Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez GROUPE ROYER (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail une négociation a été engagée et abouti à l’accord suivant entre :

L’Unité Economique et Sociale ROYER reconnue par décision de justice en date du 16 février 2011, dont le périmètre a été redéfini par l’accord d’entreprise signé le 17 avril 2015 et composée des 11 sociétés suivantes :

• La Société EUROKA SAS au capital social de 2 133 600 € et dont le siège social est situé 51 Avenue du Maréchal Leclerc 49303 CHOLET Cedex.

• La Société MA SAS au capital social de 2 800 000 € et dont le siège social est situé 51 Avenue du Maréchal Leclerc 49303 CHOLET Cedex.

• La Société ROYER SPORT SAS au capital social de 300 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie, 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.

• La Société NBR SAS au capital social de 40 000  € et dont le siège social est situé 10 rue Louis Lumière 35133 LA SELLE EN LUITRE.

• La Société ROYER LICENCES SAS au capital social de 228 715.45  € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.

• La Société ROYER RETAIL SAS au capital social de 110 000 € et dont le siège social est situé 10 rue Louis Lumière 35133 LA SELLE EN LUITRE.

• La Société GROUPE ROYER SA à directoire et conseil de surveillance au capital social de 3 088 002 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.

• La Société ROYER LOGISTIQUE SAS au capital social de 145 291 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.

• La Société ROYER SAS au capital social de 686 000 € et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.

• La Société Transcontinental Sportswear Systems SAS au capital social de 973 940 € et dont le siège social est situé 30 rue Troyon 92310 SEVRES Cedex.

• La Société ROYER SOCCER TEAM SAS au capital social de 100 000 euros et dont le siège social est situé ZI de l’Aumaillerie 1 rue Eugène Freyssinet 35306 FOUGERES Cedex.

Ci-après dénommées ensemble « L'Entreprise ».

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale suivante :

• CFDT représentée par Monsieur

D’AUTRE PART

Article 1 – Objet, champ d’application de l'accord

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée faisant partie de l’UES Royer.

Article 2 – Durée et date d’entrée en vigueur de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er novembre 2018.

Article 3 – Diagnostic :

Un diagnostic a été établi puisqu’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au niveau de l’UES ROYER arrêté au 30 avril 2018 (sur 1 an) a été présenté à la Délégation syndicale. Les constats suivants ont été faits :

Au 30 avril 2018, l’UES Royer comptait 544 salariés dont 59% de femmes, et 41% d’hommes, dont 95% en CDI. En synthèse, ce rapport fait apparaitre une relative équité entre les femmes et les hommes sur les différents critères analysés :

• Les embauches sont en faveur des femmes, y compris les embauches cadres,

• Les actions de formations sont dispensées aux femmes comme aux hommes sans discrimination,

• Les promotions ont profité davantage aux femmes sur l’année étudiée,

• En termes de classification, 53% de la population cadre est représentée par des femmes,

• 7% des salariés de l’UES sont à temps partiel, dont 83% pour les femmes. Dans 75% des cas, il s’agit du temps partiel choisi,

• S’agissant des accidents de travail, 50% des déclarations l’ont été pour des femmes et 50% pour des hommes,

• Les écarts de salaires par niveau entre les femmes et les hommes sont parfois en faveur des femmes, parfois en faveur des hommes. On note toutefois que plus on monte dans la classification et plus les écarts sont importants et en faveur des hommes.

• L’ensemble des filières métiers est occupé par des femmes et des hommes, seules 2 filières sont occupées exclusivement par des femmes.

Compte tenu de cet état des lieux et dans la continuité de l'accord d’UES signé le 17 mai 2015 dont le bilan a été présenté aux délégués syndicaux, l’UES Royer et la délégation syndicale souhaite réaffirmer par le présent accord leur volonté de garantir à l'ensemble de ses salariés l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article 4 : Egalité Professionnelle Femme/Homme :

Les domaines proposés par la loi sont les suivants, l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

4 domaines d’action sont à choisir parmi les 9 domaines d’action légaux pour les entreprises de plus de 300 salariés, sachant que la rémunération doit obligatoirement figurer parmi les domaines d’action choisis.

A noter que l’UES ROYER a choisi de mener les négociations au niveau UES de manière à couvrir l’ensemble des entreprises de l’UES par un accord collectif d’entreprise et par là même s’engager sur 4 domaines d’actions alors que la loi ne prévoit que 3 domaines d’actions pour les entreprises dont les effectifs sont compris entre 50 et 300 salariés.

La Direction et la Délégation Syndicale ont choisi d’agir plus précisément sur quatre domaines d’action parmi les neuf domaines proposés auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• Domaine d’action n° 1 : la rémunération effective

• Domaine d’action n° 2 : l’embauche

• Domaine d’action n° 3 : l’articulation vie professionnelle/vie familiale

• Domaine d’action n° 3 : la qualification

  1. Domaine d’action n° 1 : la rémunération effective

     1. Equité des salaires Femmes/Hommes

Les écarts de salaire sont la plupart du temps maîtrisés mais l’analyse de ceux-ci est plus pertinente par société qu’au niveau de l’UES compte tenu de la diversité des métiers. Les mesures prises pour maîtriser les écarts de salaires entre les hommes et les femmes le seront donc par société.

Il arrive que dans certains niveaux de la classification des conventions collectives de référence, et pour un niveau donné les salaires des femmes soient inférieurs à ceux des hommes ou inversement.

Ces écarts s’expliquent la plupart du temps par l’ancienneté dans le poste, le niveau du diplôme, l’expérience dans la fonction.

Toutefois, l’entreprise soucieuse de l’équité de traitement entre les femmes et les hommes s’engage à limiter les écarts sur les salaires de base pour une ancienneté équivalente à 10% par niveau.

Action :

Une enveloppe pourra être dédiée, dans le cadre des NAO sur les salaires, pour la gestion de ces écarts.

Indicateurs :

• Comparer les écarts de salaires par niveau (par convention collective) et par société,

  • 2018/2017

  • 2019/2018

  • 2020/2019

4-1-2 Les congés maternité

Certaines femmes, de par leur niveau de salaire, peuvent avoir une perte de salaire par une indemnisation de la part de caisse primaire de l’assurance maladie (CPAM) inférieur à leur salaire net pendant leur congé maternité.

Afin de maintenir le niveau de rémunération des femmes partant en congé maternité, les actions suivantes sont décidées :

Actions :

• La mise en place de la subrogation pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date de l’événement

• Le maintien du salaire fixe pendant le congé maternité ou congé d’adoption, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à date de l’événement

Indicateur :

• Nombre et coûts de la subrogation maternité

  1. Domaine d’action n° 2 : l’embauche

Objectif de progression : favoriser la mixité à l’embauche ou à la mobilité interne

Actions :

• Rédaction des annonces de façon mixte

• Formation au recrutement sur la non-discrimination de l’équipe RH 

• Présenter au moins une candidature Femme et homme pour chaque recrutement à partir de la sélection des CV

• Sensibilisation et mise en place d’un guide de bonnes pratiques de recrutement distribué aux managers qui recrutent

Indicateurs

• Nombre de candidatures femmes et hommes proposées par poste à pourvoir, à partir de la sélection des CV

• Nombre de recrutement femmes versus hommes

  2. Domaine d’action n° 3 : l’articulation vie professionnelle/vie familiale

4-3-1 Le congé paternité

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale ne doit pas être une préoccupation exclusivement féminine. Il peut arriver que, pour conserver un niveau de revenu stable, les hommes ne profitent pas de leur congé paternité car l’indemnisation par la CPAM peut être limitée, au-delà d’un certain niveau de salaire. De ce fait, les hommes n’ont pas toujours l’opportunité de pouvoir profiter de leur vie familiale, notamment dans le cadre d’une naissance.

Action :

Ainsi, il est décidé dans le présent accord de mettre en place les actions suivantes :

• Mise en place de la subrogation des indemnités journalières versées par la sécurité sociale (IJSS) et maintien du salaire des Hommes pendant leur congé paternité (pour les salariés ayant un an d’ancienneté au moment de l’événement) par le versement d’un complément de salaire employeur.

Indicateurs de suivi:

• Nombre de congés pris sur nombre de paternité

• Nombre et coût de la subrogation paternité

4-3-2 Le temps partiel choisi

Les femmes et les hommes avec un ou plusieurs enfants souhaitent parfois pouvoir continuer à s’occuper de leur famille, même après les 3 ans de leur(s) enfant(s).

Objectif : permettre le temps partiel choisi quand cela est possible au niveau de l’organisation du service et de la charge de travail.

Action :

• Etudier toutes les demandes de travail à temps partiel des salariés Femmes et Hommes après les 3 ans de leur(s) enfant(s), et organiser le travail en équipe quand cela est possible et en fonction de l’activité de sorte à pouvoir accepter un maximum de ces demandes. Ces acceptations seront formalisées par avenant au contrat de travail d’un an, éventuellement renouvelables.

Indicateur de suivi:

• Nombre d’acceptations de réduction du temps de travail après les 3 ans de l’enfant sur nombre de demandes

  3. Domaine d’action n° 4 : Qualification

Objectif de progression: S’assurer de l’équité des chances pour évoluer dans l’entreprise.

La direction des Ressources Humaines souhaite favoriser la mobilité professionnelle dans l’entreprise et permettre l’évolution d’un métier à un autre quand cela est possible. Pour se faire l’entreprise doit favoriser l’expression des salariés sur leurs projets professionnels, l’évaluation et le développement des compétences, et la communication des postes à pourvoir.

Actions :

• Mener les entretiens professionnels périodiques et au retour de congé maternité ou tout autre congé longue durée

• A la demande de la salariée, du salarié, envoi des postes à pouvoir pendant le congé maternité ou tout autre congé longue durée 

• Mener des campagnes annuelles d’entretien d’appréciation

• Un entretien RH sera effectué avec tous les salariés ayant fait acte de candidature interne

• Répartition équitable des actions de formation entre les hommes et les femmes.

Indicateurs :

• Nombre d’entretiens professionnels périodiques et nombres d’entretiens professionnels post absences longue durée sur nombre de départ

• Nombre d’entretiens d’évaluation annuels réalisés sur population totale

• Nombre de changement de poste pour les hommes sur le nombre d’hommes ayant postulé en interne comparé au même indicateur pour les femmes.

• Nombre d’entretiens internes réalisés dans le cadre d’une candidature interne

• Bilan formation annuel avec la répartition des actions de formation Femmes/hommes

Article 5 : Qualité de vie au travail

5-1 Les différents acteurs des conditions de travail et du bien-être au travail

Il est important de rappeler le rôle de l’ensemble des acteurs qui contribuent à l’amélioration et au respect des conditions du bien-être au travail.

5-1-1 L’employeur et la direction des ressources humaines

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Plus spécifiquement, la direction des Ressources Humaines propose et met en place la politique sociale et les actions pour l’amélioration des conditions et du bien-être au travail, pour favoriser l’égalité professionnelle et la non-discrimination et veille à leur bonne application.

5-1-2 Médecine du travail

Les services de santé au travail, ont pour mission préventive de veiller à la protection de la santé des salariés. Ils évaluent leur aptitude à exercer leur fonction sans risque pour leur santé. Il exerce un rôle préventif et conseille l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en matière de santé et d’hygiène au travail :

- amélioration des conditions de vie, de travail et d’hygiène dans l’entreprise
- adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine
- prévention des risques d’accident du travail
- protection des salariés contre les nuisances et l’utilisation de produits dangereux. Il suit personnellement les salariés dès leur embauche et jusqu'au terme de leur carrière - Il est amené à donner son avis sur le caractère professionnel d'une maladie ou sur la mise en invalidité suite à une maladie non professionnelle

S’il le juge nécessaire le médecin du travail peut proposer une mutation ou une transformation de poste au vu de l’état physique et mental du salarié.

A tout moment un salarié peut contacter la médecine du travail pour discuter de son état de santé et de ses conditions de travail.

5-1-3 CHSCT

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue à la prévention et à la protection de la santé et à la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il participe à l'amélioration de leurs conditions de travail et veille au respect, par l'employeur, de ses obligations légales. Il est consulté et informé sur un certain nombre de sujets.

Le CHSCT peut être contacté par tout salarié pour évoquer une situation de travail difficile par exemple.

Au sein de l’UES, il existe 3 CHSCT :

• Le CHSCT de Fougères, auquel sont rattachés les sites de Maleville et Sèvres

• Le CHSCT de Cholet, auquel sont rattachées les boutiques du réseau

• Le CHSCT d’Arques.

Le document unique est mis à jour chaque année et la direction met en place un plan d’actions annuel pour l’amélioration des conditions de travail.

Des statistiques annuelles permettent le suivi de la fréquence et la gravité des accidents du travail.

Il est noté que les attributions du CHSCT seront transférées au(x) CSE, dès sa mise en place dans le courant de l’année 2019.

5-1-4 Managers

Les managers reçoivent une formation au management et en particulier à la conduite d’entretien.

Les managers veillent au bon fonctionnement de leur service dans un esprit d’équipe et de convivialité et en respect de l’intégrité physique et moral des personnes de leur équipe.

Ils veillent à respecter et à faire respecter les horaires de travail pour la fixation des réunions notamment.

5-2 Les différents thèmes pour l’amélioration de la qualité de vie au travail

5-2-1 L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

5-2-1-1 Dans le cadre de l’égalité Femme/Homme :

Ce thème est traité à l’article 4.

5-2-1-2 Le temps de travail

Lors de déplacements à l’étranger longues distances, les salariés ont droit à des jours de repos supplémentaires pour permettre de récupérer de la fatigue liée au décalage horaire et à la longueur du déplacement. Une note de service précise les règles d’attribution et peut faire l’objet de modification unilatérale de la part de la Direction.

Les salariés sont autorisés à modifier leurs horaires de travail le jour de la rentrée pour accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée.

Les salariés à temps plein pourront demander à bénéficier d’une réduction du temps de travail, leur demande sera étudiée par la Direction.

5-2-1-3 contrôle de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Des entretiens sont menés annuellement et prévoient une rubrique sur la charge de travail et sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Le management et la direction s’engagent à respecter la vie personnelle en programment les réunions de travail sur les heures de bureau habituelles pour les personnels non cadres.

Les salariés au forfait jours doivent valider chaque mois dans le système de gestion des temps Octime, du bon équilibre de vie Professionnelle/vie personnelle.

5-2-1-4 Télétravail

Le groupe Royer n’est pas prêt à mettre en œuvre un dispositif de télétravail pour le moment mais s’engage à démarrer une réflexion autour de ce sujet avec un groupe de travail avec le CSE en vue d’établir un rapport remis pour le 31/12/2020.

5-2-2 Mesure de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation

5-2-2-1 La formation des recruteurs

La Direction affirme son engagement à continuer de baser ses choix et orientations en matière de recrutement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des candidats.

Les Chargées de recrutement recevront une formation spécifique sur le recrutement et la lutte contre les discriminations en matière de recrutement et sensibiliseront les managers lors des parcours d’intégration sur le sujet.

Un guide sur les bonnes pratiques de recrutement à l’attention des managers sera diffusé et remis lors des intégrations managers.

5-2-2-2 La rédaction des annonces

Les annonces d’emploi seront rédigées de manière à ne véhiculer aucun stéréotype discriminatoire par exemple par l’âge en annonçant une fourchette pour l’expérience requise.

5-2-2-3 Emploi et formation

Le CE (puis le CSE) sera consulté chaque année sur les critères (non discriminatoires) retenus pour l'établissement du plan de formation, le traitement des demandes de formation se veut donc transparent et objectif.

5-2-3 Emploi des travailleurs handicapés

Au 31 décembre 2017, l’UES Royer employait 8 salariés reconnus travailleurs handicapés, soit 1,47% de l’effectif moyen. L’entreprise souhaite mettre en place des actions pour accroitre l’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise afin de répondre à l’obligation d’emploi (fixée en 2018 à 6% pour les établissements de plus de 20 salariés) mais aussi parce qu’en France 12 millions de personnes sont touchées par une situation de handicap et que seulement 1 million d’entre elles ont un emploi. L’entreprise souhaite donc montrer à ce public qu’elle est une entreprise Handi-accueillante.

5-2-3-1 Recrutement

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions pour augmenter le volume d’embauches de salariés en situation de handicap et à recourir à l’embauche de stagiaires en situation de handicap.

Les actions mises en place seront les suivantes :

• Les offres d’emploi mentionneront qu’elles sont ouvertes aux travailleurs handicapés.

• L’équipe recrutement participera chaque année à des événements spécifiques dédiés au recrutement de travailleurs handicapés (salon emploi, salon emploi virtuel, handicafé…)

• Un partenariat avec Cap emploi sera mis en place pour notamment la diffusion systématique des offres d’emploi

• Les demandes de stages mentionnant la notion de travailleur handicapé seront transmises systématiquement aux chefs de service pour étude de la possibilité d’accueil et ce même si aucune offre de stage n’avait été demandée ; L’équipe RH rappellera dans les correspondances accompagnant la transmission des candidatures les engagements pris dans le présent accord pour l’embauche de stagiaires

• Une communication aux managers (flash manager) rappellera chaque année l’importance d’accueillir des stagiaires en situation de handicap.

5-2-3-2 Le recours aux ESAT

Chaque année, le Groupe fait appel à des ESAT pour certaines prestations ou fournitures (entretien des espaces verts, fournitures de bureau, prestations ponctuelles de ré appairage…). En 2017, le montant facturé par les ESAT après déductions du coût des matières premières était de 6517.61€ HT. Le groupe continuera quand c’est possible de faire travailler ces ateliers.

5-2-3-3 L’incitation à la reconnaissance de travailleur handicapé.

Le groupe souhaite être plus incitatif afin que les nouveaux embauchés mais aussi les salariés actuels fassent connaitre leur statut de travailleur handicapé.

Une communication annuelle à l’ensemble des collaborateurs pour informer de la possibilité de bénéficier d’aides à la reconnaissance du statut handicapé sera réalisée.

Ces aides prendront la forme :

• d’un conseil personnalisé du référent handicap

• d’une journée payée pour effectuer les démarches administratives (pour la déclaration initiale et les renouvellements)

• ainsi que l’attribution d’une prime de 300 euros brutes qui sera versée lorsqu'un salarié fera connaitre son statut de travailleur handicapé auprès de l'employeur, à l'embauche , au cours de sa carrière ainsi qu'au moment du renouvellement de son statut

5-2-3-4 Référent Handicap

Après les prochaines élections professionnelles et suite à la mise en place de CSE, un référent Handicap sera désigné conformément aux dispositions légales qui seront applicables au 01/01/2020.

Ce référent Handicap recevra une formation lui permettant de répondre au mieux aux questions des salariés (droit retraite, avantages impôts, jour de congé, modalité télétravail…).

5-2-4 Prévoyance et frais de santé

5-2-4-1 Prévoyance.

Conformément à la loi, le groupe Royer a mis en place 2 régimes de prévoyance pour ces salariés :

• Pour les salariés relevant des articles 4 et 4bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des Cadres du 14 mars 1947

• Pour les salariés ne relevant pas des articles 4 et 4bis de la convention de la convention nationale de retraite et de prévoyance des Cadres du 14 mars 1947

Ce contrat s’applique sans condition d’ancienneté.

4-2 Frais de santé

Conformément à la loi et à la convention collective le groupe Royer a mis en place un régime de frais de santé par l’intermédiaire d’un contrat responsable. Les garanties proposées sont supérieures à ce qui est prévu par la convention collective. L’employeur participe à hauteur de 50% pour chaque salarié.

De plus l’employeur propose des régimes optionnels pour ses salariés, soit en offrant la possibilité de faire adhérer des ayants droits au régime de frais de santé, soit en optant pour un niveau de garanties supérieures. Ces options sont à la charge du salarié.

Ce contrat s’applique sans conditions d’ancienneté. Toutefois, les salariés peuvent à leur demande et sous certaines conditions être exonérés d’adhésion.

5-2-5 Cotisations des salariés à Temps partiel

En application de l’article L241-3-1 du Code de sécurité sociale, les salariés à temps partiel pourront cotiser à leur charge sur la base d’un salaire à temps plein à l’assurance vieillesse ainsi qu’à l’ensemble des régimes de retraite.

Les salariés à temps partiels recevront une information avec leur bulletin de salaire et pourront prendre contact avec le service RH pour plus de précisions (couts, modalités…).

5-2-6 droit d’expression et d’information des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise".

Les questions concernant le statut, les accords d’entreprise, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre de la loi du 4 août 1982.

Le droit d’expression s'applique à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des mandataires sociaux et membres du Comité exécutif.

Nature et portée du droit d'expression :

• L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

• L'expression est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

Le droit d’expression peut s’exercer à plusieurs occasions :

• Les réunions annuelles organisées par la direction, à l’occasion de petits déjeuner, Galette ou autres lors de laquelle la direction abordera les grandes lignes des résultats, les grands axes stratégiques décidés par la gouvernance, l’évolution du portefeuille de marques, les évolutions d ‘organigrammes…

• Les réunions d’équipe : les managers sont invités à mettre en place des réunions d’information et d’échanges avec leur équipe, à l’idéal une fois par mois, pour les tenir informés des projets de leur service et écouter les remontées d’information de leur équipe

• Les entretiens annuels qui se déroulent en 2 temps : l’entretien dit d’évaluation et entretien professionnel, menés par les managers

• Les entretiens bilans réalisés par le service RH.

• Le parcours d’intégration

• Les séminaires dédiés aux salariés des boutiques, aux commerciaux…

A tout moment un salarié ou un groupe de salariés peut demander un entretien avec sa hiérarchie ou le service RH.

Une boite à idées sera mise en place, les CHSCT (puis CSE) seront missionnés sur sa forme et l’exploitation de celle-ci. 

5-2-6 Droit à la déconnexion

Soucieux du respect de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et de l’amélioration des conditions de travail, d’une part, tout en prenant en compte les contraintes professionnelles des différents métiers de l’UES Groupe Royer (métiers de ventes en boutiques, commerciaux, cadres itinérants, métiers supports, marketing, logistique…) dont les amplitudes horaires peuvent variés dans la semaine et notamment le week end et les jours fériés (boutiques en centres commerciaux, zones touristiques internationales, déplacements à l’étranger, salons, évènements sportifs…) d’autre part,

Le Groupe Royer afin de garantir les temps de repos minimaux définit le droit à la déconnexion comme suit :

• Chaque salarié bénéficie individuellement d’un droit à la déconnexion, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation de répondre aux mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail,

• Les salariés quel que soit leur niveau hiérarchique s’engagent à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de messages (courriel, SMS, appels téléphoniques…) en dehors des horaires habituels de travail,

• Les salariés absents pour congés payés, RTT, récupération, maladie quel qu’en soit l’origine, devront rédiger un message d’absence afin d’informer de leur indisponibilité, et il est de leur responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus sur ces périodes.

• Toutefois en cas d’urgence ou compte tenu de l’importance d’un dossier à traiter, à titre exceptionnel et de façon justifiée, il sera possible de faire exception aux principes ci-dessus définis.

L’entreprise met en place un guide de bonne utilisation de la messagerie informatique professionnelle (Annexe 1), qui sera communiqué à l’ensemble des salariés et sera présenté lors de l’intégration des salariés dans l’entreprise. Ce guide sera ajouté au livret d’accueil.

Tout salarié pourra signaler à son manager ou au service RH le non-respect de cette clause.

Le Groupe mettra en œuvre des outils de contrôle de l’utilisation et de suivi des connexions hors périodes de travail si nécessaire.

Le groupe Royer s’engage à communiquer cette clause à l’ensemble des salariés, et à en assurer la bonne compréhension.

5-2-7 Autres mesures pour favoriser le bien-être au travail

5-2-7-1 La semaine de la qualité de vie au travail

Une fois par an à l’occasion de la semaine de la qualité de vie au travail, l’entreprise engagera des actions thématiques dédiées au bien-être au travail. Elles pourront la forme d’ateliers d’information (alimentation, diététique, postures…) ou d’exercices physiques (Yoga, sophrologie…), de conseils en ergonomie du poste de travail….

5-2-7-2 Les petits déjeuners d’accueil

Un petit déjeuner d’accueil réunissant les personnes embauchées récemment est réalisé 3 fois par an (mars, juillet ou octobre) sur chaque site en présence d’un membre de la Direction. Ces rencontres permettent aux nouveaux collaborateurs de se réunir et de pouvoir se présenter aux membres de la direction.

5-2-7-3 Faciliter la communication

La direction informatique prévoit l’installation sur l’ensemble des sites du groupe une solution unique pour communiquer : FUZE

Cet outil améliore les conditions de travail en ce sens qu’il facilite la communication entre les différents acteurs du groupe, notamment dans un contexte multi sites et de mobilité.

Avec une seule solution il est possible de communiquer de différentes façons (téléphone, visio, discussion écrite…) entre collègues ou en groupe.

5-2-7-4 Formation pour préserver et améliorer les conditions de travail

Chaque année, l’un des grands axes prioritaires du plan de formation est consacré à l’amélioration et la préservation des conditions de travail. Cela peut se matérialiser par exemple par des formations Gestes et Postures, des formations sur la sécurité routière, la formation de secouristes, notamment.

5-2-7-5 Convivialité

Toutes les initiatives individuelles de salariés ayant des  propositions pour contribuer au bien-être au travail   et à la cohésion d’équipe seront encouragées par la Direction (ex : Ateliers sport sur temps de midi, soirée bowling…) 

La Direction mettra à disposition des futurs retraités qui souhaitent organiser à leur charge «  un pot de départ en retraite » une salle, des tables, des chaises. 

La direction autorise que soit organisé un déjeuner de Noël par service dans les locaux avec la participation des salariés et éventuellement du CE ( puis CSE).

5-2-7-6 Lutte contre la sédentarité

La Direction et le CHSCT (puis CSE) étudient la possibilité de mettre en place une application pour lutter contre la sédentarité dans un objectif de solidarité interne et externe.

Article 6. Calendrier et Modalités de suivi:

Les parties signataires conviennent de se donner 3 ans pour la mise en place de l’ensemble de ces actions. Toutefois, une commission de suivi sera mise en place après les prochaines élections professionnelles et sera chargée d’examiner l’avancée des actions du présent accord grâce à un bilan annuel qui sera établi et présenté à la commission.

Article 7 : Publicité et dépôt

Le présent accord est conformément aux dispositions du code du travail déposé électroniquement à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, et au conseil des prud'hommes de RENNES.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fougères, le 8 octobre 2018

Fait en 4 exemplaires

Pour les Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale désignée en page 1

Madame

Pour la C.F.D.T représentée par Monsieur