Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle hommes / femmes" chez AAPASAD-CENTRE DE SOINS - ASS AIDE PERSONNES AGEES SOINS DOMICILE (AAPASAD-SERVICE AIDE A DOMICILE)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

APASAD SOINS PLUS, Numéro INSEE : 31030696400050, dont le siège social est situé 17 Rue de Sochaux 25200 GRAND-CHARMONT

Représentée par …., représentant de l'Association, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

dénommée ci-dessous «L'Association»,

d'une part,

Et,

…., déléguée syndicale désignée par la

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Malgré les aléas liés au secteur d’activité¹ et au secteur géographique², c’est dans ce cadre que, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir l’ensemble des annexes).

Embauche et recrutement

ARTICLE 1 : garantie de l’égalité professionnelle

L’Association APASAD SOINS PLUS s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. (voir annexe 9 : offres d’emplois).

ARTICLE 2 : développement du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Déséquilibre femmes/hommes

Comme expliqué dans l’article 1, les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

• Aides à domiciles

• Aides soignant(e)s

• Responsables de secteur

• Infirmier(e)s

Outre le fait de passer des annonces mixtes, des actions plus concrètes sont mises en places. Par exemple au niveau des recrutements des SSIAD et plus précisément des aides soignant(e)s, 2 hommes sur 14 recrues ont été embauchés sur 2017. Soit environ 14%. Si cette proportion demeure faible, elle démontre notre volonté d’apporter de la mixité dans les effectifs alors que la proportion d’embauche est d’environ 1 pour 10³.

Des études récentes, notamment celle publiées par la Direction de la Recherche, des Etudes, de l’Evaluation et des Statistiques (DRESS) en 2015⁴ démontre qu’il y a un plus grand nombre d’étudiants mais que la part homme/femme reste stable : environ 10%.

La répartition du marché de l’emploi, sur ce métier, ne va donc pas évoluer. Toutefois nous ferons le nécessaire pour permettre une évolution de la répartition de nos effectifs au sein de ne structure.

Métiers dont l'Association s'engage à faire évoluer le taux de recrutement

Les métiers de l’aide à domicile (aides à domicile, employés à domicile, auxiliaires de vie sociale) sont les plus représentatifs de notre structure. Au 30/09/2017, la part des métiers de l’aide à domicile est d’environ 80% (272 salariés pour 339 salariés (voir annexe 1 : effectifs)). Si l’on se réfère à l’étude de la DARES publiée en 2013⁵, au niveau national, la part de femmes dans l’aide à domicile est de 97.7%

Pour compléter ces données, une information de l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques (INSEE) datée de mars 2012⁶, nous indique que certaines professions ont une féminisation surreprésentée en Franche-Comté par rapport au niveau national.

Cette surreprésentation est notamment liée au tissu productif ou à la présence de grand groupe (PSA et ses sous-traitants, General Electric, Alstom etc…)

En nous appuyant sur les chiffres de septembre de cette année nous sommes sensiblement au-delà de cette proportion nationale et donc au-delà de la statistique Franc-Comtoise. Toutefois, même si cet indicateur démontre notre volonté, nous nous engageons à continuer de faire mieux que ces statistiques et nous tendrons à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans cette filière très féminine. Nous nous fixons comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Objectif de progression :

Pour les métiers de l’aide à domicile, l’objectif à trois ans est de poursuivre nos recrutements masculins, de faire mieux que la tendance nationale du secteur d’activité et de tendre à un minimum de 4% d’hommes.

Afin d’améliorer les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir (aide à domicile, employé à domicile et auxiliaire de vie sociale), une candidature masculine soit obligatoirement recherchée.

Indicateurs de suivi (voir annexe 2 : Données sur les embauches et les départs) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat

Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 : Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Association, nous nous engageons à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Du fait de notre activité très encadrée, de la taille de notre Association, et de la spécificité des métiers de l’aide à domicile, les promotions ne peuvent être obtenues que par la validation d’un diplôme (par exemple le DEAES).

Pour permettre ces évolutions, nous acceptons d’accompagner les aides à domiciles non qualifiées à travers une Validations des Acquis de l’Expérience (VAE) pour leur permettre d’avoir un diplôme d’état, une qualification et donc une meilleure rémunération.

Deux salariées ont donc obtenu leur Diplôme d'Etat d'Accompagnant Educatif et Social (DEAES) sur 2017.

En outre, en 2015 et 2016, nous avons permis à trois salariées en contrat emploi avenir de passer leur concours d’aide soignantes. Deux d’entre elles l’ont passé avec réussite. Nous leur avons donc permis d’obtenir une qualification et un changement de catégorie (de la catégorie A à la catégorie C).

L’une de ces salariées a d’ailleurs signé un CDI le 01/11/2017 au terme de son CDD.

Enfin, les deux dernières promotions cadres (l’une en avril 2015 et l’autre en septembre 2017) concernent des salariées qui sont passées du statut d’agent de maîtrise à celui de cadre afin de devenir responsable de service.

Objectif de progression :

Afin de proposer des promotions internes, l’ensemble des offres sont et continueront à être disponibles sur notre page Facebook afin que chacun puisse y accéder et postuler.

Chacune des candidatures internes seront reçues en entretien et, à compétences égales, seront prioritaires.

Nous nous engageons de permettre aux salariés d’évoluer notamment à travers la formation (VAE, période de professionnalisation…). Ainsi, si le nombre de demandes le permet, nous nous engageons à promouvoir deux salariés par an à travers des périodes de formations.

Indicateurs de suivi (voir annexe 4 : Promotions) :

• Nombre de promotions

ARTICLE 4 : Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Les hommes sont sous-représentés dans la catégorie agent de maîtrise, cela s’explique notamment au fait que sur la population de 19 salariées :

• 11 sont des infirmières (métier très féminin notamment en Franche-Comté⁷)

• 8 sont des responsables de secteurs, qui est un métier également féminin.

• Seul le poste de gestionnaire paie et administration du personnel apparait plus mixte dans les statistiques⁸, bien que le taux national de féminisation est à environ 80% (employé de comptabilité et employé administratif d’entreprise)

Au 30/09/2017 (voir annexe 1 : effectifs), l’Association comptait 5 femmes dans la catégorie des cadres pour 4 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 55.55 %.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'Association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

C’est ainsi que la salariée passée du statut non cadre à cadre (voir annexe 4 : promotions), est à temps partiel.

Objectif de progression :

L’Association s'engage à tenir un ratio s’approchant au plus près de la parité. Ainsi, si il peut être compliqué d’avoir un effectif mixte, nous nous engageons néanmoins à tenir un rapport maximum de 60%-40%.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1 : effectifs) :

• Répartition des effectifs

ARTICLE 5 - Formation

L'Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'association propose, comme expliqué dans l’article 3, d’accompagner les VAE des salariés désirant mettre en avant leurs compétences pour obtenir un diplôme.

Face aux difficultés à recruter des salariés et notamment du personnel qualifié, nous tenons à former au mieux nos salariés. C’est pourquoi nous atteignons notre budget alloué à la formation malgré les difficultés de remplacements.

L’année 2017 n’étant pas close et des formations étant prévues jusqu’en décembre, les éléments donnés concernent l’année 2016.

Objectif de progression :

L’Association s’engage ainsi à dépasser son obligation de formation annuelle lors des 3 années à venir.

Indicateurs de suivi (voir annexe 7 : formations) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation

• Budget et réalisation

Rémunération

ARTICLE 6 : Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

De plus, du fait de notre activité, les financeurs ne veulent rémunérer que les éléments conventionnels. Par le fait nous ne pouvons que suivre la grille de rémunération de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010⁹.

ARTICLE 7 : Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Les salaires étant régis par une grille de classification en fonction du métier et des diplômes, à critère égal, il n’y a pas d’écart de rémunération.

Objectif de progression :

Du fait des modalités de rémunérations, l’Association s’engage à maintenir une majorité de salariées dans les 10 plus hautes rémunérations.

Indicateurs de suivi (voir annexe 6 : rémunérations) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 8 : Vie professionnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Les actions menées en faveur de l’équilibre professionnel et personnel semblent correspondre aux attentes puisque l’ancienneté moyenne dans les différentes catégories est sensiblement la même d’un sexe à l’autre. (voir annexe 5 : ancienneté)

Objectif de progression :

Afin de sensibiliser le management, la Direction adressera un message spécifique chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Indicateurs de suivi (voir Annexe 12 : Note de service équilibre vie professionnelle et vie personnelle)

• Rédaction d’une note annuelle publiée au premier trimestre de chaque année

ARTICLE 9 : Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps pleins. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiels.

A titre d’exemple, les deux salariées passées cadres étaient à temps partiels.

L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Objectif de progression :

Nous nous engageons à promouvoir au minimum 25 % de salariés à temps partiels au sein des promotions annuelles.

Indicateurs de suivi (voir annexe 10 : Organisation du temps de travail dans l'Association) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

(voir annexe 4 : Promotions) :

• Nombre de promotions

ARTICLE 10 : Réunion et déplacements professionnels

L'Association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 17h) ou matinales (avant 8h) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées avec un délai de prévenance suffisant.

Objectif de progression :

L’Association s’engage à ne pas mettre en place des réunions tardives ou matinales.

Indicateurs de suivi (voir annexe 11 : Réunions tardives ou matinales) :

• Type de réunions

Suivi de l'accord

ARTICLE 11 : Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er décembre 2017 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 : Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'Association, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Grand-Charmont, en 4 exemplaires,

le 23 novembre 2017

Pour l’Association,		Déléguée syndicale désignée pour négocier l'accord,

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'Association - Année 2017

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'Association et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

1. Conditions générales d'emploi

Annexe 1 : effectifs

Annexe 2 : durée et organisation du travail

Annexe 3 : données sur les embauches et les départs

Annexe 4 : promotions

Annexe 5 : ancienneté

Annexe 6 : rémunération

Annexe 7 : formation

Annexe 8 : Conditions de travail

Annexe 9 : Offres d’emplois

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

Annexe 10 : Organisation du temps de travail dans l'Association

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	La spécificité du métier d’aide à domicile ne permet pas d’offrir des horaires « à la carte ». Toutefois, notre personnel étant très féminin, des aménagements peuvent être pris pour favoriser l’organisation de la vie familiale et notamment la gestion des enfants. (horaire d’ouverture et fermeture des crèches ou périscolaire etc…)
Encadrement des horaires de réunion	Les réunions sont organisées pendant le temps de travail, en lieu et place des interventions afin de conserver l’organisation habituelle des salariées.
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	Le personnel ne peut être dérangé téléphoniquement qu’en cas d’extrême nécessité lors qu’il est en repos. Pour le personnel d’intervention, afin d’éviter les trajets, les plannings sont envoyés par mail.

Annexe 11: Réunions tardives ou matinales

Type de réunions	Nombre
Réunions tardives : au-delà de 17h	0
Réunions matinales avant 8h30	0

Annexe 12: Note de service équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Plate-Forme psychologique (note de janvier 2018)

Notre cœur de métier fait que nous travaillons pour le bien-être d’usagers dont la dépendance augmente au fil des semaines générant des situations de plus en plus lourdes. Conscient de l’évolution du métier mais devant faire face au cadrage financier des commanditaire, la direction essaie par ses moyens techniques, humains et financiers d’apporter des solutions.

Avec le soutien des partenaires sociaux de la branche de l’aide et de l’accompagnement à domicile, pour pallier aux difficultés qui peuvent être rencontrées, un partenariat a été établi avec pros-consulte.com.

Pros-Consulte.com est une plate-forme qui vous propose la prise en charge du stress au travail et plus généralement la gestion des risques psychosociaux.

Le concept est simple, il n’y a pas de rendez-vous à prendre, pas de messagerie, il suffit, 24H/24 et 7J/7 d’appeler le numéro vert propre à son entreprise, pour avoir aussitôt un psychologue au bout du fil.

C'est un service qui est à la fois neutre, extérieur, anonyme, bienveillant et qui permet au

salarié de trouver une écoute dans les situations difficiles.

Outre les problèmes professionnels, certaines personnes peuvent avoir des difficultés d’ordre personnel. Si votre responsable reste à votre écoute et peut vous aider (organisation temporaire du travail en lien votre situation familiale, conseils etc…). Dans certaines circonstances, nous voulons rester anonyme. A travers cette plate-forme vous pourrez ainsi exposer vos difficultés personnelles et professionnelles en toute confidentialité.

Des plaquettes et des cartes sont disponibles dans chaque antenne et il vous suffira de les demander aux hôtesses.

INDEX

http://www.unml.info/actualites/actualites-partenaires/20174/importante-campagne-de-recrutement-du-secteur-daide-et-soins-a-domicile-a-but-non-lucratif.html

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1895199

http://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/dt-statistiques-195.pdf

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-079.pdf

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809

https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=8E7A961D1EF090524C92E173079938E5.tplgfr30s_2?idConvention=KALICONT000025805800

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1. http://www.unml.info/actualites/actualites-partenaires/20174/importante-campagne-de-recrutement-du-secteur-daide-et-soins-a-domicile-a-but-non-lucratif.html↩

2. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809↩

3. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1895199↩

4. http://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/dt-statistiques-195.pdf↩

5. http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-079.pdf↩

6. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809↩

7. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809↩

8. http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-079.pdf↩

9. https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=8E7A961D1EF090524C92E173079938E5.tplgfr30s_2?idConvention=KALICONT000025805800↩