ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE Relatif à la mise en place de l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société HORESTAL,

Société par Actions Simplifiée au capital social de 101 100,00 €,

Dont le siège social est situé 1, rue Weinemer – 68000 COLMAR,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COLMAR sous le numéro 310 240 965, numéro SIRET 310 240 965 00015,

Soumise à la Convention Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant (HCR),

Représentée par sa Présidente, Madame , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après « la société » ou « l’employeur »,

D’une part,

Et

L'ensemble du personnel statuant à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif, à la suite de la consultation du 09/10/2021,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.

Préambule

Conformément à l’article 53 de la Loi n°2020-734 du 17/06/2020 et du décret n°2020-926 du 28/07/2020 dans leur version au 23/09/2021, il est conclu un accord collectif relatif à l’APLD à destination des entreprises confrontées à une réduction durable d’activité en lien avec l’épidémie de COVID-19 afin de préserver les emplois.

La société déclare être à jour de ses obligations en matière d’élections professionnelles et disposer d’un procès-verbal de carence. En conséquence de l’effectif inférieur à vingt salariés et de l’absence de Comité Social et Economique, la société a procédé à la proposition d’un projet d’accord ratifié à la majorité des deux tiers des salariés conformément aux dispositions en vigueur.

Compte tenu de la situation économique actuelle de l’entreprise et de l’environnement global (économique, social, sanitaire…), la direction a réuni ses salariés afin d’envisager le recours au dispositif dit « APLD ». Le personnel a été informé des motifs du recours envisagé, du diagnostic économique et des perspectives d’activité de l’entreprise au cours d’une réunion tenue le 23/09/2021, soit au moins quinze jours avant l’organisation de la consultation du personnel. Le personnel a également eu lecture des modalités de l’accord ainsi proposé par la direction.

Le recours à ce dispositif est motivé par l’articulation des constats et prévisions suivants :

La société HORESTAL regroupe l’activité de l’hôtellerie et de la restauration, avec le service de direction / assistance administrative. L’effectif moyen de l’entreprise, sur l’année 2021, est de 10,57. Il est précisé que la société a connu une baisse de son effectif en raison de départs volontaires de plusieurs salariés pendant le confinement, notamment de l’équipe restauration.

Elle est structurée à ce jour par un établissement unique employant 11 salariés au statut employé. Elle est liée à 2 promesses d’embauche en CDI sur les postes de réceptionniste et d’employé polyvalent à compter du mois d’octobre et une promesse d’embauche de saisonnier.

En raison de la pandémie de coronavirus, la conjoncture économique sur le territoire national s’est rapidement dégradée avec un fort impact économique.

L’activité de l’entreprise, relevant d’un secteur particulièrement touché, a été contrainte de placer son personnel en activité partielle depuis le mois de mars 2020.

Ces périodes d’activité partielle ont été justifiées par les mesures gouvernementales françaises successives : confinement général, fermeture administrative totale et / partielle, couvre-feu, application du pass sanitaire obligatoire… mais aussi par les impacts du marché en lien avec la crise sanitaire. En effet, l’entreprise connaît une forte baisse du tourisme notamment étranger (réticence de la clientèle, fermeture totale ou partielle des frontières…).

Pour faire face à cette situation compliquée tant au niveau économique qu’humain, la société a pris des mesures d’urgence : mise en place de l’activité partielle, politique de restriction budgétaire et réduction des coûts, gel des rémunérations des dirigeants, souscription d’emprunts notamment le PGE.

L’ensemble de ces mesures n’ont eu que la vocation de faire tampon entre la première période de confinement et la reprise des affaires. Cependant, le retour à une activité normale est encore très difficile, et les mesures restrictives du gouvernement successives n’ont eu de cesse de perturber l’amélioration économique attendue. Il est à ce jour impossible de prévoir la date d’un retour à la normale de l’activité du secteur de l’hôtellerie et de la restauration, d’autant plus que le marché reste très incertain et que les chiffres de la propagation du virus peuvent faire craindre une recrudescence qui serait très compliquée à absorber pour l’entreprise.

Afin de pérenniser les emplois, l’entreprise entend mettre en place le dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) sur les prochains mois, ce que les salariés ont entendu et approuvé.

Depuis le déconfinement la société peine à retrouver son niveau d’activité standard. Elle accuse une baisse de chiffre d’affaires de plus de 54% sur le mois de juillet 2021 par rapport au même mois en 2019 (N-2).

L’activité actuelle représente majoritairement des petites réservations éparses. Le carnet des réservations ne se reconstitue pas, et le même constat peut être fait au niveau du secteur avec des nuances plus ou moins marquées entre les territoires. Les pics d’activité nécessitant l’ensemble du personnel ne sont malheureusement que très passagers et ne reflètent pas les perspectives pouvant être raisonnablement attendues pour les prochains mois.

Actuellement, l’entreprise enregistre une baisse de 51% de CA cumulé sur la période du 1^er janvier au 31 août 2021 par rapport à la même période en 2020. Cette baisse s’étend à plus de 79% de CA cumulé si nous comparons la période du 1^er janvier au 31 août 2021 à la même période en 2019.

Les taux de remplissage mensuels observés sont, comparativement à l’année 2019, les suivants :

	2021	2019	Différence
JUIN	13,50 %	65,72 %	52,22 points
JUILLET	27,69 %	74,82 %	47,13 points
AOÛT	41,04 %	65,92 %	24,88 points

Au dernier bilan de l’entreprise, clôturé au 31/12/2020, il a été constaté une perte nette comptable de 308 579€ en lien direct avec les difficultés précitées.

En conséquence de cette situation, les perspectives d’activité sur les prochains mois sont incertaines. La période hivernale risque de n’être qu’une reprise temporaire. L’entreprise envisage un accroissement de l’activité hôtellerie lié aux fêtes de fin d’année. En conséquence, la société a réalisé une promesse d’embauche de saisonnier sur le poste « employé polyvalent ». L’emploi de ce saisonnier satisfait aux exigences posées par l’ordonnance n°2021-1214 du 22/09/2021 sur l’application de l’activité partielle de longue durée au profit des travailleurs saisonniers.

Cette perspective est tributaire de la tenue effective des marchés de Noël notamment, marchés qui ont auparavant été annulés en raison du coronavirus. Il n’est donc pas exclu qu’une nouvelle annulation de ces marchés se produise, avec pour effet de voir une baisse des réservations et des annulations près de la société.

Il convient de souligner que par suite de plusieurs départs volontaires de salariés, la société n’a plus de personnel affecté à la cuisine et restauration. La constitution d’une nouvelle équipe a été abandonnée en raison de l’incertitude dans laquelle se trouve la société. L’activité restauration est donc, purement et simplement, arrêtée pour l’heure. Il n’est pas envisagé de reprendre une telle activité tant que la situation économique et sanitaire ne le permet pas.

Si ce diagnostic n’est pas de nature à compromettre la pérennité de l’entreprise dans l’immédiat, il impose la mise en place d’une réduction d’activité de manière durable afin de préserver les emplois et les compétences dans l’entreprise. Le dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée nous permettra de faire face à cette situation sans précédent en adaptant l’activité des salariés à l’activité de l’entreprise, sans avoir à procéder à des licenciements économiques.

C'est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 – Objet et portée de l’accord

Le présent accord d’APLD a pour objet de permettre à l’entreprise, confrontée à une réduction d’activité durable, d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés visés par le champ d’application de l’accord.

Le présent accord est conclu dans les conditions légales et réglementaires des articles L.2232-23 du Code du Travail, L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du Travail. Il prévaut, conformément aux dispositions des articles L.2253-1 et suivants et de l’article L.3121-33 du Code du Travail, sur les accords de niveaux différents.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’intégralité de l’entreprise. Par conséquent, le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut et la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrats saisonniers…) et leurs modalités de décompte de durée du travail.

Article 3 – Entrée en vigueur et durée d’application

Sous réserve de la validation du présent accord et du renouvellement de la période d’autorisation par l’autorité administrative, telle qu’indiquée à l’article 11, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois. Il prendra donc effet à compter du 01/10/2021 et expirera en conséquence le 30/09/2022 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Conformément à la réglementation en vigueur, la durée d’autorisation initiale sollicitée sera de six mois, soit du 01/10/2021 au 31/03/2022.

Le renouvellement pour une seconde période de six mois sera subordonné à la production d’un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et d’un diagnostic actualisé sur la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité des établissements concernés.

Le présent accord collectif pourra être renouvelé dans les conditions légales en vigueur sans qu’il ne puisse toutefois excéder la période de référence de trente-six mois consécutifs, conformément au décret n°2020-926 du 28/07/2020. La durée totale de l’autorisation de l’APLD est limitée à vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur la période de référence précitée.

Article 4 – Réduction de la durée de travail

Pendant la durée d’application du présent accord et de ses renouvellements éventuels, sous réserve de leur validation, la réduction maximale de la durée du travail des salariés concernés au sein de l’entreprise sera de 40 % (quarante pour cent) de la durée légale.

Cette réduction s’apprécie, pour chaque salarié concerné et peu importe l’organisation de la durée du travail qui leur est applicable, sur la durée totale d’application de l’accord. En conséquence, cette réduction peut conduire à la suspension temporaire de l’activité y compris sur plusieurs jours consécutifs, sans que cela remette en cause le bénéfice du dispositif.

Les salariés concernés seront informés des périodes d’activité partielle dans un délai raisonnable par tous moyens. En cas de modification de la programmation initiale des périodes, le ou les salariés concernés en seront informés.

Pour les salariés employés sur la base d’une durée conventionnelle de travail supérieure à 35 heures, la réduction sera calculée sur la base de cette dernière et non pas sur la durée légale du travail de 35 heures, conformément à l’ordonnance n°2020-346 du 27/03/2020.

Des adaptations pourront être mises en œuvre, en cas de reprise d’activité tout comme en cas de dégradation de celle-ci.

Dans l’hypothèse où l’activité de l’entreprise se rétablirait, la réduction de la durée de travail de tout ou partie des salariés concernés par le dispositif pourra être revue à la baisse. L’entreprise pourra également suspendre le recours au dispositif.

Si, au contraire, l’activité et / ou la situation économique de l’entreprise viendraient à se dégrader de manière manifeste, l’entreprise pourra solliciter l’autorité administrative afin de porter la réduction d’activité à 50 % (cinquante pour cent) de manière exceptionnelle. La mise en place par le gouvernement de nouvelles mesures de confinement total ou partiel pouvant affecter l’entreprise ou ses clients, la fermeture des clients de l’entreprise ou des fournisseurs ainsi que la réduction d’activité à plus de 40 % affectant un des services de l’entreprise pourront notamment justifier cette demande.

Article 5 – Engagements pris en contrepartie du placement en APLD

5.1. Engagements en matière d’emploi

La société s’engage à ne pas procéder au licenciement économique des salariés concernés par la réduction de la durée de travail tels que visés dans le présent accord pendant la durée d’application de ce dernier, sauf si la situation économique de l’entreprise venait à ne plus permettre la poursuite de son activité.

Cet engagement ne concerne pas les départs volontaires dans le cadre d’un PSE ni les ruptures d’un commun accord (rupture amiable et rupture conventionnelle individuelle ou collective) ou licenciements procédant d’une procédure disciplinaire ou autres licenciements excluant toute motivation économique.

Si la situation de la société est telle que le maintien de certains emplois ne serait plus possible notamment dans un souci de pérennité de la société, et / ou si les perspectives d’activités se dégradent de manière importante, l’engagement de maintien dans l’emploi, dans un contexte de rupture pour motif économique, viserait alors à minimiser au maximum de telles ruptures qui s’avéreraient indispensables. Il viserait également à proposer une solution de reclassement aux salariés concernés afin de leur permettre de conserver un emploi dans la société, des mobilités professionnelles, ainsi que toutes autres mesures permettant de favoriser une reconversion professionnelle.

5.2. Engagements en matière de formation professionnelle

La société s’engage à mettre à profit les périodes chômées au titre de l’activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés, autant que cela se peut.

Il sera proposé à tous les salariés de l’entreprise de conduire un entretien professionnel avec leur supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les besoins en compétences et formations de l’entreprise et du salarié, et de recueillir les souhaits du salarié concerné à ces sujets. L’entreprise s’engage à faire droit à toute demande d’entretien et d’étudier toute demande de formation des salariés s’ils en font la demande expresse.

Les formations éligibles à une prise en charge par l’OPCO de l’entreprise et / ou le CPF du salarié, le cas échéant avec le versement d’un abondement, certifiantes et en rapport avec l’emploi occupé et son évolution future ou les compétences utiles à l’emploi occupé seront privilégiées quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail…).

L’ensemble des salariés pourra bénéficier d’une formation sur la santé et la sécurité au travail et les premiers secours.

L’entreprise sollicitera, pour l’organisation et le financement de ces formations, l’OPCO du secteur dont elle relève et mobilisera une convention FNE formation afin de permettre une prise en charge des frais pédagogiques dans la limite du plafond fixé par l’OPCO.

L’entreprise s’engage à encourager les salariés à l’utilisation de leur CPF pour promouvoir des actions de formation visant à développer leurs compétences et favoriser leur employabilité.

Pendant la durée des formations suivies, les salariés percevront une rémunération identique à celle perçue pendant la période d’arrêt d’activité.

5.3. Engagements complémentaires des mandataires sociaux et associés

Les mandataires sociaux et les associés de la société se sont entendus pour geler la rémunération de base des mandataires sociaux de l’entreprise pendant la durée de mise en œuvre du dispositif.

Article 6 –Indemnisation des salariés en activité réduite

6.1. Modalités d’indemnisation

L’indemnité d’activité partielle versée aux salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, sera déterminée conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables au dispositif d’APLD.

Au jour de la signature du présent accord, ces dispositions sont celles du Décret n°2020-926 du 28/07/2020, soit une indemnité horaire de 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette dans le calcul de l’indemnité de congés payés, la rémunération maximale prise en compte pour ce calcul étant égale à 4,5 % le taux horaire du SMIC (10,25 € en 2021).

En cas d’évolution de ces dispositions, les nouvelles modalités s’appliqueront de plein droit aux salariés concernés par l’accord, sans qu’il ne soit besoin de modifier ce dernier.

L’entreprise a décidé de ne pas procéder à la mise en place d’un dispositif de lissage de l’indemnisation des salariés qui seraient placés en activité partielle de longue durée, compte tenu, du manque de visibilité de l’activité.

6.2. Régime social des indemnités d’APLD versées aux salariés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais est soumise à CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu.

S’agissant de la retraite de base, conformément à l’article L.351-3 du Code de la Sécurité Sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général. Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220 heures, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

S’agissant de la retraite complémentaire, les salariés concernés par l’accord d’APLD bénéficient de points au-delà de la soixantième heure indemnisée, conformément aux dispositions du régime complémentaire AGIRC-ARRCO.

Article 7 – Mobilisation des congés payés

Afin de limiter le recours au dispositif d’APLD, il est entendu que la prise de congés payés, de jours de repos ou de jours de récupération par les salariés, en lieu et place des périodes non travaillées prévues par l’entreprise, sera favorisé. Cette possibilité, alternative au placement en APLD, est mise en place sans préjudice des droits à la prise de congés payés « classique » ni de la possibilité pour l’employeur d’imposer la prise de congés payés.

Chaque salarié concerné aura en conséquence la possibilité de demander à son employeur son placement en congés payés ou en jours de repos au moyen d’une fiche à remplir et à remettre à son supérieur hiérarchique.

La direction pourra également proposer à chaque salarié, de manière individuelle ou collective, de prendre des jours de congés payés pour les périodes où il est prévu que les salariés concernés soient placés en activité partielle.

Article 8 – Information sur la mise en œuvre de l’accord et suivi de l’accord

Les salariés de l’entreprise seront informés de la décision de l’autorité administrative relative à la validation de l’accord, des délais et des voies de recours par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen.

Les salariés seront informés, au moins tous les trois mois, de l’application de l’accord, et notamment des activités, services et salariés concernés ou non par l’activité partielle, le nombre d’heures chômées à ce titre, ainsi que sur le suivi des engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle. L’entreprise les informera également des perspectives de reprise de l’activité à court terme et moyen terme si cette appréciation est possible, ainsi que de l’évolution de la situation économique de l’entreprise.

Les parties pourront adapter les dispositions du présent accord en fonction des évolutions externes et internes à l’entreprise.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause ou de préciser tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties pourront se réunir pour réexaminer le présent accord afin de le réviser le cas échéant.

Article 9 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les stipulations de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Différends

Les différends individuels ou collectifs qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.

Afin d'éviter de recourir au règlement contentieux, les parties conviennent, en cas de désaccord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 11 – Validation, notification, publicité et dépôt

L’entreprise adressera à la DREETS le présent accord collectif pour validation, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de la réception du présent accord pour se prononcer. Il est rappelé que le silence gardé par l’administration au-delà de ce délai vaut décision d’acceptation pour une période de six mois.

L'autorisation devra être renouvelée par période de six mois, après transmission d’un bilan portant notamment sur les engagements de la Société, accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège de l’entreprise.

L’accord sera également transmis par la voie dématérialisée sur le site de l’activité partielle : activitepartielle.emploi.gouv.fr.

En outre, le texte de l’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

La copie du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés prévu par l’article R.2232-10 du Code du Travail sera également joint au dépôt.

Fait à COLMAR,

En date du 09/10/2021,

En quatre exemplaires originaux.

Pour la société HORESTAL SAS,

Sa Présidente, Madame