Accord d'entreprise "AVENANT NUMERO 1 A L'ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez LOGISTECOM - SOLUTIONS TRANSPORTS INDUSTRIELS ET LOGIQUE-INTERNATIONAL

« AVENANT NUMERO 1 » A L’ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la Société STIL INTERNATIONAL

Dont le siège social est situé au 116 rue Célestin Dubois 59119 Waziers

Représentée par :

Monsieur X, en qualité de Président,

D’une part

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

La CDFT,

Représentée par :

Monsieur X, Délégué syndical

La FO,

Monsieur X, Délégué syndical

D’autre part

Préambule

Par le présent avenant, les Parties signataires réitèrent leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Il est rappelé que les parties ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes le 29 octobre 2018 (ci-après dénommé « l’accord »), dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-5 et L2245-1 du Code du travail et à vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les parties ont conclu un avenant à cet accord sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes le 29 octobre 2018, expirant le 30 novembre 2019.

Objet :

Le présent « avenant numéro 1 » a pour objet de réaliser le bilan de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre de « l’accord » conclu le 29 octobre 2018 et redéfinir pour l’année 2019/2020 (période débutant le 01^er décembre 2019 et se terminant le 30 novembre 2020), les objectifs que l’entreprise se fixe.

Autant que de besoin, il est précisé que le présent avenant tient compte d’ores et déjà des indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle qui sera obligatoire pour l’entreprise à compter du 1^er mars 2020, ceci conformément aux dispositions du décret 2019-382 du 29 avril 2019 (JO 30).

Fortes des résultats du bilan 2018/2019, les parties conviennent de maintenir les mêmes objectifs pour 2019/2020.

Les parties signataires au présent avenant confirment leurs convictions et engagements respectifs et relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans l’entreprise STIL pour l’année 2018, les femmes représentent 5.99% de l’effectif total. Leur âge moyen est de 37 ans et de 43 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 4 ans et celle des hommes de 10 ans.

Pour l’année 2019, les femmes représentent 6.33% de l’effectif total. Leur âge moyen est de 35 ans et de 42 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 4 ans et celle des hommes de 9 ans.

A cet effet, l’entreprise choisit de renouveler ses engagements, à savoir d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose.

Il est rappelé que les engagements et les mesures concrètes figurant à l’accord du 29 octobre 2018 s’appliquaient à l’ensemble du personnel et s’articulaient autour de 4 objectifs :

• Recrutement : favoriser la mixité dans les recrutements,

• Promotion professionnelle : faciliter les promotions et évolutions de carrière,

• Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,

• Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

Les parties s’accordent sur le principe de maintenir les engagements et mesures figurant à l’accord du 29 octobre 2018.

A ces objectifs, s’ajoutent ces 2 axes :

• Le droit à la déconnexion

• La prévention de l’action contre les violences sexistes et sexuelles

Article 1. Embauche

1. Bilan réalisation 2018

Les objectifs fixés en 2018 étaient les suivants :

- Dans le cadre des annonces en recrutement, l’entreprise s’était fixé comme objectif que 100 % des libellés utilisés seraient neutres : l’objectif est atteint, les libellés utilisés étaient neutres.

- Pour les emplois de conducteur routier, employé administratif, exploitant, l’entreprise s’était fixée comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10 % : l’objectif n’est pas atteint, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour atteindre cet objectif repris pour l’année 2019.

2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2019/2020

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019.

Ainsi, l’entreprise réaffirme sa volonté et par conséquent son objectif de favoriser la mixité dans tous les métiers. Ainsi, elle s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans l’ensemble de ses procédures de recrutement, identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées de manière neutre et à l'intention des deux sexes :

• L’objectif est que 100 % des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soit neutre.

Afin de s’assurer un accès égal des hommes et des femmes les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s). Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

Les informations recueillies dans le cadre du recrutement ne comporteront aucune indication ou commentaire à caractère discriminatoire.

Lorsqu’un déséquilibre sera observé dans la mixité concernant un métier spécifique comme conducteur routier, employé administratif, exploitant, les candidatures permettant de réduire celui-ci seront privilégiées à compétences égales. En interne par priorité seront contactés les personnes correspondant à cette volonté :

• Pour ces emplois, l'entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de mixité de 10 %.

Des actions d'information et de communication seront poursuivies au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement :

• Une campagne d’affichage par an sera organisée avec visuels relatifs aux situations de travail.

Une attention particulière sera portée à la qualité de l’intégration notamment en veillant à éviter les stéréotypes par exemple en matière de tutorat :

• L’objectif est que la représentativité homme/femme des tuteurs soit la même que celle du métier du collaborateur accompagné.

Des actions d’information et de communication seront réalisés au sein des centres de formation, afin de promouvoir les métiers et à contribuer à modifier les stéréotypes.

1.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivis seront identiques à ceux définis dans l’accord du 29 octobre 2018, à savoir :

• Nombre de recrutements Homme/Femme sur chacun des postes

• Taux de mixité des emplois

• Nombre d’intégration réalisé Homme/Femme

Article 2. Promotion professionnelle

2.1. Bilan réalisations 2018

Les objectifs fixés en 2018 étaient les suivants :

• 100 % des critères utilisés dans le cadre des recrutements soient neutres : l’objectif est atteint, les critères utilisés dans le cadre des recrutements étaient neutres.

• 100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel : l’objectif est atteint, les managers ont été invités à participer à une formation interne, animée par les ressources humaines.

• 100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines : l’objectif est atteint, tous les entretiens professionnels ont été exploités par les ressources humaines tant pour construire le plan de formation 2018, que pour détecter les souhaits d’évolution des collaborateurs.

• 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation : l’objectif est atteint, les entretiens ont été réalisés.

2.2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour 2019

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019/2020.

Ainsi, l’entreprise réaffirme sa volonté et par conséquent son objectif de faciliter les promotions et évolutions de carrière. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de promotion à des postes à responsabilités.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels de même nature entre les hommes et les femmes.

Les critères de détection de potentiel d’évolution sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés pour décider des évolutions :

• L’objectif est que 100 % des critères utilisés dans le cadre des recrutements soient neutres.

- Afin de renforcer la promotion interne, l’entreprise favorisera la communication interne des postes en cours de recrutement. Par ailleurs, à compétences équivalentes, les candidatures internes seront privilégiées. Une attention spécifique sera portée sur les postes d’encadrement en valorisant l’expérience terrain :

• L’objectif est que 100 % des postes en recrutement soient affichés sur le site (l’objectif est de maintenir la proportionnalité du pourcentage de femmes promues en rapport au pourcentage de femmes du métier).

Par la généralisation des entretiens annuels et entretiens professionnels, l’entreprise réaffirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

Les objectifs sont :

• 100 % des managers formés à l’entretien annuel et professionnel

• 100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par les ressources humaines

L’entreprise s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (maternité, parental) ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle. Pour ce faire, un entretien sera formalisé au retour d’absence dans le cadre de l’entretien professionnel et la synthèse transmise aux ressources humaines :

• L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis aux ressources humaines pour exploitation.

2.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivis seront identiques à ceux définis dans l’accord du 29 octobre 2018 à savoir :

• Répartition des promotions par sexe / représentativité par sexe

• Taux de postes en recrutement affiché

• Taux d’entretiens professionnels dont retour d’absence parentalité

• Taux d’entretiens de fin de mission

Article 3. Rémunération effective

3.1. Bilan réalisations 2018

L'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour l’année 2018 ne démontre pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne s’expliqueraient par l’ancienneté ou le statut sur le poste.

3.2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour l’année 2019/2020

L’entreprise se donne l’objectif de poursuivre la politique d’égalité salariale.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

En ce qui concerne le salaire, l’entreprise rappelle qu’elle respecte les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci.

Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de l’encadrement au fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes lors des augmentations individuelles.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

3.3. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivis seront identiques à ceux définis dans l’accord du 29 octobre 2018 à savoir :

• Le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe.

Il est rappelé que les indicateurs de l’index égalité professionnelles sont d’ores et déjà suivis.

Article 4. Formation

4.1. Bilan réalisations 2018

Les objectifs fixés pour l’année 2018 étaient les suivants :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas, les formations locales ou régionales seront privilégiées.

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation

• Développer les outils d’auto-formation

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.

• Garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service) :

Sur l’année 2018, en moyenne les hommes ont suivi 26 heures de formation et une femme a suivi 35 heures en 2018.

4.2. Objectifs et indicateurs chiffrés pour l’année 2019

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019.

Ainsi, l’entreprise maintient l’objectif de renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

La direction des ressources humaines veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise :

• L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)

Le responsable a un rôle important pour accompagner ses collaborateurs dans le développement des compétences. Ainsi, il sera informé chaque année des orientations et du plan de formation afin de pouvoir les communiquer à ses collaborateurs.

L’entreprise confirme que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus d’adaptation et de développement des compétences.

Par sa généralisation, l’entreprise confirme sa volonté de prendre en compte dans la mesure du possible, les souhaits de formation professionnelle des collaborateurs et de renforcer l’information relative aux dispositifs de formation : CPF, CIF, VAE …

Les objectifs sont :

• 100 % des managers formés à l’entretien professionnel

• 100 % des entretiens professionnels réalisés exploités par le service ressources humaines

• L’objectif est que la répartition Homme/Femme du groupe soit représentative du métier.

Suite à une absence pour congé de parentalité, des entretiens dans le cadre de l’entretien professionnel, seront systématiquement réalisés pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. Le cas échéant, l’accompagnement d’un tuteur pourra être sollicité :

• L’objectif est que 100 % des entretiens professionnels de retour d’absence de parentalité soient réalisés et transmis au service ressources humaines pour exploitation.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à adapter les modalités d'organisation des formations en privilégiant dans la mesure du possible les déplacements locaux ou régionaux plutôt que nationaux pour suivre les formations.

4.3. Indicateurs de suivi

Les objectifs et indicateurs définis pour l’année 2018 restent identiques pour l’année 2019.

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par sexe

• Nombre d’heures moyen de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

• Le nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

Article 5. Suivi et Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Par ailleurs, les indicateurs de suivi ainsi que l’évaluation des objectifs seront présentés une fois par an lors d’une réunion du Comité social et économique.

Article 6. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

Article 7 : Droit à la déconnexion

L’article L2242-17 7 du code du travail édicte l’obligation de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Les outils numériques professionnels regroupent les outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

Par temps de travail il faut entendre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les horaires normaux de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, et des différents congés et jours fériés.

Dans cet objectif, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, un rappel sera diffusé à cet effet.

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier rapidement le contenu du courriel ;

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également conseillé à tous les salariés :

• de s’interroger sur le souhait d’obtenir une réponse immédiate si ceci n’est pas nécessaire ;

• de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique ;

Les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, d’user de leur messagerie électronique ou de leur téléphone en dehors du temps de travail. Une attention toute particulière sera portée pendant la période des congés payés au cours de laquelle seul le manager direct pourra solliciter son collaborateur.

Article 8 : Prévenir les risques de violences au travail

Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions de harcèlement sexuel, harcèlement moral et sur les agissements sexistes. Le règlement intérieur est affiché.

Un affichage sera effectué dans l’entreprise informant les salariés sur les associations (pour une prise en charge victime/agresseur) avec un numéro de téléphone à contacter en cas de violences.

L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (propos et suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Indicateur : L’ensemble des managers sera sensibilisé et l’affichage sera effectué.

Un référent a été formé et désigné dans la lutte contre le harcèlement.

Article 9. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société STIL INTERNATIONAL.

Article 10. Durée du présent accord

Le présent accord est établi pour une durée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2019 et cessera par conséquence à s’appliquer le 30 novembre 2020. En application de l’article L.222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminé.

En fonction des résultats de l’index, un projet d’avenant serait proposé en lien avec le plan d’action et les engagements de l’index.

Article 11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition des points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Enfin, il est rappelé que la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé un mécanisme de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Comme indiqué en préambule, cette mesure appelée « INDEX » entre en vigueur au plus tard le 1^er mars 2020 pour la société STIL INTERNATIONAL.

En fonction des résultats de l’INDEX un projet d’avenant serait proposé en lien avec le plan d’action et les engagements de l’INDEX.

Article 12. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant est déposé sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original est également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Douai.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Sin le Noble Le 20 novembre 2019

X, en qualité de Président de l’entreprise STIL INTERNATIONAL,

X, en qualité de Délégué syndical CFDT,

X, en qualité de Délégué syndical FO,