Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez AAPASAD-CENTRE DE SOINS - ASS AIDE PERSONNES AGEES SOINS DOMICILE (AAPASAD-SERVICE AIDE A DOMICILE)

NEGOCIATION Annuelle OBLIGATOIRE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

APASAD SOINS PLUS, Numéro INSEE : 31030696400050, dont le siège social est situé 17 Rue de Sochaux 25200 GRAND-CHARMONT

Représentée par XXXXXXXXXX, représentant de l'Association, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

dénommée ci-dessous «L'Association»,

d'une part,

Et,
XXXXXXXXXX, déléguée syndicale désignée par la CFDT

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule

En reprenant les objectifs fixés lors de l’accord 2017 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cette année a été marquée par une remontée d’informations quand aux difficultés en terme de moyens humains et financiers¹. Toutefois, et ce malgré les aléas liés au secteur d’activité² et au secteur géographique³, c’est dans ce cadre que, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Association.

A cet effet, comme annoncé dans l’accord 2017, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année à compter de 2017 (voir l’ensemble des annexes).

Embauche et recrutement

ARTICLE 1 : développement du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté :

Accord 2017 : l'Association s'engage à faire évoluer le taux de recrutement des hommes dans l’aide à domicile afin d’atteindre un taux de 4% d’hommes dans les métiers de l’aide à domicile.

L’Association APASAD SOINS PLUS s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. (voir annexe 9 : offres d’emplois publiées via notre page Facebook et nos comptes Pôle-emploi).

Comme en 2017, Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

• Aides à domiciles

• Aides soignant(e)s

• Responsables de secteur

• Infirmier(e)s

Si le fait de publier des offres d’emplois mixtes est un levier non pas pour recruter à part égale des femmes et des hommes mais essayer d’augmenter la part d’hommes dans ces métiers, nous essayons également de mettre en œuvre des actions. Ainsi en comparatif avec 2017, au SSIAD, cette année nous avons embauché 3 hommes (dont 1 intérimaire) contre 2 l’année passée. Certes il y a eu plus d’embauches d’aides soignant(e)s (24 au lieu de 14) au SSIAD et donc proportionnellement les recrutements masculins sont moins nombreux et le taux de recrutement passe donc de près de 14% à 12.5%. Toutefois nous restons au-delà de la moyenne nationale qui est de 10%⁴.

Des recherches⁵ démontrent que les métiers des services aux personnes attirent très majoritairement les étudiantes (94%). Même si cette répartition peut tendre à évoluer, il n’y aura pas un bouleversement immédiat de la tendance. Néanmoins le nécessaire sera fait pour tendre à une mixité mieux répartie et atteindre nos objectifs.

Alors que la part de femmes dans les métiers de l’aide à domicile avoisine les 98%⁶ au niveau national, nous nous sommes engagés à atteindre un objectif de 4% d’hommes entre 2017 et 2019.

Avec un bassin d’activité fortement dépendant du secteur industriel engendrant une forte féminisation de certaines professions⁷, notamment dans les services aux personnes, l’attraction de nos offres pour les candidats masculin est faible. Toutefois, au travers de différentes démarches nous essayons d’ouvrir nos métiers aux hommes. En collaboration avec Pôle Emploi nous mettons en place des Période de Mise en Situation en Milieu Professionnelles (PMSMP) pour offrir une découverte du métier et casser les codes qui l’accompagne.

C’est ainsi que nous avons mis en place une PMSMP pour un demandeur d’emploi avant de lui offrir la possibilité d’intégrer une Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC). Cette POEC, organisée pour 3 employeurs différents, réunissait 12 candidats (annexe 13), le seul homme présent a donc été formé puis a signé un contrat à durée indéterminée dans notre structure.

En outre nous pouvons constater qu’à ce jour l’effectif masculin représente 4.5% de l’effectif aide à domicile. La proportion est donc en hausse par rapport à l’année précédente. Toutefois, le turn over étant important, nous devons inscrire nos efforts dans la durée pour consolider cet objectif.

Indicateurs de suivi (voir annexe 2 : Données sur les embauches et les départs) :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat

Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 : Evolution professionnelle

Accord 2017 : l'Association s'engage à promouvoir les offres d’emplois et à permettre une évolution de deux salariés par an à travers des périodes de formation.

Selon les dispositions prévues en 2017, nous avons affiché l’ensemble des offres via notre page Facebook. Les salariés ont été, au préalable, informés de l’existence de cette page et de son contenu.

Pour les postes administratifs qui se sont ouverts (2 sur Belfort et 1 sur Grand-Charmont), des aides à domicile et des aides soignantes ont été reçues. Il en découle la promotion d’une aide à domicile au poste d’assistante responsable de secteur.

D’autre part, une aide à domicile s’est inscrite pour une VAE du DEAES et une aide soignante a suivi un bilan de compétence

Indicateurs de suivi (voir annexe 4 : Promotions) :

• Nombre de promotions

ARTICLE 3 : Mixité des emplois

Accord 2017 : l'Association s'engage à tenir un rapport maximum de 60%-40% au niveau des cadres.

Comme expliqué en 2017, les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité.

Les hommes sont sous-représentés dans la catégorie agent de maîtrise, cela s’explique notamment au fait que sur la population de 20 salariées :

• 10 sont des infirmières (métier très féminin notamment en Franche-Comté⁸)

• 8 sont des responsables de secteurs, qui est un métier également féminin.

• Les postes d’assistantes de direction et de gestionnaire paie et administration du personnel apparaissent plus mixtes mais le taux national de féminisation est à environ 80% (employé administratif d’entreprise)

L’effectif étant stable, comme en 217, le taux de féminisation des cadres est de 55.55%. L’objectif est donc à ce jour respecté.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1 : effectifs) :

• Répartition des effectifs

ARTICLE 4 - Formation

Accord 2017 : L’Association s’engage ainsi à dépasser son obligation de formation annuelle lors des 3 années à venir.

Face aux difficultés à recruter des salariés et notamment du personnel qualifié, nous tenons à former au mieux nos salariés. C’est pourquoi nous atteignons notre budget alloué à la formation malgré les difficultés de remplacements.

L’objectif est proposer aux salariés un panel de formations en lien avec leur métier et permettant de développer leurs compétences.

C’est dans cet optique de développement de compétences et dans un souci de préserver la santé de nos salariés que nous avons mis en place une formation d’accueil des nouveaux embauchés. Cette formation a pour but de présenter la structure et de former sur les gestes et postures de base.

L’année 2018 n’étant pas close et des formations étant prévues jusqu’en décembre, les éléments donnés concernent l’année 2017. Néanmoins le budget de formation 2018 devrait dépasser l’obligation de formation.

Nous pouvons considérer que l’objectif est atteint en 2017 et devrait l’être en 2018.

Indicateurs de suivi (voir annexe 7 : formations) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation

• Budget et réalisation

Rémunération

ARTICLE 5 : Réduction des écarts de rémunération

Accord 2017 : L’Association s’engage à maintenir une majorité de salariées dans les 10 plus hautes rémunérations.

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Du fait de notre activité et des demandes des financeurs, les parties constatent que des différences de salaires sont justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) : les salaires étant régis par une grille de classification⁹ en fonction du métier et des diplômes, à critère égal, il n’y a pas d’écart de rémunération.

Sur 2018, 7 femmes sont dans les 10 rémunérations annuels les plus importantes au sein de la structure.

Indicateurs de suivi (voir annexe 6 : rémunérations) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 6 : Vie professionnelle et familiale

Accord 2017 : L’Association s’engage à rédiger une note annuelle publiée au premier trimestre de chaque année.

Nous avons conscience que les conditions de travail de notre secteur d’activité sont difficiles et peuvent parfois nuire à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. C’est dans cet optique que nous avons soutenu les mobilisation des organisations syndicales en janvier et mars 2018.

Dans la mesure du possible, notre organisation professionnelle considère les besoins de chacun. Par exemple, notre personnel étant majoritairement féminin, les managers prennent en compte les problématiques de gardes des enfants.

D’une manière général, l’ancienneté (voir annexe 5 : ancienneté) au poste des deux sexes ne présente pas de déséquilibre, nous pouvons convenir que notre organisation actuel ne favorise pas l’un des deux sexes.

L’ancienneté de la catégorie socio-professionnelle « employé » étant en baisse nous convenons que nous devons chercher des pistes d’amélioration pour limiter le turn-over.

La note concernant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle a été publiée et le sera de nouveau sur le début d’année 2019.

Indicateurs de suivi (voir Annexe 12 : Note de service équilibre vie professionnelle et vie personnelle)

• Rédaction d’une note annuelle publiée au premier trimestre de chaque année

ARTICLE 7 : Temps partiel

Accord 2017 : L’Association s’engage à promouvoir au minimum 25 % de salariés à temps partiels au sein des promotions annuelles.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps pleins. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiels.

Au titre de l’année 2018, un salarié en contrat aidé à 86.6 heures mensuelles a vu son contrat pérennisé, son temps de travail de travail augmenté à 106 heures et est passé de la grille A à la grille C. Il demeure donc en catégorie socio-professionnelle « employé » mais évolue.

Indicateurs de suivi (voir annexe 10 : Organisation du temps de travail dans l'Association) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

(voir annexe 4 : Promotions) :

• Nombre de promotions

ARTICLE 8 : Réunion et déplacements professionnels

Accord 2017 : L’Association s’engage à ne pas mettre en place des réunions tardives ou matinales.

A ce jour, même si la société évolue, les mamans s’occupe quotidiennement plus de leurs enfants que les papas¹⁰ . A partir de ce constat, les managers et le personnel d’intervention étant majoritairement des femmes et donc susceptibles d’avoir des enfants, nous prenons en compte ses données.

Ainsi aucune réunion n’est organisée de manière matinale ou tardive.

Indicateurs de suivi (voir annexe 11 : Réunions tardives ou matinales) :

• Type de réunions

Suivi de l'accord

ARTICLE 9 : Durée d'application

Le présent accord tient à faire un point sur l’évolution de l’accord en cours et signé du 1^er décembre 2017 et pour une durée de 3 ans de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 10 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11 : Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'Association, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Grand-Charmont, en 4 exemplaires,

le 20 décembre 2018

Pour l’Association,		Déléguée syndicale désignée pour négocier l'accord,
XXXXXXXXXX,		XXXXXXXXXX,
Responsable des Ressources Humaines		Déléguée syndicale CFDT

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'Association - Année 2018

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l'Association et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

1. Conditions générales d'emploi

Annexe 1 : effectifs

2018

2017

2018

2017

Annexe 2 : durée et organisation du travail

2018

2017

Annexe 3 : données sur les embauches et les départs

2018

2017

2018

2017

2018

2017

Annexe 4 : promotions

2018

2017

Annexe 5 : ancienneté

2018

2017

Annexe 6 : rémunération

2018

2017

2018

2017

Annexe 7 : formation

2017

2016

2017

2016

Annexe 8 : Conditions de travail

2018

2017

Annexe 9 : Offres d’emplois

Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale

Annexe 10 : Organisation du temps de travail dans l'Association

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	La spécificité du métier d’aide à domicile ne permet pas d’offrir des horaires « à la carte ». Toutefois, notre personnel étant très féminin, des aménagements peuvent être pris pour favoriser l’organisation de la vie familiale et notamment la gestion des enfants. (horaire d’ouverture et fermeture des crèches ou périscolaire etc…)
Encadrement des horaires de réunion	Les réunions sont organisées pendant le temps de travail, en lieu et place des interventions afin de conserver l’organisation habituelle des salariées.
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	Le personnel ne peut être dérangé téléphoniquement qu’en cas d’extrême nécessité lors qu’il est en repos. Pour le personnel d’intervention, afin d’éviter les trajets, les plannings sont envoyés par mail.

2018

2017

Annexe 11 : Réunions tardives ou matinales

2018

Type de réunions	Nombre
Réunions tardives : au-delà de 17h	0
Réunions matinales avant 8h30	0

2017

Type de réunions	Nombre
Réunions tardives : au-delà de 17h	0
Réunions matinales avant 8h30	0

Annexe 12: Note de service équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Plate-Forme psychologique (note de janvier 2019)

Notre cœur de métier fait que nous travaillons pour le bien-être d’usagers dont la dépendance augmente au fil des semaines générant des situations de plus en plus lourdes. Conscient de l’évolution du métier mais devant faire face au cadrage financier des commanditaire, la direction essaie par ses moyens techniques, humains et financiers d’apporter des solutions.

Avec le soutien des partenaires sociaux de la branche de l’aide et de l’accompagnement à domicile, pour pallier aux difficultés qui peuvent être rencontrées, un partenariat a été établi avec pros-consulte.com.

Pros-Consulte.com est une plate-forme qui vous propose la prise en charge du stress au travail et plus généralement la gestion des risques psychosociaux.

Le concept est simple, il n’y a pas de rendez-vous à prendre, pas de messagerie, il suffit, 24H/24 et 7J/7 d’appeler le numéro vert propre à son entreprise, pour avoir aussitôt un psychologue au bout du fil.

C'est un service qui est à la fois neutre, extérieur, anonyme, bienveillant et qui permet au

salarié de trouver une écoute dans les situations difficiles.

Outre les problèmes professionnels, certaines personnes peuvent avoir des difficultés d’ordre personnel. Si votre responsable reste à votre écoute et peut vous aider (organisation temporaire du travail en lien votre situation familiale, conseils etc…). Dans certaines circonstances, nous voulons rester anonyme. A travers cette plate-forme vous pourrez ainsi exposer vos difficultés personnelles et professionnelles en toute confidentialité.

Des plaquettes et des cartes sont disponibles dans chaque antenne et il vous suffira de les demander aux hôtesses.

Annexe 13 : POEC Belfort

INDEX

http://1iri.mj.am/nl2/1iri/llvwv.html?hl=fr

http://www.una.fr/adherents/sommaire.do?&id=5049

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809

https://www.insee.fr/fr/statistiques/1895199

https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2015/77/4/FetG_2015_407774.pdf

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-079.pdf

https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=8E7A961D1EF090524C92E173079938E5.tplgfr30s_2?idConvention=KALICONT000025805800

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2017-058.pdf

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1. http://1iri.mj.am/nl2/1iri/llvwv.html?hl=fr↩

2. http://www.una.fr/adherents/sommaire.do?&id=5049↩

3. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809↩

4. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1895199↩

5. https://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/2015/77/4/FetG_2015_407774.pdf↩

6. http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-079.pdf↩

7. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809↩

8. https://www.insee.fr/fr/statistiques/1290809↩

9. https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=8E7A961D1EF090524C92E173079938E5.tplgfr30s_2?idConvention=KALICONT000025805800 ↩

10. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2017-058.pdf↩