Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez MSA IDF - MSA ILE DE FRANCE

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre d'une part,

• La Mutualité Sociale Agricole de l’Ile de France

161 avenue Paul Vaillant-Couturier

94250 GENTILLY,

Représentée par

Et d’autre part,

• Le Syndicat CGT

Représenté par :

• Le Syndicat SFSA- CFDT

Représenté par :

• Le Syndicat CFE-CGC

Représenté par :

PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans la continuité de l'accord du 18 mai 2017 qui répond à la volonté des parties :

- de réduire les temps de transports ;

- d’améliorer les conditions de travail ;

- d’améliorer la performance ;

- de contribuer à l’équilibre vie privée/vie professionnelle ;

- de contribuer au maintien dans l’emploi de certaines catégories de salariés ;

- de diminuer le risque routier ;

- de réduire l’empreinte environnementale.

Le télétravail comme moyen d’organisation du travail a été mis en œuvre de façon expérimentale à partir de 2018. L’expérience pilote permettant d’en apprécier les conditions de réussite et d’élargissement a fait l’objet d’un bilan présenté aux organisations syndicales. Celui ci a permis de mesurer l'impact de ce nouveau mode d'organisation sur les salariées bénéficiaires (qualité de vie, implication, performance, lien avec l'entreprise) et l'entreprise.

Les parties sont convaincues que cette nouvelle modalité d’organisation du travail contribue au bien-être des collaborateurs en leur accordant plus de flexibilité et de liberté d’agir dans l’organisation de leur travail, leur permettant ainsi de gagner en qualité concernant leurs conditions de travail (environnement calme), de mieux appréhender les contraintes liées à leur vie personnelle (temps de trajet, parentalité) mais également d'être plus performant (meilleure concentration).

La Direction et les organisations syndicales souhaitent donc affirmer leur volonté d'élargir le dispositif du télétravail tout en y apportant des aménagements pour répondre au mieux au retour d'expérience observé lors de l'expérimentation.

Elles soulignent en outre que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.

C’est dans ce cadre de la transformation de l’entreprise et de la réflexion globale sur la qualité de vie au travail, que les parties ont convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif du télétravail.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile et ce, de manière régulière.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

A noter qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, apporter des aménagements spécifiques aux modalités d’exercice du télétravail (ex : augmentation du nombre de jours de télétravail).

ARTICLE 2 : PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.

ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes :

Article 3-1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme

Pour l'année 2019, le nombre de télétravailleurs est fixé à 150.

Le déploiement du télétravail au sein de l’organisme s’effectuera de manière progressive. Aussi, en fonction des opportunités et des possibilités budgétaires, la Direction pourra être amenée, pour les années suivantes, à augmenter le nombre de télétravailleurs mentionné ci-dessus. En tout état de cause, le nombre total de poste ouvert aux télétravailleurs ne pourra pas être inférieur à 150.

Article 3-2 : Conditions tenant à l’organisation du service

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement et l'organisation du secteur. Le télétravail doit également permettre une bonne continuation des activités du salarié en télétravail et de ses collègues.

Aussi, si ce principe est mis à mal au regard du nombre de télétravailleurs candidatant dans un même service, le télétravail pourra être refusé après décision de la direction. Dans cette hypothèse, le choix sera effectué en application des critères de priorité établis à l'article 4-2.

Article 3-3 : Conditions tenant au poste occupé

Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme.

Une liste des postes non éligibles sera définie par l’employeur après avis du CHSCT et du Comité d’Entreprise (et à terme du CSE).

Article 3-4 : Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant des conventions collectives du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans l'entreprise, sous réserve de leur capacité à travailler de façon régulière à distance.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin notamment d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

ARTICLE 4 : PROCEDURE

Article 4-1 : Demandes

Afin de pouvoir appliquer les critères de priorité, un appel à candidature sera réalisé par le Département des Ressources Humaines.

1. Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès du Département des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique, en utilisant le formulaire mis à sa disposition ;

2. Le Département des Ressources Humaines vérifiera que le salarié demandeur n’occupe pas un poste figurant sur la liste des postes exclus du télétravail ;

3. Si le nombre de candidatures est supérieur au nombre de postes disponibles en télétravail, les critères de priorité visés à l’article 4-2 seront appliqués ;

4. Si le salarié est éligible au télétravail (au regard des étapes précédentes), sa demande sera soumise à l’avis de son responsable hiérarchique qui devra apprécier sa capacité à travailler de manière régulière à distance. Cette étape devra faire l’objet d’un échange avec le salarié au cours d’un entretien.

5. La Direction statuera sur la demande en fonction notamment des éléments suivants :

- le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable hiérarchique ;

- le respect de l’ensemble des conditions prévues par l’accord (notamment la présence au domicile d’une connexion haut débit).

Le nombre de jours (dans la limite de 2 par semaine) ainsi que les jours de télétravail (choix du ou des jours dans la semaine) seront arrêtés par la Direction sur proposition du salarié et de l’encadrement. A ce titre, seront pris en considération l’organisation de l’unité de travail, la continuité de service, etc.

A noter qu'en dehors des périodes d'appel à candidature et en l'absence de poste de télétravail vacant, les éventuels candidats au télétravail seront intégrés à la liste d'attente, en respectant les critères de priorité visés à l'article 4-2.

Article 4-2 : Réponses

A compter du dépôt de la demande du salarié, l’employeur dispose d’un délai au maximum de 3 mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3.

Afin de permettre un accès équitable à tous, les personnes accèdent au télétravail dans l’ordre de priorité suivant :

- les salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

- les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail ;

- les salariés considérés comme « proches aidant » dans les conditions prévues à l’article L. 3142-16 et suivants du code du travail.

- les salariés ayant au moins 3 heures de trajet quotidien habituel (le temps de trajet est évalué sur la base des transports en commun) ;

- les salariés de 55 ans et plus au 1^er janvier de la session de télétravail concernée (à égalité d’âge, par temps de trajet quotidien habituel le plus important) ;

- les salariés qui ont le temps de trajet quotidien habituel le plus important sur la base des transports en commun (à égalité de temps de trajet, par âge).

Par ailleurs, et sous réserve du respect des conditions d’accès au télétravail susvisées, l’entreprise s’engage à répondre favorablement à toute demande de télétravail, exprimée en dehors des périodes d’appel à candidature et ce, même si le quota visé à l’article 3-1 est atteint, pour les catégories suivantes :

- les salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;

- les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail ;

- les salariés considérés comme « proches aidant » dans les conditions prévues à l’article L. 3142-16 et suivants du code du travail.

Article 4-3 : Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

• l’adresse et le lieu du télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…),

• la possibilité explicite de recourir au dispositif des horaires variables applicables dans l’entreprise dans le respect du règlement y afférent,

• la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

ARTICLE 5 : DUREE DU TELETRAVAIL

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée maximale correspondant à la durée du présent accord. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique et des postes télétravaillables disponibles.

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l'opportunité de poursuivre le télétravail et ses modalités d'application seront soumises à l'avis de la Direction au regard des conditions visées ci dessus.

ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6-1 : Principe

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail.

En conséquence, les salariés en temps partiel avec un taux d’activité d’au moins 80% pourront avoir accès au télétravail dans la limite d’une journée par semaine. En cas de taux d’activité inférieur à 80%, le télétravail ne sera pas possible.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

Lorsque la journée de télétravail est annulée pour des raisons de service, le salarié pourra, avec l'accord de son responsable, reporter sa journée de télétravail annulée sur une autre journée de la même semaine civile.

La prise d’un jour de congé, de crédit d’heure ou de jour de repos sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel où, avec l’accord de son responsable, sur le site le plus proche de son domicile. Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera considéré comme du temps de travail.

Si le salarié ne peut pas revenir, il lui appartiendra de régulariser sa situation avec l’accord du responsable (congé payé, crédit d’heure, jour de repos).

En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé.

Article 6-2 : L’annualisation du télétravail

Afin de concilier les activités liées notamment à la spécificité de certains emplois, il est prévu  une annualisation du télétravail (=un nombre de jours de télétravail sur une année) dans la limite de 30 jours par an.

Sont ainsi visés par ces modalités spécifiques :

- les cadres encadrants ;

- les niveaux 7 et 8 ;

- les itinérants (la liste des métiers non éligibles visés à l’article 3-3 définira les itinérants non éligibles au télétravail).

Le positionnement des jours de télétravail sera soumis à l’accord du responsable et ne pourra pas dépasser 2 jours par semaine.

L’indemnité forfaitaire versée sera proportionnelle à celle visée à l’article 9.

Cette souplesse vise en particulier à améliorer les conditions de réalisation de certaines missions, à faciliter les travaux nécessitant de la concentration, et à améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

ARTICLE 7 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Article 7-1 : Temps de travail

Le télétravail s'effectue par journée entière, ou demi-journée (si celle ci est accolée à une demi-journée de congé payé, crédit d'heure, jour de repos, mission, formation ou jour d’absence temps partiel).

Les salariés en télétravail exerceront leur journée (ou demi-journée) de travail, conformément aux règles fixées dans le règlement d’horaires variables en vigueur dans l’entreprise. Leur journée de télétravail devra donc notamment s’inscrire dans le respect :

- des plages fixes (notamment les lundis 10h30-11h30 / les mercredis et vendredis 14h-15h),

- des plages horaires journalières (7h30 à 18h pour les non cadres et jusqu’à 19h pour les cadres),

- de la pause déjeuner (minimum 30 minutes comprises entre 11h30 et 14h),

- des durées journalières maximum (8h pour les non-cadres, 9h pour les cadres), repos quotidien obligatoire, etc.

Les horaires sont déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail permettant ainsi au responsable d’avoir une visibilité sur le temps de travail réalisé.

A noter que les salariés bénéficiant du dispositif du forfait annuel en jours doivent quant à eux s’organiser pour respecter un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutifs, auquel s’ajoute le repos quotidien.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail seront en outre fixés au plus tard la veille du départ en télétravail et portés à la connaissance du responsable et de l’équipe dans l'agenda électronique partagé d'entreprise. En cas de modification des horaires prévus le jour même du télétravail, le télétravailleur avertira son encadrement.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est donc joignable pendant les horaires mentionnés dans l'agenda électronique partagé d'entreprise. L’existence de ce dispositif permet notamment d’assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs via la visibilité dont bénéficient le responsable et les collègues sur leur joignabilité.

Article 7-2 : Charge de travail

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

C’est ainsi que le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’échanges réguliers. Le salarié devra réaliser une production au moins équivalente à celle effectuée dans les locaux de l’entreprise.

Le contrôle de la charge de travail est assuré régulièrement par le responsable hiérarchique qui arrête les modalités de suivi des activités, leurs conditions et leur durée effective. Ces modalités de suivi font l’objet d’un échange formalisé au moment de l’entretien visé à l’article 4-1-4.

L’entretien annuel d’évaluation devra également être l’occasion d’échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable et/ou du Département des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE

Article 8-1 : Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur doit garantir la fiabilité des circuits électriques aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. En conséquence, la mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste de la conformité des installations électriques du domicile (attestation sur l’honneur) aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. 


Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 8-2 : Équipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est strictement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :

• un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

• des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

En cas de nécessité, notamment liée à la mise à jour des logiciels, le salarié devra rapporter le matériel informatique dans l’entreprise afin que les services internes puissent réaliser la maintenance ou le dépannage.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE

Sur justificatifs, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transport mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéfice les jours de télétravail.

ARTICLE 10 : PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’organisme employeur.

ARTICLE 11 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille seront portées à la connaissance des collègues et du responsable du télétravailleur via l'agenda électronique partagé d'entreprise. Le télétravailleur sera joignable exclusivement pendant les horaires de travail. Autrement dit, en dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Ces horaires seront fixés conformément à l’article 7.

ARTICLE 12 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 13 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

ARTICLE 14 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), puis du Comité d’Entreprise.

Un point de situation sera présenté chaque année au CHSCT et au Comité d’Entreprise (puis à terme, au CSE).

ARTICLE 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan d’application du présent accord sera effectué au bout de 24 mois.

Dans le cadre de ce bilan, les parties examineront l’opportunité de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 17 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1^er mars 2019 ou à compter de son agrément si celui-ci intervient après cette date.

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme condition suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

ARTICLE 18 : REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, conformément aux dispositions en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à la demande de la partie la plus diligente afin d’étudier la nécessité de procéder à la révision desdites dispositions.

Pour la Mutualité sociale Agricole de l’Ile de France Fait à Gentilly, le……………………	Pour le syndicat CGT Fait à Gentilly, le……………………..
Pour le Syndicat SFSA- CFDT Fait à Gentilly, le……………………	Pour le syndicat CFE-CGC Fait à Gentilly, le……………………..