Entre,

La Société EDENA désignée ci-après comme l'entreprise,

D'une part ,

Et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, dûment désignés :

• FORCE OUVRIERE,

• CFDT,

D'autre part,

***

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

L’Entreprise EDENA démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité.

C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d'actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.

***

I - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1.1 - Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Article 1.2 - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Il - CADRE DE L'ACCORD

Article 2.1 - Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2023.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Article 2.2 - Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

1. Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

2. Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Article 2.3 - Objectifs

L'objectif consiste à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient

éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

Ill - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1 - Sensibilisation de la Direction et de l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :

• L’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,

• Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle,

• Les possibilités d’aménagement du temps de travail,

• Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux,

Les managers et l’encadrement devront également être sensibilités de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs.

Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Article 3.2 - Sensibilisation des Organisations Syndicales et des institutions représentatives du personnel

Les Organisations Syndicales et les institutions représentatives du personnel sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Elles contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l'objet d'une sensibilisation particulière.

De même, une information sera communiquée à l'ensemble des membres des institutions représentatives du personnel de l’entreprise lors des réunions plénières des différentes Instances.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales seront incitées à veiller à ce que le taux de féminisation de leurs candidats lors des élections professionnelles soit conforme au taux de féminisation constaté au niveau des institutions représentatives du personnel concernées.

Article 3.3 - Communication vers l'ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, le présent accord sera diffusé sur Steeple/Lucca.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

Pour aller plus loin, la Direction des ressources humaines pilotera l'élaboration de nouveaux modules de formation et spécifique sur le sujet qui pourront être accessible à l'ensemble des collaborateurs via des formations à discrétion en e-learning qui seront ajoutées au catalogue de formation.

Par ailleurs, l’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau dans l’entreprise et notamment lors de campagne de recrutement, publicité, marketing, initiatives, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

IV- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1 - Embauches

La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.

Article 4.1.1 - Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métiers techniques, logistique, ...) et réciproquement l’orientation des hommes vers des filières et métiers occupés majoritairement par des femmes (exemple : postes administratifs, marketing, etc.).

En externe, et en vue de la féminisation des filières, l’Entreprise EDENA assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place.

En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en termes de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier si le taux de candidatures féminines enregistrées permettait l’embauche de salariés féminines dans les services de l’entreprise faiblement représenté.

Article 4.1.2 - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par le service dédié des RH et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l'identique par tous les recruteurs, d'une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d'autre part, le service RH diffusera un guide du recrutement à l'attention de tous les managers amenés à participer à des opérations de recrutement. Ce guide devra recenser les pratiques, techniques et procédés mis en œuvre au cours des différentes phases d'un recrutement.

L'objectif est de permettre aux recruteurs occasionnels de mener leur recrutement conformément aux principes définis et dans le respect des orientations de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle et de non- discrimination.

Pour les y aider, le catalogue formation sera enrichie au niveau des formations Manager d’un module spécifique " sélectionner et construire l'entretien de recrutement”.

Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Article 4.1.3 - Indicateurs :

• Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année fiscale et le nombre de candidatures émanant de femmes ;

• Rapport entre le nombre d'hommes embauchées au sein de l’entreprise par année fiscale et le nombre de candidatures émanant d'hommes ;

• Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année fiscale.

Article 4.2 - Formation Professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

Article 4.2.1 - L'égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.

Article 4.2.2 - Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives type e-learning pourront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à des formations dans les meilleures conditions.

Article 4.2.3 - Indicateurs :

• Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4.3 - Carrière et mobilité

L’entreprise devant permettre à chacun de connaître une évolution de carrière conforme à ses attentes, ses compétences et plus globalement à sa performance, et ce, indépendamment du sexe.

Pour cela, il convient de s'assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des outils de gestion des carrières et les activer notamment à travers l’entretien professionnel et ce dans les mêmes conditions.

Article 4.3.1 - Vers une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes

Les outils de gestion RH qui doivent permettre à chacun de bénéficier d'un déroulement de carrière conforme à son potentiel et à ses attentes, ne sont peut- être pas suffisamment connus et ne permettent pas aux salariés de les activer ou d'en mesurer les effets.

Les parties signataires du présent accord conviennent, d'une part, que ces outils fassent l'objet, d'une formalisation et, d'autre part, que celle-ci soit portée à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs de façon à ce que chacun connaisse le dispositif en vigueur et de quelle façon son évolution de carrière pourrait s’envisager.

Dans le cadre de ces dispositifs, les notions de mixité et de non-discrimination sont déjà appliquées mais doivent s’inscrire dans la continuité afin que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales ou tout autre facteur.

C'est ainsi qu'un effort tout particulier doit être consacré à une sensibilisation des mangers (Responsable de services ou Hiérarchie de proximité) sur le fait que les postes à responsabilité doivent être accessibles à tous et notamment les femmes qui ont des contraintes familiales. Un manager doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer.

L’entreprise s'engage donc à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau. L'évolution des femmes en la matière faire l'objet chaque année d’une présentation lors du rapport de situation comparée.

Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels, au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, la situation personnelle de chacun soit prise en compte, non pas pour qu'elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d'appréhender les mobilités dans les meilleures conditions.

La mobilité ne devant pas être qu'une démarche individuelle et devant aussi être proposée par la hiérarchie, il conviendra, notamment lors des entretiens de professionnalisation et/ou annuel que les salariés à temps partiel ou ayant des contraintes familiales soient traités dans les mêmes conditions que les autres.

Ainsi, durant la conduite d’entretien, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental ou autre.

Le présent accord est donc l'occasion de rappeler que la mobilité, fonctionnelle permet de saisir des opportunités professionnelles et d'évoluer en termes de responsabilités mais facilite aussi l'accès des femmes (ou des hommes) à certains métiers où la mixité pourrait être améliorée.

Il est également indiqué que, le cas échéant, le salarié qui l'estime nécessaire peut solliciter un entretien de carrière auprès de la Directrice des RH, ce qui lui permettra de faire le point sur ses compétences et ses aspirations professionnelles de façon plus approfondie que lors de l'entretien individuel avec sa hiérarchie.

Pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont transmis directement sur STEEPLE.

Article 4.3.2 - Indicateurs

• Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie ;

• Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie ;

• Taux de changement de statut par sexe et par catégorie ;

• Mobilités réalisées par sexe et par catégorie.

Article 4.4 - Rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 4.4.1 - A l'embauche

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Article 4.4.2 - Au cours de la vie professionnelle

L'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences, de l’expérience, du niveau de responsabilités et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales faisant abstraction du sexe ou de tout autre facteur pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes et soumis au rapport annuel.

Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés à poste, responsabilités, compétences et expériences égal, il reviendrait à la Direction et aux Organisations Syndicales d'apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Par ailleurs, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.

Article 4.4.3 – Indicateurs

• Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe :

• Taux moyen moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.

V - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 5.1 - Gestion du temps de travail

Article 5.1.1 - Aménagements dans l'organisation du travail

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures.

Les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales dans des horaires en journée.

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

Article 5.1.2 - Travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.

L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

L’accord égalité Femmes Hommes portant sur le travail à temps partiel, il convient donc même si à date l’entreprise ne dispose pas de contrat à temps partiel de rappeler que les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Il convient de rappeler que le travail à temps partiel est accessible autant qu’aux femmes et qu’aux hommes de notre entreprises, chacun pouvant y accéder dans les mêmes conditions.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Article 5.2 – Les congés longues durées

Article 5.2.1 - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

L’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale.

Au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période.

Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier de l’accord mis en place par l’entreprise « Accord sur le statut de femme enceinte ».

En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.

De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption.

Il est à noter que lors d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le ou la salariée pourra bénéficier :

• D’un entretien avant son départ :

Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien afin que celui- ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits professionnels à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.

Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie.

• D’un entretien au moment du retour

Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.

• D’actions de formation professionnelle

Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées.

• D’un bilan de compétences

Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée soit plus d’un an, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques.

Article 5.2.2 – Le congé paternité d’accueil et d’accueil de l’enfant

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour que le congé paternité de nos salariés puisse se vivre dans les meilleures conditions.

Pour rappel ce congé est accordé :

• Sans condition d’ancienneté

• Pour tout type de contrat : CDI/CDD/Contrat temporaire

• La durée est de 25 jours pour 1 naissance et de 32 jours pour une naissance multiple

• Si le congé est posé dans les 6 mois suivant la naissance

• Si vous avertissez votre employeur au moins 1 mois avant la pose de ce dernier

Article 5.2.3 - Les heures de rentrée scolaire

L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant à récupérer selon les cas. Cela concernera le cas de jeunes enfants jusqu’à 12 ans.

Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.

Article 5.2.4 - Indicateurs

• Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;

• Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ;

• Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;

• Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein ;

• Evolution du nombre de congés paternité pris par statut ;

VI - SUIVI

Article 6.1- Rapport annuel sur la situation comparée

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.

Il sera présenté au CSE.

VII - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 - Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s'appliquer de plein droit le (4 ans après la signature).

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord.

Article 7.2 – Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou par l’Entreprise. En pareil cas, l'ensemble des Organisations Syndicales sera convoqué par cette dernière dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

Article 7.3 - Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DEETS et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait en trois exemplaires à la Possession, le  , , 2023.