initiative de la direction.

II-2 : prise en compte des absences dans le déclenchement du calcul des heures supplémentaires.

Les heures correspondant à des congés payés, des jours fériés, des temps de pause, des absences quel qu’en soit le motif, ne constituent pas du travail effectif et n’entrent pas en compte dans l’horaire hebdomadaire servant de base au calcul des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires et la majoration afférente sont calculées dans l’entreprise sur le salaire de base.

II-3 : contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 450 heures par salarié.

Toutes les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent sauf celles sont le paiement est remplacé par l’octroi d’une contrepartie obligatoire au repos.

La périodicité du contingent correspond à l’année civile.

II-4 : durée maximale du travail.

En application de l’Article L 3121-19 du Code du Travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures.

Dans les autres cas, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.

Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 46h en application de l’Article L 3121-23 du Code du Travail et des présentes.

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 (quarante huit) heures

II-5 : majoration de salaire correspondant aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent (de remplacement), quel que soit leur nombre, sont toutes rémunérées avec une majoration de 25 % (vingt cinq pour cent) appliquée au salaire horaire de base.

Chapitre III – sur les périodes d’essai

Les parties signataires se sont rapprochées afin d’adapter les dispositions conventionnelles relatives à la période d’essai et à son renouvellement aux spécificités de l’entreprise et aux attentes des salariés concernés. Ce, tant pour les salariés qui peuvent avoir besoin de plus de temps pour constater si l’emploi correspond à leurs attentes que pour l’entreprise qui pourra recruter plus sereinement ses futurs salariés et les évaluer sur une durée plus adéquate qui, si les périodes d’essais étaient courtes, pourraient entraîner une rupture d’essai en cas de doute de l’employeur sur les capacités professionnelles du salarié.

Le présent accord permettra de lever ce doute afin que l’employeur puisse prendre sa décision sur la base d’une période de travail raisonnable.

Selon l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés.

Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables concernant les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnées à l’article L.1221-21 du Code du Travail.

L’Ordonnance précise que les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

C’est en tenant compte de ces exigences qu’ont été conclues les présentes et ce après des discussions loyales et sincères.

III- 1 : durée des périodes d’essai et de leur éventuel renouvellement.

La durée de la période d’essai est de :

- 2 (deux) mois pour les salariés aux coefficients 700 à 750 ; elle est renouvelable pour une période de 2 (deux) mois,

- 3 (trois) mois pour les salariés aux coefficients 800 à 830 ; elle est renouvelable pour une période de 3 (trois) mois,

- 4 (quatre) mois pour les salariés aux coefficients 900 à 940 (cadres) ; elle est renouvelable pour une période de 4 (quatre) mois.

III-2 : garanties et conditions de renouvellement.

a) sur les garanties (identiques à celles de la branche)

La période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est fixée par l’article L.1242-10 du Code du Travail.

Néanmoins, la durée de la période d’essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L.1221-24, L.1243-11 et L.1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l’article L.1221-24 il convient de prendre en compte les 6 (sis) mois suivant l’issue du stage.

La période d’essai ayant pour but de permettre d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d’absence du salarié (congés payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d’essai, de décaler d’autant la date de fin de cette dernière.

Pendant la période d’essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat, sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf les dispositions ci-après) et sans être obligé de motiver sa décision.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d’essai, le salaire du mois considéré sera calculé selon le nombre d’heures effectuées et tous les éléments liés à l’activité réalisée par le salarié seront rémunérés. En outre toute journée commencée sera payée intégralement.

Lorsque l’employeur rompt le contrat après 1 (un) mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l’article L.1221-26 du code du travail.

b) conditions de renouvellement

La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d’engagement, soit dans le contrat de travail.

Le renouvellement n’est pas automatique et est subordonné à l’accord exprès des deux parties au cours de la période d’essai initiale (et non lors de la conclusion du contrat), et au plus tard le dernier jour de la période d’essai initiale.

CHAPITRE IV- travail posté et prime d’équipe.

Une journée calendaire comportant 24 heures, la durée journalière d’une équipe est de 8 (huit) heures de travail effectif.

Compte tenu de cette durée, il est accordé à chaque salarié travaillant en équipe une pause de 30 (trente) minutes pour 8 (huit) heures de travail effectif.

Ces 30 minutes de pause sont rémunérées par une « prime d’équipe »s correspondant à une demi-heure du salaire de base du salarié.

Chapitre V – définition du travail de nuit, du travailleur de nuit et rémunération du travail de nuit exceptionnel.

Le travail de nuit est la période de travail effectuée entre 22 (vingt deux) heures et 4 (quatre) heures.

Le travailleur de nuit est le salarié qui travaille au moins 4 (quatre) jours par semaine dans la plage horaire définie ci-avant comme travail de nuit et qui totalise au moins 500 (cinq cent) heures de travail de nuit pendant l’année civile.

La durée maximum de travail d’un travailleur de nuit est de 9 (neuf) heures par poste en ce non compris les 30 (trente) minutes de la prime d’équipe si elle s’applique.

Lorsque l’horaire habituel d’un salarié ne comporte pas de travail de nuit tel que ci-dessus défini, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 22 (vingt deux) heures et 4 (quatre) heures donnent lieu à une majoration de 50 % (cinquante pour cent) qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires et est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

Chapitre VI – prime d’ancienneté.

Il est accordé à chaque membre du personnel non cadre employé à temps complet une prime d’ancienneté.

Cette prime est versée chaque mois.

Elle est calculée en appliquant au salaire de base du salarié concerné le taux suivant :

- après 3 (trois) années complètes d’ancienneté 2,40 (deux virgule quarante) pour cent,

- après 6 (six) années complètes d’ancienneté 4,80 (quatre virgule quatre vingt) pour cent,

- après 9 (neuf) années complètes d’ancienneté 7,20 (sept virgule vingt) pour cent,

- après 12 (douze) années complètes d’ancienneté 9,60 (neuf virgule soixante) pour cent,

- après 15 (quinze) années complètes d’ancienneté 12 (douze) pour cent.

Le salaire de base retenu chaque mois pour le calcul de la prime d’ancienneté est celui qui correspond aux journées effectivement travaillées.

Chapitre VII – durée du préavis et ancienneté.

Les signataires considèrent que tant pour les salariés que pour l’employeur, une durée de préavis trop longue est un frein à la mobilité et peut constituer un frein à la compétitivité de l’entreprise.

Les présentes définissent également comment se détermine l’ancienneté au niveau de l’entreprise en matière de préavis.

VII-1 : préavis de démission.

Le préavis de démission est fixé à 1 (un) mois pour l’ensemble des salariés.

Dans certaines circonstances, un préavis d’une durée plus importante peut être défini par accord particulier entre le salarié démissionnaire et l’entreprise.

VII-2 : préavis de licenciement.

Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié, qu’il soit cadre ou non cadre a droit :

1 – à un préavis de 1 (une) semaine dès lors que le salarié à moins de 6 (six) mois d’ancienneté de service continu dans l’entreprise,

2 – à un préavis de 1 (un) mois dès lors que le salarié a entre 6 (six) mois et moins de 2 (deux) ans d’ancienneté de service continu dans l’entreprise,

3 – à un préavis de 2 (deux) mois dès lors que le salarié a au moins 2 (deux) ans d’ancienneté de service continu dans l’entreprise.

En cas de licenciement le salarié licencié peut, avec l’accord formel de son employeur, quitter l’entreprise avant l’expiration du préavis sans avoir à payer d’indemnité pour non respect de ce délai.

VII-3 : définition de l’ancienneté.

Pour rappel, aucune définition de l’ancienneté n’existe dans le Code du Travail.

L’ancienneté est définie comme la période d'emploi d'un salarié commençant à son entrée en fonction dans l'entreprise et se terminant à la fin de son contrat de travail.

Lors du calcul de l'ancienneté du salarié, certaines périodes de suspension du contrat de travail pourront réduire l'ancienneté, d'autres n'auront pas d'incidence sur son calcul.

Seules les périodes d’absences assimilées de manière expresse par des dispositions légales ou réglementaires à du temps de travail effectif pour l’ancienneté seront prises en compte pour cette dernière et ce, à l’exclusion de toute source d’origine conventionnelle.

L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail

En application de l’article L.3123-5 du Code du Travail, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme si il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

VII-4 : absences pendant le préavis pour recherche d’emploi.

Pendant la période de préavis, le salarié est autorisé à s’absenter pour recherche d’emploi à la stricte condition d’en prévenir son employeur 72 (soixante douze) heures ouvrables à l’avance.

Cette autorisation est dans la limite maximum de 16 (seize) heures par mois en cas de démission et de 40 (quarante) heures en cas de licenciement.

Ces heures d’absence ne donne pas lieu à réduction de salaire, sauf si le salarié n’apporte pas la justification qu’elles ont été consacrées à la recherche d’un emploi.

Chapitre VIII – congés pour évènements personnels.

Sur justification, les absences des salariés sont autorisées et rémunérées comme du temps de travail effectif lorsqu’elles sont motivées par les évènements suivants et dans les limites suivantes :

- 4 (quatre) jours pour le mariage du salarié ou la conclusion d’un P.ACS ;

- 1 ‘un) jour pour le mariage d’un enfant ;

- 3 (trois) jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

- 5 (cinq) jours pour le décès d’un enfant ;

- 3 (trois) jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau père, de la belle mère, d’un frère ou d’une sœur ;

- 2 (deux) jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces journées d’absence sont comptées en jours ouvrables.

Chapitre IX – liste des jours fériés.

Les jours suivants sont habituellement fériés dans l’entreprise :

- 1^er janvier,

- lundi de Pâques,

- 1^er mai – fête du travail,

- 8 mai – victoire de 1945,

- jeudi de l’Ascension,

- lundi de Pentecôte,

- 14 juillet – fête nationale,

- 15 août – Assomption,

- 1^er novembre : Toussaint,

- 11 novembre – armistice 1918,

- 25 décembre – noël.

L’organisation du travail pour les jours qui précèdent ou suivent un jour férié est précisée au début de chaque année de manière à ce que chaque salarié soit informé par affichage.

Chapitre X – Situation des salariés en arrêt de travail.

XI–1 : délai de carence.

Les 3 (trois) premiers jours calendaires de chacun des arrêts de travail d’une année civile provoqués par une maladie (autre que maladie professionnelle) ou par un accident (autre qu’accident du travail) ne sont pas indemnisés, quel que soit le statut du salarié cadre ou non cadre.

XI-2 : conditions d’indemnisation en cas d’arrêt de travail.

Quel que soit le statut du salarié (cadre ou non cadre), pour percevoir les indemnités complémentaires à celles servies par la sécurité sociale, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :

- justifier d’avoir une année d’ancienneté au premier jour de l’arrêt de travail,

- avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures,

- bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale,

- être soigné en France ou dans l’un des états membres de l’Espace Economique Européen.

La condition d’ancienneté n’est pas requise lorsque l’arrêt de travail résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

XI-3 : montant de l’indemnisation en cas d’arrêt de travail.

Quel que soit le statut du salarié (cadre ou non cadre :

a) pour les salariés justifiant d’une ancienneté comprise entre 1 (un) et 5 (cinq) ans au premier jour de l’arrêt de travail (ancienneté non requise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle), l’indemnisation est égale à 100 % (cent pour cent) pendant 45 (quarante cinq) jours puis à 60 % (soixante pour cent) pendant 60 (soixante) jours.

b) pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 5 (cinq) ans au premier jour de l’arrêt de travail, l’indemnisation est égale à 100 % (cent pour cent) pendant 60 (soixante) jours puis de 75 %(soixante quinze pour cent) pendant 75 (soixante quinze) jours.

Ces indemnisations sont fonction de la rémunération nette qu’aurait perçue l’intéressé si il avait travaillé, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par tout régime de prévoyance auquel l’employeur participe financièrement.

Le nombre de jours indemnisables découlant de l’ancienneté est limité à la fois par arrêt de travail et par année civile pour une même maladie.

Toutes les périodes d’indemnisation exprimées ci dessus se calculent en jours calendaires.

Chapitre XI – Organisation des entretiens professionnels.

L’entretien professionnel issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, codifié à l’article L.6315.1 du Code du Travail s’organise dans les conditions ci-après précisées.

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les 5 (cinq) ans et 6 (six) mois au plus d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer, et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L.1222-12 du Code du Travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.1225-47 du même code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du Code de la Sécurité Sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Tous les 6 (six) ans, l’entretien professionnel mentionné ci-avant fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document est remis au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 (six) dernières années de l’entretien professionnel prévu ci-avant (soit tous les 5 (cinq) ans et 6 (six) mois au plus tard) et d’apprécier si il a suivi au moins une action de formation quelle qu’elle soit.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise et il est rappelé que l’entretien au bout des 6 (six) ans devra avoir lieu avant le 07 mars 2020 pour les salariés embauchés avant le 07 mars 2014.

Chapitre XII – Prévoyance des non-cadres : Taux de cotisation fixé par accord d’entreprise

La cotisation servant à financer les garanties minimales prévues par l’accord de branche en vigueur au jour des présentes est figée à 0,80%. Si à l’avenir l’accord de branche modifiait à la baisse le taux de cotisation, il serait procédé à un réajustement. Dans le cas où un accord de branche augmenterait au-delà de 0,80% le taux de cotisation, cette augmentation du taux serait sans effet sur le taux appliqué dans l’entreprise (hors augmentation prévue par l’assureur) qui resterait à 0,80% minimum et réparti comme suit :

– une cotisation patronale minimale de 0,40 %

– une cotisation salariale minimale de 0,40 %.

Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

Révision de l'accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Il est cependant accepté par les parties que dans le cas où la désocialisation des heures supplémentaires prévue par le Président Emmanuel Macron serait remise en cause dans un sens défavorable aux salariés et aux entreprises, il sera procédé à une réunion en urgence des parties signataires pour discuter de l’éventualité d’une révision partielle de l’accord.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de CHARTRES.

Fait les 14 et 20 décembre2018 à Chapelle Royale

Signature pour l’employeur Signature de l’élue titulaire