Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)" chez GSF TREVISE

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

AU SEIN DE GSF TRÉVISE

Sur 3 ans : 2023 - 2024 - 2025

Le présent accord est conclu entre :

La société GSF TRÉVISE, dont le siège social est situé 45 - 53 avenue Philippe Auguste – 75011 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 310 827 563, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et :

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXX ;

Le syndicat UNSA, représenté par XXXXXXXXXX.

D’autre part,

PRÉAMBULE

L'employeur doit engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

Cette négociation doit notamment porter sur :

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ;

• les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Il est à noter que les entreprises de la branche propreté sont limitées dans leur action en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, compte-tenu de l’impact de l’article 7 de la convention collective. En effet, GSF TRÉVISE est soumis aux aléas des transferts et reprises des chantiers, ce qui peut parfois réduire son champ d’actions.

Dans tous les cas, conscients des enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, par une anticipation et une adaptation aux attentes des clients, aux contraintes économiques, et aux enjeux de la transition écologique, les parties signataires conviennent d’élaborer, dans le cadre de cet accord, des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions (dans les limites de l’article 7) avec l’objectif de maintenir la motivation des salariés et de les accompagner de manière positive, y compris dans la seconde partie de leur vie professionnelle.

La Direction et les organisations syndicales ont donc souhaité confirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent, et rappeler un certain nombre de principes, en maintenant dans le cadre du présent accord les outils spécifiques prévus dans le précédent accord.

Enfin, GSF TRÉVISE réaffirme son implication sur les thèmes relevant de la responsabilité sociale et sociétale : égalité professionnelle, apprentissage, insertion dans l’emploi, insertion des personnes handicapées, politique et prévention pour la santé et la sécurité au travail, non-discrimination, non corruption, risques psychosociaux, transition écologique, dont certains font l’objet d’accords ou de plans d’actions spécifiques.

CHAPITRE 1 : L’INFORMATION SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

L’article L.2323-7-1 prévoit que, chaque année, le Comité Social et Économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre.

Au sein de GSF TRÉVISE, les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du ou des secteurs d’activité de l’entreprise et de l’entreprise elle-même seront communiquées aux représentants, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d’actions de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle de salariés.

Il est à noter que GSF TRÉVISE, comme toutes les sociétés de la profession, sera confrontée pour les années à venir à une massification des achats et, en cela, devra progresser auprès de clients de dimension nationale.

La situation économique renforce la concurrence dans tous les secteurs, ce qui a pour conséquence de renforcer la difficulté des négociations commerciales.

Malgré ce cadre, GSF garde sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et le volume de son effectif.

Toutefois, outre les secteurs classiques de nettoyage comme le tertiaire ou l’agroalimentaire, des secteurs porteurs de développement sont identifiés, comme la santé, le secteur des transports ou le secteur du nucléaire.

Dans ce contexte de mutation de l’environnement économique et commercial, GSF inscrit ses actions de prospection et de fidélisation dans la durée afin de créer des branches économiques stables susceptibles de prendre le relais de secteurs clients en difficulté.

En outre, la société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.

Toutefois, les marchés perdus et gagnés ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Il est rappelé qu’environ XX% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté.

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel laisse également aux entreprises la possibilité de s’ouvrir à de nouvelles modalités d’apprentissage, avec une nouvelle définition de l’action de formation.

L’action de formation se définit maintenant comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel.

Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.

Cette même loi vient profondément de transformer les rôles et les missions des opérateurs de la formation professionnelle et des salariés.

En effet, cette loi vise chaque salarié à se rendre acteur de son parcours professionnel et de son développement de compétences au travers des dispositifs mis en œuvre.

CHAPITRE 2 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 - Mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels

L’entreprise réaffirme son choix, à travers ce nouvel accord, d’accorder la priorité à sa politique de ressources humaines. C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens, que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier et, ceci, en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise, notamment pour répondre dans les années à venir aux enjeux de la transition écologique.

Les recrutements effectués ces dernières années ont intégré au sein de l’entreprise une population de jeunes ayant une forte aspiration à évoluer.

En outre, les années à venir seront marquées par un nombre élevé de départs à la retraite.

Enfin, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétences et de débouchés.

Afin d’accompagner les mesures de gestion des emplois et des compétences, GSF TRÉVISE met en place et s’appuie sur différents dispositifs.

1. Les entretiens professionnels

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a créé, au profit des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la branche, le droit de bénéficier d'un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation.

Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle de mars 2014, cet entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Il est complété par un bilan tous les 6 ans.

Afin de favoriser l’effectivité des entretiens professionnels et au regard de l’organisation atypique du secteur, notamment les contrats multi-employeurs et de l’activité sur le site du client, la périodicité des entretiens professionnels prévue par le Code du Travail a été aménagé par les partenaires sociaux de la branche de la propreté par accord du 26 mai 2021.

Ainsi, selon ces nouvelles dispositions conventionnelles, à compter du 1^er janvier 2022, « le salarié bénéficie d’un entretien professionnel réalisé par l’employeur à minima une fois tous les 3 ans ».

L’entretien professionnel permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et à l’encadrement intermédiaire d’identifier et de mieux prendre en compte les projets de formation des salariés lorsqu’ils répondent aux orientations de l’entreprise. Il assure notamment l’information du salarié sur les dispositifs à sa disposition et, tout particulièrement, sur : la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation de son Compte personnel de formation (CPF), les éventuels abondements ou co-investissement de ce compte de la part de l’employeur, le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Il est rappelé que GSF TRÉVISE a instauré la démarche d’entretiens professionnels depuis plusieurs années afin de soutenir le processus de GEPP.

GSF TRÉVISE s’engage donc à tout mettre en œuvre afin de proposer à ses salariés un entretien professionnel.

GSF TRÉVISE s’engage également à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de proche aidant, d’adoption, sabbatique ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée et à l’issue d’un mandat syndical.

A partir des perspectives d’évolution de l’entreprise et de ses conséquences en termes d’effectifs et d’emplois, cette démarche a pour objectif de faire le lien entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Lors de ces entretiens, les actions validées par le manager sont recensées dans l’outil de suivi de formation et servent à l’établissement du plan de développement des compétences.

Dans le cadre de la mise en place de ces entretiens, les représentants du personnel (CCE) avaient été consultés sur les sujets suivants :

• les modalités de préparation et de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;

• la formalisation des conclusions de l'entretien (formulaires d’entretiens et de consignation des souhaits) ;

• l’information des managers chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Les points suivants seront abordés et une notice d’information sera remise :

• le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ;

• le Compte Personnel de Formation (CPF) : activation du compte et explications ;

• la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Les points suivants pourront être abordés au cours de l'entretien :

• les formations suivies au cours des années passées ;

• les réalisations effectuées et les événements ayant freiné ces réalisations ;

• les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié ;

• les mobilités professionnelles et/ou géographiques envisagées ;

• les aménagements de postes prévisibles (en termes de travail de nuit, mensualisations, etc.).

En effet, ces entretiens ont pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, des objectifs et de la politique de l’entreprise.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 2 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par le Responsable d’exploitation dans une « fiche de consignation des souhaits ». Ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société.

Entretien de synthèse ou « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans

Cet entretien permet d’établir un bilan du parcours professionnel et d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens professionnels périodiques, et si :

• le salarié a suivi au moins une action de formation non obligatoire ;

• le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE ;

• le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 6 ans, l’issue de chaque entretien est consignée dans une « fiche de synthèse ». Ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société.

2. Les fiches de souhaits

GSF TRÉVISE s’engage à adresser deux fois par an une fiche de souhaits à tous les salariés à temps partiels.

En effet, les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, peuvent se porter candidats par écrit contre récépissé daté.

A noter que les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel, pourront également faire leur demande par écrit auprès de leur établissement.

L'employeur enregistrera alors les candidatures et en informera les représentants du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 11 mai 2021, la fiche de souhait a été modifiée pour devenir « un formulaire de liaison » qui prend également en compte les souhaits des salariés en matière d’évolution professionnelle et de formation.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes.

Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits.

Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel.

Une fois par an, il sera communiqué au Comité Social et Économique un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

3. Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle (hors accord de performance collective prévu par l’article 2254-2 du Code du Travail)

Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés.

Dans le cadre de la fiche de consignation des souhaits mise en place et établie au cours des entretiens individuels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique.

Le candidat à la mobilité devra fournir, par écrit, les principaux éléments de son parcours GSF, notamment :

• ses formations (formation initiale et/ou continue) ;

• ses domaines de compétences ;

• ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;

• ses motivations à l’égard du poste envisagé.

Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.

Article 2 - Grandes orientations a trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences

L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

La formation est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations, ou encore leur permettre de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions et, à l’entreprise, de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Les parties signataires considèrent le plan de développement des compétences de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences.

Il doit également permettre de faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles.

Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.

Le plan de développement des compétences demeure établi. Toutefois, sous une périodicité annuelle, compte-tenu du nombre important de pertes et de reprises de sites au fil des mois, entraînant une fluctuation forte des effectifs et des secteurs d’activité.

Les grandes orientations à 3 ans

En préambule, il convient de rappeler que l’employeur se doit d’assurer la sécurité de ses collaborateurs.

A ce titre, GSF TRÉVISE met en œuvre l’ensemble des actions nécessaires pour assurer la sécurité de son personnel.

Exemple : Sécurité / Sureté / CACES / Habilitations électriques / Gestes et postures / Formations spécifiques en fonction du secteur.

Parmi les mesures prioritaires de la politique de formation, GSF rappelle ses objectifs :

1. La formation commerciale, management et juridique de l’encadrement

La formation de l’encadrement est perçue comme un axe majeur en vue de la pérennité du groupe et chaque collaborateur suit un cursus définit par sa fonction (Chef d’établissement, Responsable d’exploitation, Chef d’équipe).

GSF TRÉVISE continuera donc de former ses encadrants, notamment sur la sécurité de leurs collaborateurs, sur les techniques de propreté, sur la législation et le management, sur les outils informatiques, sur la gestion et le commercial, en présentiel ou en e-learning.

Pour les 3 années à venir, GSF TRÉVISE souhaite anticiper les évolutions commerciales du Groupe en proposant une nouvelle formation aux Responsables d’exploitation sur les prestations associées et, en maintenant l’axe des formations en agro-alimentaire et dans l’hospitalier.

2. La formation technique du personnel opérationnel ouvrier

GSF TRÉVISE considère que son personnel doit bénéficier de nouvelles formations en e-learning, présentiel ou en situations de travail, dispensées en interne afin de multiplier les actions de formation.

En effet, la formation à distance permet également de répondre aux problématiques liées à la disponibilité et/ou à l’isolement de certains salariés.

La formation interne contribue aussi à la transmission de la culture d’entreprise, notamment grâce :

• à la création, en interne, des modules de formations qui permettent d’avoir une cohérence dans les messages transmis ;

• à la formation en présentiel ou en situations de travail, dispensée par un encadrant GSF.

Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier, à titre d’exemple, des formations de type e-learning suivantes :

• le matériel ;

• les modes opératoires ;

• les produits et éco-gestes ;

• la maîtrise des gestes et postures de base ;

• la maîtrise des fondamentaux de la sécurité et du comportement.

GSF TRÉVISE continuera de former son personnel ouvrier sur les techniques de travail. Notamment, dans des domaines spécialisés comme l’agro-alimentaire et l’hospitalier, mais également sur la relation clients ou la gestion juridique et administrative des établissements.

Les formations gestes et postures de travail restent un thème également préférentiel.

3. La prévention des TMS

La santé des salariés est une préoccupation majeure pour GSF TRÉVISE.

La société GSF TRÉVISE veillera à former un Responsable d’exploitation par établissement comme Agent de Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (APTMS).

4. La lutte contre l’illettrisme

La lutte contre l’illettrisme (intégration et sécurisation des parcours professionnels) est un axe important pour GSF TRÉVISE et ses partenaires.

Parmi les certificats créés par la branche, la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » et « CLEA Propreté » visent l’acquisition des savoirs de base généraux, appliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur un référentiel des compétences clés et la maîtrise des écrits de base.

5. Les certifications professionnelles de branche

La création d’un parcours professionnel qualifiant, reconnu au sein de la branche, par le biais des CQP, permet une meilleure visibilité à long terme des objectifs en matière de formation.

Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles. Il est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche.

Dans la branche propreté, les CQP sont structurés avec 3, 4, 5 ou 6 pôles de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire (acquisition progressive par module, module commun à plusieurs CQP).

Les CQP existants sont :

• CQP Agent machiniste classique (AMC) ;

• CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;

• CQP Chef d'équipe en propreté (CEP) ;

• CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV) ;

• CQP Agent en maintenance multi-technique immobilière (AMI) ;

• CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI).

Deux nouveaux CQP Maîtrise viennent compléter les CQP existants 

• CQP Chef de site ;

• CQP Responsable de secteur.

6. Le compte personnel de formation (CPF)

La loi du 5 septembre 2018 « liberté de choisir son avenir professionnel » vient monétiser le compte personnel de formation (CPF). Ce compte appartient exclusivement au salarié.

Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un montant de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes :

• pour tous les salariés, 500€ par an dans la limite de 5 000 € ;

• 800€ par an dans la limite de 8 000€ pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme de niveau 3, un titre professionnel niveau 3 du RNCP ou certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Ces montants sont proratisés pour les salariés ayant une mensualisation inférieure à un mi-temps.

Les salariés sont informés du total de leurs droits acquis en se connectant sur le site « moncompteactivite.gouv.fr ».

Le choix de l’action de formation est arrêté par le salarié en choisissant une formation référencée sur la liste des actions éligibles au CPF, disponible sur le site du gouvernement.

Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail.

Toutefois, avec l’accord de l’employeur, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie durant le temps de travail.

7. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Il est rappelé que les salariés peuvent procéder à la validation des acquis de leur expérience et, ceci, notamment dans le cadre du compte personnel de formation.

Pour cela, ils peuvent faire appel à un conseiller en évolution professionnelle pour les accompagner dans cette démarche.

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

8. Le bilan de compétence (BC) et le CPF de transition

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, et demander à bénéficier d’un CPF de transition.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Pour cela, il a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle qui l’orientera vers des dispositifs de formation appropriés.

Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise.

Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du compte personnel de formation.

Son financement pourra, avec l’accord de l’employeur, être assuré par le plan de développement des compétences de l’entreprise.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Il est rappelé qu’en matière de formation, le Comité Social et Économique doit être consulté tous les ans, sur :

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

• le bilan du plan de formation de l’année écoulée et le plan de formation de l’année à venir ;

• un certain nombre de mesures de formation : accueil des jeunes, formations en alternance, etc.

Article 3 - Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

3.1. Les constats

Il est rappelé que dans la profession environ XX% des salariés sont employés à temps partiel.

L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN des Entreprises de Propreté.

Concernant le travail de nuit, dans le cadre de sa démarche RSE, GSF TRÉVISE mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour.

Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs rendant souvent impossibles une telle organisation du travail.

Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir.

Actuellement, GSF TRÉVISE ne fait pas appel aux entreprises de travail temporaire.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que les conditions de travail du personnel.

La possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel sera susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que GSF TRÉVISE avait un effectif BOETH à fin 2021 de XX,XX ETP sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux légèrement inférieur au taux légal minimum exigé de 6%, soit XX ETP, mais la société fera naturellement ses meilleurs efforts pour augmenter ce taux.

3.2. Les engagements pris

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs sous contrat en alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique d’emploi de GSF TRÉVISE.

Depuis plusieurs années, le Groupe GSF s’attache à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance.

L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel.

La formation en alternance constitue un moyen d’accès privilégié à la profession, permettant d’acquérir une qualification reconnue, favorisant l’insertion.

A cet effet, la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignements préparant à nos métiers sera poursuivie.

En outre, afin de favoriser l’accueil des jeunes dans l’entreprise, et l’alternance en cas de succession d’un contrat de professionnalisation après un premier contrat d’apprentissage sans interruption avec un même salarié, GSF TRÉVISE s’engage à ce que la rémunération prévue au titre du contrat de professionnalisation ne soit pas inférieure à celle versée au cours du contrat d’apprentissage.

3. Le tuteur ou maître d’apprentissage

Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent également la promotion de la transmission des savoirs entre générations en répondant à deux finalités :

• valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs seniors ;

• organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs sont choisis, sur la base du volontariat, par la Direction.

Ils doivent disposer des compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires à cette mission car ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.

L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression professionnelle, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes.

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :

• prise en considération de cette mission dans l’organisation et la charge de travail du tuteur ;

• préparation et formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre d’une action à définir au plan de formation.

  4. Le référent

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs handicapés), les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant » d’actions d’accompagnement.

Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat et est mis en place hors contrat aidé.

Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent.

Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie.

Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est référent, et être présent depuis X ans dans l’entreprise.

Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.

Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, conscients de l’importance de ce sujet, les parties conviennent de mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé.

A ce titre, GSF et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées, par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.

Article 4 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Il revient aux partenaires sociaux de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ceci principalement dans l’objectif de sécuriser leurs propres emplois.

Il est précisé que le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (prestations de vitrerie à grande hauteur notamment) et à des chantiers spécifiques, qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de GSF TRÉVISE.

GSF TRÉVISE peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (entretien du linge, fournitures sanitaires, 3D, etc.).

GSF TRÉVISE et ses partenaires sociaux décident donc d’informer les sous-traitants de l’évolution des marchés sur lesquels ils interviennent, dès lors que son propre client lui fournira lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.

Article 5 - Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux mais également les représentants élus du personnel dans le dialogue social au sein de l’entreprise et du Groupe.

Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’exercice d’un mandat n’est, en aucun cas, un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.

Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son Chef d’établissement en vue d’envisager, notamment, les conditions d’exercice de son mandat.

La société GSF TRÉVISE rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.

La société GSF TRÉVISE précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.

Par ailleurs, GSF TRÉVISE rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique.

Enfin, au terme de leurs mandats, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical, disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

CHAPITRE 3 : LE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord, conformément à l’article 2242-20 du Code du Travail.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la société GSF TRÉVISE et s’applique à l’ensemble des établissements existants au sein de GSF TRÉVISE au moment de sa signature, et bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.

Il s’appliquera également aux autres établissements qui viendraient à être créés pendant sa durée d’application.

Article 2 - Date et durée d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de la signature pour une durée maximale de 3 ans non renouvelable. Il cessera donc de produire tout effet au-delà.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les 6 mois qui suivent la fin du présent accord.

Article 3 - Révision et dénonciation

Les parties signataires ont convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale d’adapter son contenu, d’une part aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels et, d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Enfin, une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord qui constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du Travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires.

Annexes :

• Procès-verbal de la réunion du Comité Social et Économique Central (CSEC) sur les orientations stratégiques de l’entreprise du 07/10/2022

• Note sur les orientations stratégiques de la société, la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’orientation de la formation et le plan de développement des compétences du 07/10/2022

• Formulaire de liaison (ex fiche de souhaits)

• Rapport GEPP N-1 de GSF TRÉVISE

Fait à Paris,

le 12 décembre 2022.

En 11 exemplaires (8 pour les représentants syndicaux, 1 pour le Directeur Général, 2 pour envoi).

Signature et remise en mains propres, le 12 décembre 2022, valant notification aux signataires.

Pour la société GSF TRÉVISE, XXXXXXXXXX - Directeur Général
Pour les organisations syndicales
Syndicat CFDT :
XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX
Syndicat UNSA :
XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX	XXXXXXXXXX