Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2019" chez M-T SA ASV TESTUT LUTRANA M-T SHOP - METTLER TOLEDO SAS (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

La Société Mettler-Toledo SAS au capital de 5 578 800 euros, ayant pour numéro unique d’identification 310370754, RCS Versailles, et dont l'adresse du siège social est 18 avenue de la Pépinière 78222 Viroflay Cedex, représentée par M. XX, D.R.H., dument habilité aux fins de la présente,

ci-après dénommée « l’Entreprise », d'une part,

ET

 L'organisation syndicale F.O. représentée par :

• M. XX, Délégué syndical F.O.

 d'autre part.

Préambule :

Le présent accord fait suite aux plans d'actions précédents sur le thème dont les bilans ont été régulièrement présentés aux instances représentatives du personnel.

Les parties attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. METTLER TOLEDO a œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscient de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, METTLER TOLEDO désire encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-17 2° et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Mettler-Toledo France en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il fait suite à la négociation ouverte en juin 2018 avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir : C.G.T. et F.O., représentées par :

• M. XX, Délégué Syndical C.G.T. 

• M. XX, Délégué Syndical F.O. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise s’est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail et qui a fait l’objet de discussions avec les représentants du personnel.

Outre les indicateurs résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, la Direction a décidé de retenir des indicateurs supplémentaires permettant d’améliorer la pertinence du diagnostic du fait de leur adéquation à la situation existante au sein de l’entreprise.

Les indicateurs supplémentaires retenus sont les suivants :

• Moyenne des rémunérations cibles « Target Salary » des ingénieurs commerciaux H/F de - de 35 ans et de + de 35 ans et des Télévendeurs,

• Promotion : nombre de femmes/d’hommes ayant bénéficié de promotion en pourcentage de la population totale féminine/masculine,

• Salaires de base fixes mini par classification et par sexe (tableau donné dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire) avec distinction sédentaire/itinérant.

• Formation: les statistiques du rapport égalité hommes/femmes relatives à la formation incluront la notion sédentaire/itinérant.

Le rapport de situation comparée de l’année 2018 et les indicateurs supplémentaires sont annexés au présent accord.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties ont souhaité mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre dès le 1^er septembre 2019 dans la continuité de celles déjà engagées et mesurées au moyen d’indicateurs.

Un tableau récapitulatif est annexé au présent accord.

Article 5.1 : Embauche

5.1.1 Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

Formuler les offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies asexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent.

Indicateur : % d'offres d'emploi respectant ce principe (objectif : 100%)

5.1.2 Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes

Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution.

Indicateur : Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes (ou faiblement)

Cibles principales et à suivre :

• Techniciens / Supports techniques terrain (3% de femmes au 31.12.2018)

• Commerciaux hors division Laboratoire (0% de femmes au 31.12.2018)

Objectif à 3 ans :

• Techniciens / Supports techniques terrain : 4% au 31 décembre 2021

• Ingénieurs Commerciaux terrain hors division Laboratoire : 2% au 31 décembre 2021

Article 5.2 : Rémunération effective

L'entreprise réaffirme que l'évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu'il existe un écart dans l'entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein des articles ci-dessous concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l'écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Afin de résorber les inégalités salariales, il a été décidé de réajuster la politique salariale (objectif à 3 ans soit à fin 2021).

5.2.1 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération sera réalisée par genre et catégorie socio-professionnelle.

Indicateurs :

- pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (1,3% au 31.12.2018)

• pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 11.5% (12.5% au 31.12.2018).

• pour les sédentaires non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (3,9% au 31.12.2018)

• pour les sédentaires cadres (hors cadres dirigeants) : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 10% (14% au 31.12.2018)

Dans le cadre de la mesure des écarts de rémunération H/F, outre la catégorie socio-professionnelle (Cadres/non cadres); l'analyse se fera également par tranches d'âge :

• Moins de 30 ans,

• De 30 à moins de 40 ans,

• De 40 à moins de 50 ans,

• A 50 ans et plus.

5.2.2 Augmentations salariales et congé de maternité

Lorsqu'une enveloppe d'augmentation de salaires est validée, assurer a minima une augmentation de 1% du salaire de base des femmes absentes pour congé de maternité au cours de la période d’augmentation au sein de l’entreprise avec un plafond à 40€ bruts par mois d'augmentation.

L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.
Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant son absence, elle devra bénéficier d’une augmentation à son retour avec la paie du mois du retour de la salariée.

L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes dont le salaire de base a été augmenté à leur retour de congé maternité, par le nombre total de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité.

L'objectif est de 100%.

Article 5.3 : Promotion professionnelle

Afin de veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de promotion, il est convenu de suivre cet indicateur de manière annuelle avec un objectif d’égalité sur une période de 3 ans.

Indicateur : les pourcentages de promotion des hommes et des femmes par rapport à l’effectif masculin/féminin par catégorie Cadres/Non cadres.

Objectif :

L’objectif est de réduire l’écart de taux de promotion dont bénéficient les hommes et les femmes par catégories sociaux professionnelles :

• écart de taux de promotion non cadres : <2%

• écart de taux de promotion cadres :<2%

• écart de taux de promotion Total :<2%

Pour rappel en 2018:

En % de la population totale
NBRE DE PERSONNES AYANT CHANGE DE COEFFICIENT	2016	2017	2018	2016-2017-2018
	H	F	TOTAL	H	F	TOTAL	H	F	TOTAL	H	F	TOTAL
NON CADRES	9,9%	6,0%	8,7%	10,0%	6,0%	8,8%	13,3%	15,0%	13,9%	12,0%	11,2%	11,7%
CADRES	4,9%	16,7%	7,7%	4,4%	14,7%	7,0%	2,8%	3,6%	3,0%	2,7%	8,1%	4,0%
TOTAL GENERAL	7,0%	11,3%	8,2%	6,7%	10,6%	7,7%	6,6%	9,2%	7,3%	6,2%	9,5%	7,2%

Article 5.4 : Formation

Afin de faciliter la reprise d’activité de tous les collaborateurs après une période d’absence prolongée de plus de 6 mois (par exemple pour congé maternité, congé parental, …), il est convenu d’organiser un entretien avec le manager ainsi qu'une formation interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. De plus, si le collaborateur a besoin de formations autres pour faciliter son retour, il sera prioritaire pour les inscriptions à des formations externes.

Indicateurs :

• Proportion de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour avec son manager (objectif 100%)

• Proportion de salariés concernés ayant suivi une formation interne de remise à niveau (objectif 100%)

• Proportion de salariés concernés ayant bénéficié dans ce cadre d'une formation externe au cours de l'année suivant son retour (objectif 100% des besoins exprimés validés par le responsable)

Article 5.5 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle et contre une répartition des rôles selon le genre, il est convenu d’assurer le maintien de la rémunération à 100% pendant le congé paternité (l’indemnisation accordée par la Sécurité Sociale étant plafonnée au Plafond de la Sécurité Sociale) pour 100% des demandes formulées depuis le 1^er janvier 2014.

Indicateur : nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions.

Le coût de cette mesure sera évalué à l’issue de chaque année. A noter, une douzaine congés paternité sont pris en moyenne chaque année.

Article 6 : Modalités de suivi de l'accord

Le Comité social et économique assurera le suivi de l’accord dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale.

Article 7 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 8 : Durée de l'accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 9 : Publicité et dépôt

Dès la conclusion de l'accord, celui-ci sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative par lettre recommandée avec AR.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

L'accord sera envoyé par courriel à l’ensemble des collaborateurs, affiché sur les panneaux prévus à cet effet et publié sur la page RH de l’intranet.

Article 10 : Révision

Conformément à l'art. L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Article 11 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Fait à Viroflay, le 1^er août 2019

Annexe :

• Rapport de Situation Comparée 2018 dont indicateurs supplémentaires

• Tableau récapitulatif des actions retenues

pour Mettler-Toledo SAS

XX, Directeur des Ressources Humaines

Pour F.O.

XX – délégué syndical

Tableau récapitulatif des actions retenues

Article N°	Objectif de progression	Actions	Mesures et indicateurs chiffrés
5.1.1 Embauche	Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser	Formuler les offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies asexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent	% d'offres d'emploi respectant ce principe (objectif : 100%)
5.1.1 Embauche	Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution	Evolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes (ou faiblement). Cibles principales et à suivre : 1. Techniciens / Supports techniques terrain (3% de femmes au 31.12.2018) 2. Ingénieurs Commerciaux terrain hors division Laboratoire (0% de femmes au 31.12.2018)
5.2.1 Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (objectif à 3 ans)	Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP pour les salariés en CDI	- pour les non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (1,3% au 31.12.2018) pour les cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 11.5% (12.5% au 31.12.2018). pour les sédentaires non-cadres : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 2% (3,9% au 31.12.2018) pour les sédentaires cadres (hors cadres dirigeants) : l'écart entre la moyenne des salaires fixes des hommes et des femmes doit être inférieur à 10% (14% au 31.12.2018) Dans le cadre de la mesure des écarts de rémunération H/F, outre la catégorie socio-professionnelle (Cadres/non cadres); l'analyse se fera également par tranches d'âge : Moins de 30 ans, De 30 à moins de 40 ans, De 40 à moins de 50 ans, A 50 ans et plus.
5.2.2 Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales (objectif à 3 ans)	Lorsqu'une enveloppe d'augmentation de salaires est validée, assurer a minima une augmentation de 1% du salaire de base des femmes absentes pour congé de maternité avec un plafond à 40€ bruts par mois d'augmentation	L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant cette période, elle devra avoir une augmentation à son retour avec la paie du mois de retour de la salariée. L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes dont le salaire de base a été augmenté à leur retour de congé maternité, par le nombre total de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité. Objectif : 100%
5.3 Promotion professionnelle	Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle (objectif d'égalité à 3 ans)	Vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes	Appréciation du pourcentage d'hommes et de femmes promus chaque année par CSP et par rapport à l’effectif masculin/féminin. Objectif : L’objectif est de réduire l’écart de taux de promotion dont bénéficient les hommes et les femmes par catégories sociaux professionnelles : écart de taux de promotion non cadres : <2% écart de taux de promotion cadres :<2% écart de taux de promotion Total :<2%
5.4 Formation	Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été absents de l'entreprise plus de 6 mois (pour congé maternité, parentalité, maladie…)	Mise en place après une absence prolongée de plus de 6 mois : 1/ d'un entretien de retour avec le manager 2/ d'une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. 3/ rendre prioritaire les salariés concernés pour les formations de l'année suivante	Proportion de salariés concernés ayant bénéficié : 1/ d'un entretien de retour avec le manager. Objectif : 100%. 2/ d'une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail portant notamment sur les nouveaux outils, les nouvelles procédures et la connaissance des nouveaux interlocuteurs. Objectif 100% 3/ d'une formation externe l'année suivant son retour. Nombre de personnes ayant bénéficié d'une formation externe au cours de l'année suivant leur retour. Objectif 100% des besoins exprimés validés par le responsable
5.5 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	Promouvoir le partage des responsabilités familiales	Assurer un maintien à 100% de la rémunération pendant un congé paternité	Nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. Objectif : 100% Le coût de cette mesure sera évalué à l’issue de chaque année.