Accord d'entreprise "Accord portant sur le travail à domicile applicable aux salariés du CSE et du Restaurant Arc en ciel" chez COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE VILLAROCHE SAFRAN AIRCRAFT ENGINES (Siège)

Accord portant sur le travail à domicile

applicable aux salariés du CSE et du Restaurant Arc en ciel

Entre le :

Comité Social et Economique Safran Aircraft Engines Villaroche, représenté le Directeur Groupe,

Et les organisations syndicales :

• CGT du CSE / Restaurant Arc en ciel,

• CFDT du CSE / Restaurant Arc en ciel,

• UNSA du CSE / Restaurant Arc en ciel,

Préambule

La pandémie COVID-19 est venue bouleverser le cadre habituel de travail et a entrainé le recours massif au télétravail.

Cela permet de réexaminer la place de cette modalité de travail et de s’interroger du bénéfice apporté pour la qualité de vie au travail en recherchant le meilleur équilibre conciliant vie professionnelle et vie personnelle/familiale.

Le télétravail a été vécu différemment selon les salarié e s. Il est donc primordial de prendre en compte les différences individuelles qui permettront à chacun e de trouver avantage à entrer dans cette organisation.

En effet, ce mode d’organisation doit maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés et poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe. Il vise également à conforter l’efficacité et la qualité du travail fourni dans la continuité de celle prévue sur le lieu habituel d’exécution. Il doit prendre en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières du CSE ou du RLS.

Cette organisation doit être un des moyens d’atteindre les objectifs qualitatifs ambitieux fixés par les élus du CSE SAFRAN SAE VILLAROCHE aux deux structures.

Par la signature de cet accord, les parties entendent promouvoir l’autonomie et la responsabilisation de chacun, tout en favorisant un équilibre vie professionnelle/personnelle le plus satisfaisant possible.

De même, cet accord s’inscrit dans la mise en œuvre de la démarche « Qualité » et « RSE » entreprise au sein des deux structures CSE et RLS.

Les deux structures étant en phase de changement profond, avec des échéances courtes (10 à 15 mois), l’accord sera conclu pour une durée d’un an.

Ces premiers 12 mois permettront aux différentes parties de mesurer les impacts du présent accord et d’en faire évoluer les termes pour son renouvellement.

CHAPITRE I – PRINCIPES CLES

Article 1.1 : Objet

Conformément au code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un.e salarié.e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au sein du groupe CSE Safran Aircraft Engines Villaroche, il vise le travail effectué au domicile du/ de la salarié.e après signature d’un avenant au contrat de travail, le domicile s’entendant comme l’adresse stipulée dans cet avenant. A titre exceptionnel, en cas de double résidence (France), le/la salarié.e pourra demander à inscrire une deuxième adresse sous réserve de respecter les conditions visées au Chapitre V du présent accord.

Pour garantir l’effectivité de la possibilité de réversibilité du télétravail, l’entreprise s’engage à maintenir sur site un poste de travail attribué personnellement à chaque salarié.e en situation de télétravail.

L’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.

De même, la Direction étudiera toute demande des services de santé au travail afin d’augmenter le nombre de jours de télétravail au-delà des dispositifs prévus au présent accord et au regard de situations individuelles.

Article 1.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du/de la salarié.e que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du/de la salarié.e. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le/la manager et le/la salarié.e.

L’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.

CHAPITRE II : Critères d’éligibilité

Article 2.1 : Liés au salarié et à l’activité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du/de la salarié.e à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du/de la salarié.e puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salarié.e.s :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le Groupe,

• Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme (cf. Chapitre IV et V),

• Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les parties conviennent que le télétravail est accessible quel que soit l’éloignement domicile/lieu de travail du/de la salarié.e intéressé.e.

Article 2.2 : modalités d’accès des travailleurs handicapés

Les parties conviennent que les travailleurs handicapés bénéficieront de cet accord au même titre que les autres salariés. Il appartiendra aux CSE et RLS de mettre en place l’organisation et les outils nécessaires.

Article 2.3 : Liés à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail est soumise au préalable à la compatibilité des activités pouvant s’exercer avec le matériel informatique standard disponible au sein de la société.

CHAPITRE III : Modalités de mise en œuvre

Article 3.1 : Durée et rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le/la salarié.e peut demander à bénéficier d’une organisation du travail en télétravail jusqu’à deux jours maximum par semaine (pour un salarié à temps plein, 9/10^ème ou 4/5^ème). Ces deux jours peuvent être positionnés de manière flexible dans la semaine. Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans la semaine sont à définir entre le/la salarié.e et son manager, en fonction des besoins organisationnels du service.

Pour un.e salarié.e dont le temps de travail est strictement inférieur à 4/5^ème, celui/celle-ci peut bénéficier d’une journée maximum par semaine de télétravail. Cette journée peut être positionnée de manière flexible dans la semaine. En tout état de cause, le/la salarié.e devra être present.e au moins deux jours par semaine au sein de l’entreprise.

Les secteurs/salarié.e.s adressent au plus tard le 15 du mois leur planning de TAD du mois suivant au/à la responsable du planning. Les modifications souhaitées par les salarié.e.s en cours de mois sont possibles et soumises à validation du/de la responsable.

Le/la responsable peut demander une modification du jour de Travail à Domicile pour raison de service (absence imprévue). Celle-ci ne sera pas opposable au/à la salarié.e si celui/celle-ci a pris un engagement ce jour de TAD (à justifier).

Les jours en télétravail qui n’ont pas pu être exercés à domicile ne peuvent pas être reportés sur une autre semaine.

La mise en œuvre du télétravail, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, de la durée de l’accord (cf. article 3.6).

Article 3.2 : Passage en télétravail

Un.e salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail doit informer l’employeur par écrit (courrier, courriel) de son intention.

• En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

• En cas de refus, un entretien sera réalisé entre le/la salarié.e et le/la responsable hiérarchique pour échanger sur cette décision et voir dans quelle mesure la demande peut être formulée de nouveau à l’issue d’un éventuel plan d’actions.

La réponse est également formulée et motivée par écrit au demandeur.

Article 3.3 : Incidence évènements extérieurs

Si le/la salarié.e a connaissance d’évènements extérieurs empêchant le travail à domicile (exemples : coupures longues électricité annoncée par le fournisseur, travaux à domicile, coupure téléphone, etc), il/elle modifiera ou annulera cette journée de télétravail.

En cas d’incident non prévu :

- les 2 parties s’engagent à ne pas avoir recours au déplacement des salarié.es dans les locaux de l’entreprise. Ces jours d’interruption ne pourront être imputés sur les congés dus aux salarié.e.s (CP, RTT etc…)

Le/la salarié.e s’engage à travailler avec les moyens dont il/elle dispose sur un sujet en lien avec son travail

Les conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles L’accord collectif doit prévoir les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Exemple En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 3.4 : Réversibilité

- le/la salarié.e met fin au télétravail sans délai

- si l’employeur constate des difficultés liées au télétravail : il s’en entretient avec le/la salarié.e et le contenu de l’entretien est confirmé par écrit.

Les IRP en sont informés avant l’entretien.

En cas de persistance de la difficulté, un ou plusieurs entretiens seront planifiés. La fin du télétravail doit être l’ultime recours.

En cas de réversibilité, la réponse est motivée par écrit au demandeur. Le/la salarié.e pourra postuler à nouveau au dispositif dès que la difficulté sera résolue.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un avenant au contrat de travail de cessation du télétravail est signé et le/la salarié.e reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 3.5 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de celle de l’accord.

Celui-ci précise :

• La durée,

• Le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le/la salarié.e peut être contacté.e…),

• Les assurances,

• Le matériel mis à disposition du/de la salarié.e / la prise en charge de l’employeur,

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

CHAPITRE IV : Organisation du télétravail

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, à charge à l’employeur de mettre à disposition les outils nécessaires (visio, …)

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au/à la salarié.e en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le/la salarié.e, sont évoquées les conditions d’activité du/de la salarié.e et sa charge en télétravail.

Article 4.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salarié.e.s à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

• non cadres :

- amplitude journalière : 7h30 -18h36

- pas de dépassement de l’amplitude horaire (ci-dessus) ni du volume horaire quotidien

(7h36 mn au CSE et 7h42 mn au RLS) pause repas 45 minutes minimum entre 12h00 et 13h30.

- horaires de contact téléphonique par le/la responsable et les collègues : 9h30 - 12h00 ; 13h30 - 16h00. Possibilité de refuser les appels si pas disponible, sauf ceux programmés.

• cadres :

- respecter les 11h consécutives journalières sans travail

- horaires de contact téléphonique par le/la responsable et les collègues : 9h30 - 12h00 ; 13h30 - 16h00. Possibilité de refuser les appels si pas disponible, sauf ceux programmés.

Article 4.3 : Equipement et matériel

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du/de la salarié.e qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise.

La direction verse une indemnité forfaitaire de 10€ par mois pour un.e salarié.e exerçant contractuellement une activité en télétravail d’un jour par semaine et de 20€ par mois pour un.e salarié.e exerçant contractuellement une activité en télétravail des deux jours par semaine.

A la signature du premier avenant de télétravail lié à ce nouvel accord, le/la salarié.e peut bénéficier d’une aide unique à l’installation de 100€ maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile (liste limitative : bureau et/ou siège ergonomique et/ou frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile). A cet effet, le/la salarié.e doit fournir le justificatif de sa/ses dépense(s) à son/sa responsable dans un délai maximum de 12 mois après la signature de son premier avenant de télétravail et dans l’année calendaire de sa/ses dépense(s).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage selon les disponibilités du prestataire, à fournir et entretenir les équipements informatiques nécessaires au travail à distance et au regard de la typologie du poste occupé (double écran, clavier et souris additionnels…). De même, dans une démarche d’amélioration continue, la Direction étudie toute opportunité d’une meilleure accessibilité des données à distance.

Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressé.e.s.

En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, il ne pourra être imposé au/à la salariée de poser un congé.

Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son/sa responsable hiérarchique.

Il doit dans les meilleurs délais porter plainte au service de police ou de gendarmerie le plus proche.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Article 4.4 : Qualité de vie et bien-être au travail

la Direction s’assure à ce que l’organisation du travail et les modes de management soient adaptés à l’activité en télétravail.

Les parties conviennent que dans cette forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.

Pour ce faire, le/la manager veille, dans la mesure du possible, à adapter les réunions et les différents rituels en cohérence avec les plages horaires définies avec le/la salarié.e en situation de télétravail, comme définit à l’article 4.2 du présent accord.

Aussi, le/la salarié.e en télétravail s’engage, dans toute la mesure du possible, à adopter un rythme de travail similaire à celui qu’il aurait eu sur son lieu habituel d’exécution du travail.

Si l’employeur constate des difficultés liées au télétravail, un rapport d’activité pourra être demandé par la hiérarchie.

Chaque télétravailleur non cadre veille, sauf circonstances exceptionnelles à ne pas envoyer de courriel avant 7h30 et après 18h36.

Droit à la déconnexion 

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels  a instauré le droit à la déconnexion.

En dehors de leurs heures de travail, les salarié.e.s en télétravail ne doivent pas répondre aux sollicitations professionnelles ni communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Article 4.5 : Accompagnement des télétravailleurs et des managers

L’accompagnement des salarié.e.s en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clés du développement pérenne et réussi du télétravail.

Si la situation le nécessite ou à la demande d’un/d’une salarié.e, un dispositif d’accompagnement ou une formation sera mis en place.

Les managers seront formés à l’accompagnement et au suivi de leurs équipes aux conséquences du travail à distance, en matière de communication, organisation du travail afin de préserver le collectif du travail, éviter l’isolement.

CHAPITRE V : Conditions de travail, droits et devoirs du/de la salarié.e

Article 5.1 : Environnement de travail

Le/la salarié.e volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il/elle assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela, il/elle établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. Cette attestation est également exigée, le cas échéant, en cas de déclaration d’un deuxième domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu de télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.

Par ailleurs, considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédié aux secours…

Article 5.2 : Santé et sécurité

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le/la salarié.e et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le/la salarié.e en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au/à la responsable de s’assurer que le Service Médical de Santé au Travail en ait été informé.

Article 5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du/de la salarié.e

Le/la salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.e.s travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il/elle bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salarié.e.s de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salarié.e.s exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du groupe cse Safran Aircraft Engines Villaroche, notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Pendant ses journées de télétravail, le télétravailleur n’aura pas d’obligation d’utiliser, le cas échéant, la webcam installée sur son ordinateur.

Gestion des données et respect de la vie privée des salarié.e.s 

Le groupe CSE Safran Aircraft Engines Villaroche s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Bannir tout dispositif de surveillance auditive ou visuelle des salarié.e.s

• Bannir tout dispositif de collecte de données

• Bannir toute intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique

• Bannir toute mesure du traçage en continu ou a posteriori de l’activité

• Bannir l’excès de reporting notamment spécifique au télétravail

Article 12. Droit syndical

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les IRP de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salarié.e.s en télétravail et pourront librement communiquer avec eux/elles dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. Les organisations syndicales pourront tenir des réunions syndicales via les outils électroniques professionnels durant le temps de travail. Ces droits s’ajoutent à ceux d’ores et déjà en vigueur dans l’entreprise : légal, conventionnel, accords.

Article 5.4 : Assurances

Le/la salarié.e qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de deux jours maximum par semaine et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du/de la salarié.e.

Les risques d’exploitation sont assurés par l’employeur. Les moyens nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur. En cas de dommage sur le matériel utilisé, l’assurance multirisques de l’employeur couvrira l’intégralité des frais.

Si la compagnie d’assurance du/de la salarié.e ne garantit pas cette couverture, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Le/la salarié.e volontaire au télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le/la salarié.e exerce une activité en télétravail à hauteur de deux jours maximum par semaine à son domicile.

Cette obligation de déclaration d’assurance concerne également, le cas échéant, le deuxième domicile déclaré par le télétravailleur.

Chapitre VI : Dispositions finales

Article 6.1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur au
1^er janvier 2022.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles impactant les termes du présent accord, ainsi qu’en cas de nouvelles circonstances exceptionnelles (nouvelle crise sanitaire…) nécessitant un recours massif au télétravail.

Article 6.2 : Suivi

La mise en œuvre du télétravail au titre du présent accord fera l’objet d’un bilan spécifique à l’issue de sa 1^ère année de déploiement. Cette présentation se fera à l’occasion d’une réunion organisée par la Direction avec les IRP.

Le bilan fera état des indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par Etablissement,

• Nombre de télétravailleurs jusqu’à un jour par semaine et nombre de télétravailleurs jusqu’à deux

jours par semaine

• Nombre de demandes vs nombre de refus

• Motivations des refus

• Nombre et motivations des arrêts par clause de réversibilité

Article 6.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé ou dénoncé.

Article 6.4 : Dépôt

Cet accord sera adressé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités sur support électronique et par lettre recommandée avec avis de réception au greffe du Conseil de Prud'hommes de Melun.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Fait à Villaroche le 13 janvier 2022…………………………………………

Pour la Direction, Le Directeur groupe	Pour la CGT, La Représentante syndicale
Pour la CFDT, La Représentante syndicale	Pour l’UNSA Le Représentant syndical