accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers

ENTRE :

La société ALBEA COSMETICS FRANCE

inscrite au RCS de Lorient sous le numéro 310 949 623

dont le siège social est situé ZI du Bisconte, 56680 PLOUHINEC.

Ci-après dénommée « la Société » ou « ACF »

D’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

Le syndicat CFDT (Plouhinec),

Le syndicat CFDT (Parigné l’Evêque),

Le syndicat CGT – FO (Parigné l’Evêque),

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après, désignées ensemble « les Parties »

Contenu

1. PREAMBULE 5

2. LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALAIRES 6

3. QUALIFICATION DES CATEGORIES D’EMPLOI DITS « SENSIBLES » AU SENS DE L’ACCORD 6

4. L’INFORMATION ET LA GESTION DES CARRIERES 8

5. ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A 4 ANS, POLITIQUE D’ALTERNANCE ET PLAN DE FORMATION 10

5.1. Les orientations de la formation professionnelle a 4 ans 10

5.2. Recours aux contrats d’alternance 10

5.3. Politique école et recours aux stages 11

5.4. Le plan de formation 11

6. CPF, VAE, BILAN DE COMPETENCES ET CQP 12

6.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 12

6.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 12

6.3. Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) 13

6.4. Le Bilan de compétences 13

7. LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 13

7.1. La formation interne 13

7.2. Le tutorat 14

7.3. Le transfert des compétences détenues sur les postes clés 15

8. DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 16

8.1. Formations syndicales 16

8.2. Entretien professionnel de fin de mandat 16

9. DISPOSITIFS DE MOBILITE 16

9.1. La mobilité interne 17

9.1.1. La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa 17

9.1.2 Mobilité interne et priorité d’embauche 19

9.1.3 Période d’adaptation 19

9.1.4 Aide financières à la mobilité géographique en Europe au sein du Groupe impliquant un déménagement 19

9.2 Les dispositifs de mobilité externe 21

9.2.1 Le congé de mobilité externe 21

9.2.2 L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise 26

9.2.3 Tableau récapitulatif des mesures de mobilité externe 26

10. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 27

10.1 Définition d’un senior 27

10.2 Mobilité externe 27

10.3 Suivi particulier des conditions de travail 27

10.4 Aménagement du temps de travail 28

10.5.1 Priorité d’accès aux postes en journée 28

10.5.2 Passage à temps partiel pour les salariés de 57 ans et plus 28

10.5.3 Retraite progressive 30

10.5.4 Lissage de l’indemnité de départ en retraite en cas de travail à temps partiel 30

10.5.5 Passage en équipe postée fixe 30

10.5.6 Fin de carrière anticipée via le Compte Epargne Temps (CET) 31

10.6 Préparation à la retraite 31

10.6.1 Réunion d’information tous les 3 ans sur la fin de carrière par la CARSAT 31

10.6.2 Informations sur les dispositifs Albéa de fin de carrière 31

11. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 32

11.1 Rôle du CCE (ou CSE central) sur le suivi de l’accord 32

11.2 Mise en place de commission GEPP par établissement 32

12. CLAUSES GENERALES 33

12.1 Champ d’application 33

12.2 Durée 33

12.3 Modalités de révision 33

12.4 Consultation des instances représentatives du personnel 33

12.5 Modalités de dépôt de l’accord 33

12.6 Information du personnel 34

13. SIGNATURES 34

Annexe 1 : liste des indicateurs présentés annuellement au CCE ou CSE central 35

Annexe 2 : Le Bilan de Compétences 37

Annexe 3 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 38

Annexe 4 : Le Certificat de qualification professionnelle (CQP) 39

Annexe 5 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) 40

Annexe 6 : La retraite progressive 42

PREAMBULE

Il est rappelé que les Parties avaient engagé une négociation sur un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (« GPEC ») en 2015.

Compte tenu de la mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi à la fin de l’année 2015, cette négociation n’avait pu aboutir.

C’est dans ce contexte, qu’après la mise en œuvre de ce Plan, il est de nouveau apparu nécessaire de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « GEPP »).

C’est dans ce cadre que les Parties se sont rencontrées à compter du mois septembre 2017, après la réalisation d’un diagnostic préalable sur la situation de l’entreprise qui a été présenté aux délégués syndicaux le 11 septembre 2017.

Les Parties se sont ensuite rencontrées dans le cadre de cinq réunions.

Sur la base du diagnostic préalable de la situation de l’entreprise, les Parties ont souhaité que les objectifs de la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein d’Albéa Cosmetics France consistent plus particulièrement à :

• mettre à disposition des salariés des dispositifs de formation pour accompagner la gestion des emplois et des compétences ;

• informer les salariés sur leurs perspectives d’évolution en interne ;

• permettre le bon déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et les accompagner dans l’exercice de leurs fonctions ;

• favoriser la transmission des savoirs (tutorat, alternance, stages …) ;

• maintenir dans l’emploi des salariés seniors et les accompagner en fin de carrière en mobilisant et combinant les différents leviers (temps partiels, CET, retraite progressive, …) ;

• informer les salariés des orientations stratégiques de l’entreprise et de leur effet sur les emplois et les compétences à moyen et long terme (emplois clés, emplois sensibles, entretien professionnel) ;

• sécuriser la mobilité interne ou externe pour les emplois à risque et maintenir les compétences clés au sein de l’entreprise.

C’est dans ces circonstances que les Parties ont conclu le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-2, 2242-13, L 2242-20 et 2242-21 du Code du travail, invitant les entreprises à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Il est rappelé que cet accord fait suite et remplace les accords de la société Albéa Cosmetics France (ci-après « ACF ») signés en 2008 puis en 2011 sur la GPEC.

Il est également précisé qu’en parallèle un accord portant sur l’égalité professionnelle a été signé pour l’ensemble des sociétés françaises du Groupe Albéa le 9 octobre 2017, dont l’un des objectifs est de favoriser la mixité des emplois.

Il est enfin précisé que les termes comité central d’entreprise (CCE), comité d’établissement (CE) et CHSCT devront être compris comme « CSE central » ou « CSE d’établissement » lorsque ces instances auront été mises en place conformément à l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET LES SALAIRES

Chaque année, à l’occasion de l’information / consultation du CCE (ou du CSE central lorsque cette instance aura été mise en place) au titre de l’article L. 2312-24 du Code du travail, celui-ci est informé de la stratégie de l’entreprise dans le cadre des perspectives économiques et des technologies pour l’année à venir et consulté sur la détermination des emplois sensibles au regard de cette stratégie.

Le bilan annuel des mesures de GEPP qui sera vu en commission de suivi (voir le paragraphe III sur la commission GEPP) sera présenté lors de cette réunion du CCE ou CSE central.

Si la stratégie est susceptible d’avoir un impact sur l’organisation du travail au niveau des établissements, les CE ou CSE d’établissement seront consultés préalablement à la mise en œuvre de ces mesures.

La stratégie présentée repose sur les éléments suivants :

• l’évolution du marché, des process et des produits,

• les investissements prévisionnels,

• le chiffre d’affaire prévisionnel,

• la marge prévisionnelle,

• la politique de recherche et de développement.

QUALIFICATION DES CATEGORIES D’EMPLOI DITS « SENSIBLES » AU SENS DE L’ACCORD

Les emplois sensibles, liés au contexte stratégique précité, regroupent les emplois clés et les emplois à risque.

• Les emplois clés sont :

• les emplois stratégiques pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et de ses fournisseurs,

• les emplois pour lesquels les recrutements sont difficiles compte tenu d’une offre de main d’œuvre réduite sur le marché et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire à l'acquisition de la qualification.

  • Les emplois à risque sont :

• les emplois dont le contenu est susceptible d’évoluer du fait des évolutions économiques et technologiques,

• les emplois dont le besoin en effectif risque de diminuer progressivement au regard des évolutions stratégiques, économiques, technologiques ou organisationnelles.

La cartographie des emplois clés / emplois à risque est mise à jour lors de l’information/consultation annuelle sur la stratégie prévue à l’article 3 du présent accord.

La cartographie des emplois clés / emplois à risque pour l’année 2018 est fixée comme suit :

Domaine	emplois à risque	emplois clés
Injection plastique	opérateurs	régleurs niveau 3
	régleurs niveau 1	responsable ilot niveau 2
		techniciens de production
		technicien de production injection
		préparateur matiere niv 3
Finitions (vernissage, décor à chaud, …)	opérateurs	technicien mise au point process
		technicien de production finition
		technicien décor
		superviseur finitions
		régleur
		conducteur de ligne
		chef de projet méthodes industrialisation
contrôle qualité	contrôleur qualité niv1 et niv2
	référent qualité
	contrôleur réception
assemblage, machines automatisées	opérateur	régleurs niveau 3
	régleur niveau 1	responsable îlot niv2
		technicien production
		technicien mise au point process
		chef de projet industrialisation
		conducteur de ligne
développement moules d'injection plastique		responsable mise au point essai
		technicien essai
		responsable développement moules
développement équipement		responsable technique
		technicien mise au point process
		chef de projet méthodes industrialisation
développement produit		chef de projet
		technicien qualité développement
		deviseur
		chargé de conception
		responsable NPD
maintenance	ajusteur niv 1	responsable maintenance outillage
	technicien maintenance niv 1
	préparateur changement outillage	responsable atelier outillage
	agent d'entretien	ajusteur niveau 3
	magasinier maintenance pièces détachées	technicien maintenance niveau 3
travaux administratifs	comptable
	responsable comptable
	gestionnaire paye
	assistant RH
	coordinateur production
	contrôleur gestion correspondant informatique
supply chain	AGP
	agent de broyage
	magasiniers
	technicien achats/approvisionnement

L’INFORMATION ET LA GESTION DES CARRIERES

Les entretiens annuels d’appréciation et entretiens professionnels

Objectifs

• L’entretien annuel d’appréciation est l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique de faire le bilan de l’année écoulée en s’appuyant sur le formulaire de l’entretien individuel. Il permet également de définir les axes d’amélioration attendus pour l’année à venir. C’est également le moment de fixer des objectifs pour l’année à venir et de faire le bilan de la réalisation des objectifs de l’année passée.

• L’entretien professionnel a quant à lui pour finalité de permettre à chaque salarié d’envisager son projet d’évolution dans l’entreprise à moyen terme (formation, évolution professionnelle, accompagnement, mobilité) en fonction de ses souhaits, ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de l’entreprise.

Ces entretiens permettront aux responsables et au service RH de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié, ses attentes et le poste (formation, mobilité…) et à l’anticipation des évolutions futures.

A cette fin, l’entretien professionnel doit permettre d’informer le salarié sur la qualification éventuelle de son emploi dans le cadre du présent accord (emploi à risque ou emploi clé).

Acteurs

Ces entretiens doivent être menés pour tous les salariés par leur responsable hiérarchique, exception faites des salariés dont le contrat serait suspendu pendant la période des entretiens, qui verront les entretiens reportés à leur retour.

Il est rappelé que les salariés revenant de période de suspension de contrat mentionnées par l’article L. 6315-1 du Code du travail bénéficient, lors de la reprise du travail, d’un entretien professionnel pour accompagner leur retour dans l’entreprise.

Calendrier

Les entretiens sont conduits tous les ans au cours du 1er semestre.

Chaque salarié et son responsable hiérarchique conviennent d’un rendez-vous au moins 1 semaine avant l’entretien.

Support

Un document tenant lieu de support et de compte-rendu à ces entretiens devra être rédigé. Un exemple de support, qui peut évoluer dans le temps, est joint en annexe.

En fin d’entretien, le responsable donne un exemplaire du formulaire de l’entretien complété au salarié. Ce dernier le rapporte au responsable hiérarchique avec ses commentaires et il doit être signé par les 2 parties dans un délai d’une semaine. Si le collaborateur n’est pas d’accord avec les propos du n+1 notés dans ce document, il peut signer tout en émettant des réserves dans la partie « commentaires » du document.

Exceptionnellement, le collaborateur peut recourir à son n+2 en cas de désaccord persistant avec son responsable direct. Le n+2 a un rôle de médiateur entre le n+1 et le collaborateur.

Le support complété est ensuite signé par le N+2 et le responsable RH. Une copie est remise au collaborateur, une autre copie au responsable hiérarchique. Le service RH conserve l’original.

Préparation

Des moyens sont mis en place pour préparer au mieux les collaborateurs et les responsables à ces entretiens :

• les responsables hiérarchiques seront formés à la conduite d’entretien. En outre, chaque année, les responsables hiérarchiques bénéficieront d’une information portant notamment sur les outils du présent accord, l’évolution de l’entreprise, ou les postes ouverts en interne. Ils seront également informés sur la mise en place des parcours d’évolution professionnelle afin d’aider les collaborateurs dans leurs projets d’évolution professionnelle. Ils auront accès à la cartographie des emplois dans l’entreprise et aux fiches de poste.

Ils disposeront d’un guide des entretiens expliquant chacune des rubriques, rappelant les étapes de préparation de l’entretien et les bonnes pratiques d’organisation matérielle de celui-ci ;

• le collaborateur recevra le support d’entretien ou un guide de l’entretien au minimum une semaine avant la date de l’entretien, afin d’avoir le temps de le préparer.

Suivi

Afin de s’assurer du bon déroulement des entretiens et des actions mises en œuvre suite à ces échanges, les indicateurs de réalisation des entretiens seront présentés annuellement lors d’une réunion du comité d’établissement. Toute demande de formation écrite lors des entretiens annuels et /ou professionnels devra faire l’objet d’une réponse écrite au salarié demandeur au cours de l’année.

ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE A 4 ANS, POLITIQUE D’ALTERNANCE ET PLAN DE FORMATION

5. 1. Les orientations de la formation professionnelle a 4 ans

L’entreprise se fixe 4 axes à développer sur les 4 prochaines années par le biais de la formation :

1. ESS et qualité de vie au travail : les plans de formation assureront les formations réglementaires des salariés sur les équipements de travail, mais également des formations relatives à la préservation de la santé et à l’ergonomie, ainsi que des formations méthodologiques pour améliorer la qualité de vie au travail.

2. Renforcer les compétences techniques des sites : les formations viseront à poursuivre la spécialisation des sites sur la production de capots de parfum et de tubes de rouge à lèvres. Des formations sur les produits continueront d’être délivrées aux salariés et particulièrement aux nouveaux embauchés. Concernant les techniciens (régleurs, techniciens d’industrialisation, de production et de maintenance …), les plans de formation devront faciliter leur intervention sur les machines du site et développer leurs compétences sur les nouvelles technologies. Des formations sur les équipements (automatismes, caméras, …) ainsi que des formations méthodologiques sur le diagnostic, la résolution de problèmes et l’amélioration continue seront ainsi organisées.

3. Poursuivre le renforcement des compétences individuelles et l’employabilité des salariés : les formations qualifiantes (CQP, titres de l’Education Nationale, …) seront encouragées au profit des salariés occupant des emplois à risque. Les formations en langue anglaise seront organisées en priorité pour les salariés, de plus en plus nombreux, en contact avec des interlocuteurs non francophones dans leur activité (chefs de projet, logistique, …). Des formules personnalisées seront recherchées pour favoriser le progrès individuel. Enfin, pour accompagner les salariés sur la transformation numérique, l’entreprise dispensera des formations sur les nouveaux outils chaque fois que cela s’avèrera nécessaire.

4. Formations managériales : des formations visant à renforcer les qualités managériales seront organisées au profit des cadres et chefs d’équipes exerçant des responsabilités hiérarchiques, mais aussi pour les salariés exerçant un rôle d’animation sans lien hiérarchique. Des formations afin de développer le travail d’équipe au sein de groupe amenés à travailler ensemble seront également organisées.

   2. Recours aux contrats d’alternance

Les formations en alternance sont l’occasion de recruter des salariés pour les former selon les méthodes propres à l’entreprise. C’est aussi un moyen de recruter sur les compétences clés qui sont difficiles à trouver sur le marché du travail, en particulier les métiers techniques.

L’entreprise a entrepris depuis 2016 un effort important en faveur des alternants, avec un taux d’alternants correspondant par an à 5,97% de l’effectif en moyenne. L’entreprise s’engage à maintenir le taux d’alternants à hauteur de 6% de l’effectif par an pendant toute la durée de l’accord.

Pour pourvoir ses besoins en techniciens en injection plastique, le Groupe Albéa a par ailleurs entrepris de créer une formation en alternance en injection plastique de niveau BTS. ACF participera à cette initiative par le recrutement de 4 régleurs en injection dès l’ouverture de cette formation, prévue en 2018 ou 2019, sous condition de trouver des candidats ayant le profil correspondant à ces études.

3. Politique école et recours aux stages

L’entreprise prévoit de renforcer ses relations avec les écoles de plasturgie, susceptibles de fournir des jeunes qualifiés correspondant à ses besoins (notamment les lycées de Questembert, Le Mans Sud, La Baronnerie à Angers et l’ISPA à Alençon, le CFAI de Lorient). Le renforcement des relations prendra les formes suivantes :

• accueil de stagiaires et/ou apprentis ;

• visites de classes en entreprise ou participation d’ACF à des journées d’information ;

• allocation d’une fraction de la taxe d’apprentissage (« hors quota ») vers ces établissements .

4. Le plan de formation

Le plan de formation liste les actions de formation organisées à l’initiative de l’employeur au bénéfice du personnel de l’entreprise. Il est rappelé que les salariés ne peuvent pas refuser de suivre une action de formation liée à l’adaptation à l’emploi.

Construction du plan

Le plan de formation est construit sur la base de 4 éléments :

• les orientations de formation définies chaque année par l’entreprise ;

• les obligations réglementaires (ex : habilitations ponts roulants) ;

• les souhaits de formation émis par les salariés et recueillis auprès des responsables hiérarchiques soit à la suite des entretiens soit en cours d’année ;

• les besoins de formation identifiés par les responsables hiérarchiques.

Tous ces éléments sont étudiés puis les actions jugées prioritaires sont inscrites dans le plan de formation. Celui-ci peut évoluer en cours d’année dans le cadre de l’enveloppe budgétaire définie. La Direction décide des actions à inscrire dans le plan de formation en tenant compte de l’avis des représentants du personnel formulé lors de leur consultation à ce sujet.

Information et consultation des représentants du personnel sur le plan de formation

Les orientations de formations de l’entreprise pour l’année N+1 sont présentées en CCE ou CSE central lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le CCE ou CSE central est en outre informé et consulté une fois par an sur la politique de formation lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise prévue à l’article L. 2312-26 du Code du Travail.

Enfin, le projet du plan de formation pour l’année à venir est présenté en CCE (ou CSE central) en fin d’année et intégré à la BDES. La part des formations incluses dans le plan émanant des entretiens annuels et professionnels sera indiquée dans le projet de plan de formation. La population sera suivie par coefficients.

Les tableaux de suivi montreront :

• l’effort de formation par domaine ;

• la proportion de formation entre les différentes catégories de population pour s’assurer d’un certain équilibre ;

• le nombre total de formations mises en œuvre ;

• le nombre de salariés formés ;

• l’effort de formation particulier pour les métiers sensibles.

Le bilan de formation est présenté en CCE (ou CSE central) au cours du 2ème trimestre au titre de l’année écoulée et intégré à la BDES.

Module E-learning :

Le Groupe Albéa investit dans la formation à distance (e-learning). Des modules de formation sont d’ores et déjà disponibles sur l’outil « Planet ». L’entreprise souhaite favoriser l’accès à ces modules à l’ensemble de ses salariés, afin de rendre la formation plus facile d’accès (coûts, distance, …). Un parcours de formation sera défini et proposé aux nouveaux embauchés de manière à favoriser leur intégration. L’entreprise consacrera une partie de son plan de formation à ce développement.

CPF, VAE, BILAN DE COMPETENCES ET CQP

6. 1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est un dispositif qui permet au salarié d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Ce dispositif est décrit en annexe 5 au présent accord.

Information des salariés

Le service Ressources Humaines apportera son conseil aux salariés pour l’orientation et la mise en œuvre de leur projet de formation.

Engagement de l’entreprise sur les modalités d’abondement du CPF :

Si un salarié titulaire d’un emploi sensible désire suivre une formation dans le cadre du CPF, et que la durée de cette formation excède ses droits acquis dans ce cadre, l’employeur abondera le compte CPF du salarié du différentiel d’heures, dans la limite de 20 heures.

2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La démarche légale de VAE permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle et extra-professionnelle par l’acquisition d’une certification (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, etc.). Ce dispositif est décrit en annexe 3 au présent accord.

3. Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Il s’agit de certificats correspondant aux métiers des industries de la Plasturgie. Ils sont conçus à partir des besoins identifiés par la profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à ses métiers spécifiques. Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue par la branche concernée. Ce dispositif est décrit en annexe 4 au présent accord.

4. Le Bilan de compétences

Ce bilan a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel. Ce dispositif est décrit en annexe 2 au présent accord.

LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Plusieurs modes de transmission des savoirs et compétences coexistent dans l’entreprise, sous la responsabilité des managers, garants de la réalisation et de la qualité de cette transmission. La transmission des savoirs et des compétences est une condition nécessaire à la pérennité de l’entreprise, mais aussi à la diffusion de nouvelles techniques ou au développement de la polyvalence. La transmission des savoirs et des compétences contribue à développer l’agilité de l’entreprise.

Deux dispositifs existent à cette fin ; il s’agit de la formation interne (via les « formateurs » ou les « référents ») et du tutorat (via les tuteurs).

7. 1. La formation interne

De nombreuses formations sont dispensées en interne, de façon à transmettre des savoirs connus dans l’entreprise et nécessaires à son bon fonctionnement.

La formation peut être occasionnelle ou régulière. Il peut s’agir de dispenser des savoirs théoriques, ou de former des salariés sur un équipement ou sur un poste de travail.

Les formations internes sont dispensées par des formateurs. L’action de formation peut être ponctuelle, auquel cas le formateur doit être volontaire pour cette mission, ou bien la formation peut faire partie intégrante de la fonction d’un salarié, dans ce cas la mission de formation est spécifiquement prévue dans la fiche de poste. Le formateur interne élabore le programme et les supports pédagogiques de formation. Il anime les séances de formation. Il est formé spécifiquement sur cette fonction. Sa prestation est évaluée par les salariés formés à la fin de chaque session.

2. Le tutorat

Le tutorat est un outil essentiel pour transmettre et ainsi pérenniser les savoir-faire de l’entreprise.

Rôle du Tuteur :

Il accueille, intègre et guide des salariés en situation d’apprentissage dans le cadre d’un cursus de formation établi avec un organisme externe :

• il conseille et oriente le salarié dans le cadre de l'intégration dans un nouvel emploi ;

• il développe les compétences des salariés et accompagne la progression de la maîtrise de la situation professionnelle en partenariat avec le manager ;

• il accompagne le changement professionnel ;

• il transmet les savoirs de l’entreprise ;

• il fait un point régulier avec la personne en cours d'intégration dans le cadre d'une nouvelle fonction ou d’un changement d’organisation ;

• Il évalue le salarié « tutoré » et participe aux réunions avec les organismes de formation.

Déclenchement possible :

Pour tout nouvel arrivant en période de professionnalisation (CQP, …), en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Processus d'identification des tuteurs :

Le tuteur doit faire partie de la filière et avoir une expérience professionnelle d'au minimum 2 ans dans le métier.

• Le tuteur doit également avoir une bonne connaissance générale de l'entreprise, garantie par une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe d’au moins 3 ans.

Le tuteur ne doit pas avoir de lien hiérarchique direct avec la personne.

Il doit être volontaire et disposer des capacités relationnelles (écoute et disponibilité), pédagogiques et d'analyse des situations (prise de recul et aide à la prise de recul).

Les salariés souhaitant être tuteurs prennent cet engagement pour une durée de 2 ans minimum.

Organisation :

L’affectation d’une mission de tuteur est décidée par le responsable hiérarchique en relation avec le service RH. La durée d’accompagnement est fixée au début de la mission de tutorat.

Le tuteur devra consacrer au moins 3 heures par mois sur son temps de travail à l’accompagnement des salariés « tutorés ».

Au terme de la mission, le tuteur devra rédiger un compte rendu de la mission de tutorat en collaboration avec la personne accompagnée (problématiques rencontrées, actions entreprises, appréciation de la personne accompagnée).

Pour des périodes longues de tutorat (type apprentissage), un bilan de mi-étape en fin de première année sera fait par le tuteur.

Reconnaissance du rôle de tuteur :

Les tuteurs exerçant leur mission de tutorat seront reconnus par la Société de la façon suivante :

• une formation spécifique au tutorat : les tuteurs bénéficieront d’un accompagnement à la mise en place de leurs actions de tutorat, par leur manager d’une part et d’autre part grâce à une formation spécifique « tuteur » mise en place par l’OPCA de la plasturgie, afin de leur transmettre les outils et les méthodes pédagogiques indispensables pour assurer pleinement leur rôle.

• une prise en compte de leurs actions de tutorat dans les entretiens annuels.

• une évaluation en fin de mission de tutorat sera faite par le manager du salarié « tutoré » et sera intégrée dans les entretiens annuels (cf. document en annexe).

• une prime exceptionnelle versée à la fin de la mission de tutorat (versée en une fois avec la paye du mois suivant le terme de la mission), si le tuteur a tenu l’ensemble de ses engagements :

• dans le cadre d’un CQP, l’action de tutorat étant courte, la prime est de 100 € bruts, versés pour l’ensemble des actions de tutorat réalisées sur une période de 6 mois,

• si la mission est inférieure ou égale à 12 mois, la prime est de 300 € bruts,

• si la mission est supérieure à 12 mois, la prime est de 500 € bruts.

  3. Le transfert des compétences détenues sur les postes clés

L’entreprise recensera chaque année les postes clés occupés par des salariés risquant de partir en retraite dans les 3 ans, de façon à prévoir, dans chacun de ces cas, un plan de transition permettant de préserver les compétences utiles à l’entreprise, en fonction du risque constaté. Ce travail sera effectué par le service RH en relation avec le chef de service concerné.

Le plan de transition pourra, le cas échéant, se traduire par diverses mesures (embauche, doublon, mobilité, formation, réorganisation, etc…).

DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

8. 4. Formations syndicales

Afin de faciliter et de les accompagner dans l’exercice de leur mandat, les élus pourront bénéficier des formations syndicales. En effet, chaque syndicat propose à ses membres des formations syndicales sur divers thèmes autour de l’actualité juridique et de l’action syndicale. Elles peuvent être dispensées à proximité ou non de leur unité départementale.

Ces formations seront réalisées dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Le coût total de la formation (frais pédagogiques, prise en charge des frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires et des animateurs, etc) sera pris en charge par le syndicat auquel le salarié est adhérent.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération, dans les limites et conditions prévues par les articles L.2145-5 et suivants du Code du travail.

Ces dispositions complètent les dispositions existant par ailleurs chez ACF, ainsi que les dispositions relevant de l’accord de groupe sur le dialogue social du 23 février 2012.

5. Entretien professionnel de fin de mandat

Les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical bénéficieront d’un entretien avec leur Responsable RH à la fin de leur mandat. Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Cet entretien permettra de mettre en place, si nécessaire, les mesures utiles à une meilleure adéquation entre le salarié et le poste (formation, mobilité…) et à l’anticipation des évolutions futures, la reconnaissance de l’expérience acquise lors des mandats par une VAE, ou la réalisation d’un bilan de compétences.

DISPOSITIFS DE MOBILITE

Les mesures de mobilité ne pourront intervenir que sur la base du volontariat.

Définition des différents types de mobilité :

• mobilité interne : mobilité au sein du Groupe Albéa (que ce soit au sein de l’établissement, du cluster France, du secteur ou du Groupe) ;

• mobilité externe : mobilité en dehors du Groupe ;

• mobilité géographique : changement de lieu de travail, que ce soit dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une mobilité externe ;

• mobilité professionnelle : changement d’emploi qui peut intervenir avec ou sans mobilité géographique, que ce soit en interne ou en externe.

9. 6. La mobilité interne

La mobilité interne au sein du Groupe Albéa peut intervenir soit dans le cadre d’un transfert du contrat de travail, soit, à titre temporaire, dans le cadre d’une mise à disposition selon les conditions et modalités définies ci-après.

1. La mise à disposition de salariés au sein du Groupe Albéa

L’objectif de cette mesure est que le collaborateur (titulaire d’un emploi sensible ou non) puisse travailler dans un autre établissement ou une autre société du Groupe afin d’élargir ses compétences et s’exposer à un autre environnement lorsqu’un besoin spécifique est identifié sur un établissement du secteur Beauté.

• Situations donnant lieu à une mise à disposition de salarié

Plusieurs situations peuvent donner lieu à une mise à disposition de salarié dans un autre établissement ou une autre société du Groupe, en particulier, et de manière non exhaustive :

• la surcharge ou sous-charge d’un établissement ;

• la suractivité ou sous-activité d’un service ;

• le lancement d’un projet spécifique sur un établissement qui engendre le besoin de compétences particulières existant dans un autre établissement.

• Sollicitation du salarié mis à disposition

Lorsqu’un cas nécessitant une mise à disposition de salariés au sein du Groupe se présente, la mission est proposée au salarié dont le profil correspond.

Si la Société n’a pas identifié de salarié dont le profil correspondrait au besoin, elle fera appel au volontariat.

Les salariés intéressés par des missions en dehors de leur établissement peuvent le faire savoir dans le cadre de l’entretien professionnel.

• Modalités de la mise à disposition

Conformément à l’article L 8241-2 du code du travail, un avenant au contrat de travail mentionnant la durée de la mise disposition, le lieu, les horaires de travail, l’objet de la mission et les caractéristiques particulières du poste de travail, doit être signé par le salarié. Une convention de mise à disposition est également établie entre les deux sociétés.

Préalablement à la mise à disposition, le CE de l’entreprise prêteuse est informé et consulté sur le sujet. Le CHSCT est informé lorsque le poste occupé figure sur la liste de ceux présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité. Le CE et le CHSCT de l’entreprise utilisatrice sont consultés.

• Durée :

La mission peut durer 1 à 6 mois. Elle peut être renouvelée une fois.

• Rémunération

Le salarié reste rattaché à son employeur d’origine, qui le met à disposition de l’entreprise d’accueil.

Le maintien de sa rémunération brute (prime de nuit incluse) lui est donc garanti. En revanche, lorsque les frais de repas sont pris en charge, le salarié ne bénéficie ni des paniers, ni des tickets restaurant.

• Transport / Hébergement

Pour une mission en France ou en Europe, les frais de transport du salarié sont pris en charge pour lui permettre de faire un aller-retour chaque week-end.

Pour une mission en dehors de l’Europe, les frais de transport du salarié sont pris en charge pour lui permettre de faire un aller-retour par mois. Les moyens de locomotion seront définis selon le lieu de déplacement.

Ses frais d’hébergement et de restauration sont pris en charge/remboursés, sur présentation des justificatifs dans les conditions et limites prévues par la politique groupe/entreprise sur le remboursement des frais de déplacement .

Ses frais de communication sont pris en charge.

• Jours de repos dus à l’éloignement hors Europe

Pendant la mission, les jours de week-end non travaillés sont récupérés à 50% ; les jours de week-end qui seraient exceptionnellement travaillés seront récupérés à 125%.

Ces jours de récupération seront positionnés à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur pour la bonne marche du service.

Exemple : si le salarié travaille 5 jours par semaine, il récupère 3 jours à son retour une fois par mois ; s’il travaille 6 jours par semaine, il récupère 6 jours à son retour une fois par mois.

• Au terme de la mission

L’employeur doit prévenir le salarié 15 jours avant le terme prévu de la mission de sa décision de mettre fin ou de renouveler la mission. Il doit respecter le même délai s’il souhaite anticiper le terme de la mission.

Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin de manière anticipée à la mission, il doit en faire la demande à l’employeur 15 jours avant, excepté pour les cas d’urgence.

• Prime de réussite de la mission

En fonction de la nature de la mission, la lettre de mission peut prévoir une prime de réussite pour les salariés. Son versement sera décidé lors de l’entretien de fin de mission qui se déroule entre l’employeur qui met à disposition le salarié, l’employeur qui fait appel à la mise à disposition de salarié et le salarié lui-même.

2. Mobilité interne et priorité d’embauche

Pour permettre à chacun d’envisager sa mobilité dans l’entreprise et le groupe, les annonces internes à l’entreprise seront affichées, et les annonces provenant du groupe seront accessibles via le site intranet  « Planet ».

Il est précisé que dans le cadre des recrutements, les salariés d’Albéa seront prioritaires sur les candidatures externes, dans la mesure où leurs compétences correspondent au poste.

3. Période d’adaptation

Une période probatoire, dite période d’adaptation pourra être convenue entre l’employeur d’origine et le salarié.

Durant cette période, il pourra être mis fin à la mise à disposition à la demande de l’une des parties.

Pendant cette période, le salarié perçoit sa rémunération brute habituelle correspondant à son poste précédent, majorée d’une prime destinée à compenser l’écart entre la rémunération du poste précédent et du nouveau poste.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son responsable au sein de l’entreprise d’origine pour déterminer s’il est maintenu dans ce nouveau poste ou s’il reprend son emploi ou un emploi équivalent.

Dans le cadre d’une mobilité interne, l’ancienneté du salarié est systématiquement reprise.

4. Aide financières à la mobilité géographique en Europe au sein du Groupe impliquant un déménagement

• Prise en charge du déménagement

Les frais de déménagement du salarié muté en France ou en Europe sont pris en charge sur la base de 3 devis. Si le salarié réalise son déménagement lui-même (sans société spécialisée), l’entreprise remboursera les frais engagés sur justificatif des frais réels dans les 2 mois suivant le déménagement.

• Congé pour déménagement

L’entreprise octroiera au salarié muté en France ou en Europe 2 jours de congés payés à la date de la réalisation du déménagement. Ses frais de déplacement « aller » pour son installation définitive seront pris en charge/ remboursés dans un délai de 2 mois suivant le voyage, sur présentation des justificatifs, dans les limites et conditions prévues par la politique Groupe/entreprise sur les frais de déplacement.

• Voyage de reconnaissance

L’objectif est de permettre au salarié, son conjoint et ses enfants à charge d’organiser leur vie privée sur place.

Les éléments pris en charge/remboursés dans ce cadre sont les suivants :

• les frais de déplacement pour un aller-retour (cumulable avec la prise en charge des frais de déplacement « aller » en vue de l’installation définitive prévue ci-dessus), sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois suivant le voyage ;

• 1 jour de congé payé avec les frais d’hébergement correspondants (sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois suivant le voyage) si la mobilité est inférieure à 300 km ;

• 2 jours de congés payés avec les frais d’hébergement correspondants sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois suivant le voyage) si la mobilité est supérieure à 300 km ;

• 4 jours de congés payés avec les frais d’hébergement correspondants sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois suivant le voyage) si la mobilité est supérieure à 500 km ;

• 5 jours de congés payés avec les frais d’hébergement correspondants sur présentation des justificatifs dans un délai de 2 mois suivant le voyage) si la mobilité est à l’étranger.

Les frais de déplacement seront pris en charge/remboursés dans les limites et conditions prévues par la politique Groupe/entreprise sur les frais de déplacement.

• Aides à la mobilité professionnelle

Les salariés peuvent bénéficier des prestations d’Actions Logement selon les dispositions en vigueur à la date de la demande. Les prestations proposées par Action logement sont l’aide Mobili-pass, l’avance Loca-pass ou la garantie loca-pass. Ces dispositifs sont susceptibles d’évoluer en fonction des dispositions légales.

Les déplacements aller-retour (un aller-retour par semaine) seront remboursés jusqu’à l’installation du conjoint, au plus tard jusqu’à la fin de la période d’adaptation. Le remboursement des trajets se fera sur la base d’un trajet au moyen du transport en commun permettant d’effectuer le trajet dans un délai raisonnable, sur présentation des justificatifs correspondants dans un délai de 2 mois, dans les limites et conditions prévues par la politique Groupe/entreprise sur les frais de déplacement

• Aide à l’emploi du conjoint

Cette mesure intervient lorsque le conjoint démissionne afin de suivre le salarié muté. Elle est applicable de la même manière lorsque le conjoint du salarié muté travaille dans l’entreprise.

Pour accompagner le conjoint du salarié dans cette recherche, l’entreprise fera appel à un cabinet extérieur spécialisé en mesure d’intervenir sur tous les continents.

La prestation de ce cabinet est organisée en 2 temps : construction du projet du conjoint puis définition du type d’accompagnement et de l’engagement que le cabinet peut prendre.

Pour être prise en charge, la demande doit être effectuée dans un délai de 6 mois après la mutation du salarié.

• Prime d’incitation à la mobilité

Cette prime est variable en fonction de la situation familiale du salarié. Elle se cumule avec l’aide financière apportée par Actions logement.

Son montant est de :

• pour un célibataire : 1 mois de salaire avec un minimum de 2000 € brut ;

• pour un couple : 2 mois de salaire avec un minimum de 3000 € brut ;

• supplément par enfant à charge : 25% d’1 mois de salaire brut.

Dans le cadre d’une mobilité pour un salarié de plus de 50 ans, les primes ci-dessus sont majorées de 25%.

Cette prime sera versée dans un délai de 2 mois suivant le déménagement du salarié, sur présentation des justificatifs du déménagement effectif.

1. Les dispositifs de mobilité externe

   1. Le congé de mobilité externe

Il s’agit du congé de mobilité régi par l’article L. 1237-18 du Code du Travail.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Ce congé peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

• Conditions d’accès au congé de mobilité externe

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, le salarié doit :

• occuper un emploi à risque. A titre exceptionnel, un congé de mobilité pourra être accordé à un salarié n’occupant pas un emploi à risque, après validation par un cabinet extérieur et avis favorable de la commission GEPP ;

• ne pas occuper un emploi clé ;

• avoir 3 ans d’ancienneté ;

• avoir fait valider la viabilité de son projet professionnel par un cabinet extérieur spécialisé, désigné par la Direction ;

• avoir obtenu l’avis favorable de la commission GEPP.

• Dispositifs facultatifs préalables à l’adhésion au congé de mobilité externe

Plusieurs dispositifs peuvent permettre au salarié de bénéficier du temps nécessaire pour préparer son projet professionnel dans le cadre d’un congé de mobilité :

• Adaptation des horaires

Certains salariés ont des horaires de travail que ne leur permettent pas de réaliser les démarches nécessaires à l’élaboration de leur projet.

C’est le cas des salariés travaillant en journée.

C’est pourquoi, les salariés travaillant en journée qui le souhaiteraient pourront bénéficier d’un aménagement temporaire de leurs horaires de travail, tout en conservant leur durée de travail, pendant une durée d’un mois maximum.

Cette demande devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique/du service des ressources humaines. Les modalités seront définies par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, afin que l’aménagement des horaires de travail ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

• Congé sabbatique

Le congé sabbatique est un droit permettant aux salariés qui remplissent les conditions prévues par les articles L.3142-28 et L. 3142-34c du Code du Travail, de suspendre leur contrat de travail, pendant 6 à 11 mois, en bénéficiant d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur pour satisfaire à des aspirations personnelles.

Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l’avance, de la date de départ en congé et de la durée envisagée du congé.

L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande. A défaut, son accord est réputé acquis.

L’employeur a la faculté de différer le départ en congé dans la limite de 6 mois après la demande.

Le salarié peut exercer une activité salariée ou non pendant son congé, dès lors qu’il respecte les obligations de loyauté et de non concurrence qui continuent à le lier.

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente.

• Congé ou temps partiel pour création d’entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise par les salariés, ceux-ci ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou de passer provisoirement à temps partiel pendant 1 an (prolongeable d’1 an maximum) afin de créer leur propre entreprise, conformément à l’article L 3142-105 et suivants du Code du travail.

Toutefois, si le salarié prolonge son congé ou temps partiel pour création d’entreprise au-delà de la 1^ère année, il ne peut plus bénéficier du congé de mobilité externe.

Les personnes pouvant bénéficier de ce dispositif sont les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou le Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, et ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Pour en bénéficier, le salarié doit informer son employeur, au moins 2 mois à l’avance, de :

• la date à laquelle il doit partir en congé, ou de la date de début et de l’amplitude du passage à temps partiel

• la durée envisagée du congé ou du passage à temps partiel

• l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.

L’employeur a 30 jours pour répondre à compter de la présentation de la demande. L’employeur a la faculté de différer le départ en congé ou le passage à temps partiel dans la limite de 6 mois après la demande.

Pendant un congé pour création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail est suspendu, tout comme la rémunération du salarié.

En cas de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de la période de travail à temps partiel et les modalités du temps partiel.

Au moins 3 mois avant la fin du congé, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec AR :

• soit de son intention d’être réemployé, auquel cas il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire, avec une rémunération équivalente ;

• soit de rompre son contrat de travail, dans le cadre d’une démission.

Si le salarié souhaite prolonger son congé ou sa période de travail à temps partiel, il doit en informer son employeur au moins 2 mois avant le terme du congé ou de la période. A défaut de réponse dans les 30 jours suivant la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis.

La prolongation de la période de travail à temps partiel doit faire l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail fixant la durée de la période de prolongation et, le cas échéant, les nouvelles modalités du temps partiel.

• DEMANDE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE

Cette mesure est accessible en priorité aux titulaires des emplois à risque.

1/ Construire son projet avec un cabinet extérieur :

Les « candidats » au congé de mobilité externe devront systématiquement travailler en amont avec le cabinet extérieur spécialisé choisi par la Société pour valider leur projet professionnel.

Si le cabinet externe donne un avis défavorable, l’entreprise ne mettra pas en œuvre le congé de mobilité externe.

A l’issue de cette phase, le salarié rédigera une demande d’adhésion au congé de mobilité externe, qu’il adressera à la Direction dans un délai minimum de 2 mois précédant le début du congé.

2/ valider le projet lors de la commission GEPP

La commission GEPP (cf. article 11.2) se réunira pour examiner les dossiers des salariés souhaitant bénéficier de mobilité externe à l’entreprise.

La commission se réunit à chaque demande de validation de dossier de salariés souhaitant bénéficier de dispositifs de mobilité externe. Elle peut également se réunir sur demande justifiée, d’une organisation syndicale ou de la Direction.

La commission rend son avis sur les projets présentés. La Direction décide en dernier lieu.

Une réponse écrite devra être communiquée au salarié dans les 30 jours suivant la demande de congé de mobilité externe.

• Durée du congé de mobilité externe

La durée dépend du projet :

• 9 mois pour un projet de création ou reprise d’entreprise ;

• 6 mois pour un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure au Groupe.

• Nombre de congés de mobilité externe limité dans l’année civile

Le nombre de congés de mobilité externe ne pourra pas excéder 15 par année civile au sein d’ACF.

Souhaitant favoriser la reprise d’un emploi salarié, les Parties conviennent de limiter le nombre de congés de mobilité par an à :

• 10 congés de mobilité externe pour projet professionnel salarié ;

• 5 congés de mobilité externe pour création d’entreprise.

Par autorisation exceptionnelle de l’employeur, ces nombres pourront être augmentés, sous réserve que l’entreprise ne soit pas contrainte de recruter en externe pour remplacer le salarié bénéficiaire du congé de mobilité externe

• Critère de départage en cas de nombre de candidatures excédant le nombre maximal de congés de mobilité externe par an

Au cas où le nombre de demandes excèderait le quota annuel de 15 congés de mobilité externe, outre les conditions d’éligibilité au congé de mobilité externe énoncées plus haut, les candidatures des salariés les plus âgés seront retenues en priorité.

Modalité d’adhésion

L’adhésion du salarié au congé de mobilité externe est formalisée dans une convention signée par l’employeur et le salarié, détaillant la durée du congé de mobilité externe, les conditions de rémunération pendant le congé et le montant des indemnités de rupture.

• Dispositif d’accompagnement

L’entreprise fera appel à un cabinet extérieur spécialisé pour valider les projets professionnels et accompagner les salariés au cours du congé de mobilité externe.

Ce conseil sera obligatoire pour faire valider le projet mais facultatif pour l’accompagnement au cours du congé de mobilité externe.

Le salarié pourra, s’il le souhaite, demander que le cabinet s’engage à conserver confidentielles les informations relatives à son projet professionnel.

• Statut du salarié pendant le congé de mobilité externe

Le salarié reste aux effectifs d’ACF jusqu’au terme du congé de mobilité externe.

Pendant le congé de mobilité externe, le salarié peut exercer plusieurs périodes de travail, chez plusieurs employeurs ou chez le même, dans la limite du terme du congé de mobilité externe.

Elles peuvent s’effectuer au sein de l’entreprise ou du Groupe. Le cas échéant, ces périodes de travail peuvent s’effectuer en dehors du Groupe, sous la forme d’un CDI ou d’un CDD.

• CDD :

Le congé est suspendu pendant la durée du CDD et reprend à l’issue du CDD pour la durée du congé restant à courir. Si le terme du congé est échu à l’issue du CDD, il ne reprendra pas l’exécution du congé.

Exemple :

Pour un congé de 6 mois :

• 2 mois sans période de travail, puis CDD de 2 mois, il reste 2 mois de congé ;

• 3 mois sans période de travail, puis CDD de 4 mois, le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité, dont le terme est échu depuis 1 mois.

• CDI :

L’objectif du congé de mobilité externe est le retour des salariés dans un emploi stable. Le congé de mobilité externe est suspendu pendant la période d’essai. Si la période d’essai du CDI du salarié n’est pas concluante, le congé de mobilité externe reprend pour la durée restant à courir. En revanche, la validation de la période d’essai met un terme au congé de mobilité externe, quelle que soit la durée restante, et sans compensation au titre de la fraction du congé non effectuée. Si la durée de la période d’essai excède la durée restante du congé de mobilité, celui-ci ne sera pas prolongé.

• Indemnisation du salarié pendant le congé de mobilité externe

• En dehors des périodes de travail :

Le salarié perçoit une allocation correspondant à 65% de sa rémunération brute moyenne versée au cours des 12 derniers mois avant le début du congé de mobilité externe, sans que cela ne puisse être inférieur à 85% du SMIC. Il est précisé qu’en l’état de la législation, cette allocation est exonérée de cotisation sociale et soumise à CSG-CRDS, dans la limite d’une durée de 12 mois.

Pendant toute la durée du congé de mobilité externe, le salarié en congé de mobilité externe peut continuer à bénéficier des régimes de mutuelle et de prévoyance ACF et de la prise en charge employeur dans les conditions applicables à tous les autres salariés.

• Pendant les périodes de travail :

Pendant les périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu. Dè lors, le versement de l’allocation et la prise en charge par l’employeur de la mutuelle et de la prévoyance sont également suspendues.

• A l’issue du congé de mobilité externe

A la fin du congé de mobilité externe, le contrat de travail est rompu d’un commun accord (sous réserve de l’autorisation expresse préalable de l’inspection du travail pour les salariés protégés).

Le salarié perçoit, à l’issue du congé de mobilité externe, une indemnité de départ volontaire dont le montant est égal à l’indemnité légale qu’il aurait perçue s’il avait été licencié pour motif économique.

S’il n’a pas retrouvé d’emploi à l’issue du congé de mobilité externe, le salarié pourra bénéficier de l’assurance chômage sous réserve de remplir les conditions prévues par la règlementation applicable.

La commission suivra la situation des anciens salariés ayant bénéficié des dispositifs de mobilité externe. Elle étudiera la situation professionnelle des salariés à l’issue de leur congé de mobilité externe afin de mesurer le taux de réussite de ce dispositif.

5. L’aide à la création ou à la reprise d’entreprise

• Assistance par un cabinet spécialisé

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une activité pourront bénéficier des conseils techniques et financiers du cabinet spécialisé.

Cette assistance technique est précédée d’un bilan individuel d’aptitude à mener à bien le projet de création ou de reprise d’activité. Ce bilan est réalisé par le cabinet.

• Indemnité de création ou de reprise d’activité

Le créateur ou repreneur d’entreprise percevra une indemnité de 20 000 € bruts en plus de l’indemnité de rupture énoncée ci-dessus.

Pour bénéficier de cette indemnité, le créateur ou repreneur d’entreprise devra remplir les conditions ci-dessous :

• validation de son projet par le cabinet,

• présentation d’un extrait Kbis prouvant son inscription au Registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des Métiers ou auprès de l’URSSAF en qualité de travailleur indépendant La date de l’extrait Kbis doit être postérieure à la demande de congé de mobilité externe.

• La demande d’indemnité de création ou reprise d’entreprise doit être formulée dans un délai de 12 mois à compter du début du congé de mobilité externe.

Le versement se fera en une fois, par chèque ou virement, lors de la présentation des justificatifs des démarches d’enregistrement réalisées.

Un maximum de 5 personnes par an créant ou reprenant une entreprise, pourront bénéficier de cette indemnité. Les salariés titulaires d’emploi à risque sont prioritaires dans l’attribution de ces aides.

6. Tableau récapitulatif des mesures de mobilité externe

Par année civile (1^er janvier au 31 décembre), les mesures de mobilité externe pourront se cumuler comme indiqué dans le tableau ci-dessous :

	CONGÉ DE MOBILITÉ EXTERNE	Aide création d’entreprise dans le cadre d’un CONGÉ DE MOBILITÉ EXTERNE
Recherche emploi salarié	Nombre de places / an	10	NC
	Durée du congé	6 mois	NC
Créateur d’entreprise	Nombre de places / an	5	5
	Durée du congé	9 mois	20 000€ bruts

LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

9. 2. Définition d’un senior

L’objectif des mesures spécifiques accordées aux seniors est double :

• tenir compte de leurs éventuelles contraintes physiques liées à l’âge dans le cadre de leur emploi ;

• améliorer et/ou maintenir leur employabilité si elle apparaît réduite du fait de leur âge ou de leur ancienneté dans le même emploi.

Est considéré comme senior un salarié âgé d’au moins 50 ans.

3. Mobilité externe

Dans le cadre d’un projet d’emploi salarié dans une entreprise extérieure au Groupe, le congé de mobilité externe du senior peut durer jusqu’à 8 mois.

4. Suivi particulier des conditions de travail

Un rapport annuel est présenté au CHSCT ou au CSE afin de suivre l’absentéisme des seniors, leurs horaires de travail et les maladies professionnelles qui les touchent.

Pour rappel, tout salarié a la possibilité de consulter le médecin du travail quand il le souhaite.

De plus, avec les CHSCT ou CSE, chacun des établissements travaillera sur les dispositifs suivants :

• mettre en place des rotations obligatoires sur les postes ressentis comme les plus contraignants physiquement ;

• retravailler avec les services médicaux du travail les fiches d’aptitude pour contraintes médicales, afin que les restrictions soient comprises par tous et plus facilement applicables au sein des établissements ;

• favoriser les chantiers ergonomiques et développer l’aménagement des postes de travail pour prendre en compte les éventuelles problématiques individuelles ;

• former les séniors à des formations ergonomie/gestes et postures adaptées à leur âge.

Mentions spécifiques dans le rapport CHSCT :

• absentéisme des seniors ;

• horaires de travail des seniors (répartition) ;

• nombre de maladies professionnelles et AT des seniors (par comparaison avec la population salariée en général) ;

• nombre d’actions liées à l’ergonomie.

  5. Aménagement du temps de travail

Seul le critère d’âge entre en compte pour bénéficier de ces mesures car elles sont liées aux contraintes physiques des salariés âgés de 50 ans ou plus et non pas à leur employabilité.

1. Priorité d’accès aux postes en journée

Les salariés âgés de 50 ans ou plus et travaillant en équipe postée bénéficient, à candidature équivalente, d’une priorité d’accès aux postes de journée ouverts en interne.

Le caractère équivalent des candidatures est apprécié par la Direction.

2. Passage à temps partiel pour les salariés de 57 ans et plus

Afin de permettre une réduction progressive du temps de travail des salariés seniors avant leur départ en retraite, il est convenu de leur permettre d’accéder aux temps partiels selon les modalités présentées ci-dessous.

Les Parties conviennent qu’en tout état de cause le nombre de temps partiels séniors (en plus des contrats en cours) ne devra pas excéder 15% des effectifs de chaque établissement. Lorsque ce chiffre sera atteint, aucune demande de temps partiel ne pourra être acceptée.

En cas de pluralité de candidatures dont l’acceptation entraînerait un dépassement du chiffre de 15% des effectifs de l’établissement, l’ordre de priorité pour accéder au temps partiel sénior (quelles que soient ces modalités) sera le suivant :

• l’horaire (posté / non posté) : les salariés postés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,

• le handicap : les salariés reconnus handicapés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior,

• l’âge : les salariés les plus âgés seront prioritaires pour accéder à un temps partiel sénior.

• Passage à temps partiel à 80% d’un temps plein payés 85%

Conditions et modalités :

• être âgés de 57 ans ou plus ;

• temps partiel organisé par cycle de semaine complète en production (4 semaines travaillées et une semaine de repos). D’autres types d’organisation sont possibles dans les autres services, par exemple 4 jours travaillés sur 5. Le rythme et l’organisation du temps partiel seront définis par l’employeur selon les besoins du service en prenant en compte les contraintes d’organisation ;

• délai de prévenance de 2 mois ;

• les salariés passant à temps partiels dans ce cadre pourront être amenés à changer d’équipe pour équilibrer les équipes.

Le passage à temps partiel sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

• Passage à temps partiel à 67% d’un temps plein payés 75%

Conditions et modalités :

• 36 mois maximum avant le départ en retraite ;

• s’engager sur la date de départ en retraite, et pouvoir justifier de ses droits.

• temps partiel organisé par cycle de semaine complète en production (2 semaines travaillées et une semaine de repos). D’autres types d’organisation sont possibles dans les autres services. Le rythme et l’organisation du temps partiel seront définis par l’employeur selon les besoins du service en prenant en compte les contraintes d’organisation ;

• délai de prévenance de 6 mois ;

• les salariés passant à temps partiels dans ce cadre pourront être amenés à changer d’équipe pour équilibrer les équipes.

Le passage à temps partiel sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

• Passage à temps partiel 50% payés 60%

Conditions :

• 12 mois maximum avant le départ en retraite ;

• s’engager sur la date de départ en retraite, et pouvoir justifier de ses droits ;

• Temps partiel organisé par cycle de semaine complète en production (2 semaines travaillées et 2 semaines de repos). D’autres types d’organisation sont possibles dans les autres services. Le rythme et l’organisation du temps partiel seront définis par l’employeur selon les besoins du service en prenant en compte les contraintes d’organisation ;

• délai de prévenance de 6 mois.

Le passage à temps partiel sera formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

La Direction fixera les calendriers pour l’année à venir au mois de novembre. Afin de limiter les variations d’effectif dans les équipes, des binômes seront constitués. Les salariés pourront être amenés à changer d’équipe.

3. Retraite progressive

Les salariés pourront avoir recours au dispositif de retraite progressive dans le cadre légal en vigueur. Ces dispositions sont rappelées à titre d’information en annexe.

4. Lissage de l’indemnité de départ en retraite en cas de travail à temps partiel

Les salariés bénéficiant d’un temps partiel et souhaitant partir en retraite dans un délai maximum de 3 ans pourraient, pour compenser la perte de salaire, bénéficier d’un paiement anticipé et lissé de leur indemnité conventionnelle de départ en retraite. L’indemnité conventionnelle est celle à laquelle ils auraient droit à la date prévue de leur départ en retraite, calculée dans le cadre des dispositifs conventionnels et légaux au moment du départ effectif, en fonction de leur ancienneté au moment du départ et du temps de travail sur les différentes périodes de travail. En cas de changement des règles de calcul, par application d’une modification légale ou jurisprudentielle, le mode de calcul le plus favorable sera appliqué au salarié concerné.

Pour obtenir le lissage de l’indemnité de départ en retraite, le salarié devra justifier de ses droits par production d’un relevé de carrière, et s’engager sur sa date de départ en retraite dans un avenant au contrat de travail.

Le paiement anticipé sera lissé en totalité ou en partie, selon un nombre de mois définis à l’avance et par accord entre le salarié et la Direction. Le montant total perçu mensuellement ne pourra pas excéder le salaire base + pause perçu avant le passage à temps partiel.

A la date effective de départ à la retraite, le solde éventuellement dû au salarié lui sera versé.

La Société gèrera le montant de l’avance consentie en paie selon les règles applicables à un départ en retraite.

En cas de circonstances graves, la Direction acceptera un retour à temps plein et ou une caducité de la demande de départ en retraite (veuvage, perte de revenu importante du conjoint…).

5. Passage en équipe postée fixe

Afin de limiter les impacts physiques liés au changement de rythme horaire (alternance équipe du matin/équipe d’après-midi), il sera possible sous les conditions suivantes de travailler de façon continue soit en équipe du matin, soit en équipe d’après-midi.

Conditions :

• être âgé de 57 ans ou plus ;

• trouver un binôme en contre-équipe. Si le binôme s’en va et qu’il n’y a pas de volontaire, le salarié retrouverait son horaire posté alterné sous réserve de l’accord préalable de la médecine du travail ;

• ne pas occuper un poste « unique » et/ou un poste avec du management ;

• pour les salariés en week-end, le même principe d’alternance peut être mis en place au sein de l’équipe week-end ;

• les salariés de nuit peuvent aussi passer en équipe postée fixe (matin ou après-midi) s’il trouve un binôme pour travailler en contre-équipe ;

• s’engager pour une période d’un an complet, après une période d’adaptation de deux mois. L’engagement se concrétise par la signature d’un avenant au contrat de travail. L’engagement est renouvelable d’année en année, en fonction des contraintes d’organisation.

6. Fin de carrière anticipée via le Compte Epargne Temps (CET)

L’objectif du CET est de donner la possibilité aux salariés d’épargner des jours de repos ou de l’argent afin de les utiliser en fin de carrière. Ils pourront ainsi aménager leurs temps de travail en fin de carrière ou anticiper leur départ en retraite, sans perte de rémunération et de cotisations retraite.

Les conditions sont explicitées dans l’accord sur le CET signée le 10 janvier 2013.

Ainsi, deux fois par an (en mai et en décembre), les salariés auront la possibilité de placer des jours de CP (dans la limite de la 5^ème semaine de congés payés et des jours de congés supplémentaires) et/ou RTT dans le CET.

La Direction s’engage à informer régulièrement les salariés des dispositions du CET.

5. Préparation à la retraite

7. Réunion d’information tous les 3 ans sur la fin de carrière par la CARSAT

Une réunion d’information sera organisée avec la CARSAT tous les 3 ans pour tous les salariés âgés de 52 ans et plus.

Au cours de cette réunion, les mesures légales liées au départ en retraite (selon les modalités de la CARSAT) seront présentées et expliquées.

8. Informations sur les dispositifs Albéa de fin de carrière

Tous les salariés de 56 ans recevront une information expliquant les dispositifs propres à Albéa quant à la gestion de fin de carrière.

Les salariés qui le souhaitent pourront obtenir, auprès du service Ressources Humaines, un entretien individuel d’information, précisant leur situation personnelle.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’assurer le suivi du présent accord, le CCE (ou CSE central) sera informé chaque année. En outre, une commission de GEPP est créée au sein de chaque établissement.

1. Rôle du CCE (ou CSE central) sur le suivi de l’accord

Le suivi de l’accord GEPP sera fait de façon annuelle au cours d’une réunion ordinaire du CCE.

Le CCE veillera aux points suivants :

• vérifier la pertinence de l’accord de GEPP par rapport aux besoins de l’entreprise ;

• suivre l’utilisation et l’efficacité des mesures de l’accord ;

• proposer des ajustements dans la mise en œuvre de l’accord (ex : en cas de cabinet spécialisé peu efficace, proposition de changer de cabinet).

Le CCE suivra les indicateurs référencés en annexe 1.

2. Mise en place de commission GEPP par établissement 

Une commission GEPP est mise en place par établissement. Son rôle est de valider les dossiers des salariés souhaitant bénéficier de mobilité externe à l’entreprise.

De plus, la commission suivra la situation des anciens salariés ayant bénéficié des dispositifs de mobilité externe. Elle aura également un regard sur les dispositifs « internes » mis en place au sein de l’établissement.

La Commission est composée des personnes suivantes :

• Les signataires de l’accord : Délégués Syndicaux de l’établissement ou leurs suppléants en cas d’absence, et deux représentants de la Direction,

• Chaque délégué syndical signataire pourra se faire accompagner par un salarié de son choix,

• Sur invitation, un consultant du cabinet spécialisé afin de présenter un bilan des mesures de GPEC utilisées.

La commission se réunit à chaque demande de validation de dossier de salariés souhaitant bénéficier de dispositifs de mobilité externe. Elle peut également se réunir sur demande justifiée, d’une organisation syndicale ou de la Direction.

CLAUSES GENERALES

11. 3. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Albéa Cosmetics France.

4. Durée

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les parties se réservent le droit au terme de cette période de reconduire le présent accord ou d’en renégocier tout ou partie.

5. Modalités de révision

Les parties signataires ou adhérente peuvent modifier l’accord par avenant, conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, dans deux cas :

• un changement exceptionnel nécessite l’adaptation de certaines mesures GEPP ;

• certaines mesures de GEPP s’avèrent inefficaces ou inutiles et doivent donc être modifiées pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise.

Chaque partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront se réunir pour engager des négociations.

6. Consultation des instances représentatives du personnel 

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation :

• du CHSCT de Plouhinec, le 9 avril 2018

• du CHSCT de Parigné, le 23 avril 2018

  7. Modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Vannes et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE en même temps que l’accord.

8. Information du personnel

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage. Il sera également tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines de chaque établissement.

En outre, dès l’entrée en vigueur de l’accord puis chaque année après l’information des représentants du personnel, la liste des emplois sensibles sera communiquée aux salariés lors de l’une des réunions trimestrielles d’information du personnel.

A la suite de cette communication, les responsables de service seront formés aux mesures de GEPP prévues dans le présent accord.

Ces mesures seront répertoriées dans un guide GEPP distribué à tous les salariés présents et qui sera systématiquement remis à l’embauche.

SIGNATURES

Fait à Plouhinec, le 23 avril 2018, en 6 exemplaires

Annexe 1 : liste des indicateurs présentés annuellement au CCE ou CSE central

Action	Calendrier	Indicateur de suivi
I. Effectif	2018 -2021	Evolution annuelle du volume d’effectifs inscrits, d’ETP et de suspensions de contrats de travail liées à la GPEC
1.1.1.Entretiens annuels et professionnels	2018 -2021	Nombre d’entretiens annuels et professionnels réalisés et signés par N+2 ; nombre de recours au N+2 ;
1.1.2.Le plan de formation	2018 -2021	Nombre d’heures réalisées par domaine d’activités
1.2.1.Le Compte Personnel de Formation (CPF)	2018 -2021	Nombre de demandes de CPF faites, et nombre de CPF réalisés et le nombre d’heures
1.2.2.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)	2018 -2021	Nombre de VAE demandées, et nombre de VAE réalisées
1.2.3.Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)	2018 -2021	Nombre de CQP demandés, nombre de CQP réalisés avec le nombre d’heures
1.2.4.Le Bilan de compétences	2018 -2021	Nombre de bilans de compétences demandés, nombre de bilans de compétences réalisés
2.1.Mise à disposition de salariés entre établissements du groupe Albéa	2018 -2021	Nombre de mise à disposition faites et la durée
2.2. Mobilité interne	2018 -2021	Nombre de mobilités internes
2.5.Aide financières à la mobilité géographique en Europe	2018 -2021	Nombre d’aides financières accordés et le montant
3.1.Le congé de mobilité externe	2018 -2021	Nombre de congés de mobilité externe demandés et réalisés
3.2 L’aide à la création ou à la reprise d’entreprises	2018 -2021	Nombre de demande d’aide à la création ou reprise d’entreprise et de réalisées
4. L’Accompagnement par un cabinet spécialisé	2018 -2021	Nombre d’heures ou d’entretiens d’accompagnement effectués
III-1.2 Recours aux contrats en alternance	2018 -2021	Taux d’alternants / effectifs
2.3 Maintien dans l’emploi des plus de 50 ans	2018 -2021	Taux des seniors/ ensemble salariés = taux 2010 + ou – 5%
2.8.1 Priorité accès postes en journée	2018 -2021	Nombre candidatures seniors acceptées/nombre candidatures seniors
2.8.2 Passage à temps partiel	2018 -2021	Nombre salariés seniors passant à temps partiel
2.8.3 Retraite progressive	2018 -2021	Nombre de temps partiel pour retraite progressive
2.8.4 Lissage indemnité départ en retraite	2018 -2021	Nombre salariés séniors en bénéficiant
2.8.5 Passage en équipe postée fixe	2018 -2021	Nombre salariés seniors passant en équipe postée fixe
2.8.6 Fin de carrière anticipée via CET	2018 -2021	Nombre salariés séniors en bénéficiant
2.9.1 réunion biannuel CARSAT	2018 -2021	Nombre de réunions organisées
3.1. Formation interne	2018 -2021	Nombre de formateurs internes et de référents
3.2 Tutorat	2018 -2021	Nombre tuteurs Nombre de personnes tutorées

Annexe 2 : Le Bilan de Compétences

Ce bilan a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel. Il peut être suivi à l’initiative du salarié dans le cadre du congé de bilan de compétences, ou à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation.

Le salarié peut décider de faire un bilan de compétences en dehors de son temps de travail. Dans ce cas, il peut solliciter directement le FONGECIF qui l’orientera sur les organismes habilités pour lui permettre une prise en charge financière de son bilan de compétences. Le bilan de compétences peut également être financé via le CPF.

Si le salarié souhaite effectuer son bilan de compétences sur son temps de travail, il doit demander une autorisation d’absence à l’entreprise. La demande de prise en charge financière doit être adressée au FONGECIF.

La démarche s’inscrit dans le cadre du congé de bilan de compétences.

Pour prétendre au congé de bilan de compétences, le salarié doit notamment avoir une ancienneté d’au moins 5 ans consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats ; dont 12 mois dans l’entreprise (art L 6322-42 du code du travail).

Pour les CDD, les conditions d’accès sont les mêmes que pour le CIF.

La demande d’autorisation d’absence doit parvenir à l’employeur 60 jours avant le début du bilan de compétences. La durée du congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. Dans les 30 jours suivant la demande, l’employeur fait connaître au salarié soit son accord, soit sa décision de report pour raisons de service, sans que ce report ne puisse excéder 6 mois.

Annexe 3 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La démarche légale de VAE permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle et extra-professionnelle par l’acquisition d’une certification (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle, etc.).

Le processus est le suivant :

• constitution par le candidat de son dossier de candidature auprès de l’organisme certificateur qui formulera un avis sur sa recevabilité ;

• en cas de recevabilité de la candidature, dépôt par le candidat d’un dossier de VAE auprès de l’organisme valideur. Ce dossier sera soumis au jury de VAE ;

• éventuellement, si l’autorité qui délivre la certification le prévoit, une mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée (titre professionnel) ;

• Validation par un jury composé notamment de professionnels : soit attribution de la totalité du diplôme, titre ou CQP demandé, soit validation partielle et recommandation de contrôles complémentaires, soit dispense de titre ou de diplôme pour acquérir une qualification.

Le salarié qui effectue sa VAE peut le faire dans le cadre du congé de VAE et financer cette action par :

• le CPF, dans ce cas, sa rémunération suit le régime du CPF ;

• le CIF, le FONGECIF prend en charge sa rémunération équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite des 24 heures du congé légal de VAE. Cette rémunération est versée par l’employeur qui est remboursé par l’OPACIF.

La VAE est ouverte à toute personne qui a exercé pendant au moins 1 an (art. L. 335-5 du code de l’Education) une activité professionnelle en rapport direct avec le contenu de la certification visée.

La demande d’autorisation d’absence doit parvenir à l’employeur 60 jours avant le début des actions de validation. Dans les 30 jours suivant la demande, l’employeur fait connaître au salarié soit son accord, soit sa décision de report pour raisons de service, sans que ce report ne puisse excéder 6 mois. La demande de prise en charge financière doit être adressée au FONGECIF.

Annexe 4 : Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)

La Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE) de la Plasturgie a élaboré des certificats de qualification professionnelle. Il s’agit de diplômes constitués de modules spécifiques à ces métiers. Ils sont conçus à partir des besoins identifiés par la profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à ses métiers spécifiques. Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue par la branche concernée.

Les contenus des formations préparant au CQP, la sélection des organismes de formation ainsi que le processus de mise en place des jurys chargés de délivrer la certification relèvent de la branche professionnelle de la Plasturgie (Commission Nationale Paritaire de l’Emploi – CNPE pour la Plasturgie). Ils sont disponibles sur le site http://www.laplasturgie.org/

L’entreprise s’inscrit dans une démarche incitative auprès des salariés qui souhaiteraient valider leurs compétences ou les développer en passant un CQP de branche. Le salarié peut mobiliser son CPF pour obtenir un CQP.

Un salarié qui n’aurait pas le nombre d’heures suffisant pour effectuer un CQP de branche, pourra éventuellement bénéficier d’un abondement de son CPF par l’OPCA, en fonction des dispositions de la branche Plasturgie en vigueur.

Pour obtenir un CQP, les différentes étapes sont :

1. Le repérage des compétences du candidat : Cette étape, facultative mais recommandée, permet d’identifier les compétences déjà acquises et de définir les besoins en formation. Elle prend la forme d’un entretien entre le candidat et un intervenant, habilité par la CNPE de la plasturgie.

2. Le parcours de développement des compétences : Ce parcours peut comporter des actions de formation et/ou des actions de développement des compétences en situation de travail. Il porte uniquement sur les compétences à acquérir par le candidat.

3. Evaluation des compétences : L’évaluation des compétences est réalisée par un évaluateur habilité par la CNPE de la plasturgie. Elle porte sur l’ensemble des compétences constitutives du CQP Plasturgie. L’évaluation des compétences se déroule sous la forme d’une observation des activités du candidat en situation professionnelle et d’un entretien. Elle peut être complétée par la production d’un document écrit par le candidat, en fonction du CQP Plasturgie visé.

4. Délibération du jury paritaire national Il décide de la délivrance totale ou partielle du CQP à partir notamment du dossier remis (dossier candidat et livret d’évaluation renseignés)

Accompagnement :

Pour accompagner les salariés souhaitant passer un CQP en rapport avec l’activité de l’entreprise, un tuteur sera recherché parmi les salariés ayant les compétences pour exercer cette fonction. L’entreprise s’engage à former ce salarié, si ce n’est pas déjà le cas, à l’exercice de la fonction tutorale.

Annexe 5 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation est un dispositif qui permet au salarié d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :

• les formations permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel, un CQP...),

• les formations permettant d'acquérir les connaissances de bases ou inscrites dans le socle de connaissances et de compétences,

• une validation des acquis de l'expérience (VAE),

• un bilan de compétences.

Chaque salarié peut ouvrir son compte dès l’âge de 16 ans. Pour ce faire, il doit se connecter sur le site dédié moncompteformation.gouv.fr muni de son numéro de sécurité sociale. Il y trouvera l’ensemble des formations éligibles.

Alimentation

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond.

Des abondements, c'est-à-dire des ajouts d'heures, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du compte se fait à hauteur de :

• 24 heures par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures,

• puis 12 heures par année de travail, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Ainsi, lorsqu'il atteint 150 heures, le compte n'est plus alimenté.

En pratique, un salarié à temps plein acquerra 120 heures en 5 ans, puis les 30 heures restantes en 2 ans et demi. Pour un salarié à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Lorsqu'un salarié souhaite utiliser son CPF, ses heures de Dif acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Chaque salarié a reçu conformément à la réglementation un relevé lui indiquant son solde DIF au 31/12/14. Il relève de chaque salarié que d’alimenter son CPF de son solde DIF sur le site dédié au CPF moncompteformation.gouv.fr

Mobilisation

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. Ce dernier identifie et choisit lui-même la formation et l’organisme. Pour cela, il doit se rendre sur le site moncompteformation.gouv.fr et faire sa demande en ligne.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit adresser à l’entreprise une autorisation au moins :

• 60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois

• ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'entreprise notifie sa réponse sous 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, l’accord de l’entreprise n’est pas obligatoire. Le salarié peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle. (ex : le FONGECIF)

Les frais pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, repas, hébergement) sont pris en charge par l'Opca de l’entreprise (DEFI actuellement) ou l'Opacif (FONGECIF) si le CPF vient compléter un CIF jusqu’à un certain plafond.

Si les plafonds de prise en charge dans le cadre du CPF, sont inférieurs au coût de la formation, le reliquat est à la charge du salarié.

Dans certains cas, si elle le décide, l’entreprise pourra prendre tout ou partie du reste à charge sur le coût de formation. Cette participation sera inscrite au plan de formation.

Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de salaire.

En revanche, si le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération. Dans ce cas, le salarié pourra demander à utiliser des droits à congés, RTT, récupération d’heures supplémentaires ou des droits issus du CET dans les limites d’utilisation de celui-ci, pour maintenir en tout ou partie sa rémunération pendant la durée de la formation.

Information des salariés

Le service Ressources Humaines apportera son conseil aux salariés pour l’orientation et la mise en œuvre de leur projet de formation.

Modalités d’abondement du CPF

Si un salarié titulaire d’un emploi sensible désire suivre une formation dans le cadre du CPF, et que la durée de cette formation excède ses droits CPF, l’employeur abondera le compte CPF du salarié du différentiel d’heures, dans la limite de 20 heures.

Annexe 6 : La retraite progressive

Les salariés ayant atteint l’âge légal de départ de la retraite de base diminuée de 2 années (60 ans pour les salariés nés à partir de 1955) et ayant au moins 150 trimestres validés d’assurance vieillesse peuvent bénéficier de la retraite progressive.

Ce dispositif permet au salarié d’alléger son temps de travail tout en continuant de cotiser et donc d’améliorer ses droits à la retraite.

Les salariés concernés pourront bénéficier d’un temps partiel compris entre 40 et 80% d’un temps plein et bénéficier d’une fraction de la rente retraite égale à la différence entre 100% et la quotité de travail à temps partiel.

Ce dispositif est ouvert également aux salariés travaillant déjà à temps partiel. En aucun cas, les salariés ne pourront cumuler les dispositions de la retraite progressive avec les dispositions de l’article 2.2.2.

Pour le mettre en place, le salarié devra faire les démarches auprès de la CARSAT qui lui fournira une attestation de prise en charge de retraite progressive. Il appartiendra ensuite au salarié de faire la demande de temps partiel auprès de la Direction.

Pour les salariés occupant un emploi à risque au sens du présent accord, l’entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de temps partiel dans le cadre de la retraite progressive, sous réserve que l’organisation corresponde aux contraintes d’organisation du service (organisation sur l’année, le mois, ou la semaine).