Accord d'entreprise "négociations annuelles obligatoires 2021" chez PEP - ASS DEPART PUPILLES ENSEIGNEMENT PUBLIC (Siège)

Négociations Annuelles Obligatoires 2021

Ont participé :

Madame A, Déléguée syndicale CFE-CGC,

Madame B, Déléguée syndicale CGT,

Monsieur C, Délégué syndical FO,

Monsieur D, Président du Comité Social et Economique,

Monsieur E, Directeur général,

Madame F, Directrice des ressources humaines

Madame G, Directrice des ressources humaines remplaçante

1. Définition du lieu des négociations et du calendrier des réunions

Lieu des négociations : 400 boulevard de la Madeleine à Nice ou visio-conférence

Calendrier des réunions :

• Mardi 27 avril : de 13h30 à 16h30

• Jeudi 20 mai : de 13h30 à 16h30

• Jeudi 10 juin : de 10h00 à 16h30

• Mardi 29 juin : de 8h30 à 16h30

• Lundi 6 septembre : de 13H45 à 16h30

• Lundi 11 octobre : de 9h00 à 09h30

• Mardi 26 octobre : de 14h00 à 15h00

2. Négociation annuelle obligatoire relative aux rémunérations, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée

Proposition employeur : négociation d’une politique spécifique à l’emploi et à la rémunération des kinésithérapeutes

La DS CGT ne souhaite pas négocier cet accord. Elle renvoie aux commissions paritaires (syndicats employeur et salarié) nationales.

La DS CFE-CGC demande s’il est possible de conclure un accord relatif à la rémunération de l’ensemble des paramédicaux. Le DS FO rejoint cette proposition.

L’employeur serait d’accord d’étendre l’accord aux métiers en tension.

3. Négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

1. Evaluation de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 03 novembre 2020

Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

L’objectif de progression retenu : S’assurer du maintien de salaire pendant le congé paternité de façon identique aux dispositions conventionnelles sur le congé maternité.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Pendant le congé de paternité de 11 jours calendaires, l’employeur a versé un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) afin que le salarié ait perçu un salaire maintenu à 100%.

Annexe 1. A) : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre 

Deuxième domaine d’action choisi : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 

L’objectif de progression retenu :

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

• Optimiser l’organisation du temps de formation pour les temps partiels

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux (entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité notamment en direction des pères, …)

• Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

• Veiller à ce que les formations soient dispensées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail et veiller à éviter au maximum les formations les mercredis

Annexe 1. B) : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

Troisième domaine d’action choisi : la promotion professionnelle

L’objectif de progression retenu :

• Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans le respect du principe d’égalité 

• Rendre neutre la période de congés de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 3 mois) sur la promotion professionnelle.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

• Définir une procédure d’accès aux postes à responsabilités. A compétences et qualifications égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution. Cette procédure devra être indépendante de tout critère de sexe et reposer exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, et des qualifications professionnelles.

• Maintenir le lien pendant ses absences, en s’assurant que le/la salarié(e) reste destinataire des informations générales adressées aux salariés via le site internet, notamment pour les appels d’offre internes et ce, avec l’accord du/de la salarié(e).

• Organiser un entretien de retour avec le/la salarié(e) dans le cadre notamment de l’entretien professionnel et sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour.

Annexe 1. C) Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

2. Proposition employeur : négociation d’un accord d’entreprise relatif à la mobilité durable.

Un accord indépendant sera négocié au dernier trimestre 2021 (intégrant la question 10 des DS CFE-CGC et FO).

4. Propositions N.A.O 2021 de la CFE CGC et FO

1. Passage des aides-soignantes dans les paramédicaux.

Les DS, après consultation des salariés, renoncent à cette demande.

2. Au niveau des rémunérations, demande d’augmentation du point au-delà du national (avoir une valeur de point spécifique PEP 06).

L’employeur n’accède pas à cette demande.

3. Augmentation du taux du ticket restaurant de 7,00 à 9,00 € (en restant à 50% employeur et 50% salariés).

L’employeur, après étude du coût de la mesure, propose une augmentation à 8€ (en restant à 50% employeur et 50% salariés).

4. En ce qui concerne les conditions de travail, demande de mise en place d’un système de points (barème) pour les mobilités.

L’employeur n’est pas favorable à la demande relative à un barème unique.

Tous les choix de mobilités sont argumentés et explicités. Une modification du fonctionnement de la commission de mobilité sur la motivation des décisions sera travaillée. Un barème adapté à chaque situation pourra par exemple être appliqué en séance.

5. Demande d’une prime d’assiduité.

L’employeur est favorable à la mise en place d’une prime en lien avec le présentéisme.

Une prime de présence est mise en œuvre :

• Il s’agit d’une prime annuelle versée avec le salaire du mois de juin de l’année en cours ou lors de la sortie des effectifs ;

• Elle est calculée sur la présence au cours des 12 derniers mois à la date de son versement ;

• La prime est versée uniquement aux salariés totalisants au moins 97% de présence sur la période de référence ;

• La prime de présence peut être réduite voire supprimée en cas d’absence du collaborateur dans la mesure où la prise en compte de l’absence n’entraîne pas une situation de discrimination par rapport à une situation particulière.

• La prime est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Elle entre dans l’assiette de calcul du prélèvement à la source.

• La prime de présence est versée à tous les salariés cumulant 3 mois de présence (soit à compter du 91^ème jour de présence) au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois ;

• La prime de présence est de 300 € pour un salarié à temps plein (proratisation au temps de travail pour les salariés à temps partiel).

• La prime est minorée par toutes les absences sauf : congés payés, congés d’ancienneté, congés trimestriels et récupération.

(pour mémoire, les délégations sont du temps de travail effectif)

• Mode de calcul de la minoration : la minoration est effectuée au prorata du temps de présence sur l’année.

La DS CGT n’est pas favorable à la mise en œuvre d’une prime de présence.

6. Négociation d’un accord sur le droit à la déconnexion.

L’employeur est favorable pour la mise en place d’un accord sur le droit à la déconnexion.

Cet accord a fait l’objet d’échange avec la déléguée syndicale CFE-CGC et la déléguée syndicale CGT et est annexé à la présente.

7. Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

L’employeur est favorable au principe du versement d’une prime de pouvoir d’achat sur l’exercice 2021. Toutefois son attribution et son montant demeurent suspendus à la communication par l’ARS de l’allocation de ressources définitive concernant l’exercice 2021. Un accord indépendant pourra être signé au dernier trimestre 2021. Cette question CFE CGC – FO est globalement identique à celle de la CGT au point V.6

8. Après la rénovation du site de Beuil, serait-il possible d’ouvrir des chambres en nuitées payantes aux salariés PEP 06 à un tarif préférentiel ?

L’employeur ne se positionne pas tant que la construction n’est pas réalisée. Cette question sera à réétudier le moment venu.

9. Obtenir la possibilité pour les salariés qui le souhaitent de recevoir par courriel les accords signés par les DS.

Les accords signés et déposés peuvent être transmis aux salariés par les délégués syndicaux. L’employeur créera un espace dématérialisé également pour la consultation.

10. Demande d’ouvrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de brancher leurs véhicules électriques.

Question intégrée à la négociation d’un accord d’entreprise en faveur de la mobilité durable.

11. Demande de revoir le statut des CPP : passage d’employé à cadre.

Les CPP sont embauchés sous le statut de leur diplôme initial.

12. Concernant la communauté 360, pour les CPP :

- Bénéficier de temps de supervision ;

- Bénéficier d’une formation portant sur le réseau des partenaires locaux ainsi que sur le cadre législatif concernant la gestion des situations de détresse psychique ;

- Bénéficier d’une rémunération supplémentaire concernant les astreintes de week-end et sur les temps de vacances.

L’ensemble des demandes de formation est déjà traité par le chef de service et des temps de formation sont positionnés.

La supervision pourra être proposée dans le cadre de supervision organisée au plan de développement des compétences.

Concernant la rémunération des astreintes, elles sont rémunérées dans le cadre de l’astreinte hebdomadaire (7J consécutifs de 9h à 19h) comme le prévoit la convention collective.

13. Demande d’une participation de l’employeur à l’abonnement téléphonique de salariés qui ne bénéficient pas d’un téléphone professionnel et qui sont amenés à utiliser régulièrement le leur.

Il est demandé aux salariés qui utilisent leur téléphone personnel à des fins professionnelles de se rapprocher de leur N+1 pour faire une demande de téléphone professionnel auprès du service informatique.

5. Propositions N.A.O 2021 de la C.G.T

   1. La C.G.T demande un accord sur les heures supplémentaires ou complémentaires.

Que ces heures effectuées soient rémunérées dans le mois en cours ou reportées au mois suivant.

L’annualisation du temps de travail ne permet pas la rémunération immédiate des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire habituel du salarié. Le temps de travail s’évalue sur l’année.

Conformément à l’accord d’entreprise du 28 juin 1999 et de ses différents avenants, seules les heures effectuées au-delà de 43h pour un salarié à temps plein ou au-delà de 38h50 pour un salarié à temps partiel donne lieu à rémunération le mois suivant.

En tout état de cause, l’organisation syndicale CGT n’est pas signataire de l’avenant du 8 novembre 2013 régissant le traitement des heures supplémentaires et complémentaires.

2. La C.G.T demande un accord d’entreprise sur les indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Que les salariés en C.D.I ou C.D.D bénéficient de l’indemnisation complémentaire de l’employeur suite à un arrêt de travail.

• Sans délais de carence

• Sans que le salarié justifie de la condition d’ancienneté d’un an

• Sans prise en compte des arrêts des 12 mois antérieurs pour l’indemnisation

L’employeur n’est pas favorable à la conclusion d’un accord d’entreprise, les dispositions conventionnelles étant déjà plus favorables que le droit commun.

L’association applique la convention collective (a.26) en ce qui concerne les indemnités journalières de sécurité sociale :

• Délai de carence : il n’y a pas de délai de carence pour le salarié dans le cadre de la subrogation. Le salarié percevra le maintien de son salaire net au premier jour d’absence alors que les IJSS ne seront versées à l’employeur qu’à compter du 3^ème jour. La carence est à la charge de l’employeur.

• Condition d’ancienneté : la condition d’ancienneté vaut pour la subrogation de salaire. En tout état de cause, le salarié percevra les indemnités journalières de sécurité sociale directement s’il n’a pas acquis l’ancienneté nécessaire.

• Prise en compte des arrêts antérieurs : la pratique de la subrogation ne constitue pas une obligation pour l’employeur.

L’article 26 de la convention collective limite le bénéfice du maintien de salaire et précise la période de référence pour l’appréciation des droits au maintien. Il est fait référence à la période de douze mois consécutifs précédant l’arrêt de travail en cause.

Pour rappel, lorsque le maintien de salaire n’est plus assuré par l’employeur, le salarié perçoit les indemnités journalières de sécurité sociale directement.

La CGT demande pour les salariés qui n’ont pas la condition d’ancienneté, que la dotation globale (CPOM) absorbe la carence. L’employeur n’y est pas favorable puisqu’il remplace les salariés absents, le coût du salaire est donc déjà pris en charge.

3. La C.G.T demande l’application du décret n°2021-271 du 11 mars 2021 modifiant le décret n°2021-13 du 08 janvier 2021.

Suite à ce décret, la C.G.T demande un effet rétroactif à partir de mars 2020, date du premier confinement.

L’employeur applique le décret depuis sa parution. Ce décret a notamment pour objet l’indemnisation des périodes d’isolement par des indemnités journalières de sécurité sociale sans condition de carence et/ou d’ancienneté.

Les justificatifs transmis par les salariés dans le cadre des mesures d’isolement depuis mars 2020 ont été pris en compte. L’employeur s’étonne du manque de connaissance de la situation des salariés de l’entreprise par la déléguée syndicale CGT.

4. La cours de cassation, dans un arrêt de 21 mars 2018, réaffirme que l’on ne peut pas perdre le bénéfice des congés supplémentaires, et ce même en cas de maladie pendant le trimestre.

La C.G.T demande l’application de la l’arrêt 16-25.427 de la cour de cassation, ainsi que l’effet rétroactif à partir du 21 mars 2018.

L’association ne souhaite pas déroger à l’application de la convention collective concernant les congés trimestriels au cours des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel.

L’employeur depuis 2017 attache un soin particulier au positionnement des congés trimestriels dans le calendrier de fonctionnement afin d’en permettre le report dans la majorité des cas.

A ce jour, en dehors des entrées et sorties en cours de trimestre, l’acquisition des congés trimestriels n’est pas proratisée à la présence dans le trimestre.

L’employeur propose un accord d’entreprise sur le traitement des congés supplémentaires pour revenir au texte de la convention collective. Les délégués syndicaux ne sont pas favorables à cet accord.

La déléguée syndicale CGT propose de négocier un accord sur le fait que les congés trimestriels puissent bénéficier d’un report au-delà du trimestre. Cette modalité percuterait l’organisation actuelle de façon trop importante. L’employeur n’est pas favorable à engager cette négociation.

5. La C.G.T demande que tous les salariés étant en C.D.D et obtenant un C.D.I, voient la période de CDD comptabilisée pour des congés d’anciennetés.

Les salariés en CDD embauchés en CDI voient leur CDD transformé en CDI. La date d’embauche et donc l’ancienneté fait référence à la date initiale du contrat à durée déterminée.

Lorsqu’il y a une interruption entre le CDD et le CDI, l’ancienneté est décomptée au 1^er jour du CDI.

6. Prime ‘’MACRON 2021’’

La C.G.T demande d’octroyer cette prime pouvant aller jusqu’à 1000.00 Euros, à tous les salariés gagnants moins de 3 fois le S.M.I.C, sans critère d’absentéisme.

Un accord indépendant pourra être signé au dernier trimestre 2021. Cette question CGT est globalement identique à celle de la CFE CGC – FO au point IV.7

Fait à Nice, le 10 juin 2021

Pour l’association des PEP 06, Monsieur E	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Madame A
Pour l’organisation syndicale CGT, Madame B	Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur C

Annexes 1 :

A) Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

1. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé paternité

Nombre de congés maternité en 2020	6
Nombre de congés paternité en 2020	1
Total	7

2. Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant ce congé.

Nombre de salariées en congés maternité en 2020 ayant bénéficié du maintien de salaire	4	66.66%
Nombre de de salariés en congés paternité en 2020 ayant bénéficié du maintien de salaire	1	100%
Total	83.33%

Les deux salariées sans maintien ne remplissaient pas la condition d’ancienneté pour la mise en œuvre de la subrogation.

B) Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

1. Durée moyenne des congés familiaux

	Durée moyenne (en jours)
Congé maternité	104.5
Congé paternité	11
Congé parental d’éducation	130
Congé familial exceptionnel	2.6

2. Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés

Aucun entretien n’a été réalisé

3. Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

Aucune action d’information sur les droits liés à la parentalité n’a été menée en 2020

4. Nombre d’heures de rentrée scolaire utilisées

Nombre d’heures de rentrée scolaire utilisées	22h27
Soit par rapport au nombre d’heures possibles	46.77%

5. Nombre de journées de formations collectives organisées par l’employeur se déroulant les mercredis par rapport au nombre de journées totales de formation

Nombre de journées totales de formation	9.5	100%
Nombre de journées de formations collectives organisées par l’employeur se déroulant les mercredis	4	42.10%

L’indicateur pour 2020 est peu significatif dans la mesure où très peu de formations collectives en présentielle se sont déroulées du fait du contexte de la crise sanitaire.

C) Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :

1. Nombre de promotion professionnelle accordée réparties en fonction du sexe.

Promotions professionnelles 2020	Hommes	Femmes
4	2	2
100%	50%	50%

2. Nombre d’entretiens (dont entretiens professionnels) de retour effectué/Nombre de congés de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 3 mois).

Nombre d’entretiens de retour effectué	8
Nombre de congés de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de longue maladie (+ de 3 mois)	23
Soit	34.78%

Absences longue maladie : 20

Congé maternité : 6

Congé parental d’éducation : 3

6 salariés sont concernés par au moins deux des trois motifs ci-dessus amenant le total de salariés concernés par une absence longue à 23.

12 de ces salariés soit 52.1% n’ont pas repris leur poste en 2020, ne laissant pas la possibilité d’effectuer un entretien de retour.