Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez DEUTSCHE BANK AKTIENGESELLSCHAFT

ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société Deutsche Bank AG, Succursale de PARIS,

Sise 23-25 avenue Franklin Roosevelt, 75008 Paris

Immatriculée au RCS sous le n° B 310327481,

Succursale de la Deutsche Bank, société anonyme de droit allemand

Dont le siège social est à Francfort (Allemagne) au capital de 5 290 939 215,36 euros

Représentée par Madame xx, Country COO / Head of HR et Madame xx, Business HR Advisor

D’une part

ET :

Le syndicat SNB, représenté par Monsieur xx

Le syndicat CFTC, représenté par Madame xx

D’autre part

PREAMBULE

A la suite du bilan positif établi par le passage en télétravail exceptionnel pendant la période de confinement liée au COVID-19, le groupe DEUTSCHE BANK AG a souhaité engager une réflexion sur la pérennisation de ce dispositif.

En effet, grâce aux outils de communication à distance, il est désormais possible d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail tel que le télétravail, offrant à l’entreprise la possibilité de :

• Contribuer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs ;

• Participer à une démarche de développement durable en limitant les déplacements, les risques d’accidents de trajet associés et en réduisant les gaz à effets de serre ;

• Renforcer l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail.

Le télétravail doit répondre à un équilibre nécessaire entre un mode d’organisation individuelle du travail en accord avec les exigences de l’entreprise en matière de continuité d’activité et de qualité de la prestation de service.

Depuis octobre 2021, des échanges puis des réunions de négociation ont eu lieu. Le présent accord résulte notamment de ces démarches.

Il intègre également les recommandations issues des travaux menés par le groupe de travail Future of Work qui a interrogé l’ensemble des collaborateurs du Groupe DEUTSCHE BANK AG sur leurs attentes lors d’un sondage.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail ordinaire dans l'entreprise DEUTSCHE BANK AG, Succursale de PARIS, accessible aux salariés de l’entreprise qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d'éligibilité définies par le groupe et le présent accord.

Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base du volontariat, tout en préservant l'équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les salariés et les managers afin de conserver un lien social fort.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail régulier ou occasionnel dans l’entreprise. Les critères d’éligibilité, les modalités de candidature et de réponses, les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail y sont donc notamment définies ;

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Article 1.1 • Définition du télétravail

Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées.

La définition du « télétravail régulier » retenue est celle inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 aux termes de laquelle :

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.

Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié.

Article 1.2 • Définition du lieu d’exercice

Il s'agit par principe du domicile du salarié, soit le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH dans l’outil de gestion RH.

Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé dès lors que ce lieu se situe en France et dans un périmètre compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de l’entreprise pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. A la demande du manager, le salarié peut être amené à revenir sur site à ses frais afin de poursuivre son activité.

Si le télétravailleur souhaite exercer dans un lieu privé non compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de l’entreprise, il doit au préalable obtenir l’accord de son manager. De la même façon, s’il ne peut exercer son activité, son absence doit être couverte par un congé/RTT ou demi-journée.

Le télétravailleur s’engage d’ailleurs à renseigner dans ce même outil tout changement d’adresse de son domicile, y compris temporaire, et ce, dans les plus brefs délais.

En tout état de cause, le lieu d’exercice doit remplir les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :

• Se situer impérativement en France métropolitaine

• Disposer d’une connexion internet haut débit ou connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

• Etre un lieu fixe privé à usage d'habitation ;

• Disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant la situation de télétravail à domicile ;

• Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Le terme domicile, utilisé dans le présent accord, désigne donc également le lieu d’exercice du télétravail.

Article 1.3 • Définition des collaborateurs concernés, conditions d’éligibilité au télétravail

Article 1.3.1 • Conditions d’éligibilité du salarié

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre en CDI ou en CDD à temps plein ou à temps partiel ;

• Ne pas être en période d’essai ;

• Disposer d’une ancienneté supérieure à 3 mois ;

• Disposer d’un lieu d’exercice adapté au télétravail ;

• Disposer préalablement du matériel informatique et des connexions internet nécessaires à la bonne exécution de ses missions ;

• Avoir la capacité à exercer ses missions de manière autonome.

Peuvent également être éligibles au télétravail sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté supérieure à 3 mois :

• Les salariés en contrat d’alternance ;

• Les salariés post-études, embauchés en CDI, qui intègrent le programme groupe « Graduate ».

Article 1.3.2 • Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur.

Les critères d’éligibilité ont ainsi été définis au niveau du groupe, au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, imprimantes, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité) ;

• de la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,

• de la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines,…) ;

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

• des contraintes réglementaires inhérentes aux métiers bancaires (ex : AMF…).

L’analyse tient également compte de l’existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d’opérations ou de données à traiter).

Dès lors, le salarié qui souhaiterait bénéficier du dispositif de télétravail défini dans le présent accord devra au préalable vérifier si son poste de travail est éligible au travail à distance selon les directives fixées par le groupe.

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Enfin, chaque salarié souhaitant se prévaloir des dispositions relatives au télétravail et dont la demande a été acceptée devra signer un avenant à son contrat de travail, renouvelé annuellement, l’employeur se réservant le droit de rejeter une demande de télétravail pour un motif légitime, qu’il exposera au salarié.

Article 1.4 • Cas particuliers

Article 1.4.1 • Situations collectives spécifiques

Article 1.4.1-1 – Risques majeurs

Le télétravail régulier est à distinguer d’un télétravail devant être mis en place en cas de force majeure et notamment de menace d'épidémie. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être adaptée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le déploiement du télétravail régulier (salariés déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc.) va faciliter la mise en place de ces dispositifs exceptionnels.

Les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel sont définies par l’entreprise après échange avec les représentants du personnel, en fonction de la situation rencontrée. DEUTSCHE BANK AG, Succursale de PARIS maintiendra autant que possible les dispositions du télétravail régulier issues du présent accord en cas de risques majeurs.

Les modalités habituelles d’information-consultation du CSE sont adaptées aux risques majeurs : le CSE est informé/consulté dans les plus brefs délais sur la décision de mise en place du télétravail exceptionnel.

Article 1.4.1-2 – Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d'exercice de l'activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d'intempéries, d'épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière au travers d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées.

Le CSE est informé des décisions arrêtées.

En de telles circonstances, DEUSTCHE BANK AG, Succursale de Paris procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Article 1.4.2 • Situations individuelles spécifiques

Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. DEUTSCHE BANK AG, Succursale de PARIS favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences des situations exceptionnelles telles que celles figurant ci-dessous.

Article 1.4.2-1 – Télétravail thérapeutique

Sont visées, les situations individuelles d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation temporaire.

Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et le service RH et sous réserve que le poste de travail soit compatible avec le travail à domicile.

Ces situations pourront donner lieu à la formalisation d’un avenant spécifique.

Article 1.4.2-2 – Salariés en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap sont prioritaires pour bénéficier du télétravail lorsque la nature de leur handicap, tel qu’apprécié par le médecin du travail, légitime ce mode de travail. Ils font l’objet d’une attention particulière au regard de l’organisation de leur activité en télétravail. Dans ce cas, l’avis du service de santé au travail est sollicité au préalable et l’adoption d’un régime de télétravail suppose l’exercice d’une activité se prêtant au télétravail et compatible avec les équipements susceptibles d’être installés au domicile des salariés.

Article 1.4.2-3 – Salariées enceintes

Le télétravail est un moyen d’éviter la fatigue des déplacements. Aussi DEUTSCHE BANK AG, Succursale de PARIS s’engage à privilégier l’accès des femmes enceintes au télétravail pendant toute la durée de la grossesse. En accord avec le manager, si l’organisation du département le permet sans remettre en cause le télétravail des autres salariés de ce même département, les salariées enceintes éligibles au télétravail pourront bénéficier d’un ou 2 jours de télétravail supplémentaires par semaine.

Article 1.4.2-4 – Salariés détachés

Le détachement d’un salarié de DEUTSCHE BANK AG, Succursale de PARIS auprès de filiales ou succursales du groupe met fin à la situation de télétravail dans la mesure où le télétravail consiste en une modalité d’organisation du travail adapté à un poste de travail et à un service selon une organisation qui lui est propre.

L’organisation du travail, la typologie des tâches et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par son nouveau manager afin de déterminer les conditions d’éligibilité applicables selon les dispositions en vigueur.

Article 1.4.3 • Situations exclues du périmètre de l’accord

Le télétravail constitue un mode d’organisation qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de l’organisation de l’équipe de travail.

Dès lors, le présent accord ne s’applique pas aux salariés mis à disposition par des entreprises extérieures (ex : sous-traitance, travail temporaire…).

ARTICLE 2 – RYTHMES DE TELETRAVAIL

Compte tenu de la diversité des métiers et activités au sein de la banque et de l’expérience acquise du télétravail, DEUTSCHE BANK AG, Succursale de PARIS souhaite à la fois inscrire le télétravail comme mode de travail habituel et durable mais aussi élargir ses modalités pour permettre la mise en place de l’organisation du télétravail la mieux adaptée à la nature des activités et aux attentes des salariés.

Sont ainsi prévus 2 modes d’organisation en télétravail :

- le télétravail régulier, qui s’inscrit dans une modalité habituelle et durable d’organisation du travail au sein de DEUTSCHE BANK AG, Succursale de Paris en alternance avec du travail sur site ;

- le télétravail occasionnel pour les salariés dans des activités éligibles, qui ne souhaitent pas s'inscrire dans un rythme de télétravail régulier.

Il est rappelé que le télétravail régulier ou occasionnel est une possibilité offerte par l’entreprise ; sa mise en œuvre est laissée à l’initiative du salarié.

N’étant pas un droit acquis, il est également important de souligner que la réalisation d’une (ou des) journée(s) de télétravail dans une semaine dépend de l’accord préalable de la hiérarchie et des contraintes liées à l’organisation.

Article 2.1.1 • Rythme du télétravail régulier

Le télétravail régulier est un mode d’organisation habituel, dont la fréquence et les modalités d’exécution sont définies à l’avance avec l’accord du responsable hiérarchique et prévisibles.

Le choix du rythme du télétravail et le nombre de jours associé dépendent des critères d’éligibilité définis par le Groupe pour chaque métier. Ces critères d’éligibilité pourront être amenés à évoluer dans le temps en fonction de l’évolution des postes, des métiers ou des modes d’organisation.

En fonction des critères d’éligibilité groupe et en accord avec les stipulations définies à l’article 1 ci-dessus, le rythme du télétravail au domicile est donc fixé au minimum à un (1) jour et au maximum à trois (3) jours par semaine pour un salarié travaillant à temps plein :

Rythme de télétravail hebdomadaire (par rapport à la durée de référence temps plein)	Nombre de jours de télétravail équivalent
0%	Inéligible au télétravail
20%	1 jour / semaine
40%	2 jours / semaine
60%	3 jours / semaine

Un salarié travaillant à temps partiel à plus de 50% - sous forme de journée(s) ou demi-journée(s) libérée(s) - ou en forfait jours réduit avec un taux d’emploi de plus de 50 %, peut bénéficier du télétravail au domicile dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il n’est pas absent de l’entreprise plus de deux ou trois jours par semaine (en fonction du rôle).

Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail.

Toute demande de rythme de télétravail, qui ne serait pas en ligne avec les critères d’éligibilité de la ligne métier, devra être approuvée par le manager, le manager du manager et les Ressources Humaines.

Le choix du nombre de jours de télétravail et leur répartition sont préalablement discutés et validés avec le responsable hiérarchique qui pourra prendre en compte dans sa décision le nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le(s) jour(s) de télétravail ne sera(ont) pas reporté(s).

Enfin, il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise.

Article 2.1.2 • Limitation haute du télétravail régulier

Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de DEUTSCHE BANK AG, Succursale de Paris, une modalité continue et permanente du travail.

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance.

Une limite haute de télétravail est instituée en fonction des métiers et postes de travail. Selon les métiers et critères d’éligibilité, le collaborateur doit être présent sur site au moins 40 à 95% de son temps de travail hebdomadaire habituel, sans compter la prise de jours de RTT et de congés payés.

Article 2.1.3 • Répartition du télétravail régulier

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Dès lors, il est convenu qu’un jour de télétravail ne peut être fractionné en deux demi-journées excepté pour les salariés à temps partiel à 90%.

Il peut également être effectué le même jour qu’une demi-journée d’absence quel qu’en soit le motif.

Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le télétravailleur et pour l’entreprise, le télétravail à domicile s’effectue selon un (ou des) jour(s) fixe(s).

Le choix du (des) jour(s) de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Tous les jours de la semaine (qui s’entend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.

Si le télétravail s’effectue sur deux jours, ils peuvent être consécutifs ou non. Ils peuvent également être ou non accolés au week-end.

Dans le cadre de la réflexion collective sur la mise en place du télétravail régulier, le manager, pour des besoins d’organisation de service (notamment pour les réunions d’équipe), peut déterminer un jour où les collaborateurs de son service doivent être présents dans les locaux de l’entreprise.

A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité de services, une (des) journée(s) initialement prévue(s) en télétravail peut(vent) être effectuée(s) dans l’entreprise à la demande du manager. Dans cette situation, le(s) jour(s) de télétravail peuvent être reporté(s) au cours de la quinzaine travaillée suivant la date de report. Cette modification doit être saisie au préalable dans l’outil de gestion RH dédié.

En revanche, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un (ou des) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il l(les)’exerce alors dans l’entreprise après accord de son manager sans pouvoir reporter ni cumuler ce(s) jour(s) de télétravail sur une autre période.

Enfin, en cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour ou de la demi-journée de télétravail.

Article 2.2 • Rythme du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme non habituelle et ponctuelle de télétravail.

Il est adapté aux salariés dont les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail mais qui ne souhaitent pas s’inscrire dans le dispositif de télétravail régulier. Il est également adapté pour les salariés à temps partiel (en leur permettant de télétravailler tout en préservant leur présence régulière sur site) ou pour des salariés dont la situation personnelle ne permet pas un télétravail régulier.

Les salariés non éligibles au télétravail et ceux bénéficiant déjà du télétravail régulier ne sont donc pas concernés par le télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager dans la limite 12 jours par an.

Ces jours de télétravail occasionnels ont pour objectif de permettre au collaborateur de bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de son travail sans que cela ne vienne modifier durablement l’organisation convenue avec son manager.

Ces 12 jours occasionnels se posent par journée entière, ils ne peuvent pas être consécutifs et doivent être répartis dans l’année.

La prise de ces journées de télétravail occasionnel répond aux mêmes modalités que celles pour le télétravail régulier, tel que précisé dans le présent accord.

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ARTICLE 3 – MODALITES OPERATIONNELLES DU TELETRAVAIL

Article 3.1 • Processus de demande de passage au télétravail

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d'éligibilité mentionnées dans le présent accord et ses annexes. Dans le cas où le salarié a un manager fonctionnel et un manager local, il devra obtenir l’accord de ses deux managers.

Le salarié volontaire au télétravail formule sa demande via l’outil de gestion RH.

Après discussion avec le salarié, l’accord du manager est donné via l’outil. En cas de refus, le manager en lien avec le service Ressources Humaines motive sa décision.

Tout changement de formule de télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande conformément au processus ci-dessus détaillé.

Le télétravail est formalisé par avenant au contrat de travail et fixé pour une durée de douze (12) mois. Il peut être renouvelé dans les conditions du présent accord pour une durée identique après entretien avec le manager.

Article 3.2 • Gestion de la demande

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation via l’outil de gestion RH permettant d’identifier la demande, la réponse du manager ainsi que la mise en œuvre opérationnelle du télétravail.

Ce processus, qui est dématérialisé, fait mention :

• du lieu où s'effectue le télétravail ;

• des modalités d’exécution du télétravail : nombre et jour(s) de la semaine ou convenu(s) en télétravail. Un suivi du (des) jour(s) de télétravail est assuré via l’outil.

Il formalise également l’engagement du collaborateur de disposer à son domicile :

• d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle,

• d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,

• d’un accès Internet haut débit permettant d’assurer son activité,

• et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.

Article 3.3 • Phases de mise en œuvre du télétravail

Le développement du télétravail, en tant que modalité générale d’activité au sein de l’entreprise, impose que cette pratique soit opérante, durable et réponde aux attentes du plus grand nombre des salariés.

Aussi, si des périodes d’adaptation, des situations de suspension ou de réversibilité doivent être prévues, elles doivent aussi être limitées en durée ou en fréquence. Leur mise en œuvre intervient si des situations l’imposent pour l’entreprise, la collectivité de travail, ou le salarié concerné.

Certains salariés connaissent des situations professionnelles complexes nécessitant déjà au quotidien du soutien et de l’accompagnement (de la part de leur manager ou de leurs collègues) dans la réalisation de leurs missions en présentiel.

Afin de ne pas placer ces salariés face à un risque particulier lié au télétravail, ces derniers, après échanges avec leur manager, pourront en être temporairement exclus.

Ils bénéficieront de l’accès au télétravail dès lors qu'ils disposeront de l’autonomie suffisante dans l’accomplissement de leurs missions.

Article 3.3.1 • Période d’adaptation

Lors du passage au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle le salarié ou le manager pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, il pourra être envisagé entre le salarié et le manager des ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Article 3.3.2 • Période de suspension

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’employeur à requérir la présence du salarié sur site sans délai.

Dans ces cas, une suspension temporaire du dispositif de télétravail peut être envisager entre le salarié et le manager après information préalable du service RH. Cette suspension est de 3 mois maximum.

A l’issue de cette période, soit le télétravail reprend selon les modalités définies dans le présent accord, soit il peut y être mis fin après information préalable du service RH.

Article 3.3.3 • Réversibilité

Le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager ou à la demande expresse du salarié par accord des deux parties.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit. Il conviendra de se rapprocher du service Ressources Humaines à cet effet.

Article 3.3.4 • Changement d’affectation ou de poste

Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, s’il exerce son nouveau poste dans un service qui met en œuvre le télétravail en application du présent accord, le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail qui est alors examinée par son nouveau manager.

La décision de reconduire la situation de télétravail fera l’objet d’une nouvelle demande dans l’outil de gestion RH selon les modalités définies ci-dessus.

Un changement d’affectation ou une évolution d’organisation entraînant la sortie du salarié de l’entreprise DEUTSCHE BANK AG, Succursale de Paris met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile.

Article 3.3.5 • Situations de télétravail préexistantes à l’entrée en vigueur du présent accord

Les situations individuelles de télétravail, formalisées le cas échéant par des avenants individuels au contrat de travail des salariés télétravaillant et stipulant les conditions et modalités d’exercice du télétravail, cesseront de produire leurs effets à la date d’effet du présent accord.

L’exercice du télétravail, selon les règles définies dans le présent accord, nécessitera une nouvelle demande exprimée dans les conditions prévues par le présent accord.

ARTICLE 4 – ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

Article 4.1 • Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments constitutifs du socle contractuel, sur l’activité professionnelle, et l’évolution de carrière.

Les télétravailleurs ont également les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise et de leur établissement. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de leur établissement et de l’entreprise. Ils peuvent continuer à accéder aux espaces d’affichage syndicaux électronique de l’entreprise.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur ou à sa demande, les représentants du personnel pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile. Les modalités de cette visite (rendez-vous préalable, délégation réduite...) seront définies préalablement en lien avec le salarié et les administrations compétentes le cas échéant.

Article 4.2 • Salariés en situation de handicap

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié en situation de handicap accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail d’un salarié en situation de handicap, activité pérenne, est à distinguer du télétravail thérapeutique qui, par nature, revêt un caractère temporaire.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré.

Article 4.3 • Equipements adaptés au télétravail

Préalablement à la mise en place d’un aménagement de poste en télétravail, le salarié télétravailleur doit disposer des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile :

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• une solution de téléphonie adaptée ;

• un matériel informatique adéquat.

Pour l’utilisation de ces équipements, le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile.

S’agissant d’un aménagement de travail reposant sur le principe du volontariat, l’équipement informatique (ordinateur portable, souris et casque audio) nécessaire au poste de travail au domicile sera progressivement mis à disposition des télétravailleurs au fur et à mesure de la disponibilité des stocks.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe sans délai son manager et le service support afin de déterminer les procédures à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié doit également déclarer sa nouvelle situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisques habitation couvre cette présence durant sa (ses) journée(s) de travail.

Article 4.4 • Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail.

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 28 février 2012 et son avenant de révision du 4 février 2014.

Pour les salariés à l’horaire collectif, les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail affichés dans les locaux de l’entreprise. Ces plages peuvent être adaptées d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Selon les dispositions de l’accord du 28 février 2012 et son avenant du 4 février 2014 précités, l’entreprise souhaite limiter à 10 heures la durée quotidienne de leur temps de travail. De même, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, notamment au regard du régime des accidents du travail.

La mise à disposition d’une connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours de télétravail.

L’entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur au domicile.

Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.

Article 4.5 • Informations et formations au télétravail

Les parties soulignent toute l’importance de l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans l’appropriation de ces modalités de travail.

A cet effet, l’entreprise accompagnera la mise en œuvre du télétravail par des actions d’information et de formation spécifiques à destination des managers et des télétravailleurs.

Article 4.6 • Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salariés

La limite fixée au nombre possible de jours télétravaillés au domicile a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés.

Les managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux habituels de l’entreprise, afin de maintenir la cohésion de leur équipe en permettant aux collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs de se rencontrer régulièrement.

Article 4.7 • Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires au service Ressources Humaines pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile ou à son lieu habituel de travail.

Article 4.8 • Indemnisation du télétravail et contreparties

Il est rappelé que le télétravail régulier est une possibilité offerte par l’entreprise ; sa mise en œuvre est laissée à l’initiative du salarié.

Il est également rappelé que le télétravail n’est pas un droit acquis ni une obligation. Il s’agit d’un dispositif proposé sur la base du volontariat afin de gagner en flexibilité, entre autres au vu des temps de transport. A cet égard, tout salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit s’assurer et garantir qu’il dispose des moyens nécessaires à son domicile pour travailler dans des conditions qui lui conviennent et qui sont propices à son efficacité.

La mise en place d’une indemnisation du télétravail n’est pas destinée à constituer un élément dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler. Elle est prévue par le présent accord pour prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail.

Une indemnité globale et forfaitaire, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.), de 200 euros par an est versée au télétravailleur qui réunit les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir un rythme de télétravail régulier d’au moins 1 jour par semaine ;

• Avoir un Corporate Title de VP ou en-dessous ;

• Ne pas être en période d’essai.

  Cette indemnité sera versée à la fin de la période d’adaptation pour la première année et lors du renouvellement pour les années suivantes.

  Il est convenu qu’aucune note de frais ne pourra être déposée au motif de l’équipement du domicile du salarié. Les éventuelles dépenses de matériel de bureau que le salarié jugerait nécessaire pour améliorer son confort au domicile sont exclusivement à sa charge.

  ARTICLE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

  Article 5.1 • Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au plus tôt le 14 mars 2022, sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail régulier dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.

Article 5.2 • Suivi, Dénonciation et révision de l’accord

Compte tenu de l’évolution continue des pratiques s’agissant de recours au télétravail, une commission paritaire de suivi spécifique est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle est composée d’une part, des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et d’autre part, de représentants de la fonction RH.

Cette commission se réunira au terme d’un délai de 2 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Par ailleurs les parties conviennent que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront faire part au service RH de difficultés de mise en œuvre du présent accord qu’ils constateraient au sein de la Société.

La mission de cette commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord suite à la mise en place de ce nouveau dispositif.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

Il est également convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 5.3 • Dépôt et publicité de l’accord

L’employeur notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme nationale TéléAccords à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’Intranet de la Banque.

Fait à PARIS en 5 exemplaires,

Le 10 mars 2022

Signatures des parties :

Pour la DEUTSCHE BANK AG, Succursale de Paris Pour la CFTC

Madame xx Madame xx

Madame xx Pour le SNB

Monsieur XX