ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

L’Association des PEP 06, dont le siège est situé au 400 boulevard de la Madeleine, 06000 NICE.

Représentée aux fins des présentes par Monsieur A en sa qualité de Président ;

d'une part,

et

les délégations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame B en sa qualité de déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale CGT représentée par Madame C en sa qualité de déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur D en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part,

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle inséré dans la base de données économique et sociale visée à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les situations de déséquilibre entre la représentation des femmes et des hommes au sein des effectifs de l’association.

Par cet accord sur la qualité de vie au travail, l’association et les partenaires sociaux marquent leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les collaborateurs qui peuvent être concernés par le télétravail, en réduisant notamment le temps et le risque liés aux transports, les coûts liés au trajet domicile-travail, la pénibilité du transport, tout en donnant plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation des conditions de travail.

1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La Direction, ainsi que les partenaires sociaux de l’Association ont décidé d’agir au travers du présent accord sur les domaines suivants : la rémunération effective, l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale et la promotion professionnelle.

Article 1. – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Art. 1.1 – L’objectif de progression retenu

• S’assurer du maintien de salaire pendant le congé paternité de façon identique aux dispositions conventionnelles sur le congé maternité

Art. 1.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Pendant le congé de paternité de 11 jours calendaires, l’employeur versera un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité social (IJSS) afin que le salarié perçoive un salaire maintenu à 100%.

Art. 1.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé paternité

2. Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant ce congé.

Article 2. – Deuxième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 

Art. 2.1 – L’objectif de progression retenu

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

• Optimiser l’organisation du temps de formation pour les temps partiels

Art. 2.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux (entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité notamment en direction des pères, …)

• Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

• Veiller à ce que les formations soient dispensées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail et veiller à éviter au maximum les formations les mercredis

Art. 2.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

1. Durée moyenne des congés familiaux

2. Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés

3. Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

4. Nombre d’heures de rentrée scolaire utilisées

5. Nombre de journées de formations collectives organisées par l’employeur se déroulant les mercredis par rapport au nombre de journées totales de formation

Article 3. – Troisième domaine d’action choisi : la promotion professionnelle

Art. 3.1 – L’objectif de progression retenu

• Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité 

• Rendre neutre la période de congés de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 3 mois) sur la promotion professionnelle.

Art. 3.2 – Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Définir une procédure d’accès aux postes à responsabilités. A compétences et qualifications égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution. Cette procédure devra être indépendante de tout critère de sexe et reposer exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, et des qualifications professionnelles.

• Maintenir le lien pendant ses absences, en s’assurant que le/la salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées aux salariés via le site internet, notamment pour les appels d’offre internes et ce, avec l’accord du/de la salarié(e).

• Organiser un entretien de retour avec le/la salarié(e) dans le cadre notamment de l’entretien professionnel et sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour.

Art. 3.3 – Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

• Nombre de promotion professionnelle accordée réparties en fonction du sexe.

• Nombre d’entretiens (dont entretiens professionnels) de retour effectué/Nombre de congés de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 3 mois).

2. Qualité de vie au travail

Article 4 – Télétravail

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 4.1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait aussi bien pu être réalisée dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l'association;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association;

• utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 4.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de l'association permettant ainsi de garantir une bonne connaissance de son poste.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de trois jours par semaine dans les locaux de l'association. En conséquence, les salariés travaillant 3 jours par semaine ou moins ne sont pas éligibles au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins un an d’ancienneté au sein de l’association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

En tout état de cause, les parties rappellent que l’exercice de l’activité du collaborateur en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Article 4.3 - Organisation du télétravail

4.3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association (hors absence pour congé d’ancienneté), et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum (hors absence pour congé d’ancienneté).

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail sur un intervalle de 7 jours calendaires en choisissant l'une des deux formules suivantes :

• soit 1 journée hebdomadaire ;

• soit 2 demi-journées hebdomadaire

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Le pourcentage quotidien de collaborateurs en télétravail ne pourra excéder 50% au sein d’une même équipe afin de pouvoir maintenir une présence physique au sein des locaux de l’association. Lorsque cette règle est difficilement applicable, il devra rester quotidiennement un collaborateur présent sur le site.

Lors des périodes où les effectifs des équipes sont réduits : de type périodes de congés, ou autres absences il est possible que le responsable hiérarchique mette en place une suspension provisoire du télétravail tel que l’article 4.5.3 le prévoit.

4.3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées par le chef de service en concertation avec le salarié dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’association.

Du fait des conditions de travail à domicile, le salarié en télétravail ne pourra organiser ses horaires selon le principe de la journée continue.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur badgera en virtuel à partir de son ordinateur à chaque début et fin de session de travail.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’association.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

4.3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l'association (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail, aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association, en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ «un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4.4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 4.4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon récurrente ou ponctuelle à distance, notamment au regard de l’organisation du service, de la nature des tâches à effectuer et de l’accès aux documents.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la nature des fonctions exercées, de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.3.2 du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l’association ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Les salariés en télétravail utilisent le badgeage virtuel depuis leur ordinateur mis à disposition. Si cette formalisation du décompte du temps de travail n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.4.1 et 4.4.2.

Article 4.5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 4.5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service dans lequel intervient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4.5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient ont évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 4.5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions nécessitant la présence du salarié, absences de salariés, coupure de réseau informatique, ...), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

Article 4.5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée déterminée et est assorti d’un terme. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 4.6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 4.7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 4.8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 4.9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 4.9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 4.9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.

Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 4.9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’association prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• une allocation forfaitaire globale exonérée de cotisation d’un montant de 2€ par jour de télétravail, dans la limite de 8€ par mois, pour couvrir les frais engagés par le télétravailleur.

Article 4.10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.

L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE (et notamment la CSSCT), l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Article 4.11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et assuré par ce dernier. Le salarié devra, en outre, s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien le travail à domicile.

Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 5 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.

Article 6 – Suivi et rendez-vous de l’accord

L'application du présent accord sera suivi par le CSE.

Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les six mois qui précéderont l’expiration des mandats, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Article 7 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt.

Article 8 – Révision

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 9 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nice, le 3 novembre 2020

Pour l’association des PEP 06, Monsieur A

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Madame B

Pour l’organisation syndicale CGT, Madame C

Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur D